白童

［摘 要］在知識經(jīng)濟時代，知識型員工已成為科研院所的核心人才，在原始創(chuàng)新、價值創(chuàng)造中發(fā)揮著重要且不可替代的作用。優(yōu)化科研院所知識型員工的培訓(xùn)體系，有助于知識型員工提升個人能力和工作業(yè)績，還有助于科研院所培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，實施人才強企、創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，提升核心競爭力。文章首先闡述科研院所知識型員工的內(nèi)涵和特征，然后分析科研院所知識型員工培訓(xùn)的作用及現(xiàn)狀，最后提出優(yōu)化科研院所知識型員工培訓(xùn)體系的策略。

［關(guān)鍵詞］人力資源；知識型員工；培訓(xùn)體系優(yōu)化；科研院所

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.040

［中圖分類號］F272.92；F276.42［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）06-0124-03

0? ? ?引 言

當(dāng)前，知識型員工已成為科研院所實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、科技創(chuàng)新的核心動力，是科研院所價值創(chuàng)造的支柱力量。搭建一個科學(xué)、完整和規(guī)范的培訓(xùn)體系，有助于為知識型員工的職業(yè)發(fā)展提供全生命周期的支撐服務(wù)，助力員工持續(xù)提升職業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；更有助于科研院所建立系統(tǒng)、全面、精準(zhǔn)和高效的人才培養(yǎng)模式，培育一支高素質(zhì)創(chuàng)新型人才隊伍，為科研院所的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實

基礎(chǔ)。

1? ? ?科研院所知識型員工概述

1.1? ?知識型員工的內(nèi)涵

1959年，管理學(xué)大師彼得·德魯克首次提出知識型員工一詞，將知識型員工定義為擁有并使用符號、模型或方法，利用知識整合來進行工作的員工［1］。此后，國內(nèi)外眾多學(xué)者從多角度對知識型員工的內(nèi)涵進行歸納總結(jié)?；诖耍疚膶⒅R型員工定義為受過高等教育，具有較為完備的知識體系，掌握某領(lǐng)域?qū)I(yè)技能，運用知識進行價值創(chuàng)造的腦力勞動者。

1.2? ?科研院所知識型員工特征

第一，知識型員工屬于高素質(zhì)專業(yè)性人才。知識型員工個人素質(zhì)較高，一般擁有良好的教育背景并掌握專業(yè)知識技能。知識型員工學(xué)習(xí)能力強，并具有較強的創(chuàng)新能力和自驅(qū)力。第二，知識型員工重視自我學(xué)習(xí)與提升。知識型員工一般具有較強的個人成長動機，希望通過持續(xù)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來實現(xiàn)自我突破，對知識的強烈渴求使其非常重視組織提供的培訓(xùn)機會［2］。知識型員工希望通過培訓(xùn)來更新知識儲備，提升個人能力，獲得持續(xù)成長的機會，進而提升職業(yè)發(fā)展能力。第三，知識型員工重視工作的自主權(quán)。知識型員工希望在工作中獲得高度自主權(quán)，重視工作體驗，追求平等、尊重、快樂的工作環(huán)境。第四，知識型員工注重自我價值實現(xiàn)。知識型員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，從而獲得更高的成就感，實現(xiàn)自我價值。第五，知識型員工職業(yè)成就動機較強。知識型員工一般具有較強的競爭意識和比較清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，看重職業(yè)發(fā)展前景，渴望通過奮斗實現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)。第六，知識型員工流動性大。知識型人才是高層次的人力資本，在招聘市場擁有較高的選擇權(quán)，薪酬水平普遍較高。因此，知識型員工重視薪酬分配的公平性，希望獲得與個人價值貢獻相匹配的薪酬。當(dāng)知識型員工認(rèn)為付出與回報不成正比時，就會產(chǎn)生挫敗感，并表現(xiàn)出較強的流動意愿。

2? ? ?科研院所知識型員工培訓(xùn)的作用

2.1? ?助力知識型員工掌握知識技能，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

首先，科研院所知識型員工主要是高等院校的應(yīng)屆畢業(yè)生。初入職場時，他們還未完成從學(xué)生向員工的角色轉(zhuǎn)變?？蒲性核梢跃幹埔惶卓茖W(xué)完整的培養(yǎng)計劃，從企業(yè)文化、通識能力、崗位技能等多方面對員工進行培訓(xùn)，使新入職員工能夠迅速進入工作狀態(tài)并融入團隊，快速掌握崗位所需的知識和技能，提高工作質(zhì)量和效率。同時，培訓(xùn)也有助于提高新入職員工的滿意度和獲得感，增強其對組織的認(rèn)同感和歸

屬感。其次，知識型員工是掌握某領(lǐng)域?qū)I(yè)技能，運用知識進行價值創(chuàng)造的腦力勞動者。當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識型員工需要持續(xù)學(xué)習(xí)，把握行業(yè)前沿動態(tài)和發(fā)展趨勢，提升專業(yè)素養(yǎng)，這樣才能更好地解決工作中出現(xiàn)的技術(shù)難題，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。因此，從員工成長角度出發(fā)，通過科學(xué)系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)可以提升知識型員工的工作能力和創(chuàng)新能力，從而為組織創(chuàng)造更大價值。最后，知識型員工通常有比較清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)成就動機較強。因此，搭建科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系可服務(wù)于知識型員工的全周期職業(yè)生涯。為處于不同職業(yè)生涯階段的知識型員工提供針對性的培訓(xùn)，持續(xù)為知識型員工創(chuàng)造有利于成長的工作環(huán)境，可以助力員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。

2.2? ?助力科研院所人才隊伍建設(shè)，提升核心競爭力

近年來，知識型員工已成為科研院所的核心人才，在原始創(chuàng)新、價值創(chuàng)造中發(fā)揮著重要且不可替代的作用?？蒲性核布娂妼嵤┤瞬艔娖蟆?chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，謀求新的發(fā)展機遇。由于知識型員工的學(xué)歷層次普遍較高，其學(xué)習(xí)和理解能力強，知識的遷移能力強。因此，科研院所對知識型員工的培訓(xùn)效果較好?；诖耍槍χR型員工建立一套科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，有助于科研院所建設(shè)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才隊伍，提升核心競爭力，從而在激烈的市場競爭中持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。

3? ? ?科研院所知識型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

3.1? ?培訓(xùn)制度、體系不健全

筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)制度、體系方面，科研院所雖然制定了培訓(xùn)管理制度，但針對知識型員工的培訓(xùn)管理制度還不完善；在流程體系方面，當(dāng)前培訓(xùn)計劃主要根據(jù)職能部門業(yè)務(wù)分類和業(yè)務(wù)發(fā)展需求編制，沒有從崗位需求層面建立崗位勝任力模型，未明確該崗位所需的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、通用能力、專業(yè)能力，未調(diào)研知識型員工是否掌握了達(dá)到理想績效所必須掌握的技術(shù)和能力，也沒有從員工成長角度出發(fā)系統(tǒng)調(diào)研知識型員工的職業(yè)訴求和成長需要，以及了解處于不同職業(yè)生涯階段員工的工作現(xiàn)狀、面臨的困難和挑戰(zhàn)等。因此，針對知識型員工開展的培訓(xùn)以共性需求的專業(yè)類培訓(xùn)為主，缺乏系統(tǒng)性的整體培訓(xùn)框架。由此可見，科研院所針對知識型員工制定的培訓(xùn)制度、體系尚不健全。

3.2? ?培訓(xùn)模式不能滿足個性化、差異化的培訓(xùn)需求

現(xiàn)有的培訓(xùn)模式主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩大類。內(nèi)部培訓(xùn)主要采用“先進典型上講臺”的形式，邀請工作經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的員工進行現(xiàn)場授課。外部培訓(xùn)則一般采用“走出去、請進來”的方式，即選派員工參加外部培訓(xùn)課程，邀請國內(nèi)外行業(yè)專家來科研院所授課等。這些培訓(xùn)均以業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，以共性需求為主制訂培訓(xùn)計劃。因此，現(xiàn)有培訓(xùn)模式尚不能滿足知識型員工個性化、差異化的培訓(xùn)需求。

3.3? ?培訓(xùn)效能不高

目前，科研院所內(nèi)部的專業(yè)類培訓(xùn)主要采取線下培訓(xùn)方式，由內(nèi)部員工兼任培訓(xùn)教師完成授課。然而，內(nèi)部培訓(xùn)師一般缺乏教案設(shè)計、授課技巧、控場技巧等技能，科研院所也未針對內(nèi)部培訓(xùn)師開展授課培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)授課效果不佳。培訓(xùn)工作并非內(nèi)部培訓(xùn)師的本職工作，科研院所未針對內(nèi)部培訓(xùn)師建立比較完善的激勵制度，因此難以充分調(diào)動他們的培訓(xùn)積極性，降低了培訓(xùn)效能。

3.4? ?培訓(xùn)效果評估不全面

培訓(xùn)效果評估是員工培訓(xùn)的重要一環(huán)，它直接反映培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，也為培訓(xùn)體系優(yōu)化提供重要依據(jù)?？驴伺晾锟颂岢龅目率脚嘤?xùn)評估模型包括4個層次，分別為反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估、行為層評估和結(jié)果層評估［3］。該理論模型簡明扼要，有利于在實際培訓(xùn)評估中使用，已廣泛運用于企業(yè)培訓(xùn)管理工作［4］。

目前，科研院所對培訓(xùn)效果的評估僅停留在第一層，即反應(yīng)層的評估，如在培訓(xùn)后通過問卷調(diào)研等方式收集參訓(xùn)者的滿意度，尚未形成一套科學(xué)完整的評估體系。評估難以反映知識型員工在知識、技能等方面的收獲，難以判定培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，難以為后期培訓(xùn)計劃的優(yōu)化提供參考依據(jù)。

4? ? ?科研院所知識型員工培訓(xùn)體系優(yōu)化策略

4.1? ?加強頂層設(shè)計，完善全生命周期的培訓(xùn)開發(fā)體系

首先，以科研院所長期發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，為知識型員工編制清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的成長體系和多元化的晉升通道。其次，構(gòu)建崗位勝任力模型，明確人才培訓(xùn)的重點和著力點。再次，從制度體系、組織體系、流程體系、資源體系四部分搭建知識型員工系統(tǒng)培訓(xùn)框架。最后，結(jié)合科研院所人才隊伍建設(shè)的長期發(fā)展規(guī)劃，針對知識型員工構(gòu)建全生命周期的培訓(xùn)開發(fā)體系，在其職業(yè)生涯的不同階段給予通識知識、專業(yè)能力、崗位技能等多方面的培訓(xùn)支持，為知識型員工的發(fā)展提供全生命周期的支撐服務(wù)，助力其持續(xù)提升職業(yè)發(fā)展能力。

4.2? ?搭建智慧型在線學(xué)習(xí)平臺，提供個性化培訓(xùn)服務(wù)

科研院所可以應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建智慧型在線學(xué)習(xí)平臺，充分利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)搜集各類培訓(xùn)資源，從而滿足處于不同職業(yè)發(fā)展階段的知識型員工個性化、差異化的培訓(xùn)需求。第一，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫。通過在線調(diào)研等方式了解知識型員工的培訓(xùn)需求，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合科研院所發(fā)展需要、崗位勝任力模型，整合分析各類培訓(xùn)需求，打造全方位的智慧型學(xué)習(xí)平臺。第二，可通過在線學(xué)習(xí)平臺分類推送必修課的培訓(xùn)內(nèi)容，知識型員工可通過智能終端設(shè)備利用碎片化時間進行學(xué)習(xí)，方便快捷的同時也符合知識型員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增加了培訓(xùn)的便利性。第三，知識型員工可通過搜索選擇自己感興趣的培訓(xùn)內(nèi)容進行深度學(xué)習(xí)，以此滿足個性化的培訓(xùn)需求，增強培訓(xùn)的自主性。第四，可通過在線學(xué)習(xí)平臺了解知識型員工對培訓(xùn)課程的滿意度，并通過在線測評等方式考核參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，優(yōu)化評估方式。第五，可通過后臺數(shù)據(jù)對培訓(xùn)的實施情況、培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成進行綜合分析，動態(tài)調(diào)整后續(xù)培訓(xùn)計劃，并不斷優(yōu)化各類培訓(xùn)課程內(nèi)容，提高培訓(xùn)效能。

4.3? ?組建高水平的培訓(xùn)師團隊，加強師資隊伍建設(shè)

為提升內(nèi)部培訓(xùn)效能，科研院所應(yīng)加強師資隊伍建設(shè)，選拔骨干人才組建高水平的內(nèi)部培訓(xùn)師團隊。首先，內(nèi)部培訓(xùn)師可構(gòu)建組織內(nèi)部知識體系，助力科研院所搭建知識庫，實現(xiàn)知識的有效傳承。其次，內(nèi)部培訓(xùn)師在總結(jié)提煉本單位的典型案例方面具有一定優(yōu)勢，能自主編寫有針對性的培訓(xùn)教材，同時也更清楚知識型員工的實際培訓(xùn)需求，從而更好地為知識型員工解答工作中遇到的問題，培訓(xùn)效果更為顯著。再次，與外部培訓(xùn)相比，做好內(nèi)部培訓(xùn)可以降低培訓(xùn)成本，減輕科研院所的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。最后，應(yīng)同步完善內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)制度，定期組織專項培訓(xùn)，提升內(nèi)部培訓(xùn)師的技能和技巧。同時，將培訓(xùn)實施效果與內(nèi)部培訓(xùn)師的課時費用、專項獎勵、外派培訓(xùn)、優(yōu)秀表彰、職稱晉升掛鉤，建立長效激勵機制，從而充分調(diào)動內(nèi)部培訓(xùn)師的積極性，激發(fā)授課熱情，提升授課質(zhì)量和培訓(xùn)效能。

4.4? ?完善培訓(xùn)效果評估體系，提升培訓(xùn)效果

首先，要規(guī)范培訓(xùn)效果評估流程。培訓(xùn)效果評估的一般程序應(yīng)包括評估目標(biāo)確定、評估方案編制、評估方案實施和評估工作總結(jié)。其次，選定評估方法。國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的是柯克帕特里四級評估模式［5］，該模式層次分明，將定性和定量分析方法相結(jié)合，有助于培訓(xùn)效果具體化、形象化。因此，科研院所可參考或選用柯克帕特里四級評估模式進行培訓(xùn)效果評估。再次，建立四層級評估模型實施評估方案。第一層：反應(yīng)層。通過調(diào)查問卷或座談會的形式了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度，進行反應(yīng)層評估。第二層：學(xué)習(xí)層。通過線上或線下考試的方式衡量參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，進行學(xué)習(xí)層評估。第三層：行為層。通過行為觀察、訪談等方法判斷參訓(xùn)人經(jīng)過培訓(xùn)后的工作能力和行為方式變化，如工作能力是否有所提升、工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識等，進行行為層評估。第四層：結(jié)果層。通過員工績效考核、人均勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計分析、成本效益統(tǒng)計分析、組織經(jīng)營成果統(tǒng)計分析等方式評判培訓(xùn)對科研院所經(jīng)營發(fā)展的貢獻，進行結(jié)果層評估。最后，完成評估信息的整理與分析，撰寫培訓(xùn)評估報告。

5? ? ?結(jié)束語

科研院所應(yīng)加強頂層設(shè)計，針對知識型員工構(gòu)建全生命周期的培訓(xùn)開發(fā)體系；搭建智慧型在線學(xué)習(xí)平臺，為知識型員工提供個性化、差異化的培訓(xùn)服務(wù)；組建高水平的培訓(xùn)師團隊，加強師資隊伍建設(shè)，提升內(nèi)部培訓(xùn)知識效能；完善培訓(xùn)效果評估體系，提升培訓(xùn)的有效性，優(yōu)化知識型員工的培訓(xùn)體系，從而引導(dǎo)知識型員工持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷成長，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展

目標(biāo)。

主要參考文獻

［1］郎曉波.知識型員工流失的原因及處理對策分析［J］.經(jīng)貿(mào)實踐，2018（15）：244.

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［3］陳思.管理者培訓(xùn)效果評估體系構(gòu)建：基于Kirkpatrick模型［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013（20）：102-103.

［4］劉陽.AZP公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究［D］.成都：電子科技大學(xué)，2020.

［5］趙麗金，劉濤.財政基層培訓(xùn)的績效評估研究：以財政支農(nóng)政策培訓(xùn)為例［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（19）：30-31.