肖贛貞

職業(yè)倦怠讓人感到疲憊無力（圖文無關）

嚴重的職業(yè)傷害

不知道你是否每天都有這樣的感受：早晨醒來不想上班，只想在床上躺著；想到上班就心累，不想面對工作；一上班就想著下班，對工作內(nèi)容感到煩躁；熬到下班了，一到家就開始報復性熬夜；提不起勁，一心想躺平歇幾天；明明有能力做一項工作卻沒有動力去做，經(jīng)常冒出辭職的想法……如今的上班族，在重壓之下體驗到的身心俱疲，和肉體的疲倦勞累一樣讓人瀕臨崩潰。1974年，職業(yè)倦怠的概念第一次出現(xiàn)在心理學領域。美國臨床心理學家赫伯特·弗羅伊登貝格爾曾基于對一家戒毒所志愿者的研究在論文中描述了這樣一種現(xiàn)象：一開始，很多志愿者對工作熱情滿滿，希望竭盡全力地幫助他人。但后來，由于志愿工作對精力、體力的要求過高，他們開始感到疲憊，甚至伴有頭痛、失眠等身體癥狀。

弗羅伊登貝格爾在論文里把職業(yè)倦怠稱作“嚴重的職業(yè)傷害”，意指“由于過度勞累或壓力導致的身體或精神崩潰”。這一用語將職場人士的不適與外部壓力聯(lián)系起來，而非承認痛苦來自內(nèi)心世界的不安，從而規(guī)避了“抑郁癥”的污名。

后來，另一位美國心理學家克里斯蒂娜·馬斯拉赫繼續(xù)從有同樣感受的人那里收集故事。當她在一本名為《人類行為》的科普雜志上發(fā)表了第一篇關于職業(yè)倦怠的文章后，便接到無數(shù)個電話。人們紛紛告訴馬斯拉赫：“我剛剛讀了您這篇文章，本以為只有我一個人這樣?！?/p>

過去二十年里，英國諾森比亞大學心理學教授安東尼·蒙哥馬利也一直在研究職業(yè)倦怠，并對它的表現(xiàn)歸納如下：首先感到情感衰竭，沒有活力，缺乏工作熱情，處于極度疲勞的狀態(tài)；接著刻意與工作對象間保持距離；最后工作成就體驗下降，出現(xiàn)虛無感和無力感。

2019年5月28日，世界衛(wèi)生組織正式將職業(yè)倦怠編入當時發(fā)布的《國際疾病分類》第十一次修訂版，將其列為“現(xiàn)代社會中討論最廣泛的精神健康問題之一”。加拿大著名心理大師克麗絲汀·馬斯勒形象地將職業(yè)倦怠癥患者稱之為“企業(yè)睡人”——他們長期從事某種職業(yè)，就像“搬磚”一般，每天重復，不斷“復制粘貼”著昨天，在日復一日重復機械的作業(yè)中，漸漸產(chǎn)生厭倦心理。2019 年1月，美國作家、記者安妮·海倫·彼得森發(fā)表了一篇題為《千禧一代如何成為職業(yè)倦怠一代》的文章，指出與其他幾代人相比，千禧一代（年齡在 23 至 38 歲之間的人群）的職業(yè)倦怠率更高。她創(chuàng)造的“倦怠一代”一詞在社交媒體引起大家的熱烈討論。那些被職業(yè)倦怠困擾的網(wǎng)友紛紛轉載，轉發(fā)時還不忘附上一個哭臉表情，或者一張熱烈鼓掌的動圖。

情境不匹配理論

1997年，美國心理學家克里斯蒂娜·馬斯拉赫和澳大利亞心理學家邁克爾·萊特萊特提出了個體—情境匹配理論，認為個體與情境越是匹配，敬業(yè)程度就越高；而個體與情境越是不匹配，越有可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠。他們確定了六個會讓人面臨職業(yè)倦怠風險的方面——

一是工作量。工作超載是造成職業(yè)倦怠最直接的因素，很多人可能都有過類似的經(jīng)歷：當領導、同事都相信你能完成工作時，你會全力以赴，但凡事都有限度，超過你所能承受的范圍時，高目標只會對你造成傷害。另一種可能是工作類型不適合自己，如果缺乏工作需要的某種技能或特質(zhì)，即使工作量是合理的，也可能出現(xiàn)耗竭感。

二是控制。表現(xiàn)為影響員工對其工作造成影響的決策能力、行使職業(yè)自主權的能力以及獲得完成有效工作所需資源的能力，對工作幾乎沒有控制權的員工更難發(fā)現(xiàn)工作的意義感。

三是獎勵。完成了一個重要項目而且做得很好，由此心生的成就感和自豪感是內(nèi)在獎勵，工資和獎金是經(jīng)濟獎勵。缺乏獎勵會降低工作和員工的價值，這一點與效率低下的感覺密切相關。

四是社區(qū)。代表了工作當中社交互動的整體質(zhì)量，包括沖突、支持、親密關系以及團隊協(xié)作能力。當今的工作社區(qū)遠程辦公或混合辦公已經(jīng)常態(tài)化，但不管怎樣，缺乏社會支持，或者與同事長期存在矛盾仍然是導致倦怠的關鍵因素，這些都會增加工作中的挫敗感。

五是公平。指員工感知到的公平程度和受尊重程度。以招聘或晉升為例，即使結果對某些員工不利（比如未獲升職），只要他們認為過程是公平的，也能接受。諸如大規(guī)模裁員和企業(yè)重組，極易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

六是價值觀。公司與員工個人的價值觀和行為要求保持一致，否則員工很有可能會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

有效面對應激源

如何告別職業(yè)倦怠，個體—情境匹配理論提倡對職業(yè)倦怠進行干預，不僅對員工個體，更要加強對企業(yè)或組織的訓練。

調(diào)查結果顯示，“上級總是不信任我，授權不充分”和“公司預定的工作目標過高”是最痛苦的應激源。公司或企業(yè)的管理者面對員工的職業(yè)倦怠不能袖手旁觀，任其發(fā)展，要堅持“以人為本”，盡可能突出情感化的管理特色，從改變應激源和緩沖員工的心理壓力入手。具體的做法包括：闡明角色和責任，提供跟工作相關的訓練和信息；營造寬松和諧的工作氛圍，避免一味施壓；聽取員工的意見和建議，及時排解他們的郁悶和疑惑；建立新的評價體系，調(diào)整競爭機制，滿足員工的成就需要。

另一方面，作為員工，要提高自身對心理健康的認識和運用心理策略的基本能力，而不僅僅寄希望于應激源的改變。只有掌握自己的優(yōu)勢與不足，了解主觀情緒是否影響了生理和心理變化，才能正確認識自己及周圍環(huán)境，不斷接受變化的刺激，走出職業(yè)倦怠。

只有積極應對，才能使自己有效地面對心理應激，重新恢復生理與心理的平衡水平。而消極應付往往會使人繼續(xù)停留在充滿壓力的應激狀態(tài)，不斷消耗自身潛在的能量，甚至患上心理疾病。心理學家提出，對應的策略主要有兩種：心理暗示和學會適應。

首先是心理暗示，指在無對抗態(tài)度的條件下，用間接含蓄的方法對人的心理和行為施加影響，最終接受某種意見、信念或按一定的方式行動。積極的暗示可幫助穩(wěn)定情緒，樹立信心，戰(zhàn)勝困難。在不知所措時，絕不要抱怨退縮，要反復提醒自己：“一次一件事，我一定能做完所有的事”“走過去就是個天”“工作著就是快樂的”“與其痛苦地做，不如快樂地做”“不要把希望寄托在別人身上，沒有人會為你做些什么，只有靠自己”……當面對孤獨、寂寞、缺乏成就感的環(huán)境時，鼓勵自己，為自己喝彩。即使取得微小的進步，也不要忘記對自己說一聲：“我做得真不錯，明天繼續(xù)努力！”

經(jīng)常用這樣的言語進行心理暗示，你就會由急躁、泄氣、灰心向情緒穩(wěn)定、有條不紊、信心十足轉變，逐漸開始有能力控制各種應激源。由于心理狀態(tài)得到調(diào)節(jié)，提高了心理活動水平，你就能在逆境中始終保持樂觀向上的心態(tài)，成為一個對生活充滿熱情的人。

其次是學會適應，換一種角度看壓力，能幫助你在變化中獲得成功。進化論的創(chuàng)始人達爾文曾經(jīng)說過：“物競天擇，適者生存?！惫磐駚恚軌蛏婧瞳@得成功的，都是適應環(huán)境、利用環(huán)境成就自身的人。加拿大心理學家漢斯·塞里提出的應激學說指出：“很多人停滯在一個階段感到失敗，很大一個原因就是不愿改變現(xiàn)狀?！比绻芊e極應付職場中各種變化和挑戰(zhàn)帶來的應激源，迅捷靈活地作出反應，必定能走出職業(yè)倦怠，找到屬于自己的路。

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