首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長助理、教授、博士生導(dǎo)師。人力資源社會保障部全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試（人力資源管理）命題專家、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)會人才發(fā)展分會副會長兼秘書長。主要研究方向?yàn)槿瞬殴芾怼?zhàn)略人力資源管理與職業(yè)生涯發(fā)展。主持國家社科基金、教育部基金、北京社科基金等省部級以上課題6項(xiàng)。在國內(nèi)外期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文40余篇。

一、我國科技人才發(fā)展的總體情況

在黨的二十大報告中，習(xí)近平總書記對“實(shí)施科教興國戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”作出重要部署。近十年來，科技人才作為我國現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，其總量增速有所變化，但仍保持穩(wěn)步增長趨勢。截至2020年年底，我國Ramp;D人員①已達(dá)523.5萬人，是俄羅斯（2019年）的6.9倍，是日本（2019年）的5.8倍，繼續(xù)保持世界上最大規(guī)模的科技人才資源優(yōu)勢。從我國研究人員②在Ramp;D人員總量的占比看（圖1），“十三五”以來，其數(shù)值呈現(xiàn)先下降、后上升、再下降的趨勢，但整體波動不大，均低于44%，而世界主要科技發(fā)達(dá)國家研究人員在Ramp;D人員總量的占比普遍超過50%，韓國甚至超過80%（這是近年韓國整體科技實(shí)力超過日本的關(guān)鍵指標(biāo)之一），這說明我國Ramp;D人員中研究人員的比例有待提高，在擴(kuò)大Ramp;D人員規(guī)模的同時，也要關(guān)注人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。同時，“十三五”以來，我國各區(qū)域Ramp;D人員總量大體上呈現(xiàn)持續(xù)增長趨勢，但各區(qū)域的占比并不均衡（圖2）?？萍既瞬趴偭吭黾拥耐瑫r，各區(qū)域的分布差距在逐漸加大。以2020年為例，全國Ramp;D人員中，東部地區(qū)Ramp;D人員占比約為66%，而東北地區(qū)不足4%。

① Ramp;D人員指報告期內(nèi)Ramp;D活動單位中從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展活動的人員。包括：（1）直接參加上述三類Ramp;D活動的人員；（2）與上述三類Ramp;D活動相關(guān)的管理人員和直接服務(wù)人員，即直接為Ramp;D活動提供資料文獻(xiàn)、材料供應(yīng)、設(shè)備維護(hù)等服務(wù)的人員。不包括為Ramp;D活動提供間接服務(wù)的人員，如餐飲服務(wù)、安保人員等。

② 研究人員指從事新知識、新產(chǎn)品、新工藝、新方法、新系統(tǒng)的構(gòu)想或創(chuàng)造的專業(yè)人員及Ramp;D項(xiàng)目（課題）主要負(fù)責(zé)人員和Ramp;D機(jī)構(gòu)的高級管理人員。研究人員一般應(yīng)具備中級及以上職稱或博士學(xué)歷。

人才空間布局不均衡導(dǎo)致了一系列問題的產(chǎn)生。盡管各地出臺了一系列方針政策，但是短期內(nèi)能否解決問題？如何解決？渠道是什么？解決后的效果如何評價？這些問題都亟待回答，而共享思維有利于打破原有的體制機(jī)制障礙，有利于解決人才分布區(qū)域差異的問題。這種區(qū)域差異不僅包括東部、中部、西部和東北之間的差異，也包括東部地區(qū)的不同區(qū)域，以及京津冀、長三角、粵港澳區(qū)域內(nèi)部之間，甚至北京各個區(qū)之間的人才保有也存在巨大差異。

二、科技人才共享現(xiàn)狀

科技人才共享具有“不求所有、但求所用、來去自由”的特征，通過“關(guān)系不轉(zhuǎn)、身份不變、戶口不遷”的低成本柔性流動方式解決科技人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾，盤活現(xiàn)有科技人才，提高科技人才效能。與現(xiàn)行的“剛性”人才流動相比，“柔性”共享更強(qiáng)調(diào)個人工作與單位用人的自主，是對用人單位和地區(qū)人才工作的挑戰(zhàn)，也是高效率匹配科技人力資源的新方式，能夠?qū)崿F(xiàn)人才與生產(chǎn)要素、工作崗位的最佳結(jié)合。目前，我國已開展了眾多跨區(qū)域（京津冀、長三角、珠三角等）科技人才共享實(shí)踐活動，形式主要包括身份隔離式（委托外包）、身份融合式（共研機(jī)構(gòu)）、大鯤式（自由流動）等。

目前，人才共享存在以下四方面問題：第一，在觀念認(rèn)知方面，傳統(tǒng)人才觀念以人事關(guān)系為基礎(chǔ)，各方的觀念意識仍然擺脫不了人事所有權(quán)與獨(dú)占思想；第二，在體制機(jī)制方面，我國與科技人才共享配套的法律制度尚未健全，與之配套的公共服務(wù)政策、制度尚未銜接；第三，在平臺建設(shè)方面，尚未建立起聯(lián)通的科技人才信息平臺與統(tǒng)一的科技人才交流市場，科技人才信息匯集與發(fā)布信息網(wǎng)的建設(shè)有待完善；第四，在成效評價方面，現(xiàn)有評價標(biāo)準(zhǔn)仍比較單一，強(qiáng)調(diào)成果的經(jīng)濟(jì)價值，有必要在推進(jìn)統(tǒng)領(lǐng)性、全面性成效評價上再下真功夫。

三、科技人才共享成效評價

在科技人才共享成效評價方面，可以通過建立成效評價模型，對科技人才共享產(chǎn)生的整體影響進(jìn)行綜合評估。課題組根據(jù)科技人才共享體系和現(xiàn)有成效評價相關(guān)文獻(xiàn)，在進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和訪談的基礎(chǔ)上，從資源整合、績效創(chuàng)造、產(chǎn)業(yè)影響和創(chuàng)新環(huán)境變化4個維度構(gòu)建科技人才共享成效評價模型。這4個維度是遞進(jìn)、閉環(huán)的邏輯關(guān)系。此外，人才個體具有工作意義感、職業(yè)使命感、社會責(zé)任感、高道德標(biāo)準(zhǔn)及家國情懷等屬性特征。這一部分是否應(yīng)該成為科技人才共享成效評價模型的一個重要維度，值得思考。

四、提升科技人才共享成效的基本路徑

第一，以技術(shù)為幫手，提高資源整合能力。利用現(xiàn)代通信技術(shù)，提高人才資源集聚能力；利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，提高需求集聚能力；利用區(qū)塊鏈技術(shù)，提高服務(wù)匹配水平。第二，以利益為紐帶，提升績效創(chuàng)造水平。建立科技人才針對性激勵機(jī)制；在科技人才所在單位與用人單位之間建立高效、科學(xué)的利益分配機(jī)制。第三，以項(xiàng)目為載體，促進(jìn)對產(chǎn)業(yè)的影響。通過“揭榜掛帥”項(xiàng)目促進(jìn)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)高端化；通過科技人才“項(xiàng)目共建”促進(jìn)產(chǎn)業(yè)集聚。第四，以政府為主導(dǎo)，推動科創(chuàng)環(huán)境變化。建立健全科技人才共享法律保障機(jī)制；加強(qiáng)科技人才共享平臺建設(shè)；拓寬科技人才共享公共服務(wù)渠道。