陳朝蘭

摘? ?要：公立醫(yī)院薪酬制度改革是建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內(nèi)容之一，其中行政后勤人員的績效分配問題是關系到提高工作積極性、提升管理水平、促進醫(yī)院健康發(fā)展的重要因素。從當前縣級公立醫(yī)院行政后勤人員績效分配情況及存在的問題出發(fā)，提出更加科學、合理的行政后勤人員績效分配策略，以期通過優(yōu)化績效分配方式，進一步優(yōu)化和創(chuàng)新行政后勤人員績效分配方案，突出崗位權重，反映績效考核結果運用，從而調(diào)動行政后勤人員的工作熱情，提升管理水平和管理能力，促進醫(yī)院管理向規(guī)范化、精細化、科學化方向發(fā)展。

關鍵詞：公立醫(yī)院；行政后勤人員；績效分配

中圖分類號：Ｆ２７５? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）07-0150-03

一、研究背景

公立醫(yī)院薪酬制度改革是近年來國家推動公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容之一，取得了一定成效，但在縣級這一基層公立醫(yī)院中取得的成效總體不理想，特別是在經(jīng)濟發(fā)展相對落后的區(qū)域。在薪酬制度改革需要財政大力投入保障的前提下，財政保障投入不足將嚴重阻礙薪酬制度的改革。在不能保障醫(yī)務人員的薪酬績效情況下，后勤人員薪酬績效分配方案就更加難以完善。薪酬績效分配方案不健全無法激發(fā)行政后勤人員的工作積極性，也難以保障醫(yī)院在日常管理中規(guī)范有序發(fā)展，甚至導致出現(xiàn)管理漏洞。因此，應充分考慮進一步優(yōu)化和創(chuàng)新行政后勤人員績效分配方案，突出崗位權重，反映績效考核結果運用，從而調(diào)動行政后勤人員的工作熱情，提升管理水平和管理能力，促進醫(yī)院建設高質(zhì)量發(fā)展。

二、縣級公立醫(yī)院行政后勤人員績效分配的現(xiàn)狀

（一）績效分配沒有體現(xiàn)勞動價值

多數(shù)縣級公立醫(yī)院領導層對行政后勤工作的重視度不夠，重心多是放在臨床醫(yī)療工作上，認為行政后勤只是實行管理職能的部門，只要履行好基本的職責就行。但實際上行政后勤科室工作人員的工作同樣重要，勞動價值體現(xiàn)在不同方面。在實行同工同酬制度的情況下，部分明顯技術含量、勞動強度、工作時間大于其他科室的職工易產(chǎn)生不平衡心理，其結果就直接或間接導致工作效率和工作成效下降。

（二）績效考核方式不夠科學合理

部分醫(yī)院針對行政后勤科室的績效考核制度基本上形同虛設，沒有對行政后勤人員進行量化考核。即使實施了績效考核，考核內(nèi)容也多是針對工作實際但不針對工作效果，或者說針對工作實效不明顯，往往考核方式上摻雜較多人為因素。多數(shù)行政后勤科室干部職工認為只要能完成基本工作就不會被考核扣分。長此以往容易造成行政后勤干部職工認為行政后勤工作就是形式化、流程化的工作，千篇一律重復同樣的工作，管理水平低下逐漸成為醫(yī)院擺脫瓶頸的制約因素之一。

（三）行政、臨床的績效總量存在絕對差異

在公立醫(yī)院，大多數(shù)人理所當然地認為行政后勤人員就應該為臨床一線服務，臨床一線工作才是醫(yī)院日常運轉(zhuǎn)的核心，所以績效考核分配就應該向臨床一線傾斜，導致臨床一線的績效總量與行政后勤之間存在一倍甚至是數(shù)倍的差距。醫(yī)護人員的績效比行政后勤科室中層干部的績效高是較為常見的一個現(xiàn)象，這往往使行政后勤人員感覺付出沒有得到應有的回報。因此，行政后勤和臨床一線兩個板塊之間存在績效分配矛盾。

（四）行政后勤人員平均水平較低

大多數(shù)縣級公立醫(yī)院在招聘錄用行政后勤人員時，入職的門檻相對較低，對專業(yè)技術、學歷和工作經(jīng)驗等要求也不高，沒有統(tǒng)一嚴格的準入制度，行政后勤人員的專業(yè)技能提升、學歷水平提升以及職稱晉升對績效分配的影響不大。這導致部分行政后勤人員并不把精力放在技能水平的提升上，這也是直接影響醫(yī)院行政后勤人員整個管理水平提升的因素之一。

（五）醫(yī)院績效總量水平不高

近年來，在取消藥品耗材銷售加成和醫(yī)改的情況下，衛(wèi)生健康委員會等上級主管部門強調(diào)藥占比、百元耗材占比以及住院次均費用等各方面的指標，醫(yī)院整體的收入本就較以前大幅度降低，即使在運行成本不變的情況下，也會相應增加醫(yī)院的運行負擔；同時，公立醫(yī)院作為公益二類事業(yè)單位，國家財政投入不如一類事業(yè)單位保障全面，特別是近年來國家出臺從“六項投入”等方面保障醫(yī)院投入的相關政策，實際上反而變相減少了縣級公立醫(yī)院用于保障基礎建設、人員經(jīng)費、設備購置以及公共衛(wèi)生等費用，導致醫(yī)院績效總量大大減少，可用于職工的績效工資也相應減少，“兩個允許”政策基本不能得到有效實施。

三、縣級公立醫(yī)院行政后勤人員績效分配策略

第一，建立科學的定崗定編模式。首先應設定職責任務、任職條件、臨床需求等工作標準，作為醫(yī)院定崗定編的基礎條件依據(jù)，同時根據(jù)實際工作需要，設置工作中需承擔的相應工作任務的崗位。其次是定編，在崗位已設置的基礎上，明確各科室需要的員工數(shù)量和對應崗位所需要的員工性質(zhì)，結合醫(yī)院權責分離和輪崗等相關制度，確定該科室符合實際的編制人數(shù)。

定崗定編模式設計的流程。首先由人事科向行政后勤各科室提供崗位設置模板，并要求各科室按實際需求填寫該崗位需承擔的工作職責、工作量、學歷、相關專業(yè)證件、專業(yè)技術要求、從事相關工作年限等要求。人事科根據(jù)各科室上交的崗位設置測算該崗位實際的需求數(shù)量。在對各科室上交的崗位職責和工作量情況進行統(tǒng)計分析后，再到各科室工作現(xiàn)場進行周期性的實地觀察，并測算各科室不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作量與上交的崗位設置是否相符，同時將觀察的結果進行匯總分析。

行政后勤科室崗位人員配置原則。行政后勤科室是醫(yī)院的管理部門，同時也是醫(yī)院保障健康持續(xù)發(fā)展的不可或缺的一部分，只有制定并執(zhí)行合理適用的工作模式，才能完善崗位設定，確定科室編制人數(shù)，以確保醫(yī)院各項工作能有效地開展，避免行政后勤科室磨洋工、因人設崗、“吃大鍋飯”、平均主義、人浮于事等問題。

行政后勤科室崗位人員配置應遵循以下四個基本原則：一是以各科室提供的工作量需求為基礎，再結合收集的崗位設置進行考察評估；二是全面考慮崗位職能職責、考評要求、權責分離制度、輪崗制度等；三是在現(xiàn)有各科室已有崗位存在必要性的前提下，各科室無論人員編制為多少，原則上應只設置科長或負責人一人，同時應杜絕人為因素對崗位設置的干擾；四是若上級部門有另外的政策性安排、人員安置等情形，應按要求另作安排。

同時應綜合考慮評估后結合臨床科室需要，合理配置行政后勤合理編制數(shù)，進而探索醫(yī)院“后勤一站式”服務模式。

第二，建立并實施符合醫(yī)院實際需求的行政后勤績效分配方案并實施，分配方案應是有責任、有競爭、有激勵、有約束的分配獎勵制度。調(diào)動廣大行政后勤人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而更好地完成醫(yī)院的各項工作任務。

行政后勤科室因工作性質(zhì)不同，首先其勞動強度和勞動價值也不同，在制定績效分配方案時應分別設定不同的應發(fā)績效基數(shù)，真正做到統(tǒng)籌兼顧、公平公正，不得簡單地按人頭平均或只按分配系數(shù)分配，不得與醫(yī)院醫(yī)療收入直接掛鉤；其次在制定應發(fā)績效基數(shù)時也應充分考慮崗位的重要性，突出不同崗位的工作核心；再者在制定行政后勤績效方案時，應充分從常規(guī)工作、督辦事情完成情況、滿意度、質(zhì)控指標、院領導評價、增收節(jié)支等各方面進行綜合考慮，才能建立相對公平、科學合理的績效分配方案，減少主觀因素的影響，才能更加公平、公正地推進績效方案落實落地。行政后勤科室（人員）實發(fā)績效工資可按應發(fā)績效基數(shù)×考核得分/100進行評定。

綜上所述，行政后勤科室（人員）應發(fā)基數(shù)績效應由基礎基數(shù)績效（院平均績效）+獎勵性基數(shù)績效。獎勵性基數(shù)績效由基礎基數(shù)績效（院平均績效）*獎勵系數(shù)。其中獎勵性系數(shù)具體為：學歷系數(shù)是全日制本科學歷0.01，全日制研究生及以上學歷0.02。職稱系數(shù)是初級職稱0.05，中級及以上職稱0.1；八級職員0.05；中級工及以上職稱0.05。工作量系數(shù)是加班時長＞10小時＜15小時0.05；加班時長＞15小時0.1。

第三，健全完善具備執(zhí)行力的績效考核組織機構。要確保行政后勤員工績效考核取得真正實效，首先應確定具有真正執(zhí)行力的績效考核組織體系，建立由黨委書記、院長為雙組長的績效考核領導小組，成立績效考核領導小組辦公室，負責督導指導績效考核工作的實施?？冃Э己擞删邆淇冃Ч芾砟芰Φ墓ぷ魅藛T專職負責工作，全面細致地征求后勤職工群眾意見建議，特別是注重將職工的工作能力、業(yè)務水平、工作量等作為有機因素考慮進去，不斷優(yōu)化行政后勤人員相關獎勵制度等，在此基礎上最終形成可供執(zhí)行的符合醫(yī)院建設發(fā)展實際的績效考核體系。既要保障績效考核的落實，又要激勵員工的積極性，以利于醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

第四，積極運用工作成效評價作為績效考核手段。在建立并逐步完善績效考核評價體系的基礎上，不僅僅是通過績效考核工作領導小組進行每月評價，還可以通過各種各樣的方式對行政后勤職工的工作完成情況進行評價。例如通過定期向臨床員工發(fā)放問卷調(diào)查、座談等方式，了解行政后勤員工的工作狀態(tài)和工作成效，作為績效考核評定的方式之一；還可以通過模仿學習臨床每日晨交班建立行政后勤周交班、月交班模式，通過匯報工作完成情況，進行績效考核評定，督促行政后勤職工找事做、做成事、做好事，推動行政后勤管理向好發(fā)展。

第五，體現(xiàn)按勞分配為主、多種分配方式為輔的績效分配模式?？h級公立醫(yī)院行政后勤人員雖然都是從事管理工作，但考慮到具體工作內(nèi)容不同、崗位不同、工作強度不同，也應該體現(xiàn)多勞多得、多干多得的原則，按勞分配既要考慮工作量，也要考慮其職稱、學歷、技術含量等因素，要把行政后勤員工的按勞分配作為一個主要的績效考核標準，解決大多數(shù)縣級公立醫(yī)院行政后勤“干與不干一個樣”的問題，在績效考核上才能體現(xiàn)出不同崗位不同人員的自身價值。例如在醫(yī)務科、護理部，其工作量和強度就明顯高于其他行政后勤科室，那么其績效分配的比重就相應地要高于其他行政后勤科室；如安全保衛(wèi)科、檔案室等科室，其工作量、技術含量等明顯低于其他科室，那么其績效分配就應該比其他科室的比重低，這樣才能真正體現(xiàn)人員價值，激勵行政后勤職工更加努力工作。

第六，提高醫(yī)院績效總量。國家明確規(guī)定要不斷加大財政對醫(yī)院基礎建設、人才隊伍、設備購置等各方面的投入，特別是2021年發(fā)布的《國務院辦公廳關于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》等相關規(guī)定，以及向福建省三明市學習醫(yī)改成功經(jīng)驗等要求，更是為更好提供優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務、建設健康中國提供了有力支撐。有效的財政保障是公立醫(yī)院實施績效改革、推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要保障和重要手段。只有足額的財政投入，才能讓公立醫(yī)院放棄考慮收入指標等因素，把更多的精力放在為群眾服務上，才能保障醫(yī)院的公益性質(zhì)。

在政府加大六項投入的基礎上，首先，醫(yī)院應在提升醫(yī)院醫(yī)療技術、服務水平的同時，拓寬醫(yī)院業(yè)務范圍，開通院內(nèi)急診綠色通道，加強急診急救綜合力量，同時做好急診分診相關制度的完善。積極開展病人就醫(yī)引導服務、異地就醫(yī)醫(yī)保結算、異地就醫(yī)居民醫(yī)保、職工醫(yī)保等報賬等服務。同時全院開展優(yōu)質(zhì)護理服務，加強護理質(zhì)量建設與考核。參與國家醫(yī)療聯(lián)合體建設，進一步加強醫(yī)療服務，優(yōu)化就醫(yī)流程，推行公眾號掛號、遠程醫(yī)療、多科室聯(lián)合會診模式，從而達到虹吸患者的目的，進一步提高醫(yī)院的業(yè)務收入。其次，建立健全醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量安全管理制度、人事管理制度、國有資產(chǎn)管理制度、高層次人才隊伍建設管理制度等醫(yī)院現(xiàn)代化管理制度。財務收支、價格管理、預算決算、會計核算、成本管理、資產(chǎn)管理等必須納入醫(yī)院財務科統(tǒng)一管理。建立并執(zhí)行全面預算化管理、全成本管理，有效執(zhí)行財務報告、第三方審計和財務決算預算等信息公開等制度。在確保醫(yī)院的經(jīng)營活動合法合規(guī)的前提下進一步提高醫(yī)院資金、資產(chǎn)的使用率，同時強化醫(yī)院成本核算與控制，逐步實行醫(yī)院全成本核算，從而達到全院精細化管理，控制醫(yī)院運行成本。

加強經(jīng)濟管理，實現(xiàn)“合理開源”和“科學節(jié)流”，過好“緊日子”。在此基礎上提高醫(yī)院業(yè)務收入，合理使用財政六項投入，控制醫(yī)院支出，進而提高醫(yī)院收支結余，提高醫(yī)院績效總量額度。

四、結束語

行政后勤績效考核同臨床績效考核一樣重要，甚至比臨床績效考核更重要，好的管理更能促進醫(yī)院的建設發(fā)展，起到一個良性循環(huán)作用。醫(yī)院要著力建立符合醫(yī)院實際的行政后勤績效考核模式，不斷地激發(fā)行政后勤員工的內(nèi)生動力和積極性，讓行政后勤管理從被動變?yōu)橹鲃?，提高醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院高質(zhì)量向前發(fā)展。

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