汪小龍

職稱評審是衡量中小學(xué)教師專業(yè)水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要路徑。近年來，國家陸續(xù)頒布了《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件，不斷深化中小學(xué)教師職稱制度改革，各省也紛紛出臺職稱評審新規(guī)，進(jìn)一步推動落實中小學(xué)教師職稱評審制度改革。各類教育文件的頒布和實施，在一定程度上通暢了中小學(xué)教師的職稱晉升通道，有效破除了“五唯”（唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子） 評價的頑瘴痼疾。然而，各地由于教師民辦公辦身份、地方性職稱評審條件的差異性等問題造成的中小學(xué)一線教師未能如期申報職稱評審或未能順利評上職稱的事情，仍多有發(fā)生。那么，一線老師的“評職”難，到底難在哪里？

一、難在身份

盡管都在一線教學(xué)，但教師的身份可能不盡相同?？傮w來看，無外乎兩種，一種是編制內(nèi)的，通常稱為“在編教師”；另一種是編制外的，包括公辦學(xué)校招聘的“編外教師”和民辦學(xué)校教師。過去人們常說教師工作是打不破的“鐵飯碗”，說的就是在編教師。

編制是指國家對有關(guān)組織的人員配置和數(shù)額的規(guī)定，是全面編制工作（機構(gòu)編制和人員編制）的一部分。對人員編制的管理通常采用總額控制、定員標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格使用范圍、制定人員比例標(biāo)準(zhǔn)等措施，進(jìn)而保持編制總額的穩(wěn)定。在編教師擁有的編制為事業(yè)編制，享受事業(yè)單位工作人員待遇，其工資由基本工資、津補貼、職稱工資、工齡工作等組成。其中，職稱工資可以隨著職稱升高而升高，工齡增加工齡工資也隨之增加。而編外教師的工資構(gòu)成是相對固定的，總的來說，與在編教師的工資收入存在較大的差距。

除了工資待遇等具體的差異外，編外教師在職稱評聘上也會遇到各種各樣的難題。由于學(xué)?！霸u職”名額一般都非常緊張，編外教師往往被排除在外。特別是一些改建、擴建和新建學(xué)校，編外教師“評職”難的問題普遍存在。編外教師作為學(xué)校解決教師數(shù)額短缺的“救急”舉措，有效地緩解了編制數(shù)額不足帶來的供需矛盾，在學(xué)校特定的發(fā)展階段發(fā)揮了不可替代的作用。同時，這些編外教師中也不乏已經(jīng)取得中級或高級職稱資格的教師，他們的到來在很大程度上推動了學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的步伐，也縮短了學(xué)校教育發(fā)展的周期。然而，身份問題卻致使這些教師既不能享受專業(yè)發(fā)展上的學(xué)術(shù)待遇，不能晉升高一級的職稱，也未能享受到與其教育教學(xué)水平相當(dāng)?shù)墓べY待遇。

例如西部某自治區(qū)的M老師，在2019年以雇員制教師的身份入職一所新建的中學(xué)，彼時他已是中學(xué)一級教師。在新學(xué)校工作期間，他不僅在管理上貢獻(xiàn)自己的智慧，先后擔(dān)任學(xué)校的理化生教研組長、年級組長、教研室主任、黨總支組織委員、黨支部書記等職務(wù)，而且在一線教學(xué)上也發(fā)揮著示范和引領(lǐng)作用。他先后獲得過全市教學(xué)能手、自治區(qū)優(yōu)秀教研員等榮譽稱號，多個課例榮獲全國課例一等獎，并在《中學(xué)物理教學(xué)參考》《物理通報》《物理之友》等專業(yè)期刊發(fā)表文章近20篇。而就是這樣一位優(yōu)秀教師，也難過職稱評審這一關(guān)，他職稱晉升上的障礙，不是專業(yè)上的條條框框，而是雇員制教師的身份。

2019年至2022年，該教師擁有一級教師的職稱資格，但不享有一級教師的職稱待遇，這是雇員制教師身份的尷尬之處。隨后，他通過參加當(dāng)?shù)厝松缇?、教育局組織的編制考試于2023年入編。然而，這次入編，卻讓他的專業(yè)發(fā)展返回到了“原點”，和那些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生一樣，他的職稱晉升要從零開始。

對此，M老師感到十分不解和迷惘。在他看來，職稱的榮譽遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資帶來的物質(zhì)享受，雇員制老師的“低收入”尚可忍受，職稱阻斷帶來的學(xué)術(shù)困境則完全不能接受。沒有高級教師的身份，他就無法成立自己的工作室，他就只能繼續(xù)埋頭苦干、單干，靠自己的力量孤闖獨行，也不能享受更為高級的專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和人才選拔，更不能獲得區(qū)域教育行政部門的支持。很多時候，他都是靠著對教育的熱愛和赤誠在區(qū)域教育之外，尋找向外突圍、向內(nèi)生長的機會。

二、難在制度

職稱評審制度是確保職稱工作公平、公正和公開開展的關(guān)鍵性保障，應(yīng)該說制度確保了大多數(shù)一線教師申報職稱的權(quán)利。在我看來，制度設(shè)計的初衷應(yīng)該是“選拔出與職稱條件相匹配的優(yōu)秀教師”而不是“選出符合職稱條件的教師”。兩者有何不同呢？

兩者本質(zhì)的不同在于對制度導(dǎo)向性的認(rèn)識。“選拔出與職稱相匹配的優(yōu)秀教師”的主體是教師，制度中的條件是約束，而約束是為了選出優(yōu)秀的教師，不是拒絕，這樣理解的背后邏輯是尋找，是發(fā)現(xiàn)，是尊重和欣賞。而“選出符合職稱條件的教師”強調(diào)的是“條件”，突出的是“約束”，忽視了教師的具體性和個體性，這樣的理解就會發(fā)生按圖索驥和本本主義的現(xiàn)象，甚至?xí)a(chǎn)生“非學(xué)術(shù)條件”決定“學(xué)術(shù)決策”的行為。

例如，西部某自治區(qū)2023年《中小學(xué)教師系列職稱評審條件（試行）》對參評高級教師資格“學(xué)歷資歷”的規(guī)定，其中有4個囊括不同學(xué)歷層次的條件，無一例外均要求參評者“受聘一級教師崗位5年以上”?！笆芷浮笔墙處熑〉孟鄳?yīng)職稱資格后學(xué)校根據(jù)編制數(shù)額的存量和余量，在相應(yīng)職級有空余數(shù)量的基礎(chǔ)上聯(lián)合人社局等部門進(jìn)行的聘用程序，即聘用后的教師既享受職稱上的學(xué)術(shù)待遇，又享受相應(yīng)的工資待遇。而未能受聘的教師，只享受學(xué)術(shù)待遇，不享受工資待遇。目前在我國一些地方，職稱評聘結(jié)合尚未普及。制度中的條件要求“受聘”，那就意味著沒有受聘的教師，即便取得了中級教師的資格，也符合制度設(shè)定的其他條件，但因為“未受聘”的限制，就不具備參評高級教師的資格。例如某教師具有中級教師職稱已達(dá)5年，但因?qū)W校沒有相應(yīng)的聘用名額而遲遲未能聘用，或因?qū)W校人事制度的問題沒有辦理聘用，該教師便不具備參評高級教師的條件。

另外，新建學(xué)校人事制度尚未健全，負(fù)責(zé)人事工作的相關(guān)人員未按期開展或延期開展聘用工作，致使一部分教師在受聘時間上出現(xiàn)了問題。這些問題并非職稱評審中的關(guān)鍵性和重要性條件問題，但由此產(chǎn)生的影響也會在一定程度上打擊教師專業(yè)發(fā)展的積極性。

三、難在變化

眾所周知，教師職稱評審是具有周期性的，一般以5年為一個教育周期。評什么，怎么評，每一學(xué)年應(yīng)該達(dá)到什么樣的評審條件，對于教師而言，是一項長期的系統(tǒng)性工作，必須依賴具有公信力的參照。而最具公信力的參照，就是制度，因而制度的相對穩(wěn)定性和可持續(xù)性就成為教師順利通過評審的前提。新制度的出臺應(yīng)該建立在更為公平、公正和有效促進(jìn)職稱評審的基礎(chǔ)上，而不能“改天換地”，或增設(shè)新的障礙。

再者，參評教師多以5年前甚至更久前的標(biāo)準(zhǔn)作為參照做的職稱評審準(zhǔn)備。如此，新文件的頒布和實施是否可以設(shè)置新人新辦法、老人老辦法的緩沖期，減小變化帶來的影響？如此安排可能會增加地方教育部門的工作，但從“選拔出與職稱相匹配的優(yōu)秀教師”、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的角度來看，是值得積極探索、嘗試的。

四、難在人為

一線教師“評職”難，不僅難在“制度”，也難在“人為”。人是貫徹和落實制度的主體，所以“人為”的影響就顯得非常重要。職稱評審條件的審核和把關(guān)，最終要落在具體的“人為”上。據(jù)媒體報道，盡管有制度的約束，但職稱能不能評得上、多久能評上，仍然受到人情世故、資歷年限以及和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等因素的影響。此外，評審決定權(quán)掌握在專家委員會手中，那么，由誰來決定請哪些專家？如何排除人情干擾？一些地方學(xué)校還設(shè)置了民主測評環(huán)節(jié)，會不會存在較大的操作空間？凡此種種，都屬于基礎(chǔ)教育職稱評審中影響較大的“人為”因素。因此，建立一套健全的監(jiān)督機制以規(guī)避職稱評審過程中“人為”因素的影響，乃至杜絕權(quán)力的尋租行為，便是當(dāng)前職稱制度進(jìn)一步深化改革的要求。

五、難在名額

對中小學(xué)教師而言，高級職稱是他們職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要追求，它既體現(xiàn)了教師的專業(yè)化水平和職業(yè)地位，更與工資待遇等實際收入緊密關(guān)聯(lián)。由于高級、中級、初級職稱崗位比例的限制，許多學(xué)校的高級職稱名額存量有限、余量不足，甚至出現(xiàn)沒有名額而須排隊等候的現(xiàn)象。也因此，教師專業(yè)能力的過硬并不能消解職稱名額不足帶來的困境，優(yōu)秀教師“評職”難的現(xiàn)象在各地時有發(fā)生。

一些學(xué)校為了嚴(yán)格控制申報職稱的名額，還設(shè)定了“1：3”的內(nèi)部評選競爭比例，即符合職稱評審各項條件的教師，還需要在“1：3”數(shù)額競爭下排名第一才能順利申報。名額成為阻礙一線教師“評職”的攔路虎。特別是在教育欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于名額的限制，許多教師辛勤工作了一輩子，退休時仍然沒有評上中級職稱。

六、結(jié)語

2016年11月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，提出健全職稱制度體系、完善職稱評價標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新職稱評價機制、促進(jìn)職稱評價與人才培養(yǎng)使用相結(jié)合、改進(jìn)職稱管理服務(wù)方式等改革方向。截至目前，包括中小學(xué)教師、高校教師、醫(yī)護(hù)人員等在內(nèi)的27個專業(yè)技術(shù)人員職稱系列改革指導(dǎo)意見全部出臺，有力地解決了評價標(biāo)準(zhǔn)不合理、一刀切等問題，取得了較大的成就。但如何從申報上打破身份、檔案等因素的制約，暢通各類人才職稱申報渠道；從評審上減少條條框框，讓干得好的人能評上高一級職稱，真正樹立“以實績論英雄”的導(dǎo)向，則是接下來的職稱制度改革需要完成的工作。

（作者單位：新疆維吾爾自治區(qū)克拉瑪依市第十六中學(xué)）

責(zé)任編輯 黃佳銳