劉傳剛 張琳

[摘 要]不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度是我國(guó)勞動(dòng)法律在勞動(dòng)者解雇保護(hù)中的一項(xiàng)重要法律制度。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定了不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度，但出于當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)需要，仍存在不足之處，包括不當(dāng)解雇法律救濟(jì)方式的適用缺少靈活性、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同執(zhí)行困難、經(jīng)濟(jì)賠償金計(jì)算方式欠缺合理性等。對(duì)此，我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)明確不同類型的不當(dāng)解雇、在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同法律規(guī)定中引入行為保全制度、建立與勞動(dòng)者實(shí)際損失掛鉤的賠償金計(jì)算方式。

[關(guān)鍵詞]不當(dāng)解雇；法律救濟(jì)制度；繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；經(jīng)濟(jì)賠償金

在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的時(shí)代背景下，保障就業(yè)形勢(shì)總體穩(wěn)定成為我國(guó)法治建設(shè)與促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重要議題。用人單位的不當(dāng)解雇行為不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)與就業(yè)穩(wěn)定權(quán)，不利于我國(guó)的和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，長(zhǎng)此以往將破壞社會(huì)秩序的和諧穩(wěn)定。本文從不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度的基礎(chǔ)理論出發(fā)，對(duì)我國(guó)該制度的現(xiàn)行規(guī)定進(jìn)行簡(jiǎn)單梳理，并對(duì)其存在的法律問題及其成因進(jìn)行剖析，最后探尋制度完善之路徑，以期更好地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利。

一、我國(guó)不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度的基礎(chǔ)理論與現(xiàn)行規(guī)定

（一）不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度的基礎(chǔ)理論

國(guó)際勞動(dòng)組織第158號(hào)公約《雇主提出終止雇用公約》規(guī)定：雇主解雇工人必須存在正當(dāng)事由，否則構(gòu)成不當(dāng)解雇。不當(dāng)解雇行為是對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)利的嚴(yán)重侵犯，法律應(yīng)當(dāng)為被解雇的勞動(dòng)者提供必要的法律救濟(jì)途徑，以維護(hù)自身的合法權(quán)利。對(duì)此，公約作出了建議性規(guī)定，如果解雇無效，應(yīng)當(dāng)下令或建議恢復(fù)工人原來的工作或者認(rèn)為以上做法不可行時(shí)，他們應(yīng)有權(quán)下令支付足夠的補(bǔ)償或其他適當(dāng)?shù)木葷?jì)。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)賠償就成了國(guó)際社會(huì)普遍認(rèn)可和采用的不當(dāng)解雇的兩種法律救濟(jì)措施。需要強(qiáng)調(diào)的是，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同正常履行存在本質(zhì)區(qū)別，勞動(dòng)合同正常履行是在勞資雙方意思自治的基礎(chǔ)上實(shí)施的，而繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是公權(quán)力對(duì)勞資雙方意思自治的限制，其背后體現(xiàn)的是國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)制作用。

（二）我國(guó)不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度的現(xiàn)行規(guī)定

在我國(guó)“不當(dāng)解雇”也被稱為“違法解除勞動(dòng)合同”，通常是指，用人單位違反法定解雇要件單方解除勞動(dòng)合同的行為。其中法定解雇要件包括解雇的實(shí)體性要件和程序性要件。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條列舉了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定解雇情形，第42條列舉了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。由此可得，如果用人單位解雇勞動(dòng)者所依據(jù)的事有不符合第39條和第40條所列舉的法定解雇情形或者屬于第42條列舉的禁止解雇的情形，都應(yīng)被視為是違反實(shí)體性要件的不當(dāng)解雇?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定用人單位在單方解雇勞動(dòng)者時(shí)還應(yīng)當(dāng)經(jīng)過法定程序，從程序上對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)作出限制，主要包括用人單位應(yīng)當(dāng)事先將解雇通知書面告知?jiǎng)趧?dòng)者并將解雇理由通知工會(huì)。如果用人單位沒有履行以上法定程序，應(yīng)被視為是違反程序性要件的不當(dāng)解雇?！秳趧?dòng)合同法》第48條同樣將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和支付賠償金作為我國(guó)不當(dāng)解雇的法律救濟(jì)方式，且二者的適用具有排他性，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同法定優(yōu)先于支付賠償金適用。

二、我國(guó)不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度的現(xiàn)實(shí)困境

（一）不當(dāng)解雇法律救濟(jì)方式的適用缺少靈活性

《勞動(dòng)合同法》第48條對(duì)于適用不當(dāng)解雇法律救濟(jì)措施情形的規(guī)定，采用“違反本法”的表述?？梢?，該條文并沒有區(qū)分違反實(shí)體性要件的不當(dāng)解雇和違反程序性要件的不當(dāng)解雇。這意味著無論是哪種類型的不當(dāng)解雇，用人單位所承擔(dān)的責(zé)任均相同，勞動(dòng)者可根據(jù)自己的意愿要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金。顯然，對(duì)用人單位而言，兩種法律救濟(jì)措施要求其承擔(dān)的法律責(zé)任的輕重是存在很大差別的，若要求所有具有不當(dāng)解雇行為的用人單位均承擔(dān)相同的法律責(zé)任，既不公平也不現(xiàn)實(shí)。首先，在違反程序性要件的不當(dāng)解雇中，用人單位的主觀過錯(cuò)程度明顯要更小，按照主客觀一致的基本法治思想，其所承擔(dān)的責(zé)任也應(yīng)當(dāng)較輕。其次，如果用人單位僅僅是沒有嚴(yán)格履行解雇程序，卻仍要求其繼續(xù)雇傭不符合用工要求或符合法定解雇事由的勞動(dòng)者，將嚴(yán)重干擾用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。最后，法律規(guī)定用人單位解雇應(yīng)當(dāng)履行正當(dāng)程序，主要是為了勞動(dòng)者和工會(huì)知曉后可以就解雇后事項(xiàng)提前作相應(yīng)的準(zhǔn)備，它并不會(huì)改變用人單位解雇勞動(dòng)者所依據(jù)的勞動(dòng)者存在過錯(cuò)的事實(shí)本身[1]。因此，即便雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位極有可能會(huì)基于同一法定解雇事由對(duì)該勞動(dòng)者進(jìn)行二次解雇，繼續(xù)履行合同的判決也將成為一紙空文。綜上所述，這種不區(qū)分不當(dāng)解雇的具體情形一概予以對(duì)用人單位按照第48條的規(guī)定進(jìn)行處罰的方式過于僵化，缺少靈活性。

（二）繼續(xù)履行勞動(dòng)合同執(zhí)行困難

有學(xué)者對(duì)不當(dāng)解雇的相關(guān)案例進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，在司法實(shí)踐中，無論是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的法律適用還是執(zhí)行都是少之又少，勞動(dòng)者往往會(huì)更傾向于要求支付賠償金，而法院大多數(shù)會(huì)以判決的形式認(rèn)定雙方的勞動(dòng)合同在客觀上已不存在繼續(xù)履行的條件[2]。這種現(xiàn)象的主要原因在于勞動(dòng)合同繼續(xù)性和人身性的性質(zhì)與繼續(xù)履行勞動(dòng)合同法律救濟(jì)的制度宗旨存在較大沖突。勞動(dòng)合同的繼續(xù)性決定了一旦雙方勞動(dòng)關(guān)系被破壞，自行恢復(fù)的可能性極小。勞動(dòng)合同的履行依賴的是勞動(dòng)合同雙方之間的信賴基礎(chǔ)，一旦發(fā)生不當(dāng)解雇，雙方之間的信任將受到嚴(yán)重破壞。并且，在被解雇者離開勞動(dòng)崗位之后，用人單位出于經(jīng)營(yíng)的需要，會(huì)立即雇用新的勞動(dòng)者代替被解雇者的工作，崗位的替代也將會(huì)造成客觀上無法恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同的人身性決定了繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的執(zhí)行幾乎完全依賴于用人單位的認(rèn)同和配合，勞動(dòng)者必須在用人單位的安排、管理和監(jiān)督之下履行勞動(dòng)義務(wù)。雙方信任基礎(chǔ)一旦喪失，用人單位顯然不愿意讓被解雇者重新回到原來的崗位，這極大阻礙了勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同作為第一順位法律救濟(jì)措施，在實(shí)踐中無法真正發(fā)揮效力，這與《勞動(dòng)合同法》第48條的立法初衷相悖。

（三）經(jīng)濟(jì)賠償金計(jì)算方式欠缺合理性

我國(guó)經(jīng)濟(jì)賠償金以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍為基準(zhǔn)的計(jì)算方式不具備合理性。第一，經(jīng)濟(jì)賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念混淆。經(jīng)濟(jì)賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)有本質(zhì)上的不同。經(jīng)濟(jì)賠償金既是為勞動(dòng)者權(quán)利遭受損害后提供的一種法律救濟(jì)措施，也是對(duì)用人單位違法解雇勞動(dòng)者后的一種懲罰。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則是雙方自愿解除勞動(dòng)合同后，用人單位給予勞動(dòng)者的合法補(bǔ)償，并不具有懲罰性。因此，將經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)聯(lián)，不符合法律邏輯，無法體現(xiàn)出不同制度的立法目的。第二，與勞動(dòng)者所受損失無內(nèi)在關(guān)聯(lián)。經(jīng)濟(jì)賠償金背后所體現(xiàn)的是勞動(dòng)者在被不當(dāng)解雇期間所遭受損失的費(fèi)用，目前以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基準(zhǔn)的計(jì)算方式，實(shí)質(zhì)上與勞動(dòng)者工作年限和月平均工資相關(guān)聯(lián)，卻與勞動(dòng)者的實(shí)際損失毫無關(guān)系。這不僅無法反映出勞動(dòng)者在被不當(dāng)解雇后的實(shí)際損失情況，也看不出用人單位所承擔(dān)的責(zé)任大小。第三，考量因素過于單一。經(jīng)濟(jì)賠償金僅考慮勞動(dòng)者的工作年限和月平均工資，很容易造成實(shí)踐中經(jīng)濟(jì)賠償金數(shù)額過高或過低。如果該勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng)且月工資較高，用人單位很可能需要支付極高的賠償金，此時(shí)用人單位的負(fù)擔(dān)過重，不利于其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；如果該勞動(dòng)者工作時(shí)間較短且月工資較低，經(jīng)濟(jì)賠償金就會(huì)極低，而這類勞動(dòng)者再尋找新的工作時(shí)間成本又較高，可見這也不是合理的計(jì)算方式。

三、我國(guó)不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度的完善建議

（一）明確不同類型不當(dāng)解雇的法律救濟(jì)方式

繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和支付賠償金要求用人單位承擔(dān)的法律責(zé)任輕重程度不同。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同旨在恢復(fù)用人單位與勞動(dòng)者之間已破裂的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位可能需要重新為勞動(dòng)者分配崗位和工作，并提供其履行勞動(dòng)義務(wù)所需要的所有客觀條件，用人單位所承擔(dān)的責(zé)任更重，付出成本更高。而經(jīng)濟(jì)賠償金只需要支付勞動(dòng)者一定數(shù)額的金錢，就能夠彌補(bǔ)不當(dāng)解雇行為對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利造成的損害，用人單位無需打破原有的工作分配方式，相對(duì)而言其所承擔(dān)的責(zé)任更輕，付出成本更小。所以，若要求所有具有不當(dāng)解雇行為的用人單位都承擔(dān)相同的法律責(zé)任，雖便于操作，但卻無法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。對(duì)此，法律條文中不應(yīng)當(dāng)籠統(tǒng)地采用“違反本法”的表述，而是應(yīng)當(dāng)對(duì)不當(dāng)解雇的類型進(jìn)行具體化并適用不同的法律救濟(jì)方式，以增強(qiáng)法律救濟(jì)方式適用的靈活性。具體而言：首先，對(duì)于違反實(shí)體性要件的不當(dāng)解雇。違反實(shí)體性要件的不當(dāng)解雇嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)，破壞了公平正義的社會(huì)理念，長(zhǎng)此以往將不利于我國(guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。因此，用人單位理應(yīng)承擔(dān)較重的法律責(zé)任，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同仍為不當(dāng)解雇的第一法律救濟(jì)措施。其次，對(duì)于違反程序性要件的不當(dāng)解雇，可分為以下兩種情形討論。一是沒有違反法定解雇事由只是沒有履行法定程序；二是既違反法定解雇事由也沒有履行法定程序。有必要對(duì)這兩種情形所適用的法律救濟(jì)措施進(jìn)行區(qū)分，原因在于，第一種情形中被解雇的勞動(dòng)者自身存在過錯(cuò)，用人單位的解雇行為符合法定解雇情形，僅在解雇程序上存在瑕疵，若此時(shí)要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位而言，既不公平也不合理。因此，應(yīng)當(dāng)將第一種不當(dāng)解雇情形的法律救濟(jì)方式限定于支付經(jīng)濟(jì)賠償金[3]。而在第二種情形中，用人單位的解雇行為本就違反了法律規(guī)定的解雇事由，應(yīng)按照違反實(shí)體性條件的不當(dāng)解雇的標(biāo)準(zhǔn)適用。

（二）在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定中引入行為保全制度

不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度旨在更好地保障勞動(dòng)者的利益，不僅包括財(cái)產(chǎn)利益，還應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者個(gè)人能力的提升、社會(huì)評(píng)價(jià)的維護(hù)等特殊利益，而這些特殊利益是金錢賠償無法達(dá)到的，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同依然是對(duì)勞動(dòng)者最全面的救濟(jì)方式。因此，我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)積極尋求完善的方法，以真正發(fā)揮出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同這一救濟(jì)方式的效力。日本法律規(guī)定，為避免發(fā)生損害或危險(xiǎn)，在勞動(dòng)者向法院提起訴訟時(shí)，被賦予申請(qǐng)民事訴訟定暫時(shí)狀態(tài)假處分的權(quán)利[4]。定暫時(shí)狀態(tài)假處分的目的在于，明確處于爭(zhēng)議中的法律關(guān)系的暫時(shí)狀態(tài)，在勞動(dòng)法領(lǐng)域體現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)。對(duì)此，我國(guó)可以借鑒日本的立法經(jīng)驗(yàn)，在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同法律規(guī)定中引入《民事訴訟法》中的行為保全制度，賦予被解雇的勞動(dòng)者在收到用人單位解雇通知后向法院申請(qǐng)行為保全的權(quán)利，以求繼續(xù)在用人單位履行勞動(dòng)義務(wù)。這不僅能夠保障勞動(dòng)者在訴訟程序中的生存權(quán)與勞動(dòng)權(quán)，也能夠降低繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的執(zhí)行難度，亦不會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者的崗位在被解雇后立即被替代，使得繼續(xù)履行勞動(dòng)合同在客觀上不能履行的情況。因此，引入行為保全制度能夠極大地提高繼續(xù)履行勞動(dòng)合同這一救濟(jì)方式的可執(zhí)行性。此外，我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件還必須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁程序，但《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中并沒有賦予勞動(dòng)者申請(qǐng)保全措施的權(quán)利。對(duì)此，我國(guó)立法應(yīng)在其中增加行為保全的相關(guān)規(guī)定，具體可參照《仲裁法》第28條中關(guān)于保全措施的規(guī)定。還需要注意的是，考慮到對(duì)用人單位解雇權(quán)的保護(hù)以及不當(dāng)解雇中用人單位違法程度相對(duì)較輕，勞動(dòng)仲裁和訴訟程序中的行為保全只能由勞動(dòng)者申請(qǐng)，法院不能主動(dòng)介入。

（三）建立與勞動(dòng)者實(shí)際損失掛鉤的賠償金計(jì)算方式

合理的經(jīng)濟(jì)賠償既能夠撫慰失業(yè)勞動(dòng)者的情緒和提升就業(yè)穩(wěn)定感，還能夠避免勞資矛盾的深度激化，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。因此，重構(gòu)經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算方式是推動(dòng)我國(guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的一項(xiàng)重要任務(wù)。首先，以勞動(dòng)者實(shí)際損失為計(jì)算基準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與經(jīng)濟(jì)賠償金是兩種截然不同的制度，其背后體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的理念與功能也不同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法要求用人單位必須承擔(dān)的一項(xiàng)社會(huì)責(zé)任，所體現(xiàn)的是社會(huì)保障功能。經(jīng)濟(jì)賠償金則是用人單位惡意解雇勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種違約責(zé)任。因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)摒棄以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍作為經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算方式，以勞動(dòng)者實(shí)際損失為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)更具有合理性，也與經(jīng)濟(jì)賠償金制度的立法目的相契合。其次，勞動(dòng)者的損失應(yīng)考慮多種因素綜合計(jì)算。經(jīng)濟(jì)賠償金不僅包括勞動(dòng)者的實(shí)際損失，還應(yīng)包括對(duì)勞動(dòng)者一定程度上的補(bǔ)償。前者是指勞動(dòng)者在被不當(dāng)解雇期間如果其正常完成工作應(yīng)當(dāng)獲得的利益。后者則不應(yīng)局限在工作年限與月平均工資，應(yīng)當(dāng)考慮更多的因素，包括勞動(dòng)者距離退休的年限、勞動(dòng)者另找其他工作可能產(chǎn)生的費(fèi)用、勞動(dòng)者再就業(yè)的可能性、勞動(dòng)者被不當(dāng)解雇的心理慰藉等，還需要考慮用人單位的過錯(cuò)大小和客觀上的經(jīng)濟(jì)承受能力。但這種計(jì)算方式的缺陷在于涉及的因素范圍過大且過于復(fù)雜，在實(shí)踐中的操作比較困難，尤其是其中的非財(cái)產(chǎn)性損害，根本無法通過市場(chǎng)價(jià)值鑒定獲取其準(zhǔn)確的賠償金額，賠償金額的計(jì)算仍較大程度上依賴于法官的自由裁量權(quán)。對(duì)此，我國(guó)勞動(dòng)立法還需要配備相應(yīng)的司法解釋作出更加具體的規(guī)定。由法官根據(jù)各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和個(gè)案情況對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際損失進(jìn)行估算，將賠償金額控制在合理的范圍之內(nèi)。

結(jié)束語

不當(dāng)解雇法律救濟(jì)制度是保障勞動(dòng)者合法權(quán)利之必須，也是推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的內(nèi)在要求。我國(guó)勞動(dòng)立法有必要采取一定措施并結(jié)合司法實(shí)踐的需求對(duì)我國(guó)不當(dāng)解雇的法律救濟(jì)制度進(jìn)行完善，以更好地推動(dòng)我國(guó)的法治建設(shè)。

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作者簡(jiǎn)介：劉傳剛（1967— ），男，漢族，遼寧丹東人，遼寧師范大學(xué)法學(xué)院，副教授，碩士。

研究方向：勞動(dòng)法學(xué)。

張琳（2001— ），女，漢族，遼寧錦州人，遼寧師范大學(xué)法學(xué)院，在讀碩士。

研究方向：勞動(dòng)法學(xué)。