黃海霞 方貴蓉 劉 陽 干珍霽 劉娟娟 張 云

三六三醫(yī)院護理部，四川成都 611700

護理績效是根據(jù)護士在工作中完成的工作量、護理質(zhì)量、勞動奉獻和成本消耗給與基本工資以外的薪酬[1]。醫(yī)院對績效發(fā)放關(guān)系到護理人員的利益，公平的績效考核模式能降低護理人員離職率，減少護理人員之間的沖突，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量[2-3]。因此，醫(yī)院需要做好護理人員的管理工作，制訂科學合理的績效考核方案[4-6]?！度珖o理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2021—2025年）》指出，醫(yī)療機構(gòu)實施基于護理崗位的護士人力配置、培訓、考核等，有利于逐步實現(xiàn)護士同崗同薪同待遇，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，充分調(diào)動護士積極性[7]。近年來，將疾病診斷相關(guān)分組（diagnosis related groups，DRGs）和以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價值比率（resource based relative value scale，RBRVS）結(jié)合運用于醫(yī)院績效管理能夠更好地體現(xiàn)績效管理的公平公正[8-12]。研究表明[13]，公立醫(yī)院在充分分析自身經(jīng)營的情況下，基于RBRVS工作量獎勵結(jié)合DRGs指標建立適用于本醫(yī)院的績效考核模式是可行的。三六三醫(yī)院（本院）于2021年7月實施基于RBRVS和DRGs的護理單元分層績效考核模式。為了解目前本院護理單元績效考核模式的效果，于2022年9月調(diào)查分析本院護士對基于RBRVS和DRGs的護理單元績效考核模式的滿意度。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用方便抽樣法，于2022年9月1—30日抽取本院護士為研究對象。納入標準：①本院工作，取得護士執(zhí)業(yè)資格證書；②本院工作年限≥0.5年；③研究對象知情同意，自愿參與。排除標準：進修護士、規(guī)培護士及取得護士職業(yè)資格證書不足0.5年者。抽樣調(diào)查涉及麻醉手術(shù)中心、重癥醫(yī)學科等24個科室。

1.2 方法

護理單元績效考核模式運行一年后，調(diào)查護理人員的認知度和滿意度等。以問卷星形式進行，采用自行設(shè)計的護理人員績效考核滿意度調(diào)查問卷，包括對醫(yī)院績效考核制度的了解程度、績效考核體系等7個維度。該問卷總的Cronbach’s α系數(shù)為0.901，各維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.527～0.894；各個維度的內(nèi)容效度為0.91～1，所有條目的平均效度值為0.93。

1.3 觀察指標及評價標準

評價不同工齡、不同學歷、不同職稱、不同崗位層級的護理人員對護理單元績效考核模式的滿意度。采用Likert 5級評分法，分為很滿意5分、滿意4分、一般3分、不滿意2分、很不滿意1分。

1.4 統(tǒng)計學處理

使用SPSS 26.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)處理。計量資料進行正態(tài)性檢驗，符合正態(tài)分布的計量資料用均數(shù)±標準差（）表示，組間比較采用單因素方差檢驗；不符合正態(tài)分布的計量資料用[M（P25，P75）]表示，組間比較采用Kruskal-WallisH檢驗。計數(shù)資料用[n（%）]表示，采用χ2檢驗。P＜ 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 不同特征對醫(yī)院績效考核制度的了解程度滿意度

本研究調(diào)查的護理人員有606名，回收有效問卷606份。抽樣護理人員工齡＜1年有24名，占比3.96%；1～＜5年226名，占比37.29%；5～＜10年127名，占比20.96%；10～＜20年184名，占比30.36%；20年及以上45名，占比7.43%。不同工齡、不同學歷、不同職稱、不同崗位層級護理人員對醫(yī)院績效考核制度的了解程度方面的滿意度差異有統(tǒng)計學意義（P＜ 0.05），其余維度差異無統(tǒng)計學意義（P＞ 0.05）。見表1。

表1 不同特征對醫(yī)院績效考核制度的了解程度滿意度

2.2 不同特征對不同維度的滿意度

不同工齡、不同學歷、不同職稱、不同崗位層級護理人員對不同維度的滿意度差異無統(tǒng)計學意義（P＞ 0.05），但工齡≥10年、研究生學歷、副主任/主任護師和N2級人員相比較其他工齡、學歷、職稱、層級人員滿意度得分較低。見表2。

表2 不同特征對不同維度的滿意度[分，M（P25，P75）]

2.3 對績效考核模式新指標應用的滿意度

現(xiàn)階段績效考核模式新指標主要包括CMI值（病例組合指數(shù)）、護理床日數(shù)、操作執(zhí)行點數(shù)，護理人員對績效考核模式新指標應用的滿意度均達83%以上。見表3。

表3 對現(xiàn)階段績效考核模式新指標應用的滿意度[n（%）]

3 討論

3.1 不同特征人員對績效考核制度的了解存在差異

目前，基于DRGs和RBRVS的績效管理模式較好地實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，符合國家政策對公立醫(yī)院績效改革的要求[14-16]。本研究中，不同工齡、不同學歷、不同職稱以及不同崗位層級護理人員對醫(yī)院績效考核制度的了解程度方面的滿意度差異有統(tǒng)計學意義（P＜ 0.05），N0級人員得分較低，可能原因為N0級人員參加工作時間短，臨床經(jīng)驗不足[17]，對績效考核制度了解不全。因此，在公立醫(yī)院績效考核模式改革過程中，應不斷優(yōu)化績效考核模式，促進護理人員服務(wù)水平和效率的提升。

3.2 不同特征護理人員對不同維度的滿意度

工齡≥10年、研究生學歷、副主任/主任護師和N2級人員相比較其他學歷、職稱、層級人員滿意度得分低，但差異無統(tǒng)計學意義（P＞ 0.05）。工齡≥10年人員滿意度得分較其他年齡低，與李曉星等[18]的研究結(jié)果一致，可能原因為≥10年工齡、N2級的護理人員正處在事業(yè)上升時期，除承擔繁重的臨床工作，還承擔一定的家庭責任等方面的壓力。高學歷護理人員滿意度相對低，可能原因為高學歷人員對自己的各方面要求更高，工作后與他人比較降低了期望值。高職稱護理人員是醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的中堅力量，承擔了較重大的任務(wù)和責任，隨著工作時間延長，期望值增加，認為付出和績效不匹配[19]。醫(yī)院應當給予一定的重視，選擇績效考核模式時要充分分析自身具體情況，做好具體分析，隨時進行動態(tài)調(diào)整，在大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)快速發(fā)展的時代，大力推進護理信息化建設(shè)，進一步推行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動護理人員的工作積極性，提高患者滿意度的同時提升護理人員的工作滿意度和幸福感[20]。

綜上所述，基于DRGs和RBRVS的績效考核模式較符合我國目前提倡的薪酬改革大趨勢，并受國內(nèi)外較多醫(yī)院和學者的青睞，本院采用的基于RBRVS和DRGs的護理單元分層績效考核模式是可行的，但還需要進一步建立完善、科學合理、公平公正的護理績效考核模式，以促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。本研究的局限性在于僅對本院護理人員進行基于DRGs和RBRVS的績效考核模式滿意度調(diào)查，樣本代表性不強，調(diào)查結(jié)果僅分析了護理人員對績效考核模式的滿意度現(xiàn)狀，未進行影響因素、相關(guān)性方面的分析。后期還需要開展護理人員對績效考核模式滿意度與離職意愿等方面的相關(guān)性研究，探討影響績效考核模式的因素，擴大研究樣本量，使調(diào)查結(jié)果更具代表性。