趙光麗
當(dāng)前農(nóng)村商業(yè)銀行在國(guó)家鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中發(fā)揮著愈加重要的作用,管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的良好運(yùn)行,能夠?yàn)檗r(nóng)商行的持續(xù)發(fā)展提供重要的人才支持。而農(nóng)商行在實(shí)施管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的過程中,存在管培生招聘與戰(zhàn)略需求不符、培養(yǎng)管理跟進(jìn)不足、管培生的處境不夠樂觀等問題。因此針對(duì)這些問題,本文對(duì)管培生的培訓(xùn)流程進(jìn)行了梳理,分別從招聘計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展通道、豐富培養(yǎng)方式、績(jī)效考核、員工認(rèn)同等方面來提出改進(jìn)建議。
管理培訓(xùn)生項(xiàng)目,百年前起源于國(guó)外知名企業(yè),現(xiàn)普遍用于國(guó)內(nèi)各行各業(yè),已經(jīng)成為后備管理人才培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的“常規(guī)武器”。近年來,農(nóng)村商業(yè)銀行的春招、秋招簡(jiǎn)章中,頻繁地看到“管理培訓(xùn)生”的專欄,有很多銀行通過實(shí)施“管理培訓(xùn)生”項(xiàng)目,確實(shí)培養(yǎng)、儲(chǔ)備了一批有潛力的管理人才,但也有很多銀行,管理培訓(xùn)生流失,抑或是項(xiàng)目效果甚微。
農(nóng)村商業(yè)銀行實(shí)施“管理培訓(xùn)生”項(xiàng)目存在的問題
管培生招聘計(jì)劃制定未結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求 個(gè)別農(nóng)商行在實(shí)施管理培訓(xùn)生項(xiàng)目中未與自身戰(zhàn)略契合起來,表現(xiàn)為部分農(nóng)商銀行本不需要管理培訓(xùn)生,強(qiáng)行實(shí)施“管理培訓(xùn)生”項(xiàng)目;部分農(nóng)商銀行有管理培訓(xùn)生的需求,但方向不明確,如招聘管理類人才,但實(shí)際上需要計(jì)算機(jī)類的人才儲(chǔ)備;部分農(nóng)商銀行一味地拔高管理培訓(xùn)生的招聘條件,如要求畢業(yè)于A類雙一流院校、QS排名前100院校,或是要求全日制博士研究生、碩士研究生學(xué)歷。
管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)管理跟不上發(fā)展要求 管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)機(jī)制不夠健全,表現(xiàn)為:一是沒有針對(duì)性地開展崗前培訓(xùn)。管理培訓(xùn)生招錄到崗后,和普通崗位參加一樣的培訓(xùn),沒有針對(duì)性地進(jìn)行崗前培訓(xùn)。二是培養(yǎng)方式單一。銀行的管理培訓(xùn)生的后期培養(yǎng)主要是采取“導(dǎo)師制+多崗位跟崗學(xué)習(xí)”方式,管理培養(yǎng)期限多為1-2年。三是沒有設(shè)置明確的考核目標(biāo),也未明確管理培訓(xùn)生的人事歸屬。
管理培訓(xùn)生的處境不樂觀 雖然管理培訓(xùn)生的選拔是面向優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的,但是當(dāng)前管理培訓(xùn)生的處境并不樂觀,在實(shí)際工作和培訓(xùn)過程中,容易出現(xiàn)各種問題,一是當(dāng)前銀行許多部門對(duì)于管理培訓(xùn)生的接受程度并不高,大部分員工認(rèn)為管培生缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn),但缺當(dāng)作未來組織領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn),因此部分員工會(huì)存在芥蒂的心理,并沒有認(rèn)真積極地對(duì)管培生開展培訓(xùn)工作,二是管培生的流失率較高。由于管培生制度的實(shí)施,是為了培養(yǎng)銀行的未來管理者,因此針對(duì)管培生,也制定了一系列嚴(yán)格的考核體系,一旦管培生未能達(dá)到相應(yīng)考核指標(biāo),則會(huì)轉(zhuǎn)到普通的崗位工作,甚至?xí)裢穗x職。而部分畢業(yè)生由于工作能力較為出色,在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀,一旦銀行難以滿足其要求,管培生則會(huì)選擇跳槽到實(shí)力更強(qiáng)的企業(yè)。
農(nóng)村商業(yè)銀行實(shí)施管理培訓(xùn)生制度的具體流程
網(wǎng)點(diǎn)輪崗 為了保證管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)效果,農(nóng)村商業(yè)銀行需要明確培訓(xùn)的具體流程,制定更加完善的培訓(xùn)方案,切實(shí)做好管培生的跟蹤和考核工作。在剛開始培訓(xùn)時(shí),銀行需要對(duì)管理培訓(xùn)生開展網(wǎng)點(diǎn)輪崗培訓(xùn)工作,將管培生安排到銀行的各個(gè)崗位進(jìn)行訓(xùn)練學(xué)習(xí),訓(xùn)練學(xué)習(xí)時(shí)間可以為12個(gè)月,使得管培生能夠全面地了解當(dāng)前銀行各個(gè)崗位的操作流程。例如,安排到柜面進(jìn)行學(xué)習(xí),使得管培生能夠了解柜面業(yè)務(wù)的實(shí)施流程,能夠了解到銀行的業(yè)務(wù)模式和內(nèi)容,進(jìn)而鍛煉管培生的銀行產(chǎn)品營(yíng)銷能力。
一級(jí)支行輪崗 完成網(wǎng)點(diǎn)輪崗培訓(xùn)后,銀行還應(yīng)當(dāng)安排管培生到一級(jí)支行進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí),輪崗學(xué)習(xí)時(shí)間可以安排在6個(gè)月。各一級(jí)支行可以根據(jù)管培生的綜合能力以及個(gè)人意愿來進(jìn)行崗位的分配,分別將管培生安排到風(fēng)險(xiǎn)管理部門、綜合管理部門、零售部門等進(jìn)行鍛煉學(xué)習(xí)。在進(jìn)行支行輪崗培訓(xùn)時(shí),應(yīng)當(dāng)確保管培生能夠到2至3個(gè)部門進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)。
總行輪崗 完成一級(jí)支行的輪崗學(xué)習(xí)后,銀行需要將管培生安排到總行進(jìn)行輪崗鍛煉,鍛煉學(xué)習(xí)時(shí)間為6個(gè)月??傂械娜肆Y源部門需要結(jié)合管培生的綜合能力、所學(xué)專業(yè)以及個(gè)人意愿來進(jìn)行崗位的安排,讓管培生實(shí)現(xiàn)2至3個(gè)崗位的輪崗學(xué)習(xí)。在安排總行輪崗時(shí),應(yīng)當(dāng)保持和分行輪崗學(xué)習(xí)的部門保持一致,方便管培生更加深入地了解具體的業(yè)務(wù)知識(shí),進(jìn)而培養(yǎng)出業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)的人才。在進(jìn)行后備管理人才培養(yǎng)時(shí),人力資源部門可以將管培生安排到和分行輪崗不同的部門進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉,提高管培生對(duì)于各個(gè)部門崗位的認(rèn)知,加深他們對(duì)于商業(yè)銀行運(yùn)行管理模式的了解。
基層掛職 完成總行輪崗后,銀行應(yīng)當(dāng)為管培生提供基層掛職訓(xùn)練,安排到各個(gè)支行網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行掛職訓(xùn)練,通常掛職職位為支行行長(zhǎng)助理。在基層掛職鍛煉過程中,不僅可以增加管培生的基層經(jīng)驗(yàn),還可以鍛煉管培生的各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)能力,更好地培養(yǎng)管培生的綜合管理能力。
評(píng)估遴選定崗 完后才能基層掛職培訓(xùn)后,銀行需要對(duì)管培生進(jìn)行評(píng)估遴選,然后進(jìn)行定崗。例如,完成一系列的培訓(xùn)后,銀行可以召開座談會(huì),讓各個(gè)管培生分享自身的培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得以及職業(yè)規(guī)劃,進(jìn)而為之后的定崗提供重要的參考??傂械娜肆Y源部門需要結(jié)合管培生在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估,應(yīng)當(dāng)對(duì)管培生的個(gè)人素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合的評(píng)估,并綜合分行的評(píng)估來對(duì)管培生進(jìn)行評(píng)估遴選,然后綜合管培生的個(gè)人意愿以及部門意愿來確定管培生最后的定崗崗位。
關(guān)于農(nóng)村商業(yè)銀行實(shí)施“管理培訓(xùn)生”項(xiàng)目的改進(jìn)建議
“管理培訓(xùn)生”項(xiàng)目的實(shí)施,應(yīng)該當(dāng)成銀行一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程來開展,尤其要注重頂層設(shè)計(jì),并將思想上下傳達(dá)統(tǒng)一,孕育人才培養(yǎng)文化。
制定合理的管理培訓(xùn)生招聘計(jì)劃 管理培訓(xùn)生的招聘,無(wú)論是人數(shù)、條件還是方向,均應(yīng)當(dāng)結(jié)合銀行當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際的人才需求來進(jìn)行制定,切忌盲目跟風(fēng)。首先,招聘人數(shù)應(yīng)該嚴(yán)格進(jìn)行控制,招聘人數(shù)過多,可能會(huì)造成該崗位價(jià)值度降低、后期人才冗余沒有合適崗位安排或形成惡性競(jìng)爭(zhēng)、人工成本增加的情況;其次,在崗位設(shè)置上,應(yīng)該切實(shí)符合需求的人才方向,應(yīng)分門別類地確定培養(yǎng)方向及招聘條件,如需要儲(chǔ)備數(shù)據(jù)管理類人才,就明確培養(yǎng)方向?yàn)閿?shù)據(jù)管理,所學(xué)專業(yè)等也與該方向匹配,而非籠統(tǒng)地招收各種方向的管理培訓(xùn)生,造成資源的浪費(fèi);最后,在招聘條件上,不要一味追求高學(xué)歷、好院校,而應(yīng)該結(jié)合崗位培養(yǎng)方向和其工作職責(zé)等進(jìn)行設(shè)置,不要求最好,但求最合適。
明晰管理培訓(xùn)生的職業(yè)發(fā)展通道 實(shí)施“管理培訓(xùn)生”項(xiàng)目實(shí)質(zhì)上是銀行和員工雙向奔赴的過程,在銀行獲得優(yōu)秀人才、促進(jìn)發(fā)展的同時(shí),也應(yīng)該使管理培訓(xùn)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,走上適合自己的職業(yè)晉升通道的路徑。結(jié)合農(nóng)商銀行現(xiàn)有的職級(jí)體系,以及大多數(shù)銀行都已經(jīng)實(shí)施的“管理+專業(yè)技術(shù)職務(wù)”雙通道,評(píng)估管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)價(jià)值,制定明確的職業(yè)晉升通道,讓管理培訓(xùn)生有目標(biāo)、有奔頭。
豐富培養(yǎng)方式,激發(fā)管理培訓(xùn)生工作積極性 當(dāng)前普遍做法是“導(dǎo)師制+多崗位輪崗學(xué)習(xí)”,隨著時(shí)代的發(fā)展,剛畢業(yè)的大學(xué)生較以前的管理培訓(xùn)生,更有想法、更有個(gè)性,創(chuàng)新的、內(nèi)容豐富的培養(yǎng)方式,將會(huì)更適合他們的培養(yǎng)與成長(zhǎng)。
一是將學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)從基層網(wǎng)點(diǎn)、一級(jí)支行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)擴(kuò)展到總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),在柜員、大堂經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、客戶經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)崗位基礎(chǔ)上,擴(kuò)展到人力資源管理、黨建管理、財(cái)富管理等崗位,使管理培訓(xùn)生有更多崗位的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
二是農(nóng)商銀行培育一支真正能夠指導(dǎo)管理培訓(xùn)生的導(dǎo)師隊(duì)伍,與管理培訓(xùn)生簽訂“師徒協(xié)議”,立下“軍令狀”,能夠幫助管理培訓(xùn)生持續(xù)地、全面地接受指導(dǎo),而非換一個(gè)崗位就換一個(gè)導(dǎo)師。導(dǎo)師的選擇按專業(yè)對(duì)口,學(xué)用一致,培養(yǎng)與經(jīng)營(yíng)相結(jié)合的原則,選擇思想好、作風(fēng)正,具有較高專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的資深員工為指導(dǎo)老師,以保證輔導(dǎo)質(zhì)量。
三是將課題研究引入管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)管理。培訓(xùn)中根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)難題擬定課題,由管理培訓(xùn)生結(jié)合個(gè)人基本情況、未來職業(yè)規(guī)劃等自愿選擇研究課題,帶著問題到崗位去實(shí)踐鍛煉,充分發(fā)揮新生力量的創(chuàng)新思維,在成長(zhǎng)成才的同時(shí),為全行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來一些新的視角與思路。
明確考核指標(biāo),實(shí)行量化積分管理 為幫助鼓勵(lì)管理培訓(xùn)生提高業(yè)務(wù)技能,積極參與企業(yè)文化建設(shè),培育遵章守紀(jì)的合規(guī)文化,搭建人才梯隊(duì)良性機(jī)制,對(duì)管理培訓(xùn)生實(shí)行量化積分管理,以正向激勵(lì)。
一是合理設(shè)置指標(biāo),完善評(píng)估機(jī)制??己酥笜?biāo)要與管理培訓(xùn)生所處的階段、所學(xué)習(xí)的崗位掛鉤,要切實(shí)體現(xiàn)該時(shí)段考核的重心,如在柜面崗位學(xué)習(xí)期間,側(cè)重考核其業(yè)務(wù)辦理筆數(shù)、業(yè)務(wù)差錯(cuò)、投訴率等指標(biāo)。銀行需要做好管培生的日??己斯ぷ?,各個(gè)培訓(xùn)部門需要定期向人力資源部門提供管培生的培訓(xùn)記錄,并提出對(duì)各個(gè)管培生的培訓(xùn)意見和改進(jìn)建議,促進(jìn)管培生的成長(zhǎng)。
二是合理積分運(yùn)用,正向激勵(lì)成長(zhǎng)。在培養(yǎng)周期內(nèi),將指標(biāo)考核得分、個(gè)人素質(zhì)提升等納入積分管理,如設(shè)定參與行內(nèi)競(jìng)賽、技能比武、內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目、課題研究等的積分標(biāo)準(zhǔn),建立、維護(hù)管理培訓(xùn)生量化積分臺(tái)賬,并定期通報(bào)反饋積分管理情況。將積分運(yùn)用到管理培訓(xùn)生年度履職考核、崗位輪換、職務(wù)晉升等中,鼓勵(lì)其全面提升自己。
加強(qiáng)對(duì)管理培訓(xùn)生的了解與人文關(guān)懷,引導(dǎo)其積極融入組織 提高銀行全員對(duì)于管培生的認(rèn)同和支持,作為銀行管理層,應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到管培生項(xiàng)目實(shí)施的重要作用,從戰(zhàn)略層面來支持實(shí)施,制定更加合理的制度內(nèi)容,進(jìn)而指導(dǎo)人力資源部門制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃,提高培訓(xùn)效果,為管理培訓(xùn)生構(gòu)建更加和諧的成長(zhǎng)環(huán)境。管理層要積極深入基層一線走訪看望聯(lián)系管理培訓(xùn)生,幫助解決實(shí)際問題,秉承“尊重知識(shí),尊重人才”的理念,加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷管培生的培養(yǎng)、關(guān)心和關(guān)注,引導(dǎo)其積極融入企業(yè),適應(yīng)崗位要求,迅速成長(zhǎng)成熟。
(作者單位:貴陽(yáng)農(nóng)商銀行)