自改革開(kāi)放以來(lái)的四十年里，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了一個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，在這一過(guò)程中，雖然職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中扮演了非常重要的角色，愈發(fā)受人重視，但成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)遲遲沒(méi)能建立，啟發(fā)于時(shí)下熱門(mén)的對(duì)于勝任力模型的討論，本文將提出建立基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)制度，將勝任力模型中的指標(biāo)作為評(píng)分項(xiàng)目，再根據(jù)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行分級(jí)，這一制度能夠起到提高職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，促進(jìn)社會(huì)人力資源的合理分配等作用。

一、引言

我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著因所有者缺位導(dǎo)致發(fā)展動(dòng)力不足的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，我國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了數(shù)輪的改革，近年來(lái)，混合所有制改革逐漸取得成效，使國(guó)企改革再次成為社會(huì)熱議的話題。但值得注意的是，國(guó)企動(dòng)力的不足，不僅僅在于所有權(quán)的問(wèn)題，對(duì)于經(jīng)理人的選拔機(jī)制也需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。有資料顯示：企業(yè)每增加一個(gè)勞動(dòng)力，可以取得 1∶1.5 的經(jīng)濟(jì)效果；增加一個(gè)技術(shù)人員，可增加 1∶2.5 的經(jīng)濟(jì)效果。但增加一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人，可以取得 1∶6 的經(jīng)濟(jì)效果。大量的事實(shí)已經(jīng)無(wú)可爭(zhēng)辯地證明，一個(gè)企業(yè)能否成功在很大程度上取決于企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人勝任能力的高低。

二、我國(guó)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人選聘方式存在的問(wèn)題

1.國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人帶有一定的行政色彩。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的人選是由國(guó)資委和組織部決定的，很多是從政府部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)任。這樣做的缺點(diǎn)是，政府部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)懂管理、懂政治，卻未必懂企業(yè)、懂經(jīng)濟(jì)。再加上政府的工作風(fēng)格與企業(yè)之間有很大差異，政府的工作大多是循規(guī)蹈矩的常規(guī)性工作，管理人員只需要進(jìn)行程序性決策，企業(yè)中則存在很多非程序性決策，需要管理人員隨機(jī)應(yīng)變，由于這種風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，可能會(huì)導(dǎo)致管理人員出現(xiàn)“水土不服”，不敢主動(dòng)尋求突破，而偏好墨守成規(guī)的工作作風(fēng)。

2.取得的績(jī)效帶來(lái)的薪酬激勵(lì)不足。這一問(wèn)題主要是由于薪酬激勵(lì)的不足，政策原因?qū)е聡?guó)企的高管薪酬通常不能超過(guò)普通員工的七到八倍，薪酬的浮動(dòng)小，那么能夠帶來(lái)的薪酬激勵(lì)效果就會(huì)不足，經(jīng)理人因此缺乏積極創(chuàng)新的動(dòng)力。反之如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，經(jīng)理人很可能斷送未來(lái)的晉升可能，這種收益與風(fēng)險(xiǎn)的不對(duì)等，是導(dǎo)致經(jīng)理人缺乏干勁的原因之一。

3.不能做到人盡其才。國(guó)有企業(yè)高管的崗位只能由對(duì)應(yīng)行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)才能擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)的行政級(jí)別和其資歷有很大的關(guān)系，卻不能反映個(gè)人的管理能力，對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，最需要的不是資歷，而是能力。由于有行政級(jí)別的限制，大材小用和庸人居高位的情況都時(shí)有發(fā)生，這樣以來(lái)帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題，第一是規(guī)模越大的企業(yè)需要的經(jīng)理人的能力也越強(qiáng)，大企業(yè)不能有效發(fā)掘能力強(qiáng)的經(jīng)理人，即使找到了合適的人選，如果行政級(jí)別不匹配也不能入職，小企業(yè)又限制了能力強(qiáng)的經(jīng)理人的發(fā)揮。第二是能力強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人如果入職了小企業(yè)，那么薪水注定不會(huì)太高，有能力的人自然也不愿意去小企業(yè)工作，這些問(wèn)題都阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

4.創(chuàng)新失敗給晉升帶來(lái)的負(fù)面影響過(guò)大。民營(yíng)企業(yè)的管理者通常與企業(yè)處于長(zhǎng)期綁定的關(guān)系，在工作時(shí)更加有歸屬感，而國(guó)有企業(yè)的管理者處于流動(dòng)狀態(tài)，在一個(gè)企業(yè)不會(huì)長(zhǎng)期停留，往往呆上幾年就會(huì)出現(xiàn)調(diào)動(dòng)，調(diào)離之后企業(yè)業(yè)績(jī)的好壞皆與其無(wú)關(guān)。從委托代理理論我們可以知道，決策者會(huì)從自己的個(gè)人利益出發(fā)做出決策。那么，國(guó)企的高管會(huì)更傾向于做出在自己的任期內(nèi)能夠給企業(yè)帶來(lái)更多效益的短期利好決策，至于長(zhǎng)期發(fā)展如何，則不太關(guān)心。然而對(duì)其企業(yè)而言，要想長(zhǎng)久存在下去，長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益更值得關(guān)注，這便使管理者個(gè)人的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)產(chǎn)生了分歧。

5.內(nèi)部提拔的公平性較弱。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企內(nèi)部一直有一個(gè)問(wèn)題被人所詬病，那就是“關(guān)系戶”問(wèn)題。當(dāng)出現(xiàn)晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)具有晉升資格的人有時(shí)比拼的不是彼此的能力大小，而是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的“親疏遠(yuǎn)近”。這樣的缺點(diǎn)是，打擊了員工的上進(jìn)心，本來(lái)能力上更有優(yōu)勢(shì)的員工，更有資格得到提拔，但卻被關(guān)系戶占用了名額，心中難免產(chǎn)生不忿，以至于將消極情緒帶入工作當(dāng)中，甚至有的新員工看到這種風(fēng)氣，便從入職開(kāi)始就不抱有升職的希望，而是選擇“躺平”，長(zhǎng)期這樣的風(fēng)氣會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部的工作失去活力。盡管黨中央一直反對(duì)這樣的任人唯親風(fēng)氣，并出臺(tái)了一些制度防止這樣的情況出現(xiàn)，例如禁止煙草公司員工的子女報(bào)考煙草公司，但始終收效甚微。原因在于領(lǐng)導(dǎo)的推薦對(duì)于提拔起到至關(guān)重要的作用，缺少一種客觀的判斷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)削弱這種主觀判斷。

三、勝任力的概述

1.勝任力的涵義。勝任力這一詞語(yǔ)是在20世紀(jì)70年代正式成為管理界的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，在對(duì)勝任力的定義的描述中，找出共同點(diǎn)是：與特定工作相關(guān)，且不穩(wěn)定；以工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為參照；是個(gè)人的潛在特征或者行為?，F(xiàn)有的定義中對(duì)勝任力表述較為規(guī)范，是McClelland，Spencer的表述，即勝任力是指動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或技能等能夠可靠測(cè)量并把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分出來(lái)的任何個(gè)體特征。

2.勝任力模型。麥克利蘭提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，冰山模型把人員素質(zhì)劃分為兩個(gè)部分，一部分為冰山位于海平面之上的部分，包括技能和知識(shí)，這些屬性容易觀察測(cè)量，并且易于培養(yǎng)。另一部分則是海平面之下的部分，這部分能力更加的抽象不容易觀測(cè)，且很難受到外界的影響發(fā)生改變，包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。

洋蔥模型是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，本質(zhì)上與冰山結(jié)構(gòu)類似，都是把勝任能力劃分為隱形和顯性的區(qū)別，只是洋蔥模型更加具有層次關(guān)系，隱性能力相對(duì)于顯性能力，往往對(duì)人的行為表現(xiàn)更能起到關(guān)鍵的作用。

四、基于勝任力的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制

1.職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制的基本框架。要想建立科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人選拔機(jī)制，可以先建立起職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制，將國(guó)企高管的圈子與政府部門(mén)區(qū)分開(kāi)來(lái)，不再?gòu)恼块T(mén)調(diào)任，而是通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)選拔經(jīng)過(guò)評(píng)級(jí)的職業(yè)經(jīng)理人。首先，由政府建立職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)，并研究確定一套以勝任力模型為基礎(chǔ)的評(píng)分項(xiàng)目。每一位在國(guó)企任職經(jīng)理人在初次就職前，需先在評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行注冊(cè)申請(qǐng)，接著負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)級(jí)的工作人員，根據(jù)制定好的勝任力模型，對(duì)每個(gè)評(píng)分項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定，從而得出該經(jīng)理人的綜合得分，最后根據(jù)所得分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，之后每隔數(shù)年重新評(píng)定。國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行選拔時(shí)，可以將評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的評(píng)級(jí)結(jié)果作為主要的參考指標(biāo)，根據(jù)自身的企業(yè)規(guī)模，選擇所需等級(jí)的經(jīng)理人，這樣既節(jié)省了篩選成本，同時(shí)經(jīng)理人的能力水平也有了基本的保障。還要將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬與其評(píng)級(jí)掛鉤，給經(jīng)理人的薪酬根據(jù)等級(jí)制定一個(gè)浮動(dòng)的區(qū)間，這樣可以保障經(jīng)理人拿到與其個(gè)人能力對(duì)等的薪資，并激勵(lì)其不斷努力工作和學(xué)習(xí)，積極爭(zhēng)取更高的評(píng)級(jí)。

2.評(píng)級(jí)指標(biāo)的選取。對(duì)于評(píng)分項(xiàng)目的選取，可以參考目前對(duì)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的研究的結(jié)果，本文將參考瞿秦臻博士的研究，將溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力、發(fā)展下屬能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動(dòng)機(jī)、知識(shí)與技能作為職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的要素，其中關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情緒智力難以通過(guò)測(cè)評(píng)得出結(jié)果，可以不作為測(cè)試內(nèi)容，除剩下的幾項(xiàng)之外，應(yīng)當(dāng)把從業(yè)經(jīng)歷也加入評(píng)級(jí)范圍。例如，從業(yè)年限、就職期間公司的績(jī)效表現(xiàn)，以及離職后一定時(shí)期內(nèi)公司的績(jī)效表現(xiàn)也可以納入評(píng)分范圍，這樣可以鼓勵(lì)經(jīng)理人在決策時(shí)，更多的考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，而不是僅僅考慮自己任職期間的利益。

以上這些能力當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)能力、發(fā)展下屬能力、決策能力、溝通能力、知識(shí)與技能是作為管理者需要具備的最基礎(chǔ)的能力，有了這些才能及時(shí)做出決策并做到準(zhǔn)確與下屬進(jìn)行溝通，對(duì)決策進(jìn)行落實(shí)，因此應(yīng)當(dāng)賦予最高權(quán)重。學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)是職業(yè)經(jīng)理人所具備的潛力，是否適合長(zhǎng)期擔(dān)任要職的關(guān)鍵因素，因此重要性僅次于前述五項(xiàng)，可以賦予少次一些的權(quán)重。成就動(dòng)機(jī)和自我效能，能夠?qū)ζ渌芾砟芰ζ鸬揭粋€(gè)重要的促進(jìn)作用，具備這兩項(xiàng)能力的人，往往能夠更好地發(fā)揮前述幾個(gè)更重要的技能，而任期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)和從業(yè)年限是對(duì)管理人員以往經(jīng)歷的客觀評(píng)價(jià)，也是一個(gè)重要激勵(lì)因素。最后兩項(xiàng)其他行業(yè)從業(yè)年限和離職后一定期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與職業(yè)經(jīng)理人的聯(lián)系相對(duì)較小，不適合權(quán)重過(guò)高，但其他行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷一樣可以提升職業(yè)經(jīng)理人的閱歷和眼界，離職后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以鼓勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人更多的作出符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的決策，因此給予少許權(quán)重。根據(jù)以上這些指標(biāo)計(jì)算出得分，再根據(jù)所得分?jǐn)?shù)劃分一到十個(gè)等級(jí)，這便是筆者對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制的初步構(gòu)想。

五、基于勝任力的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制的積極作用

1.企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)更加簡(jiǎn)便。目前國(guó)企的高級(jí)管理人員很多是由組織部或國(guó)資委從同級(jí)別的政府或國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)任，在決定人選時(shí)，具有很強(qiáng)的主觀性，缺乏科學(xué)依據(jù)，對(duì)于候選人的能力和以往任職經(jīng)歷沒(méi)有科學(xué)的分析方法，這種只看級(jí)別不看能力的選拔方式難以真正激活國(guó)企的動(dòng)力，需要有一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。建立評(píng)級(jí)機(jī)制之后，雖然對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)級(jí)過(guò)程會(huì)增加社會(huì)成本，但對(duì)于企業(yè)而言，這樣的方式減少了企業(yè)篩選的成本，在尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人的過(guò)程中，只需要根據(jù)自身規(guī)模的需要，選擇其具備本行業(yè)知識(shí)和技能并具有對(duì)應(yīng)級(jí)別的經(jīng)理人，增強(qiáng)了選拔的客觀性，節(jié)約了篩選和試錯(cuò)成本，總的來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有增加太多的社會(huì)成本的同時(shí)，還方便了企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的選拔。

2.職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制讓經(jīng)理人與企業(yè)的利益相一致。創(chuàng)新與改革所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是很大的，積極創(chuàng)新的前提是政策必須能夠理性地對(duì)待失敗。目前，國(guó)企高管的薪資和晉升受到企業(yè)績(jī)效提升的影響很小，主動(dòng)創(chuàng)新和改革失敗時(shí)對(duì)自己的影響卻很大，因此各位高管對(duì)于積極開(kāi)拓總是有顧忌。職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)級(jí)機(jī)制，對(duì)評(píng)分結(jié)果影響權(quán)重最大的，主要是對(duì)經(jīng)理人的能力和性格等特征，工作的成果對(duì)評(píng)分的影響權(quán)重較小，不必?fù)?dān)心因?yàn)楦母锊焕麑?duì)經(jīng)理人帶來(lái)太大的負(fù)面影響。雖然對(duì)評(píng)分的影響有限，但每位職業(yè)經(jīng)理人想要提高評(píng)級(jí)，以往的業(yè)績(jī)?nèi)匀皇遣豢珊鲆暤牟糠?，企業(yè)的業(yè)績(jī)與其自身的利益是相一致的，所以不用擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人因此消極怠工。并且根據(jù)馬斯洛需求理論，人除了生理需求以外，還有自我實(shí)現(xiàn)，受人尊重等需求，隨著經(jīng)理人的評(píng)級(jí)提高，能夠獲得更多的來(lái)自這兩方面的滿足，使得每位職業(yè)經(jīng)理人都會(huì)努力工作提升自己的評(píng)級(jí)，比單純的薪酬激勵(lì)會(huì)更加有效。

3.職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制讓經(jīng)理人與其工作的崗位更加匹配。由于對(duì)經(jīng)理人的能力缺少客觀評(píng)價(jià)，在國(guó)有企業(yè)選聘高級(jí)管理人員時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)，能力強(qiáng)的經(jīng)理人卻只能在小公司就職，無(wú)法人盡其才，并且小公司能給予的薪水也和個(gè)人能力不匹配。而能力一般的經(jīng)理人卻可能會(huì)在大公司就職，其個(gè)人能力無(wú)法駕馭所處的重要崗位，只能在工作中持保守態(tài)度，這樣的狀態(tài)下，無(wú)法使人力資源取得最大化的收益。而采用評(píng)級(jí)制度后，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)自身規(guī)模來(lái)考慮需求，選擇對(duì)應(yīng)級(jí)別的職業(yè)經(jīng)理人，既滿足了企業(yè)對(duì)人才的需求，又使經(jīng)理人能夠在適合的崗位上充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。并且如果小企業(yè)處于擴(kuò)張階段需要能力強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人掌舵，也可以選聘評(píng)級(jí)高的職業(yè)經(jīng)理人，只需要權(quán)衡是否值得支付高水平的薪酬即可。

4.職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)機(jī)制在一定程度上鼓勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人做決策時(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)的項(xiàng)目時(shí)，可以將經(jīng)理人離職之后一小段時(shí)間的公司業(yè)績(jī)加入考慮范圍之內(nèi)，這樣做的好處是，經(jīng)理人決策時(shí)必須考慮自己離職后的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況，因?yàn)檫@會(huì)對(duì)他的評(píng)級(jí)產(chǎn)生影響。除了評(píng)級(jí)的影響之外，每位職業(yè)經(jīng)理人在就職以前，一定會(huì)去了解前任經(jīng)理人的這一項(xiàng)評(píng)分，如果前任的評(píng)分很低，說(shuō)明其在每次離職后所服務(wù)的企業(yè)業(yè)績(jī)都會(huì)下降，這樣的情況無(wú)疑會(huì)影響到自己的評(píng)級(jí)，那么接任這份工作的意愿便會(huì)降低，企業(yè)在考慮到此項(xiàng)評(píng)分低的經(jīng)理人離職后會(huì)使自己選聘優(yōu)秀經(jīng)理人的難度增加，便會(huì)減少對(duì)這類經(jīng)理人選聘意愿。所以，一位職業(yè)經(jīng)理人要想有好的發(fā)展，就必須考慮自己離職后企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。

5.職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)制度使內(nèi)部晉升更加公平合理。員工在企業(yè)就職時(shí)，晉升前景無(wú)疑是自己非常關(guān)注的重要因素，科學(xué)的晉升制度能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)動(dòng)力，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)可度；反之，如果員工認(rèn)為自己在晉升時(shí)希望渺茫或是受到了不公平的待遇，便會(huì)產(chǎn)生消極情緒，選擇躺平。建立起評(píng)級(jí)制度后，如果企業(yè)明確將采取內(nèi)部晉升的方式選拔高級(jí)管理人員的話，可以讓同樣具有足夠資歷的多名候選人進(jìn)行評(píng)級(jí)，根據(jù)評(píng)級(jí)的結(jié)果進(jìn)行提拔，這樣的流程不但可以有效避免“任人唯親”的現(xiàn)象，消除員工對(duì)于所謂“關(guān)系戶”的擔(dān)憂，對(duì)未來(lái)的晉升前景充滿希望，而且公平的選拔方式也能保證選出來(lái)的人才更加優(yōu)秀。

六、結(jié)語(yǔ)

伴隨著國(guó)企制度的不斷改革，對(duì)于國(guó)企高級(jí)管理人員的選拔制度，也應(yīng)該進(jìn)一步改革創(chuàng)新，本文根據(jù)學(xué)者們對(duì)勝任力模型所做的研究，確定了十三個(gè)能夠反映職業(yè)經(jīng)理人綜合能力的指標(biāo)，希望能夠探索出一種利用這些指標(biāo)的數(shù)值對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)級(jí)，建立起統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)級(jí)制度，有利于促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的選拔進(jìn)一步市場(chǎng)化，能夠讓企業(yè)選拔職業(yè)經(jīng)理人時(shí)更加簡(jiǎn)便，使職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的利益更加一致化，還會(huì)讓職業(yè)經(jīng)理人的崗位與其能力更加匹配，鼓勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人做出更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的決策，并讓內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更加公平合理。