科研事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需重視人才的作用，將人才所能發(fā)揮的成就充分利用。從中可見(jiàn)，人力資源管理在科研事業(yè)單位中十分重要。參考現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，以人們的現(xiàn)實(shí)需求為指引，做好人力資源配置上的優(yōu)化、人才能力的激發(fā)、人才崗位的匹配，可以實(shí)現(xiàn)人力資源方面的有效利用。正視現(xiàn)實(shí)情況下存在的問(wèn)題，做好管理方面的優(yōu)化與創(chuàng)新，可以讓人力資源管理效果獲得進(jìn)步。結(jié)合科研事業(yè)單位現(xiàn)狀，就事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理情況進(jìn)行分析從而找到問(wèn)題進(jìn)行解決，能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的快速進(jìn)步。

一、引言

現(xiàn)代社會(huì)中，科學(xué)發(fā)展給予社會(huì)的進(jìn)步十分重要?？萍甲鳛榈谝簧a(chǎn)力的重要支撐，其重要性不言而喻。同時(shí)，在現(xiàn)代社會(huì)中，人才是第一資源，在科技發(fā)展過(guò)程中充分利用人才的力量，讓專(zhuān)業(yè)人才能夠充分發(fā)揮自身實(shí)力，獲得展現(xiàn)能力的舞臺(tái)，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位進(jìn)步的一個(gè)重要辦法。從廣義上講，人才的合理利用是促進(jìn)生產(chǎn)力建設(shè)與社會(huì)和諧發(fā)展的重要舉措。目前我國(guó)正大力發(fā)展人才興國(guó)，對(duì)人才的重視格外突出，在確保人才密度的情況下以創(chuàng)新帶動(dòng)發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢(shì)是國(guó)家進(jìn)展的主旋律。在主旋律下，我國(guó)科技創(chuàng)新道路也應(yīng)該迎合著這一要求穩(wěn)步進(jìn)行。作為科技創(chuàng)新的核心組織，科研事業(yè)單位承擔(dān)著國(guó)家科技創(chuàng)新的重要責(zé)任，為了確?？蒲惺聵I(yè)單位各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，同時(shí)取得理想成績(jī)，在科研事業(yè)單位中重視對(duì)人力資源的管理十分重要。強(qiáng)調(diào)在科研事業(yè)單位內(nèi)重視人才，需要正視當(dāng)下存在的問(wèn)題，做好切實(shí)分析，就相應(yīng)問(wèn)題制定出針對(duì)性的解決方案，從而讓問(wèn)題得以解決。以舉一反三的態(tài)度認(rèn)識(shí)到現(xiàn)下單位中人力資源管理的相對(duì)局限性，就充分發(fā)揮人才作用做出相應(yīng)努力，才能保障科研事業(yè)單位獲得積極改變，朝著更好的方向逐步發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念概述

人力資源管理是人事管理的升級(jí)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬管理等相應(yīng)手段對(duì)組織內(nèi)部的人員進(jìn)行有效管理的一種手段。人力資源管理實(shí)施的目的是就組織當(dāng)前以及未來(lái)發(fā)展需要提供人才方面的支持，保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，讓組織內(nèi)成員得到最大化發(fā)展。所謂的人力資源管理就是通過(guò)管理讓事業(yè)單位人力資源配置、人員情況得到優(yōu)化，讓人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、維持等多方面內(nèi)容能夠順利進(jìn)行并且取得理想的成果。為達(dá)成此目的，人力資源管理者（HR）需要制定出人才獲取、利用、管理方面詳細(xì)的計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行利用，合理優(yōu)化人才問(wèn)題，充分發(fā)揮人力資源潛能。另外，HR還要從人才管理方面找到人員激勵(lì)的手段，通過(guò)各種各樣的辦法充分調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，讓其對(duì)工作始終保持較高的熱情和積極性，使得人員能自主提升工作質(zhì)量，讓自身工作不再是滿(mǎn)足單位的需求，而是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，進(jìn)而自主進(jìn)行工作效率優(yōu)化，為單位發(fā)展給予支持。

當(dāng)前，關(guān)于人力資源管理理念的闡述有很多，其中影響力較大且較為符合現(xiàn)代社會(huì)的是馬斯洛需要層級(jí)理論。該理論將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層級(jí)，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。以人的需求為基礎(chǔ)，充分激發(fā)人員積極性可以按照需求給予人員相應(yīng)滿(mǎn)足，進(jìn)而讓人員為了達(dá)成自我目的、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而進(jìn)行努力。以需求為導(dǎo)向充分調(diào)動(dòng)人員積極性，盡可能地獲取有效的人力資源，為事業(yè)單位發(fā)展帶來(lái)益處。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的必要性

1.優(yōu)化是適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的必然舉措。在事業(yè)單位中，需要意識(shí)到自身的特殊性，對(duì)自我內(nèi)部情況進(jìn)行合理優(yōu)化以便迎合當(dāng)代需求，成為國(guó)家發(fā)展的助力。在相關(guān)文件中，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了需要破解制約事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的深層次體制機(jī)制障礙，鼓勵(lì)事業(yè)單位從陳舊、固封、刻板的管理理念中脫離出來(lái)，結(jié)合現(xiàn)代化需求實(shí)現(xiàn)管理上的進(jìn)步與創(chuàng)新。為此，事業(yè)單位必須進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理的優(yōu)化。只有在為事業(yè)單位注入了新鮮血液之后，才能借助人才的推動(dòng)進(jìn)行各項(xiàng)改革，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位合理發(fā)展。另外，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行改善，在編制設(shè)置、崗位設(shè)置、人員設(shè)置等工作上下功夫能夠更好地提升人力資源管理效能，讓事業(yè)單位在服務(wù)群眾中的作用得到提升，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位應(yīng)有的意義和價(jià)值，讓各項(xiàng)工作開(kāi)展能夠更加順利。

2.是提升事業(yè)單位整體工作效率的內(nèi)在要求。隨著社會(huì)發(fā)展的飛速進(jìn)步，中國(guó)式現(xiàn)代化進(jìn)程不斷加快，各事業(yè)單位對(duì)編制的需求仍然很強(qiáng)烈。但是，在編制有限的情況下如何確保事業(yè)單位各項(xiàng)工作能夠得到高效開(kāi)展，對(duì)改革者提出十分嚴(yán)格的考驗(yàn)。特別是科研事業(yè)單位，所從事的工作專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，對(duì)社會(huì)、國(guó)家產(chǎn)生的影響較為突出。在科研單位中，要想進(jìn)行各項(xiàng)科研研究，人才所發(fā)揮的作用不可忽略。為確?？蒲谐晒嵘聵I(yè)單位所取得的成就，需要強(qiáng)調(diào)人員的價(jià)值，在人力資源管理上進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，有效提升內(nèi)部人員的整體素質(zhì)，充分挖掘科研事業(yè)單位內(nèi)工作人員的內(nèi)在潛力。現(xiàn)實(shí)情況下，只有真正化解傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的困難，才能有效避免人員冗雜等問(wèn)題，節(jié)約編制以及相應(yīng)的財(cái)政支出，真正突出事業(yè)單位人力資源管理工作的有效性、整體性和協(xié)調(diào)性，從而形成改革合力，為科研事業(yè)單位持續(xù)性發(fā)展提供支撐。

四、科研事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人才培養(yǎng)與選拔機(jī)制行政化?？蒲腥瞬诺倪x擇應(yīng)該重點(diǎn)考量人員對(duì)科研鉆研的信念、遇到問(wèn)題致力于解決的持久性以及不服輸?shù)膶氋F精神。但是在長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)都存在著“學(xué)而優(yōu)則仕”的官本位傾向。對(duì)于科研事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在人才培養(yǎng)和選拔上參考行政機(jī)關(guān)的管理模式，一方面使得行政機(jī)關(guān)的管理與科研的管理出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，所培養(yǎng)和選拔的人才以及對(duì)人才的管理模式無(wú)法真正適應(yīng)科研事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)需求。人才培養(yǎng)受制于行政“圈子”以及論資排輩等行政因素影響，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人才流動(dòng)。另一方面，科研事業(yè)單位受此影響，致力于進(jìn)行科研探討與研究的相應(yīng)工作者反而在晉升后無(wú)法將自身原有特長(zhǎng)進(jìn)行發(fā)揮，為科研項(xiàng)目做出專(zhuān)業(yè)上的幫助。但如果科研人員不選擇晉升則會(huì)失去許多項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，走到兩難的境地。一方面，如果朝著職務(wù)晉升之路去努力，晉升之后卻囿于行政體制機(jī)制管理，時(shí)間精力上不得不從事大量與核心科研研究無(wú)關(guān)的工作；另一方面，身份上也因行政體制機(jī)制受到更多制約影響。反之，如果科研人員不注重晉升，未在晉升道路上進(jìn)行相應(yīng)嘗試與努力，容易失去一些科研項(xiàng)目參與、主導(dǎo)的權(quán)利，使得在固有機(jī)制下人才的發(fā)展之路變得格外艱難。

2.缺乏技術(shù)人才成長(zhǎng)環(huán)境。在科研事業(yè)單位中，人才要想獲得自我晉升就需要通過(guò)持續(xù)的努力進(jìn)而實(shí)現(xiàn)崗位上的升級(jí)。而如果科研人員沒(méi)有職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)或者缺乏相應(yīng)意識(shí)，那么在以行政級(jí)別來(lái)分配科研資源的背景下，部分技術(shù)型和科研型人才如果將精力發(fā)在了科研項(xiàng)目上，很難再抽出有限的精力去應(yīng)付崗位晉升上的相應(yīng)考核，完成各項(xiàng)指標(biāo)等。如果科研人員為了晉升將自身大部分精力用在崗位考核、完成既定要求上，那么對(duì)科研項(xiàng)目的關(guān)注度又會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。這種情況下會(huì)使得部分專(zhuān)注于科研項(xiàng)目研發(fā)的人員難以通過(guò)有限的精力實(shí)現(xiàn)崗位上的主動(dòng)晉升。然而現(xiàn)實(shí)情況下，如果不將這種人才成長(zhǎng)環(huán)境的弊端進(jìn)行解決，那么技術(shù)人才就很難在這樣的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值體現(xiàn)，也很難通過(guò)晉升得到應(yīng)有的激勵(lì)。這對(duì)人才鼓勵(lì)、人才專(zhuān)業(yè)能力發(fā)揮都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)存在典型問(wèn)題?？蒲惺聵I(yè)單位與普通事業(yè)單位有所不同，這一單位下需格外強(qiáng)調(diào)技術(shù)人才的重要性。特別是高層次技術(shù)人才，科研事業(yè)單位要想完成較好的科研項(xiàng)目，需要高層次技術(shù)人才保持在一定密集度上，只有高層次技術(shù)人才占比更高、基數(shù)更多，才能確保各項(xiàng)科研有效開(kāi)展，取得理想成果。結(jié)合現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，事業(yè)單位在崗位設(shè)置上存在著既定理念，職稱(chēng)管理上相對(duì)保守。大部分事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)職稱(chēng)的設(shè)置依舊以初、中、高級(jí)別進(jìn)行設(shè)置，晉升路徑較為固定且傳統(tǒng)。在這種情況下，如果將職稱(chēng)作為晉升的主要考量，實(shí)則不適合科研事業(yè)單位的發(fā)展，容易造成人才晉升之路受到阻礙。如果科研事業(yè)單位依舊選擇“金字塔”般的晉升之路，那么高層及科研人員的基數(shù)會(huì)得到明顯縮減，使得初級(jí)職稱(chēng)的人員過(guò)多但能發(fā)揮核心作用的高層次人員卻占比不合理，最終使得擁有高待遇、高地位的高級(jí)職稱(chēng)人才十分匱乏。在高端人才不足的情況下，各項(xiàng)科研項(xiàng)目的開(kāi)展都會(huì)受到限制，不利于科研事業(yè)單位成果產(chǎn)出。另外，這載重不合理的職稱(chēng)配比下，許多科研事業(yè)單位的人才會(huì)因?yàn)樾枰玫礁叩膱?bào)酬、更多的權(quán)利，使之將工作重心進(jìn)行了偏移，花更多的心思及精力去執(zhí)行論文撰寫(xiě)等能夠提升職稱(chēng)的事情上，讓人員偏離了自身崗位需求，形成了惡性的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀。

五、人力資源問(wèn)題下解決措施探討

1.加快事業(yè)單位去行政化工作。為改善科研事業(yè)單位人才培養(yǎng)與選拔機(jī)制的弊端，去行政化相應(yīng)工作的落實(shí)勢(shì)在必行?？蒲惺聵I(yè)單位可以將單位和人才的工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。在現(xiàn)有條件下，將工作重點(diǎn)由行政化相應(yīng)事務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榭蒲泄ぷ魍诰?，從而將科技研發(fā)工作做得更好，讓工作更加專(zhuān)業(yè)化。另外，需要對(duì)非科研人員崗位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，減少非科研人員崗位的占比，就其權(quán)責(zé)進(jìn)行充分劃分，釋放更多權(quán)利給科研人員。在管理中取消不合理的資源分配方式（如以行政職務(wù)為主），減少行政管理對(duì)科研人員不合理的干預(yù)與過(guò)度監(jiān)管，使得科研人員能獲得更多正向的權(quán)利，在事業(yè)單位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)與非專(zhuān)業(yè)兩條“賽道”，讓科研與非科研人員均能各司其職為單位進(jìn)步做出努力。再者，為解決科研人員之間惡性競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，可以嘗試競(jìng)爭(zhēng)上崗這一模式，讓有才干、有能力的人員能夠得到晉升，實(shí)現(xiàn)良性激勵(lì)，可以對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進(jìn)行破格提升，讓有能力、有想法的有志青年能夠加入更加適合的團(tuán)隊(duì)中，找準(zhǔn)自我價(jià)值就自我能力進(jìn)行發(fā)揮，就科研難題進(jìn)行攻克，發(fā)揮自身作用對(duì)技術(shù)性難題予以解決。破格晉升的嘗試可以有效轉(zhuǎn)變青年科研工作者的既定理念，讓其能夠充分調(diào)動(dòng)自身積極性，不再對(duì)工作抱有消極想法，認(rèn)為只有熬資歷、混日子才能得到晉升，從而激發(fā)起各員工的工作激情。

2.改良科研項(xiàng)目分配制度，合理激勵(lì)人才斗志?？蒲惺聵I(yè)單位需重視項(xiàng)目及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的分配。針對(duì)當(dāng)前優(yōu)質(zhì)科研項(xiàng)目被個(gè)人或團(tuán)隊(duì)把控的現(xiàn)象，需要對(duì)現(xiàn)有分配模式進(jìn)行合理審視與適度優(yōu)化，特別是要注重在科研項(xiàng)目人員的分配上，要打破既定理念，實(shí)現(xiàn)單位與部門(mén)申報(bào)、個(gè)人申報(bào)雙重并舉。特別是在既定工作內(nèi)容分配上，需要打破高資歷科研人員掌握核心工作，青年科研人員只能進(jìn)行輔助的既定分配習(xí)慣。讓有能力、有想法的科研人員能夠在項(xiàng)目中獲得展示自身能力的機(jī)會(huì)，讓各人員之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，能者居上，不再是考慮資歷、人脈而進(jìn)行相應(yīng)不合理分配。在條件允許下將一些有潛力的項(xiàng)目交由年輕人負(fù)責(zé)，給予人員相應(yīng)成長(zhǎng)空間，從而激勵(lì)年輕人的斗志，為科研項(xiàng)目貢獻(xiàn)出自身的能力，并且在鉆研中獲得成長(zhǎng)與專(zhuān)業(yè)能力積累，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

3.探索建立靈活的人才引進(jìn)模式。對(duì)于科研事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，要想在日常工作中取得較好的成就，就需重視對(duì)人才的利用，做好專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍建設(shè)工作。重視人才是科研院所實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的重要媒介。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念下，需要根據(jù)單位實(shí)際發(fā)展需要，逐步建立靈活多樣的用人機(jī)制，積極探索、實(shí)行各種柔性引才方式。一方面，科研詩(shī)人單位根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要，確定要引進(jìn)和培養(yǎng)的人才類(lèi)型、規(guī)模和崗位設(shè)置，以及要承擔(dān)的學(xué)科建設(shè)任務(wù)和目標(biāo)，提出人才引進(jìn)計(jì)劃，并通過(guò)有效途徑向國(guó)內(nèi)外發(fā)布信息，進(jìn)行招聘；同時(shí)科研事業(yè)單位可以做好資源互換和有效利用，從企業(yè)、高校中獲取人才，實(shí)現(xiàn)資源的聯(lián)動(dòng)，進(jìn)而保障專(zhuān)業(yè)性人員的配置與補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研三方人才的流動(dòng)與共享。另一方面，探索建立靈活多樣的人才引進(jìn)制度。以“項(xiàng)目引才”“以賽引才”等方式柔性引進(jìn)所需高層次人才，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目和學(xué)科精準(zhǔn)引才、持續(xù)引才和人才聚集效果。

4.注重考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，賦能科研事業(yè)發(fā)展。在人力資源管理實(shí)施的過(guò)程中結(jié)合科研事業(yè)單位的定位及發(fā)展規(guī)劃，對(duì)科研崗位需求、科研崗位內(nèi)容制定出對(duì)應(yīng)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)于科研人員來(lái)說(shuō)，自我價(jià)值的體現(xiàn)應(yīng)該是通過(guò)科技成果的產(chǎn)出來(lái)實(shí)現(xiàn)。相關(guān)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制則應(yīng)圍繞這一原則，在確?？蒲腥藛T安心將精力放在科研成果研究的基礎(chǔ)上，能通過(guò)科研成果的產(chǎn)出變現(xiàn)讓科研人員實(shí)現(xiàn)自我精神、物質(zhì)上的相應(yīng)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、單位價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。

科技創(chuàng)新發(fā)展作為科研事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，注重對(duì)科技人員創(chuàng)新激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也需要圍繞科研事業(yè)單位高質(zhì)量、高效率發(fā)展等內(nèi)生需求，探索市場(chǎng)化資源配置使用機(jī)制。運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念制定完善合理的薪酬分配體系，實(shí)行差異化工資獎(jiǎng)金，健全以成本產(chǎn)出為參考的績(jī)效評(píng)估和考核機(jī)制。同時(shí)強(qiáng)化目標(biāo)和結(jié)果導(dǎo)向，加強(qiáng)績(jī)效跟蹤考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果也作為資源配置、干部考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的重要依據(jù)。

在科研事業(yè)單位人才流失日漸頻繁的背景下，通過(guò)合理的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于吸引和留住人才，提高員工的積極性與主動(dòng)性，從而促進(jìn)科研事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

六、總結(jié)與展望

科研事業(yè)單位與其他事業(yè)單位不同，要實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)科研成果的有效提升，需要格外重視人力資源管理。在管理中認(rèn)識(shí)到人才的相應(yīng)需求，重視人才的價(jià)值，為之找到發(fā)揮能力的舞臺(tái)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效舉措。在各項(xiàng)工作開(kāi)展的過(guò)程中勢(shì)必會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，但只需要擺正態(tài)度，積極進(jìn)行人力資源管理優(yōu)化方面的各項(xiàng)嘗試，勢(shì)必能在后續(xù)獲得喜人的成果，進(jìn)而舉一反三，實(shí)現(xiàn)管理上的進(jìn)步。

（作者單位：廣東省科學(xué)院化工研究所）