摘 要：在高質量發(fā)展背景下，循證管理在人力資源管理中的應用越來越受到關注。循證人力資源管理是將循證管理的理念和方法應用于人力資源管理領域的一種新方法。這種新的管理方式在事業(yè)單位中具有顯著的應用前景，對于提高人力資源管理的效能和事業(yè)單位的服務質量具有重要的意義。文章在深入理解循證人力資源管理理論內涵的基礎上，分析其在事業(yè)單位中應用的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，并探討其在事業(yè)單位中的實踐案例和前景，從而進一步推動其在我國事業(yè)單位中的應用和推廣。

關鍵詞：循證管理 人力資源 管理 事業(yè)單位 證據(jù)

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-264-03

人力資源管理實踐中，大多數(shù)管理決策者往往喜歡根據(jù)他們的個人主觀經(jīng)驗來做出決定，而并不是基于證據(jù)?；谧C據(jù)的人力資源管理是人力資源管理領域的新名詞，即循證人力資源管理，與我們通常理解的人力資源管理有顯著的不同。現(xiàn)行的人力資源管理無論是“三支柱、六模塊”，還是選用育留“四步驟”，都是從人力資源管理分工和單一維度理解人力資源管理，人力資源管理的視角僅停留在效率層面，忽視了整體運作所帶來的更高的組織效能和效益層面。而以證據(jù)為基礎的人力資源管理，實際上是強調了人力資源管理的整體效應[1]，而非局部流程或模塊，其本質是為組織效能和效益賦能。

一、相關理論內涵

（一）循證管理的含義

循證管理借鑒了醫(yī)學領域中的循證醫(yī)學思想，將科學方法和實證研究應用于管理實踐中。循證管理的基本原則是，高質量的決策應該建立在批判性思維和現(xiàn)有最佳證據(jù)的結合基礎上。它包含三層含義：

第一層含義，循證管理是基于證據(jù)的管理。基于證據(jù)的管理是使用來自多個來源的最佳證據(jù)來決策，而不僅僅依賴于一個來源[2]。比如在學術期刊上發(fā)表的論文，組織中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，專業(yè)人員的經(jīng)驗判斷等。

第二層含義，循證管理需要批判性思維。證據(jù)從來都不是完美的，而且可能會產(chǎn)生誤解。因此，無論證據(jù)來源如何，都需要對證據(jù)進行批判性評價，以確定其有效性、相關性和事實支持的程度。

第三層含義，循證管理是為高質量決策服務。通過批判性的評價管理者能確定什么證據(jù)是最好的可用證據(jù)，可靠的證據(jù)越多，決策質量越高。

（二）循證人力資源管理的原則

循證人力資源管理是將循證管理的原則應用于人力資源管理領域的一種新理論，本質是確保人力資源管理決策是通過參考多個來源的最佳可用證據(jù)而做出的，而不是基于個人經(jīng)驗或盲目模仿的直覺思維。循證人力資源管理強調實證主義、批判思維、持續(xù)學習與改進原則，而非理所當然的直覺。

實證主義原則：循證人力資源管理是基于證據(jù)的人力資源管理，意味著通過多個證據(jù)來源來做出決策，如最佳科學證據(jù)，可靠有效的組織事實和數(shù)據(jù)，管理者的反思和判斷等。

批判思維原則：循證人力資源管理從一種批判性的思維開始。批判性思維是對結論、決策的理性反思[3]。理性是盡可能綜合考慮各種因素，不因某一方面的信息失真而影響整體認識。反思是對某一問題反復、認真、持續(xù)的思考?；谂行运季S，就是要不斷地質疑提問，比如“證據(jù)是什么？”“它是否有效？”以及“這是最好的證據(jù)嗎？”

持續(xù)學習與改進原則：大多數(shù)情況下，證據(jù)都有很大程度的不確定性，根據(jù)證據(jù)做出的決策或者得到的結論，受到時代背景、科技水平、經(jīng)濟條件等客觀條件的影響，是適應當前條件的初步結論。因此，人力資源專業(yè)人員應不斷學習相關專業(yè)知識，形成持續(xù)改進機制，定期對決策進行評估和改進。

（三）循證人力資源管理流程

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理信息化、數(shù)字化趨勢越來越明顯，循證人力資源管理收集的多個來源的最佳的可用證據(jù)最終表象都是數(shù)據(jù)信息，即循證人力資源管理是使用從對組織內人員和人力資源實踐的數(shù)據(jù)分析與評估中獲得的信息，以及標桿管理和研究產(chǎn)生的信息來指導人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新和實踐的決策[4]。以下是循證人力資源管理過程的一般流程，如圖1所示：

1.確定問題：確定明確人力資源管理目標和問題，需要解決的具體問題是什么，需要采取何種決策和行動。

2.收集證據(jù)：收集與問題相關的證據(jù)，可以是文獻資料、專業(yè)知識和判斷、組織內部外部的數(shù)據(jù)等。

3.證據(jù)評價：對收集到證據(jù)進行批判性分析，判斷證據(jù)的可信度和相關性[5]。

4.證據(jù)匯總：將不同來源的證據(jù)整合起來，以獲得全面的認識。

5.應用決策：基于整合后的證據(jù)，制定人力資源決策或者得到結論。

6.決策評估：實施決策后，持續(xù)監(jiān)測和評估其效果，并根據(jù)評估結果進行調整和改進。

（四）現(xiàn)行人力資源管理與循證人力資源管理的區(qū)別

循證人力資源管理和現(xiàn)行人力資源管理在理念和實踐上存在一些顯著的區(qū)別，以下是它們之間的主要區(qū)別，如圖2所示：

二、循證人力資源管理的優(yōu)勢

人力資源管理中，大多數(shù)管理決策并不是基于多種來源的的最佳可用證據(jù)。相反，管理者往往更喜歡僅僅根據(jù)他們的個人經(jīng)驗來做出決定。然而，個人經(jīng)驗判斷本身并不是一個非?？煽康淖C據(jù)來源，因為它非常容易受到主觀意識的影響，使我們容易產(chǎn)生偏見，從而對我們所做出決定的質量產(chǎn)生負面影響。比如，我們常用的標桿管理和經(jīng)驗學習，存在幾個基本問題：第一，我們照抄的是最可見、最明顯、大多也是無關緊要的做法；第二，不同的組織，有著不同的管理環(huán)境，不同的業(yè)務模式，組織要想成功，就要跟別人不一樣；第三，新的環(huán)境與過去不同，原來的經(jīng)驗用在過去合適，用在當下卻有錯，或者不完善[6]。因此，人力資源管理決策需要基于多種來源的最佳可用證據(jù)，其優(yōu)勢如下：

（一）提高決策科學性

首先，循證人力資源管理強調以實證數(shù)據(jù)為基礎，這種方法避免了主觀臆斷和經(jīng)驗主義的偏見，確保決策過程更加客觀、準確。通過收集和分析大量的證據(jù)，從員工績效到組織文化，可以更好地了解各個方面的影響因素，從而做出更明智的決策，減少誤判和錯誤決策。其次，不同組織和環(huán)境下的情況不同，通用的方法并不適用于所有情況。通過基于實證數(shù)據(jù)進行分析，組織可以根據(jù)自身情況制定適合的人力資源決策，以更好地滿足員工和組織的需求。最后，循證人力資源管理鼓勵組織持續(xù)地收集和分析數(shù)據(jù)，以評估決策的效果并進行改進。這種循環(huán)性的過程可以使組織不斷地適應變化的環(huán)境和需求，精準識別出需要改進的領域，持續(xù)優(yōu)化人力資源決策。

（二）優(yōu)化資源配置

第一，通過人力資源數(shù)據(jù)分析，循證人力資源管理可以更準確地了解員工的能力、興趣和需求，以便在合適的崗位上安排合適的人員，合理配置人力資源。這樣不僅可以提高員工的工作滿意度，還可以提高工作效率。第二，通過對現(xiàn)有員工隊伍和和業(yè)務發(fā)展趨勢的分析，循證人力資源管理可以找出人員配置的不足之處，并制定優(yōu)化方案。例如，如果發(fā)現(xiàn)某個崗位的人員數(shù)量不足，可以通過招聘或內部調動來補充人員，以保證工作的順利進行。第三，通過分析員工的工作效率和滿意度數(shù)據(jù)，可以了解員工的需求和瓶頸，從而有針對性地優(yōu)化工作環(huán)境、培訓計劃或薪酬制度，以激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)資源的有效利用。

（三）提高服務質量

首先，通過分析員工的職業(yè)發(fā)展和培訓需求，可以提供更好的培訓和發(fā)展機會，提高員工的素質和技能水平，從而提高事業(yè)單位的服務質量和效率。其次，通過對工作流程進行實證分析和優(yōu)化，可以找出工作中的瓶頸和問題，并針對性地優(yōu)化工作流程，提高工作效率和服務質量。最后，通過對服務對象反饋進行實時監(jiān)測和分析，循證人力資源管理可以及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。例如，如果發(fā)現(xiàn)某個崗位的服務質量存在問題，可以通過及時培訓或調整人員配置來解決問題，從而提高服務質量。

三、循證人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）數(shù)據(jù)收集與評價的挑戰(zhàn)

循證人力資源管理本質是通過參考多個來源的最佳的可用證據(jù)而做出的決策，這些多個來源的證據(jù)形成的數(shù)據(jù)是其面臨的主要挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)的數(shù)量、質量、時效是主要的制約因素。一方面，要實施循證人力資源管理，需要收集大量的實證數(shù)據(jù)。但是，一些組織可能難以收集、整理和分析足夠的數(shù)據(jù)。另一方面，循證管理依賴于準確、完整的數(shù)據(jù)。然而，人力資源數(shù)據(jù)可能存在不準確、重復或缺失的情況，從而影響了決策的基礎。此外，人力資源數(shù)據(jù)分析與評價需要時間、人力和財力資源，對于一些中小型組織或資源有限的組織來說，投入這些資源可能會成為一項挑戰(zhàn)。而人力資源決策有時需要迅速做出，這可能導致不能及時做出決策。

（二）傳統(tǒng)管理觀念的制約

在某些事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的管理觀念和經(jīng)驗主義的管理方式仍然占據(jù)主導地位，這可能會對循證人力資源管理的實施產(chǎn)生制約和阻礙。一方面，循證管理能夠削弱領導權力和組織的等級制度，改變組織的權力平衡，甚至用數(shù)據(jù)取代領導者。領導以其決策能力而獲得下屬的尊重，如果依靠證據(jù)的判斷代替了領導的判斷，領導的權威就會受到質疑。另一方面，事業(yè)單位存在報喜不報憂的組織現(xiàn)象，就像人們喜歡被贊美話而不愿意被批評，從而導致收集到的相關證據(jù)數(shù)據(jù)不實，這種行為模式可能導致組織或個人對自身問題的認知不足，無法及時采取措施進行改進，從而阻礙組織的持續(xù)發(fā)展和有效運行。

四、循證人力資源管理在事業(yè)單位中的實踐案例

循證人力資源管理是一種人力資源管理整體運作的方式，其實踐應用涵蓋了人力資源管理的各個方面，從招聘到培訓再到績效評估，都可以通過循證管理來指導決策。以人員選拔為例，說明循證管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應用。

首先，在制定人員選拔標準時，事業(yè)單位可以根據(jù)崗位需求、組織戰(zhàn)略和員工能力要求等來確定選拔標準。然后，通過收集和整理相關證據(jù)，如應聘者的簡歷、面試表現(xiàn)、測試成績、績效評估等，來評估應聘者是否符合選拔標準。在評估過程中，事業(yè)單位可以采用多種評估方法，如面試、筆試、情境模擬、行為面試等。同時，還可以通過參考外部權威評估工具或指標，如行業(yè)平均水平、績效評估體系等，來提高人員選拔的公正性和客觀性。此外，事業(yè)單位還可以在人員選拔過程中采用數(shù)據(jù)分析和預測方法，如基于大數(shù)據(jù)的招聘和選拔模型、機器學習算法等，來提高人員選拔的精確度和有效性?？傊谌藛T選拔中應用循證管理方法，可以幫助事業(yè)單位制定更為科學、公正和有效的選拔標準，提高人員選拔的質量和效率。

當然，循證人力資源管理并不是放之四海而皆準的最佳人力資源管理實踐，需要根據(jù)實際而具體應用，以下是循證管理在事業(yè)單位人力資源管理中幾點建議：一是樹立循證管理觀念，認識到?jīng)Q策應建立在證據(jù)基礎之上，而不是依據(jù)個人經(jīng)驗或意見。二是加強證據(jù)數(shù)據(jù)的收集與評價，獲取更多人力資源相關的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)和信息進行客觀評價。三是持續(xù)完善改進機制，定期對人力資源制度規(guī)定進行評估和改進。四是注意人力資源數(shù)據(jù)安全，在利用人力資源數(shù)據(jù)時，必須重視隱私和倫理，處理個人敏感信息時，需要確保數(shù)據(jù)收集和使用符合法律法規(guī)。

五、循證人力資源管理的前景

循證人力資源管理是人力資源的新興領域，隨著科技的進步和組織對人力資源管理需求的不斷提升，其發(fā)展前景越來越廣闊。首先，技術的發(fā)展為循證人力資源管理的實施提供了更多的可能性。大數(shù)據(jù)、人工智能等技術的廣泛應用，使得組織能夠更方便地收集和分析人力資源數(shù)據(jù)，為循證人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。同時，這些技術也提供了更多的工具和方法，幫助組織更好地實施循證人力資源管理。其次，組織對人力資源管理需求的提升也為循證人力資源管理的發(fā)展提供了更好的機遇。事業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競爭，組織對提高人力資源管理效能和效益的需求越來越強烈，這為循證人力資源管理的應用提供了更廣闊的空間。此外，理論研究人員對循證人力資源管理的探索和貢獻也在不斷加強，也為這一理論的發(fā)展提供了更多的支持。因此，循證人力資源管理在未來有兩大發(fā)展方向：一是數(shù)據(jù)驅動決策。隨著技術的進步和數(shù)據(jù)可用性的增加，組織將越來越依賴數(shù)據(jù)來做出決策。二是人才個性化管理。循證人力資源管理允許個性化管理員工，根據(jù)其需求和能力制定培訓、發(fā)展和激勵計劃，這有助于提高員工積極性和滿意度。

參考文獻：

[1] 梅麗珍.人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究[D].浙江：浙江大學，2014.

[2] Eric Barends，Denise M.Rousseau，Rob B.Briner.Evidence-Based Management：The Basic Principles[M].

Amsterdam：Center for Evidence-Based Management，2014.7-11

[3] 羅伯特·恩尼斯，仲海霞.批判性思維：反思與展望[J].工業(yè)和信息化教育，2014（03）：16-35.

[4] Michael Armstrong，Stephen Taylor.Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice[M].London：Kogan Page，2014.109-112.

[5] 劉昕，江文.循證人力資源管理：研究及啟示[J].華東經(jīng)濟管理，2013（04）：124-127.

[6] 杰弗瑞·菲佛，羅伯特·薩頓.管理的真相[M].閭佳，鄧瑞華譯，北京：中國人民大學出版社，2008.6-9.

（作者單位：廣東省佛山航道事務中心 廣東佛山 528000）

（責編：若佳）