摘要：國有企業(yè)要實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，必須建立深厚的人才儲備，如何吸引并留住優(yōu)秀人才，需要企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境及自身實際探索出一套最適合的用人留人管理策略。文章通過深入分析地市級煙草商業(yè)企業(yè)一線員工工作現(xiàn)狀，探討地市級煙草商業(yè)企業(yè)在一線員工育留方面存在的問題，并試圖尋找地市級煙草商業(yè)企業(yè)育人用人留人的新方法、新思路，幫助地市級煙草商業(yè)企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地市級煙草商業(yè)企業(yè)；激勵理論；“留人留心”管理；企業(yè)文化

一、緒論

（一）研究背景及意義

煙草行業(yè)已進入高質(zhì)量發(fā)展的新時期，地市級煙草商業(yè)企業(yè)的人才選育模式需要隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展不斷迭代、更新，過度依賴傳統(tǒng)的人事管理模式開展人才的選拔與培育，會出現(xiàn)人力資源利用效率不高、員工離職率上升等問題，如何高效地選育人才、降低人才流失率是地市級煙草商業(yè)企業(yè)在人力資源管理中面臨的難題之一。在人力資源開發(fā)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段有不同物質(zhì)和精神需求，如果企業(yè)對員工的需求層次把握不準，對員工的保健及激勵因素未進行有效識別，就很難調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造力，甚至會出現(xiàn)人才大量流失的嚴重后果。因此，如何有效識別員工不同階段的真實需求，并根據(jù)員工的不同需求制定行之有效的激勵和培育策略，留住為企業(yè)創(chuàng)造效益的優(yōu)秀人才，是地市級煙草商業(yè)企業(yè)重點研究的課題。

（二）研究理論依據(jù)

1. 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛認為個體存在生理、安全、社會、自尊及自我實現(xiàn)五個層次的需求，如果個體在某一個層次的需求得到了充分滿足，那么該層次的需求將不會對該個體產(chǎn)生激勵作用，需要由當前所在的低層次向更高一級層次提升才能獲得激勵?；诖死碚摚糇T工并激勵其發(fā)揮最大工作潛能，就要了解員工所處的需求層次，重點關(guān)注滿足員工個體在這一需求層次或者更高層次的需求，并制定相應的激勵措施。

2. 赫茨伯格雙因素理論

赫茨伯格認為員工滿意與否受到兩個因素影響，即保健因素和激勵因素。保健因素包括：工作條件、薪酬、地位和安全保障等，這類因素與不滿意相聯(lián)系，如果缺少了這些因素，員工就會感到不滿，但是即使這類因素的狀態(tài)水平較為理想，也不會使員工產(chǎn)生滿意感。激勵因素包括：成就、認可、工作的挑戰(zhàn)性、責任、進步和成長等，這類因素的存在能夠使員工感到滿意，并激勵員工的行為。基于此項理論，在進行員工激勵的過程中，我們不僅要關(guān)注工資待遇、工資條件這些“留人”的保健因素，更要關(guān)注成長、進步、成就這些“留心”的激勵因素，雙管齊下，提升員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

（三）研究內(nèi)容及方法

本文的總體思路是通過對地市級煙草商業(yè)企業(yè)部分辭職的一線員工進行調(diào)查、分析，探討地市級煙草商業(yè)企業(yè)在人才培育方面可能存在的短板，分析人才流失背后深層次的原因，并尋找高效、科學的 “留人留心”管理策略。在研究方法層面，采用理論分析法和個案分析法進行研究，通過對需求層次理論、雙因素等激勵理論進行歸納整理并與本文研究內(nèi)容進行對比分析，為解決問題、擬定優(yōu)化措施指明方向。同時，采用個案分析的方法，深挖地市級煙草商業(yè)企業(yè)一線員工離職原因，并找出地市級煙草商業(yè)企業(yè)在一線員工管理過程中存在的共性問題，為優(yōu)化地市級煙草商業(yè)企業(yè)的人力資源管理提供案例支撐。

二、 地市級煙草商業(yè)企業(yè)一線員工激勵機制存在的問題

本文將某地市級煙草商業(yè)企業(yè)近十年來辭職的一線員工作為主要研究對象，通過現(xiàn)場、電話訪談的方式，對其進行跟蹤調(diào)查，并選取部分典型案例進行深入研究，深入挖掘一線員工辭職的真實原因，尋找人才流動的新動向。

依據(jù)雙因素理論，本人將地市級煙草商業(yè)企業(yè)離職員工案例研究尋找出的問題歸納為兩個大的方面，即“留人”和“留心”問題，分別對應雙因素理論的保健因素和激勵因素，具體問題如下：

（一）“留人”存在的問題

1. 人才考察時間長，一線人員發(fā)展通道尚未完全打通

張某，男，年齡33歲，于2019年辭職，其先后擔任客戶經(jīng)理、市場經(jīng)理等職務，具備較強的語言表達、業(yè)務培訓能力。在與張某的交流中，他說：“工作十年來我得到了很多領(lǐng)導、同事的幫助，也獲得了很大的成長，但隨著時間推移，我發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，再往上走的難度較大，但我覺得自己還可以擁有更大、更高的發(fā)展平臺，一次偶然的機會，我遇到了現(xiàn)在的老板，他對我的工作能力和工作態(tài)度非常認可，并承諾向我提供更高薪資以及團隊管理者的工作崗位，權(quán)衡再三，我最終選擇了離開煙草?！?/p>

從以上案例可以看出，地市級煙草商業(yè)企業(yè)對年輕人才培養(yǎng)考察時間較長，由于管理序列人數(shù)較多、競爭激烈，部分一線員工雖然各方面表現(xiàn)較優(yōu)秀，但工作多年仍然沒有獲得提拔的機會。過長的干部培養(yǎng)時間、較窄的管理崗位晉升通道，一定程度上不利于人才的成長發(fā)展。青年員工在入職時，大多數(shù)都懷揣著遠大志向，但工作一段時間，他們發(fā)現(xiàn)由于管理序列晉升通道擁擠，導致他們有可能長期待在一線業(yè)務或生產(chǎn)操作崗位，輪崗、提拔的機會不多，且一線崗位員工職業(yè)通道尚未完全打通，其崗位職級及工資提升較慢，當更好的發(fā)展機會出現(xiàn)時，經(jīng)過權(quán)衡，他們會選擇跳槽。

2. 工資薪酬激勵不夠，一線員工薪酬競爭力減弱

王某，畢業(yè)于國內(nèi)某211大學，畢業(yè)后在一家國企工作，2016年通過招聘進入某縣局（營銷部）擔任專賣員崗位，2019年辭職，跳槽到一家上市公司擔任會計，工資待遇有較大幅度的提升。據(jù)王某同事反映，王某在入職的幾年里，對所從其工資待遇并不滿意，各項工作也表現(xiàn)平平，但是非常熱衷于考取各類職業(yè)資格證書，先后考取理財規(guī)劃師、稅務師、會計師等證書，通過“掛證”來提高自己的收入，同時非常關(guān)注各類招聘網(wǎng)站及招聘信息，一有合適的機會就會跳槽。

從王某的案例可以看出，煙草行業(yè)因為其特殊性，盡管在外界看來，員工薪酬、福利對外似乎具有較強的競爭力，但是由于受政策體制、分配政策及行業(yè)歷史遺留問題等多方面因素影響，在一線員工的激勵方面仍存在薪酬分配不夠均衡、績效考核不夠精準等問題。面對相對艱苦的工作環(huán)境，較大的工作強度，工資水平較之其他崗位缺乏競爭力等現(xiàn)實情況，部分一線員工認為企業(yè)的薪酬分配制度對基層員工的激勵性不夠，一些能力較強、素質(zhì)較高的一線員工選擇離職去尋找待遇更好的工作。

（二）“留心”存在的問題

1. 人文關(guān)懷缺乏柔性，一線員工滿意度仍有待提升

李某，女，2017年7月通過招聘進入某市煙草商企業(yè)，工作崗位為客戶經(jīng)理，2018年5月離職。在與李某的交流中，她說：“在進入煙草行業(yè)之前，我認為煙草的工作薪資高、工作簡單，但真正工作后，我才發(fā)現(xiàn)客戶經(jīng)理的工作跟我想象的完全不一樣，自己很難適應基層繁雜的工作，客戶經(jīng)理崗位事情多、業(yè)績指標壓力大，最重要的是我和家人兩地分居，當時又懷著小孩，為了有更多時間和精力照顧家庭，所以最終選擇了其他工作?！?/p>

以上的案例只是基層一線人員工作現(xiàn)狀的縮影，部分基層一線員工與家人兩地分居、工作內(nèi)容繁雜、檢查多、工作壓力大、加班時間長等，這些都是一線員工的真實寫照。大部分地市級煙草商業(yè)企業(yè)對一線員工有效的、制度性的人文關(guān)懷還不夠多，以物質(zhì)上的補貼為主，如一線人員的餐補、油補、高低溫補貼及重大節(jié)日的慰問禮品等，精神上的慰問較少，人文關(guān)懷的方式缺乏柔性，效果不佳。此外，對一線員工的關(guān)懷主要由縣局（營銷部）實施，多以談心談話的方式開展，各基層單位對員工關(guān)懷的重視程度不同、關(guān)懷的方法及效果也不盡相同，導致部分一線員工的工作壓力沒有得到有效疏導，容易激化基層員工與上級管理部門的矛盾。綜上可知，地市級煙草商業(yè)企業(yè)有效的、柔性的一線員工關(guān)懷制度措施不夠，各基層單位對一線員工關(guān)懷的方法大相徑庭，效果也參差不齊。

2. 需求層次把握不準，一線員工未能有效實現(xiàn)自我價值

黃某，碩士學位，2017年通過招聘在某縣營銷部先后擔任客戶經(jīng)理、專賣員崗位，2019年辭職。據(jù)了解，該員工工作態(tài)度積極上進、工作認真負責，但由于各方面的原因，工作績效水平不高，兩年來一直從事一線業(yè)務崗位。在與他交流的過程中，他表示：“我是研究生畢業(yè)，我對自己未來的工作和生活有較高的期待，兩年多基層工作沒有達到我的預期目標，覺得自己的人生價值沒有得到很好的體現(xiàn)，所以決定尋找更能發(fā)揮自己潛力的工作。”

一線工作點多面廣、業(yè)務繁重，部分基層單位在管理的過程中容易出現(xiàn)“重業(yè)績、輕引導”的現(xiàn)象。對于剛?cè)肼殻栽诨鶎渝憻挸砷L的高學歷員工，部分基層單位沒準確把握其所處的需求層次等級，高學歷員工對于自己職業(yè)發(fā)展期望較高，他們更希望在工作中得到肯定，通過企業(yè)的認可提升自己的人生價值。然而部分基層一線單位在用人的過程中，沒有充分利用各類員工的特長，對不同員工在各階段不同層次的需求抓得不準，將高學歷員工等同于一般員工使用和培養(yǎng)，未能讓其從工作中獲得充分的成就感和滿足感，其對企業(yè)也缺乏較高的歸屬感和忠誠度。

3. 企業(yè)文化建設(shè)不足，對新生代青年員工的吸引力不夠

陳某，2015年進入某市煙草商業(yè)企業(yè)工作，2017年離職。在與陳某的交談中，他表示：“我是一個性格比較外向、隨意的人，向往自由的生活，喜歡按照自己的思路做事，不想受到太多的約束，在煙草的這幾年，我工作得并不開心，自己的才能也沒有發(fā)揮出來，雖然煙草的福利待遇都不錯，但還是想換個更適合自己的工作。”

企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，積極向上、有感染力的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的潤滑劑，優(yōu)秀的企業(yè)文化應該具備包容并蓄的能力，他能夠吸納和包容不同性格、不同類型的員工，并將其轉(zhuǎn)化為與企業(yè)發(fā)展同頻共振的優(yōu)秀員工。但部分地市級煙草商業(yè)企業(yè)的文化內(nèi)涵與時俱進的速度不夠快，內(nèi)在的精神內(nèi)涵與實體化的文化外延沒有得到有效更新，煙草商業(yè)企業(yè)現(xiàn)有的文化對“90后”“00后”新生代青年員工的吸引力不夠強。此外，掌握企業(yè)文化話語權(quán)的多為中年以上的管理層，對年輕人的多元文化訴求理解不夠深，現(xiàn)有的煙草商業(yè)企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新力度不夠，企業(yè)文化對一線青年員工的激勵作用有所弱化。

4. 歸屬感營造不夠，一線員工未能與企業(yè)共同成長

謝某，本科學歷，2017年通過招聘進入某市煙草商業(yè)企業(yè)，2018年辭職。他說：“我入職后一直在煙草商業(yè)企業(yè)基層做專賣員，感覺自己的崗位存在感不高，1年多來，自己沒有得到較大的成長，以后的發(fā)展空間也不大，所以決定辭職，自主創(chuàng)業(yè)，希望自己能夠掌控自己未來，目前從事跨境電商方面的工作。”

一線員工是煙草商業(yè)企業(yè)的發(fā)展根基，但與機關(guān)、辦公室、內(nèi)勤崗位相比，其工作強度更大，環(huán)境更為艱苦，但企業(yè)決策的參與度不高，缺少企業(yè)發(fā)展的參與感、互動感，導致其缺乏主人翁意識及對企業(yè)的責任感和歸屬感，容易因為內(nèi)部公平性問題產(chǎn)生落差與挫敗感，進而影響其工作的積極性。

三、一線員工“留人留心”改進措施

針對以上用人留人方面存在的問題，本文提出了“構(gòu)建物質(zhì)上的安全感”“營造精神上的歸屬感”的一線員工“留人留心”總體思路。即通過對薪酬制度進行改革，拓寬一線人員職業(yè)發(fā)展通道，建立機制化的關(guān)懷慰問機制等措施，使薪酬分配、晉升通道、人文關(guān)懷向一線人員傾斜，滿足一線員工在生理、安全方面的需求，幫助其構(gòu)建物質(zhì)層面的安全感；同時，從加強制度化人文關(guān)懷、幫助員工實現(xiàn)自我價值、培育磁性的企業(yè)文化及構(gòu)建員工與企業(yè)的命運共同體等方面出發(fā)，幫助一線員工營造精神的歸屬感。

（一）構(gòu)建物質(zhì)上的安全感

1. 完善薪酬福利體系

可從雙因素理論中得到啟發(fā)，薪酬激勵是導致員工工作不滿意的外部因素，它是員工對自我工作的認可和對自我工作成就感的感知，薪酬福利是影響組織忠誠度的重要因素，作為基礎(chǔ)性建設(shè)，企業(yè)需要建立具有公平性和競爭力的薪資體系。因此，可以從以下三個方面完善薪酬福利體系。

一是優(yōu)化績效考核體系。建立以季度考核為基礎(chǔ)、以專項考核為補充的員工考核評價體系，從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面細化考核指標，增強考核針對性和有效性。開展年度員工綜合考評工作，圍繞工作績效、內(nèi)部滿意度、職業(yè)素養(yǎng)及所獲相關(guān)獎項等方面，對干部職工進行測評，評價結(jié)果與崗位工資檔位提升相掛鉤。

二是提高一線員工薪酬水平。根據(jù)崗位貢獻度設(shè)置合理的評價指標，對基層一線崗位與管理崗的工資系數(shù)進行合理劃分，科學調(diào)整崗位工資和績效工資系數(shù)，收入分配與學識、能力、業(yè)績相匹配，通過工資分配系數(shù)的調(diào)整逐步縮小一線員工與同崗級管理人員的差距。同時，優(yōu)化年終增量工資的分配，將增量工資向一線單位傾斜，向一線客戶經(jīng)理、專賣員、配送人員等業(yè)務操作類崗位傾斜，使一線員工工資增幅明顯高于管理崗位增幅，有效提升一線人員的獲得感，讓其更好地分享企業(yè)發(fā)展的紅利。

三是完善崗位津貼體系。在保留崗位等級評聘津貼和持證補貼的基礎(chǔ)上，重視專業(yè)技術(shù)、技能人才評聘工作，增加了公職律師、注冊安全工程師、會計師等專業(yè)技術(shù)津貼，并且對各類津貼的等級進一步細化，合理拉開各等級的差距，鼓勵一線員工考取其他專業(yè)技術(shù)證書及相關(guān)職稱，充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)和技能人才的工作動力。

2. 打通各類型員工職業(yè)生涯通道

一線員工崗級梯度設(shè)置不夠合理且職業(yè)晉升空間狹窄，在企業(yè)內(nèi)部獲得職位晉升、個人發(fā)展機會有限，使得部分一線員工工作熱情及干事創(chuàng)業(yè)動力不足，個人才華得不到充分施展。為有效解決這些問題，可以從以下三個方面入手。

一是構(gòu)建“能上能下”良性競爭機制。對人才的選拔與使用，突出“四個導向”（即政治導向、能力導向、業(yè)績導向、基層導向），堅持“五個優(yōu)先”（即有所（站）長崗位經(jīng)歷者優(yōu)先，有突出業(yè)績者優(yōu)先，有重大課題成果者優(yōu)先，高層次專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能人才優(yōu)先，行業(yè)競賽獲獎者優(yōu)先），逐步形成能者上、庸者下、劣者汰的機制和導向，積極為基層一線員工謀劃更為合理的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

二是優(yōu)化一線員工崗位等級設(shè)置。為解決當前一線員工晉升崗級斷層問題，可以參照管理崗位設(shè)置專業(yè)技術(shù)類和生產(chǎn)操作類崗位等級，設(shè)計合理的崗位等級晉升的標準和條件，開展一線業(yè)務操作人員崗位等級和專業(yè)技術(shù)職務評聘，區(qū)分“三級七檔”評聘專業(yè)技術(shù)職務，完善一線專業(yè)技術(shù)及業(yè)務員工隊伍的晉升通道，讓一線員工能夠順暢成長、成才。

三是拓寬一線員工成長成才通道。針對一線員工建立“煙草工匠”選拔培養(yǎng)機制，開展“尋找‘煙草工匠’”活動，在各業(yè)務戰(zhàn)線上評選“煙草工匠”，對當選的“工匠”給予相應津貼，為其配備專門的工匠工作室；同時在物流、財審、信息等業(yè)務領(lǐng)域探索建立首席專家制度，讓高技能人才能夠在自己擅長的領(lǐng)域創(chuàng)造更多的成果，實現(xiàn)自身價值。

通過以上措施讓一線員工愿意也能夠在自己適合的崗位序列上發(fā)展、成才，同時對人才隊伍進行合理引流，緩解管理類崗位人員晉升通道擁堵的問題。

（二）營造精神上的歸屬感

1. 加強一線員工人文關(guān)懷

及時發(fā)現(xiàn)員工的不滿，有效疏導員工積聚在心中的不良情緒，是地市級煙草商業(yè)企業(yè)進行員工關(guān)懷的重點。一方面，建立市公司層面的人文關(guān)懷制度。人力、黨群部門應牽頭建立市公司層面自上而下的員工關(guān)懷制度，制定每年員工關(guān)懷的主題、內(nèi)容、方法、措施，明確員工關(guān)懷的標準和效果。同時，通過問卷調(diào)查、座談會、個別談心談話等方式定期了解員工需求、傾聽員工意見，及時幫助他們解決工作生活中的困難，既關(guān)愛員工，又關(guān)愛他們的子女和父母，努力做到“三關(guān)愛”，將組織的溫暖傳遞到每一個員工身上。此外，建立群眾不滿意事項賬單，并為每一個群眾不滿意事項制定整改對策及完成時限，積極落實整改，定期銷賬。另一方面，加強基層單位的員工情感建設(shè)?？h局（營銷部）分管領(lǐng)導、股室負責人、所隊長定期收集一線員工生產(chǎn)經(jīng)營活動中所遇到的問題和困難，耐心聆聽他們的訴求，及時為他們提供指導和幫扶或物質(zhì)、精神方面的支持，保障其全身心地投入工作中。同時，各單位（部門）指定專人有針對性地疏導一線員工的心理、情感問題，關(guān)注員工的生活情況，建立雙向溝通渠道，問題出現(xiàn)時及時溝通化解，有效釋放一線員工的各種負面情緒，減少員工情感賬戶的流失。

2. 滿足員工受到尊重的需求，幫助員工實現(xiàn)自我價值

根據(jù)馬斯洛需求層次理論中的尊重與自我實現(xiàn)的需求，地市級煙草商業(yè)企業(yè)可以從以下兩方面入手，提升員工的獲得感，幫助員工實現(xiàn)自我價值。一是給予員工充分尊重和信任。建立了更為包容的企業(yè)文化和用人觀，根據(jù)員工的特長和興趣愛好，合理安排工作，尊重每一位員工的個性及選擇的權(quán)利，為剛?cè)肼毜那嗄陠T工配備師傅、制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工成長創(chuàng)造了一個和諧、公平的工作氛圍；尊重每一位員工的價值，為每一位員工提供均等的施展才華的機會，做到人人是人才，賽馬不相馬，確保所有的員工在發(fā)展機會面前人人平等。二是幫助員工實現(xiàn)自我價值。積極引導一線員工參與到科技創(chuàng)新、QC課題研究及精益課題研究中來，加大課題研究獎勵力度，營造人人創(chuàng)新的良好氛圍，讓員工，特別是高學歷員工能夠利用自身特長，在課題研究中發(fā)揮才能，實現(xiàn)自我價值的提升。

3. 培育磁性的企業(yè)文化

價值觀的契合程度，是員工選擇企業(yè)和工作崗位的重要影響因素。因此，針對全體員工，地市級煙草商業(yè)企業(yè)應從構(gòu)建磁性企業(yè)文化入手，借助行業(yè)共同價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)精神等釋放出來的信仰力量，引導員工樹立主人翁意識，增強員工的歸屬感；通過感恩教育，深度傳達煙草行業(yè)對國家、民族作出的貢獻，感化員工，充分調(diào)動其積極性，激發(fā)員工使命感。新生代員工，他們敢于表達，追求公平公正、民主的工作氛圍，針對新生代員工，地市級煙草商業(yè)企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時，更加關(guān)注青年員工的訴求，以青年員工座談會、訓練營為載體，開通了一條青年員工與市公司主要領(lǐng)導、各科室主要負責人面對面、心連心的雙向溝通渠道，構(gòu)建了更為開放包容的企業(yè)文化，幫助青年員工快速實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)化，有效融入企業(yè)。

4. 構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展與員工成長融合的命運共同體

一是構(gòu)建員工認同的企業(yè)愿景。為適應行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新要求，地市級煙草商業(yè)企業(yè)應將人才作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，將企業(yè)的發(fā)展愿景員工個人職業(yè)發(fā)展相融合，激發(fā)全體員工參與意愿，理解和尊重員工個人愿景并將他們恰當?shù)厝诘狡髽I(yè)共同愿景當中，實現(xiàn)了個人與企業(yè)發(fā)展愿景的有機統(tǒng)一。二是鼓勵員工參與企業(yè)決策管理。員工主動參與企業(yè)的決策能夠快速提升其對企業(yè)發(fā)展的認同，地市級煙草商業(yè)企業(yè)可以通過開展“合理化建議”征集活動，鼓勵一線員工積極建言獻策，收集員工的合理化建議，給予員工參與企業(yè)決策的機會，消除一線員工對抗心理和被動、消極的心態(tài)，調(diào)動其工作積極性和主人翁意識。三是讓一線員工共享企業(yè)發(fā)展紅利。從員工教育培訓、身體健康及風險分擔三個方面入手，構(gòu)建高效的培訓及員工福利體系，通過培訓提升員工職業(yè)技能，幫助員工成長；在政策允許的范圍內(nèi)為員工提供高質(zhì)量的體檢項目，幫助員工購買互助醫(yī)療保險、意外險、補充醫(yī)療保險及企業(yè)年金，為員工分擔風險，將企業(yè)的發(fā)展與員工的未來牢牢捆綁在一起，實現(xiàn)企業(yè)與員工共進退、同時發(fā)展。

四、結(jié)語

在企業(yè)人力資源培育的過程中，既要關(guān)注到員工的需求與偏好，又要建立合理的薪酬分配、崗位晉升激勵機制，而優(yōu)化激勵機制的最終落腳點還是要真正做到“人盡其才、才盡其用”。因此，地市級煙草商業(yè)企業(yè)在人力資源管理工作中，要秉持“以人為本”的管理理念，樹立正確的人才理念，從物質(zhì)、成長、精神、情感和企業(yè)文化建設(shè)等方面入手，讓一線員工能夠得到物質(zhì)上的安全感和精神上的歸屬感，不斷提升其與企業(yè)共同成長的獲得感，最終破解企業(yè)“留人留心”難題。

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【作者單位：桂林市煙草專賣局（公司）】