徐笑

當(dāng)前，市場發(fā)展環(huán)境正在經(jīng)歷深刻變革，對企業(yè)發(fā)展提出了更高要求。人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展有重要作用，為了在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，企業(yè)需要大力開展人資績效管理工作，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。在這一背景下，企業(yè)在開展人資績效管理工作時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)造智能化、信息化的人資績效管理模式。這種模式能有效儲存與保管員工信息資源，進(jìn)一步提高企業(yè)人資績效管理工作質(zhì)量與效率。我們主要從企業(yè)人資績效管理創(chuàng)新的重要性入手，對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人資績效管理措施進(jìn)行全面闡述，為相關(guān)企業(yè)提供參考。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人資績效管理創(chuàng)新的重要性

有助于提高人資績效管理質(zhì)量。在新時(shí)代背景下，企業(yè)需要重新制定發(fā)展目標(biāo)，那么人資部門的工作也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，人資部門借助大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人資績效管理工作，高效收集并整合人資績效管理工作中所產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)，就有助于企業(yè)管理人員了解內(nèi)部員工的真實(shí)工作情況，從而制定出更高效的管理措施。對于不適合工作崗位的人員，應(yīng)給予相應(yīng)處理，并提前規(guī)劃招聘相同崗位的候選人，以防長期空崗或一人兼職多崗的現(xiàn)象出現(xiàn)。此外，此種管理方式能有效提高工作人員的積極性，團(tuán)結(jié)企業(yè)內(nèi)部工作人員，強(qiáng)化員工凝聚力，為構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)文化奠定基礎(chǔ)，從而有效提升人資績效管理質(zhì)量和效率。

調(diào)動(dòng)員工工作積極性。企業(yè)大力開展人資績效管理工作，可以幫助內(nèi)部員工提升工作質(zhì)量與效率。過去，部分企業(yè)采用傳統(tǒng)管理模式，沒有設(shè)立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人資績效考核管理工作趨于形式化，并沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的督促作用。然而，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)后，企業(yè)就可以借助全新的工作系統(tǒng)和軟件，提高績效管理的實(shí)效性，對內(nèi)部員工價(jià)值、工作成果、工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并對這些評價(jià)結(jié)果進(jìn)行整理，以此為人資管理人員提供數(shù)據(jù)支撐。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，內(nèi)部工作人員也得以改善傳統(tǒng)的工作形式，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)和現(xiàn)代化信息技術(shù)開展工作，這樣能降低員工的工作強(qiáng)度，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人資績效管理的措施

高度重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，樹立正確的大數(shù)據(jù)管理觀念。企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，因此，就要充分意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)在人資績效管理工作中的價(jià)值。與此同時(shí)，也要提升員工對大數(shù)據(jù)管理的認(rèn)知，以確保人資績效管理工作順利開展。

相關(guān)企業(yè)管理人員需要樹立正確的大數(shù)據(jù)管理意識，并且將這一方式進(jìn)行宣傳與推廣，可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，如微信、微博、公眾號等，對人資績效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化其數(shù)據(jù)管理意識。同時(shí)，企業(yè)需要面向人資績效考核人員開展培訓(xùn)活動(dòng)，提高人資績效考核人員大數(shù)據(jù)技術(shù)能力，從而使其能更好地使用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展績效考核工作。

企業(yè)相關(guān)人員需將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人資績效管理工作中。通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，可以實(shí)時(shí)監(jiān)測員工工作狀態(tài)，并且生成相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)。同時(shí)，也能對企業(yè)員工任崗變化情況、人員招聘實(shí)際情況、崗位流動(dòng)情況等都有一定了解。針對內(nèi)部不同崗位，相關(guān)人資績效考核人員會制定不同的管理方案，確保其針對性和有效性。

企業(yè)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)平臺，收集與儲存人力資源和績效考核的數(shù)據(jù)信息，并對其進(jìn)行智能化管理，能有效降低人資績效管理人員的工作強(qiáng)度。同時(shí)，也能對信息數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的分析，并且生成相應(yīng)報(bào)告，為開展人資績效管理工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

建立合理的績效考核評價(jià)體系，提高績效管理質(zhì)量與效率?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)發(fā)展重要內(nèi)容。相關(guān)企業(yè)人資管理人員需要建立與完善績效考核評價(jià)體系，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行系統(tǒng)化的綜合考核評價(jià)，可以有效提高內(nèi)部員工工作積極性，讓內(nèi)部員工更具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，可以將內(nèi)部員工真實(shí)工作情況進(jìn)行反映，真實(shí)反映員工的工作狀況。相關(guān)人資績效管理人員更需要明確自身工作的職能，公布績效考核的結(jié)果一定要做到公開透明，讓相關(guān)企業(yè)管理人員和內(nèi)部職工通過信息系統(tǒng)查看績效考核的結(jié)果。同時(shí)也要定期更新績效考核結(jié)果，并生成相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息報(bào)告，便于企業(yè)找到人力資源管理所存在的問題，重新制定相應(yīng)的管理措施，有助于提高管理質(zhì)量與效率。

相關(guān)人資績效管理人員致力于使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，消除人工重復(fù)核查的環(huán)節(jié)，讓績效考核流程更加精簡，并確保信息數(shù)據(jù)收集的全面性。此舉有效減輕了人力資源管理人員的工作負(fù)擔(dān)，使他們在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)可以高效完成任務(wù)。提供運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，相關(guān)人資績效管理人員利用智能化系統(tǒng)整合、對比、分析信息數(shù)據(jù)進(jìn)行，可以保障績效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性，同時(shí)也能合理調(diào)整績效考核的指標(biāo)，有效反映內(nèi)部員工工作情況，也要及時(shí)調(diào)整相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，最大程度保障職工利益。

建立完善的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。企業(yè)在開展人資績效管理工作時(shí)，要建立與完善激勵(lì)機(jī)制，并確保其得以落實(shí)，以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。當(dāng)前，部分企業(yè)面臨招聘困難、人員崗位流動(dòng)較大的情況，主要原因是缺乏合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致內(nèi)部員工出現(xiàn)消極工作的情況，進(jìn)而影響工作效率與質(zhì)量。

企業(yè)核心競爭力源于人才，為確保不斷有優(yōu)秀人才加入其中，企業(yè)需要給予內(nèi)部員工相對應(yīng)的薪資。若是薪資待遇沒有達(dá)到員工的要求，那么就會影響員工的工作效率。因此，企業(yè)需要制定合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，并且將激勵(lì)機(jī)制與績效考核管理掛鉤。對于績效考核優(yōu)秀的人員需要給予獎(jiǎng)勵(lì)，可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工更好地投入工作任務(wù)，完成企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過程中，相關(guān)部門需要依托大數(shù)據(jù)信息資源，全面了解員工的工作態(tài)度和完成情況，據(jù)此給予獎(jiǎng)勵(lì)，避免盲目獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致其他員工不滿。此舉既能提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，又能滿足員工的實(shí)際需求。