劉 怡，侯 杰

（湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院a.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院；b.科研處，長沙 410205）

0 引言

近年來，我國持續(xù)推進(jìn)風(fēng)險治理工作，不斷深化風(fēng)險管理體系建設(shè)。對于企業(yè)而言，人力資源是推動其高質(zhì)量發(fā)展的核心動力，然而，復(fù)雜多變的市場環(huán)境和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大使得人力資源管理面臨諸多風(fēng)險與挑戰(zhàn)。

風(fēng)險，作為不確定性事件的概念，最早由Willett（1901）[1]提出。隨著時間的推移，風(fēng)險管理逐漸從最初的保險和金融機(jī)構(gòu)領(lǐng)域向企業(yè)整體經(jīng)營管理層面延伸[2]，在這一演進(jìn)過程中，人力資源風(fēng)險被普遍視為企業(yè)面臨的最關(guān)鍵風(fēng)險之一。Horibe（1999）[3]指出，人力資源風(fēng)險貫穿于整個企業(yè)經(jīng)營活動中，可以通過日常的人力資源管理進(jìn)行預(yù)測和應(yīng)對。學(xué)者們從不同角度探討了人力資源風(fēng)險管理的重要性。李昕宇（2023）[4]認(rèn)為，人力資源風(fēng)險管理關(guān)乎企業(yè)能否精準(zhǔn)把握市場脈動、實(shí)現(xiàn)科學(xué)創(chuàng)新、提升收益率等關(guān)鍵目標(biāo)。劉怡和禹?；郏?023）[5]指出，及時發(fā)現(xiàn)并有效應(yīng)對人力資源風(fēng)險，構(gòu)建高效、穩(wěn)固的人力資源風(fēng)險管理體系，是提升組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的核心所在。Rotǎrescu（2011）[6]認(rèn)為，對培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險、繼承風(fēng)險的管理是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。高員工流失率會顯著增加企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的經(jīng)營成本[7]，而用人不當(dāng)則會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)[8]。

人力資源風(fēng)險的產(chǎn)生源于多個方面的因素，高層管理者的決策失誤、企業(yè)戰(zhàn)略的定位不當(dāng)、技術(shù)應(yīng)用的不成熟以及員工價值觀的分歧均可能引發(fā)人力資源風(fēng)險[9]。管理效率、選拔機(jī)制、能力水平、激勵機(jī)制、人事變動等方面的問題亦會加劇人力資源風(fēng)險[10]。信息不對稱和監(jiān)控難度增加是人力資源風(fēng)險攀升的關(guān)鍵[11]。此外，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變革、企業(yè)經(jīng)營治理模式變更等因素也會對人力資源風(fēng)險產(chǎn)生影響[12]。

在當(dāng)前復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，探討人力資源風(fēng)險管理與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系有助于更全面地理解二者間的相互作用機(jī)制。鑒于此，本文通過實(shí)證分析方法，深入探究人力資源風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營績效的具體影響機(jī)制，并檢驗(yàn)人力資本在兩者間的中介作用，進(jìn)一步探討人力資源風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營績效影響的異質(zhì)性，從而為企業(yè)制定更加全面和深入的戰(zhàn)略決策和風(fēng)險管理策略提供有力的參考。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 人力資源風(fēng)險管理與企業(yè)經(jīng)營績效

人力資源風(fēng)險管理在提升企業(yè)經(jīng)營績效方面發(fā)揮著重要作用。具體而言：首先，人力資源風(fēng)險管理有助于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。通過實(shí)施精準(zhǔn)的招聘策略、科學(xué)的選拔機(jī)制和系統(tǒng)的培訓(xùn)流程，企業(yè)能夠更有效地吸引并留住具備高技能和高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，有效降低員工流失率，減少不必要的成本損失，進(jìn)而提升團(tuán)隊整體素質(zhì)和工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。其次，人力資源風(fēng)險管理能夠營造積極向上的工作環(huán)境。借助公正透明的獎懲和激勵機(jī)制，員工的工作熱情和創(chuàng)造力得到充分激發(fā)，員工滿意度和忠誠度隨之提升，從而形成良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，推動整體經(jīng)營績效的提升。最后，人力資源風(fēng)險管理有助于降低企業(yè)風(fēng)險。通過對潛在風(fēng)險的識別和評估，企業(yè)能夠提前制定應(yīng)對措施，降低甚至避免損失。這種風(fēng)險管理機(jī)制不僅有助于企業(yè)更好地應(yīng)對市場變化和競爭壓力，還能有效增強(qiáng)其競爭力和抗風(fēng)險能力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效水平。

基于上述分析，本文提出假設(shè)1：實(shí)施人力資源風(fēng)險管理可以提高企業(yè)經(jīng)營績效。

1.2 人力資源風(fēng)險管理、人力資本與企業(yè)經(jīng)營績效

企業(yè)實(shí)施人力資源風(fēng)險管理能夠有效強(qiáng)化人力資本。具體而言：第一，實(shí)施人力資源風(fēng)險管理可以促進(jìn)員工專業(yè)技能的提升。通過實(shí)施人力資源風(fēng)險管理策略，企業(yè)能夠科學(xué)、系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)，不僅能讓員工掌握新的技能和知識，還能提升他們的專業(yè)能力，從而強(qiáng)化企業(yè)人力資本。第二，實(shí)施人力資源風(fēng)險管理有助于提高員工的忠誠度和滿意度。在風(fēng)險管理過程中，企業(yè)將更注重員工福利和權(quán)益保障，如提供公平的薪酬、營造良好的工作環(huán)境、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，這些舉措不僅能增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工流失率，還能使得企業(yè)人力資本更加穩(wěn)固。當(dāng)員工深切感受到企業(yè)的關(guān)懷與尊重時，他們的工作主動性會增強(qiáng)，會為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的智慧和力量。第三，實(shí)施人力資源風(fēng)險管理有助于營造積極向上的團(tuán)隊氛圍，促進(jìn)員工之間的交流與合作。企業(yè)通過加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)和員工關(guān)系管理，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力[13]。

強(qiáng)化人力資本能提升企業(yè)經(jīng)營績效。具體而言：首先，強(qiáng)化人力資本能夠有效提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工的專業(yè)技能和知識構(gòu)成了企業(yè)的核心資產(chǎn)，通過實(shí)施針對性強(qiáng)的培訓(xùn)、有效的激勵和合理的獎勵機(jī)制，企業(yè)能夠深入挖掘員工的潛力，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而顯著提升整體生產(chǎn)效率。其次，強(qiáng)化人力資本是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要動力。具備專業(yè)知識和技能的員工是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的創(chuàng)意和解決方案。通過積極培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和能力，營造鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)可以不斷推出更具競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)，開拓新的市場領(lǐng)域，從而捕捉更多商機(jī)。最后，強(qiáng)化人力資本有助于降低企業(yè)的成本和風(fēng)險。一方面，員工的專業(yè)技能和知識能夠提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量[13]，降低因質(zhì)量問題或生產(chǎn)中斷而產(chǎn)生的成本；另一方面，員工的穩(wěn)定性有助于減少因員工流失而產(chǎn)生的招聘和培訓(xùn)成本，從而進(jìn)一步減輕企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

綜上所述，通過實(shí)施有效的人力資源風(fēng)險管理，企業(yè)不僅能夠增強(qiáng)人力資本，而且能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的生產(chǎn)效率、創(chuàng)新能力和成本控制能力，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效水平的提升?；谏鲜龇治?，本文提出：

假設(shè)2：實(shí)施人力資源風(fēng)險管理可以強(qiáng)化企業(yè)人力資本。

假設(shè)3：實(shí)施人力資源風(fēng)險管理可以通過強(qiáng)化企業(yè)人力資本促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效提升。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文選取2015—2022 年中國A股上市企業(yè)作為研究對象，并對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行如下篩選：（1）剔除ST 與*ST 企業(yè)；（2）剔除主要變量數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)；（3）對連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理，以減少極端值可能導(dǎo)致的研究結(jié)果偏誤。經(jīng)過上述篩選，最終獲得了9917 個樣本觀測值，涵蓋了1374 家上市企業(yè)。其中，人力資源風(fēng)險管理指標(biāo)通過統(tǒng)計上市企業(yè)年報中與此相關(guān)的關(guān)鍵詞詞頻的方式獲得，人力資本數(shù)據(jù)則來源于國泰安金融數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。

2.2 變量定義

（1）被解釋變量：企業(yè)經(jīng)營績效（ROA）。以總資產(chǎn)報酬率來衡量，用以反映企業(yè)利用資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的效率與效果。

（2）解釋變量：人力資源風(fēng)險管理（HRRM）。采用文本分析法來度量該變量，具體步驟如下：首先，查閱人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)與書籍，檢索與人力資源管理、人力資源風(fēng)險管理相關(guān)的關(guān)鍵詞，最終提煉出18 個與人力資源風(fēng)險管理密切相關(guān)的關(guān)鍵詞；然后，運(yùn)用爬蟲技術(shù)從企業(yè)年報中抓取這些關(guān)鍵詞，剔除有否定含義的描述；最后，統(tǒng)計關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次，并在回歸模型中對頻次值進(jìn)行加1后取自然對數(shù)處理，以此來反映企業(yè)人力資源風(fēng)險管理程度。

（3）中介變量：人力資本（HRC）。參考已有研究[14]，選取高管薪酬總額、高管人均年薪、應(yīng)付職工薪酬、員工人均年薪、人均創(chuàng)利、人工成本凈利潤率和人工成本占營業(yè)收入比重這7個指標(biāo)來綜合衡量，采用主成分分析法計算人力資本的綜合得分，具體步驟如下：

第一步，進(jìn)行KMO 檢驗(yàn)和Bartlett 球形度檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)所選取的人力資本各指標(biāo)是否適合進(jìn)行主成分分析，本文對其進(jìn)行了KMO 檢驗(yàn)和Bartlett 球形度檢驗(yàn)，表1 的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，人力資本的KMO 取樣適切性量數(shù)達(dá)到了0.64，這一數(shù)值表明所選樣本具有較好的適用性。同時，Bartlett球形度檢驗(yàn)的結(jié)果也顯示，各項(xiàng)指標(biāo)之間存在顯著的相關(guān)性。因此，可以判斷所選的人力資本指標(biāo)是適合進(jìn)行主成分分析的。

表1 人力資本各指標(biāo)的KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果

第二步，提取主成分。以特征根值大于1和累計方差貢獻(xiàn)率超過80%為準(zhǔn)則，篩選出關(guān)鍵主成分。然后，計算得出各主成分的綜合得分。經(jīng)過深入分析，從人力資本的7 個指標(biāo)中成功提取出F1、F2、F3 和F4 這四個主成分，共同解釋了總方差的80.001%，表明本文提取的主成分能夠較準(zhǔn)確地反映人力資本各指標(biāo)所表現(xiàn)的信息。

第三步，計算人力資本得分。通過對主成分的方差解釋率進(jìn)行加權(quán)計算，獲得主成分綜合分計算公式如下：

（4）控制變量：為確保研究的準(zhǔn)確性和可靠性，本文選取了以下5個控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size），反映企業(yè)在市場中占有份額和運(yùn)營范疇的大??；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev），以期末總資產(chǎn)數(shù)額為基準(zhǔn)進(jìn)行計算；成長能力（Growth），通過主營業(yè)務(wù)收入的同比增長率來衡量；股權(quán)集中度（Top10），通過計算前十大股東持股比例之和來反映；內(nèi)部控制缺陷（ICD），以公司年報中的內(nèi)部控制評估報告來衡量。此外，為消除年份差異對研究結(jié)果的潛在影響，本文還控制了年份固定效應(yīng)（Year）。

各變量的具體定義和衡量方式見表2。

表2 變量說明

2.3 模型構(gòu)建

針對上述研究假設(shè)，構(gòu)建如下回歸模型：

首先，建立模型（1），檢驗(yàn)實(shí)施人力資源風(fēng)險管理能否促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的提升，以驗(yàn)證假設(shè)1。

其次，建立模型（2），檢驗(yàn)實(shí)施人力資源風(fēng)險管理對人力資本的影響，以驗(yàn)證假設(shè)2。

最后，建立模型（3），檢驗(yàn)人力資本在實(shí)施人力資源風(fēng)險管理與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)系中是否存在中介效應(yīng)，將企業(yè)人力資源風(fēng)險管理與人力資本同時納入回歸模型中，以驗(yàn)證假設(shè)3。

其中，Controls 為引入的控制變量，Yeart指時間固定效應(yīng)，i表示樣本企業(yè)，t表示年份，εit表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計

表3詳細(xì)展示了各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表3可知，企業(yè)經(jīng)營績效ROA 的最大值為0.83，最小值為-2.82，標(biāo)準(zhǔn)差為0.10，顯示了樣本企業(yè)在經(jīng)營績效方面存在顯著差異。HRRM 的最大值為1.95，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到0.81，這反映了各企業(yè)在人力資源風(fēng)險管理實(shí)踐上的顯著不同。人力資本的均值為0。其他控制變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果也與已有文獻(xiàn)研究結(jié)論吻合，且樣本企業(yè)之間差異明顯。這表明本文的數(shù)據(jù)選擇是合理的。

表3 描述性統(tǒng)計結(jié)果

3.2 相關(guān)性分析

表4 為主要變量之間的Pearson 相關(guān)性分析結(jié)果。HRRM與ROA之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，表明加強(qiáng)人力資源風(fēng)險管理有助于提升企業(yè)經(jīng)營績效。此外，HRRM與Lev之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系表明，通過強(qiáng)化人力資源風(fēng)險管理，企業(yè)能夠有效地降低資產(chǎn)負(fù)債率，這可能是因?yàn)橥晟频娜肆Y源管理有助于提升企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對負(fù)債率的合理控制，從而降低財務(wù)風(fēng)險[15]。另外，HRRM與ICD之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)實(shí)施人力資源風(fēng)險管理有助于減少內(nèi)部控制缺陷，凸顯了人力資源風(fēng)險管理對于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要性。ROA與Growth之間的相關(guān)系數(shù)為0.009，但不顯著。這可能是因?yàn)槠髽I(yè)營業(yè)收入增長往往是短期現(xiàn)象，而非長期穩(wěn)定的趨勢，并且營業(yè)收入的高速增長也可能使得企業(yè)面臨運(yùn)營效率和經(jīng)營質(zhì)量方面的挑戰(zhàn)。ROA 與Lev 之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明過高的資產(chǎn)負(fù)債率往往會對企業(yè)經(jīng)營績效構(gòu)成威脅。進(jìn)一步對模型中的自變量進(jìn)行共線性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，所有變量的方差膨脹系數(shù)（VIF）均小于10，因此模型中不存在多重共線性問題。

表4 主要變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣（n=9917）

3.3 回歸結(jié)果分析

觀察下頁表5 的回歸結(jié)果可知：首先，列（1）顯示，HRRM 的系數(shù)為0.058，且在1%的水平上顯著為正。這表明，實(shí)施人力資源風(fēng)險管理能有效推動企業(yè)經(jīng)營績效提升，與假設(shè)1 吻合，凸顯了人力資源風(fēng)險管理在提升企業(yè)競爭力中的關(guān)鍵作用。其次，列（2）揭示了HRRM 與HRC之間的緊密聯(lián)系。回歸系數(shù)為0.070，并在1%的水平上顯著，說明實(shí)施人力資源風(fēng)險管理能夠顯著增強(qiáng)企業(yè)的人力資本，驗(yàn)證了假設(shè)2。最后，列（3）的結(jié)果顯示，當(dāng)同時考慮HRRM和HRC對企業(yè)經(jīng)營績效的影響時，HRRM的系數(shù)依然顯著為正，但系數(shù)有所降低。這表明人力資本在人力資源風(fēng)險管理對經(jīng)營績效的驅(qū)動過程中起到了中介作用，驗(yàn)證了假設(shè)3。以上結(jié)果進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在追求發(fā)展時，應(yīng)充分重視并加強(qiáng)人力資源風(fēng)險管理，同時充分發(fā)揮人力資本的作用，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健的增長。

表5 回歸分析結(jié)果

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

3.4.1 替換關(guān)鍵變量

將資產(chǎn)報酬率替換為托賓Q值，作為被解釋變量新的衡量指標(biāo)。同時，新增高管人數(shù)作為控制變量，該數(shù)據(jù)來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫，替換關(guān)鍵變量后的回歸結(jié)果如表6列（1）所示。人力資源風(fēng)險管理對以托賓Q值衡量的企業(yè)經(jīng)營績效的影響依然為正，且在1%的水平上顯著，驗(yàn)證了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

3.4.2 城市分組回歸分析

為了提高研究樣本的可比性，同時排除特定城市因素對研究結(jié)論的潛在影響，本文根據(jù)國家統(tǒng)計局官網(wǎng)公布的2023 年上半年各城市的GDP 排名，將樣本企業(yè)按所在城市分為“GDP10 強(qiáng)城市”和“非GDP10 強(qiáng)城市”兩組，分別進(jìn)行回歸。表6 中的列（2）和列（3）分別展示了這兩組城市的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，不論企業(yè)位于“GDP10強(qiáng)城市”還是“非GDP10 強(qiáng)城市”，其人力資源風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營績效的影響都在1%的水平上顯著為正，驗(yàn)證了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

3.4.3 內(nèi)生性檢驗(yàn)

實(shí)施人力資源風(fēng)險管理往往需要企業(yè)傾注大量的時間、人力和資金資源。鑒于市場環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢的瞬息萬變，企業(yè)需持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化風(fēng)險管理措施，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。此外，實(shí)施人力資源風(fēng)險管理后，往往需要經(jīng)過一段時間的累積才能對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著影響，因此其正向作用呈現(xiàn)一定的滯后性。為更精確地評估人力資源風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營績效的長遠(yuǎn)影響，本文將HRRM分別滯后1 至3 期，并逐一進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表6 列（4）至列（6）所示。在滯后1至3期的情況下，人力資源風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營績效的正向影響依然顯著，驗(yàn)證了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

3.5 進(jìn)一步分析

3.5.1 人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的影響

黨的二十大報告指出了強(qiáng)化企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位的重要性，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新在企業(yè)未來發(fā)展中的核心地位。為深入探究人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的具體影響，本文選取企業(yè)每年獲得的專利授權(quán)數(shù)量作為衡量企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵指標(biāo)。在仔細(xì)篩選2015—2022年獲得專利授權(quán)的樣本企業(yè)數(shù)據(jù)后，共獲得5493個樣本觀測值。為確保數(shù)據(jù)的可比性，對這些企業(yè)的專利授權(quán)數(shù)據(jù)進(jìn)行了取自然對數(shù)處理，并采用與前文一致的控制變量，回歸分析結(jié)果如表7 列（1）所示。企業(yè)人力資本對專利授權(quán)數(shù)量的正向影響在1%的水平上顯著。這表明，強(qiáng)化人力資本能夠有效推動企業(yè)獲得更多的專利。具體而言，通過提升員工的專業(yè)能力和技術(shù)水平，企業(yè)能夠吸引并聚集更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，進(jìn)而拓寬創(chuàng)新研發(fā)領(lǐng)域，為企業(yè)提供更多富有創(chuàng)新性和技術(shù)含量的解決方案[16]，這些解決方案通過申請專利得到保護(hù)，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得寶貴的優(yōu)勢；此外，強(qiáng)化人力資本還有助于企業(yè)建立科學(xué)的知識管理和技術(shù)研發(fā)機(jī)制，確保創(chuàng)新活動的有序進(jìn)行，提高創(chuàng)新的成功率[17]，進(jìn)而增加專利的獲得數(shù)量。綜上所述，強(qiáng)化人力資本對于推動企業(yè)創(chuàng)新具有重要意義，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力和市場競爭力的關(guān)鍵所在。

表7 進(jìn)一步分析回歸結(jié)果

3.5.2 企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性異質(zhì)性

國有企業(yè)與非國有企業(yè)在性質(zhì)、管理方式、員工結(jié)構(gòu)等方面存在顯著差異。為深入分析不同產(chǎn)權(quán)屬性的企業(yè)在實(shí)施人力資源風(fēng)險管理方面的不同表現(xiàn)及其對企業(yè)經(jīng)營績效的差異化影響，本文將樣本企業(yè)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，并分別進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7列（2）和列（3）所示。無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，實(shí)施人力資源風(fēng)險管理都對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著的正向影響。然而，與非國有企業(yè)相比，在國有企業(yè)中這種影響相對較小。之所以存在這種差異，主要源于以下幾個方面的原因：首先，非國有企業(yè)通常處于更為激烈的市場競爭環(huán)境中，因此更加注重風(fēng)險管理，通過加強(qiáng)人力資源風(fēng)險管理來有效應(yīng)對市場競爭，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營績效。相對而言，國有企業(yè)在政策和市場優(yōu)勢的支持下，面臨的競爭壓力相對較小，因此人力資源風(fēng)險管理對其盈利水平的提升作用可能比較有限。其次，管理機(jī)制的靈活度不同。非國有企業(yè)的管理機(jī)制通常更加靈活多變，能夠快速適應(yīng)市場變化和客戶需求，從而更容易實(shí)施并優(yōu)化人力資源風(fēng)險管理措施，對經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著影響；而國有企業(yè)可能因管理機(jī)制相對固化，難以迅速響應(yīng)市場變化，從而在一定程度上限制了人力資源風(fēng)險管理作用的發(fā)揮。最后，人力資源風(fēng)險管理所面臨的挑戰(zhàn)不同。非國有企業(yè)在員工激勵、人才培養(yǎng)、員工關(guān)系管理等方面通常面臨更多的挑戰(zhàn)，因此加強(qiáng)人力資源風(fēng)險管理對于提升員工的工作積極性、創(chuàng)造力和團(tuán)隊凝聚力至關(guān)重要，能夠顯著推動企業(yè)盈利水平的提升；而國有企業(yè)由于政策保障和員工穩(wěn)定性較高，人力資源管理方面的挑戰(zhàn)相對較少，因此人力資源風(fēng)險管理對其盈利能力的提升作用可能不如非國有企業(yè)顯著。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

本文以2015—2022 年中國A 股上市企業(yè)為樣本，深入探討了實(shí)施人力資源風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營績效的影響及人力資本的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）人力資源風(fēng)險管理顯著促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營績效的提升。在這一過程中，人力資本發(fā)揮了重要的中介作用，這一結(jié)論在經(jīng)過穩(wěn)健性檢驗(yàn)后依然成立。（2）通過強(qiáng)化人力資本，企業(yè)能夠有效提升自身的創(chuàng)新能力。（3）無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險管理都能顯著提升企業(yè)的經(jīng)營績效。這一效應(yīng)在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的城市中亦具有普遍適用性。

4.2 建議

（1）政府層面。首先，加強(qiáng)政策引導(dǎo)與支持。通過出臺一系列政策，有效推動企業(yè)建立健全人力資源風(fēng)險管理體系，并輔以必要的指導(dǎo)和支持。其次，加大人力資源風(fēng)險管理相關(guān)的研究和創(chuàng)新投入，推動理論與實(shí)踐深度融合。促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)緊密合作，為企業(yè)提供更加科學(xué)、實(shí)用的風(fēng)險管理工具和方法，從而推動整個行業(yè)風(fēng)險管理水平提升。最后，強(qiáng)化監(jiān)管與評估。加強(qiáng)對企業(yè)人力資源風(fēng)險管理工作的監(jiān)管和評估，確保企業(yè)能夠真正落實(shí)風(fēng)險管理措施，提高風(fēng)險防范和應(yīng)對能力。

（2）企業(yè)層面。首先，應(yīng)樹立正確的人力資源風(fēng)險管理理念，將其融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與日常經(jīng)營之中，明確其在企業(yè)運(yùn)營中的戰(zhàn)略地位與關(guān)鍵作用。其次，完善人力資源風(fēng)險管理體系，涵蓋風(fēng)險評估、預(yù)警、應(yīng)對、監(jiān)控等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制定精細(xì)化的風(fēng)險管理流程與操作規(guī)范，確保風(fēng)險管理措施能夠全面、深入地實(shí)施。最后，重視對員工風(fēng)險意識與能力的培養(yǎng)。通過系統(tǒng)培訓(xùn)提升員工對風(fēng)險的認(rèn)知與應(yīng)對能力，注重人才招聘、培養(yǎng)與激勵，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升員工綜合素質(zhì)。