摘要：發(fā)展新型研發(fā)機構(gòu)以體制機制改革激發(fā)人才活力，將改革作為推進人才發(fā)展的“引擎”是推進人事制度改革創(chuàng)新的重大舉措，但也存在著不少問題亟待解決。文章以新型研發(fā)機構(gòu)為研究對象，緊扣人事制度創(chuàng)新這一主題，從崗位設(shè)置的角度，在扎實開展文獻(xiàn)查閱、實地調(diào)研、專家訪談的基礎(chǔ)上，梳理分析崗位設(shè)置對新型研發(fā)機構(gòu)人事制度創(chuàng)新的作用和存在的問題，探討如何破解難題，推進新型研發(fā)機構(gòu)進行人事制度改革創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：崗位設(shè)置；新型研發(fā)機構(gòu)；人事制度創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92""文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

0"引言

國家戰(zhàn)略科技力量建制化，是大科學(xué)時代科學(xué)研究的顯著特征，發(fā)展新型研發(fā)機構(gòu)是推進人事制度改革的重大舉措。歐美等發(fā)達(dá)國家的大型科研機構(gòu)起步于20世紀(jì)三四十年代，各國均將建設(shè)和發(fā)展一流的國家大型科研機構(gòu)作為國家創(chuàng)新體系建設(shè)的基本任務(wù)。在長期的運行過程中，歐美等發(fā)達(dá)國家積累了卓有成效的經(jīng)驗，并形成了一套完整的管理體制和運行機制。在《戰(zhàn)略突圍——中外國家大型科研機構(gòu)管理創(chuàng)新之路》一書中，作者對比了中國和美、德、日、俄等典型國家的大型科研機構(gòu)在人事制度上的差異［1］。由于歐美等發(fā)達(dá)國家市場化程度較高，在人事制度上多采用更為靈活的市場化用人機制，主要體現(xiàn)在聘任和激勵方面。中國傳統(tǒng)的大型科研機構(gòu)主要是以中國科學(xué)院為代表的國有科研院所，以論文交付為成果，采用傳統(tǒng)人事管理模式。新時期下成立了多個新型科研機構(gòu)，圍繞國家戰(zhàn)略任務(wù)，按照“四個面向”基本要求開展科研攻關(guān)，體制上多采取理事會指導(dǎo)下的主任、首席科學(xué)家負(fù)責(zé)制，實行科研線和管理線相分離的運行機制，依托市場機制開展創(chuàng)新資源的吸引和運行。因此，新型科研機構(gòu)從建立初始，就肩負(fù)著探索創(chuàng)新新型研發(fā)機構(gòu)體制機制的重大使命。

1"崗位設(shè)置對新型研發(fā)機構(gòu)人事制度創(chuàng)新的作用

崗位設(shè)置是現(xiàn)代人力資源管理的基石，崗位設(shè)置是對“崗位”的管理，包括崗位設(shè)置的原則、崗位分類分層、崗位結(jié)構(gòu)比例以及崗位規(guī)范等內(nèi)容，對后續(xù)人力資源管理具有管理之源作用［2］。借助有效的崗位設(shè)置工作，科研單位的勞動、人事、分配制度可以得到充分的創(chuàng)新與優(yōu)化。對于新型研發(fā)機構(gòu)人事制度創(chuàng)新工作而言，崗位設(shè)置的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1"有利于建立能進能出的勞動用工制度

在用工制度上，傳統(tǒng)科研單位采取的是身份管理模式，這種用人模式存在身份固化、職責(zé)固化、發(fā)展固化等問題。因為具備獨立法人的市場主體地位，新型研發(fā)機構(gòu)在很大程度上突破了制約傳統(tǒng)科研機構(gòu)發(fā)展的機制體制障礙：一是人才標(biāo)準(zhǔn)自主。新型科研機構(gòu)人員管理靈活，非終身聘用制，在引才上有足夠的“試錯”空間，可以采用適合自身需求的標(biāo)準(zhǔn)引進人才。二是不受編制、招聘指標(biāo)的限制，人員類別多樣，包括全職人員、全時人員、雙聘人員、流動科研人員等。只有建立在權(quán)責(zé)基礎(chǔ)上的崗位管理，才能把不同用工類型的人員聚集在一起工作。因此，通過崗位設(shè)置，新型研發(fā)機構(gòu)能夠在聘用制的基礎(chǔ)上建立更加靈活的用工模式，采用簽訂聘用合同的方式明確工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)，動態(tài)調(diào)整用工形式和用工時限，建立職工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度。

1.2"有利于建立能上能下的人事管理制度

在人員配置上，新型研發(fā)機構(gòu)可以通過雙聘、博士后項目、合作科研項目、訪問學(xué)者等多種形式提高人才的使用效能。通過崗位設(shè)置，新型研發(fā)機構(gòu)能夠?qū)β毠さ臄?shù)量和質(zhì)量進行管理，不僅能根據(jù)任務(wù)需要及時調(diào)整人員實現(xiàn)動態(tài)調(diào)崗、人盡其用；也能根據(jù)個人能力、業(yè)績、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等要素調(diào)整人員崗位，實現(xiàn)人崗匹配。

1.3"有利于建立能多能少的薪酬分配制度

在分配制度上，新型研發(fā)機構(gòu)在人才經(jīng)費使用、人員薪酬分配制度上有充分的自主權(quán)，崗位設(shè)置可以促進崗位績效工資制的實行。通過崗位橫向分類，設(shè)置不同的崗位族和細(xì)分崗位，開展崗位價值評估；通過崗位縱向分層，設(shè)置不同的崗位等級，開展人員任職資格評估。這種分類分級制度，讓所有員工的薪酬收入與崗位價值、個人能力和業(yè)績貢獻(xiàn)建立直接聯(lián)系，提高科研人員工作積極性。

2"新型研發(fā)機構(gòu)崗位設(shè)置存在的問題

2.1"崗位設(shè)置無經(jīng)驗可依

建設(shè)新型研發(fā)機構(gòu)，本質(zhì)上是生產(chǎn)關(guān)系的創(chuàng)新，是科研生產(chǎn)市場化的探索。當(dāng)前，新型研發(fā)機構(gòu)依舊處在探索階段，在傳統(tǒng)體制和市場發(fā)展中尋求突破和平衡，其管理模式、工具方法和實踐經(jīng)驗都處于“無人區(qū)”，無經(jīng)驗可借鑒，需要在實踐基礎(chǔ)上持續(xù)地解放思想、大膽創(chuàng)新。

2.2"崗位設(shè)置缺乏戰(zhàn)略定位支撐

新型研發(fā)機構(gòu)從誕生開始就承擔(dān)了前沿性的探索研究，過程和結(jié)果存在巨大的不確定性，而機構(gòu)發(fā)展本身就有預(yù)期結(jié)果的要求。在發(fā)展初期往往面臨戰(zhàn)略定位不清晰、過度依賴政府支持、未來發(fā)展不明確等生存危機，導(dǎo)致崗位設(shè)置缺乏穩(wěn)固的基礎(chǔ)。因此，如何構(gòu)建起一套符合科研管理基本規(guī)律的人力資源管理體系是當(dāng)務(wù)之急。

2.3"崗位設(shè)置缺乏統(tǒng)一的思想認(rèn)識基礎(chǔ)

進入“大科學(xué)”時代，科研人員單打獨斗的科研模式很難在科學(xué)研究上有所突破。新型科研機構(gòu)是“有組織的科學(xué)研究”的探索，將政府管理人員、科學(xué)家、技術(shù)骨干、專職管理人員等多元主體吸納到?jīng)Q策管理層中，但也會帶來戰(zhàn)略分歧、決策程序復(fù)雜和管理模式多元化等問題。因此如何協(xié)調(diào)各方職能，統(tǒng)一思想認(rèn)識，以此為基礎(chǔ)建立一套有利于新型研發(fā)機構(gòu)發(fā)展的人事管理體制，仍需進一步探索和總結(jié)。

3"新型研發(fā)機構(gòu)人事制度創(chuàng)新工作要點

科技人才體制機制改革，需要以激發(fā)科技人才活力為主線，堅持以需求和問題為導(dǎo)向。在科技部人才中心開展的政策落實調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，科研人員對科技人才評價、培養(yǎng)、激勵、使用等政策創(chuàng)新和改革深化還有較大訴求［3］。因此，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，進一步激發(fā)科技人員的內(nèi)生動力是新型研發(fā)機構(gòu)人事制度創(chuàng)新工作的著力點和突破點。

3.1"統(tǒng)一思想，因勢利導(dǎo)

從整個人事管理的角度看，崗位設(shè)置重要的意義在于直接關(guān)系到職工的職業(yè)發(fā)展，涉及個人利益，是人事體制機制改革的“深水區(qū)”。因此在進行崗位設(shè)置時，不僅要遵循科研管理規(guī)律，還應(yīng)從人本主義出發(fā)，將其作為員工職業(yè)發(fā)展的問題予以考慮，搭建職業(yè)發(fā)展通道是員工十分關(guān)注和熱烈期盼的管理措施。因勢利導(dǎo)，有利于改革的平穩(wěn)推進。在具體操作中，要深入調(diào)研、充分溝通。在政策制定和出臺前，編制詳盡的宣傳文件，先行宣傳改革的必要性和緊迫性，闡釋和解答被改革者關(guān)心的問題，遵循“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則做好崗位設(shè)置管理。

3.2"按照實際需求對崗位橫向分類

新型科研單位作為一個創(chuàng)新型組織，是基于不確定的價值創(chuàng)造，具有種種不確定性，在崗位設(shè)置上，要注意平衡規(guī)范管理和自由研究的關(guān)系。一是要綜合考慮新型科研單位自身發(fā)展的實際需求，建立協(xié)同設(shè)崗的思路，聯(lián)合內(nèi)部戰(zhàn)略部門進行發(fā)展規(guī)劃研究，在此基礎(chǔ)上設(shè)置崗位。崗位設(shè)置的原則包括：崗位的價值分層清晰，成長路徑明確；崗位的業(yè)績差異較大，能力縱深明顯。二是應(yīng)根據(jù)科研任務(wù)需求遵循因地制宜原則，按工作性質(zhì)進行崗位分類?？蒲袡C構(gòu)崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位3種類型。在實踐中，管理崗位強調(diào)高效精干，使用并崗制模式；專業(yè)技術(shù)崗位強調(diào)拓寬專業(yè)領(lǐng)域，使用大崗制模式；工程技術(shù)類崗位因為強調(diào)分工協(xié)作，又比自然科學(xué)研究類崗位細(xì)分程度高；工勤技能崗位則按最高工作飽和度來設(shè)置。三是，加強崗位設(shè)置的動態(tài)管理，根據(jù)科研管理的實際情況及時調(diào)整優(yōu)化崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置管理朝著科學(xué)化、規(guī)范化、制度化方向發(fā)展。

3.3"推行職稱評審和崗位聘任分離的制度

新型科研機構(gòu)聚集的高層次人才來源渠道多元，高校和研究院所采用職稱評審和職務(wù)聘用結(jié)合的制度，而企業(yè)通常采用崗位職務(wù)晉升制度，如繼續(xù)采用評聘結(jié)合的方式，則會面臨評估標(biāo)準(zhǔn)多元化的問題。同時，傳統(tǒng)科研單位“評聘結(jié)合”，職稱不僅體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平，而且與工資、養(yǎng)老、職工福利等各方面掛鉤，對人員激勵產(chǎn)生了直接影響。高級職稱比例限制壓低了青年科研人員成長的“天花板”，崗位結(jié)構(gòu)數(shù)量不能滿足具備職稱資格人員的需求，“評聘分離”是破解這一矛盾的關(guān)鍵所在。評聘分開模式下的職稱只具有資格屬性，與崗位沒有直接關(guān)系，取得職稱是聘用的參考條件，還要考慮業(yè)績、崗位編制情況。

3.4"建立崗位任職資格評估標(biāo)準(zhǔn)

在完成崗位橫向分類和縱向分層后，需要對崗位層級設(shè)置對應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，科研人員需具備任職資格標(biāo)準(zhǔn)，再通過評審實現(xiàn)崗位層級的晉升。由于新型科研機構(gòu)以任務(wù)為導(dǎo)向，更關(guān)注科研人員是否能完成課題任務(wù)、是否有開拓創(chuàng)新等能力，傳統(tǒng)的學(xué)歷、論文、學(xué)術(shù)頭銜僅是參考因素。因此在進行崗位評估時，應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，任職資格的管理、評價、提升均以崗位職責(zé)為依據(jù)，促進員工承擔(dān)崗位要求的責(zé)任；以績效為導(dǎo)向，員工實際貢獻(xiàn)的大小作為其任職資格評價的必要條件，在自身崗位上作出持續(xù)貢獻(xiàn)的員工將獲得更快的成長機會；以任職能力為核心，任職資格管理的核心是關(guān)注員工任職能力的提升，幫助員工針對承擔(dān)的崗位職責(zé)，不斷提高準(zhǔn)確度。

3.5"健全崗位設(shè)置配套制度

建立健全崗位設(shè)置配套制度是新型科研機構(gòu)治理體系和治理能力建設(shè)的重要組成內(nèi)容。在“按需設(shè)崗”后，根據(jù)“競聘上崗”原則，制定競崗程序，完善考核獎懲、分配激勵等配套細(xì)則；通過明晰職稱與崗位的關(guān)系和定位，促進職稱評審和崗位聘用制度的協(xié)同配套，“按崗聘用”人員；建立績效工資總額正常增長機制，完善基于機構(gòu)使命、機構(gòu)績效評估結(jié)果的績效工資總額核定機制，穩(wěn)定研發(fā)隊伍；探索新型科研機構(gòu)人才分類評價機制，在“以崗定薪”的基礎(chǔ)上“以能定薪”，分配制度向高績效、高潛力的人才傾斜，建立以崗位工資、績效獎金、股權(quán)激勵為核心的“三元分配”制度；建立健全人才培養(yǎng)機制，構(gòu)建戰(zhàn)略科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才為核心，全職人員為主體的專業(yè)化、梯隊化高水平科研人才隊伍等。以崗位為基礎(chǔ)，明確崗位權(quán)責(zé)、考核指標(biāo)、任職條件，推進人事管理的其他環(huán)節(jié)有序開展，更加合理進行人崗匹配，提高人才資源使用效率。

4"結(jié)語

以新型科研機構(gòu)建設(shè)為抓手，強化國家戰(zhàn)略科技創(chuàng)新力量，在百年未有之大變局的形勢下，可以更精準(zhǔn)、更靈活、更快速地應(yīng)對挑戰(zhàn)。但也面臨多項重大挑戰(zhàn)，新型科研機構(gòu)體系實質(zhì)性建設(shè)剛剛起步，如何盤活已有的人才資源，優(yōu)化人事管理機制，快速適應(yīng)宏觀環(huán)境變化，擴大協(xié)同范圍，增強創(chuàng)新能力的經(jīng)驗嚴(yán)重匱乏。因此，新型科研機構(gòu)建設(shè)運營管理需要深入研究、系統(tǒng)論證，只有提升有限的人才資源使用效率，才能解決和突破國家戰(zhàn)略性科學(xué)問題和技術(shù)瓶頸，才能有效履行科技強國的使命任務(wù)。本文在實踐基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)查閱、實地調(diào)研、專家訪談等研究方法，對崗位設(shè)置的意義、存在的問題和制度設(shè)計要點做了初步探索，為完善新型科研機構(gòu)人才機制改革起到“拋磚引玉”的作用。

參考文獻(xiàn)

［1］房超，班燕君，岳昆.戰(zhàn)略突圍——中外國家大型科研機構(gòu)管理創(chuàng)新之路［M］.北京：兵器工業(yè)出版社，2022：19.

［2］劉霞.關(guān)于事業(yè)單位崗位管理問題研究［J］.天津行政學(xué)院學(xué)報，2005（7）：35-39.

［3］科學(xué)技術(shù)部科技人才交流開發(fā)服務(wù)中心.新時期中國科技人才政策發(fā)展與實踐［M］.北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2023：282-289.

（編輯"姚"鑫編輯）

Exploring the key points of personnel system innovation in new research and development institutions based on job settings

Jiao "Lu

（Purple Mountain Laboratories， Nanjing 211111， China）

Abstract： "Developing new research and development institutions to stimulate talent vitality through institutional and mechanism reforms， and using reform as the “engine” to promote talent development is a major measure to promote personnel system reform and innovation， but there are also many problems that need to be solved urgently. The article takes new research and development institutions as the research object， closely focusing on the theme of personnel system innovation. From the perspective of job setting， based on solid literature review， field research， and expert interviews， it sorts out and analyzes the role and existing problems of job setting in personnel system innovation of new research and development institutions， and explores how to solve difficulties and promote personnel system reform and innovation in new research and development institutions.

Key words： job setting; new research and development institution; innovation of personnel system

作者簡介：焦璐（1985— ），女，高級經(jīng)濟師，碩士；研究方向：崗位管理，人才評估，人才選拔，組織能力等。