鄭志剛 杜瞻豫 李邈 雍紅艷 胡晴

(1.中國人民大學財政金融學院，北京 100872；2.首都經濟貿易大學會計學院，北京 100070；3.首都經濟貿易大學金融學院，北京 100070)

一、引言

作為股權激勵的一種形式，員工持股計劃是增強企業(yè)所有者與勞動者間的利益一致性、提高公司治理水平的制度安排。一方面，這種“利益綁定”機制能夠使員工在離職時面臨喪失股權收益的機會成本，從而達到留住人才的目的(孟慶斌等，2019；李姝等，2022)；另一方面，實施員工持股計劃也能夠向勞動力市場傳遞公司內部激勵機制良好的信號，使外部人才相信未來能獲得長期的資本性收益，從而實現吸引人才的目的。因此，授予公司高管和核心員工股權類型的激勵不僅是為了“留住人才”，也是為了“吸引人才”。實踐中，一個典型的案例來自于華為的員工持股實踐。為了吸引更多的海外高管以進軍國際市場，華為在2013年推出了員工無需出資即可享受股份增值權和分紅權的TUP計劃(time-based unit plan)，將員工持股計劃的激勵對象拓展到外籍員工，將激勵重心設定為13和14級的基層員工。2013—2022年華為的員工總數從15萬人增至超過20萬人，超過50%的員工擁有碩士及以上學歷，華為在2021年與2022年招募的外籍員工均超過4千人。1

然而，受制于研究數據可獲得性，以往文獻對員工持股計劃和股權激勵的實證研究往往集中于考察如何“留住人才”(如經理人的離任和更迭)的問題(Balsam and Miharjo，2007；宗文龍等，2013；Gao et al.，2015)，少有文獻關注員工持股計劃的“吸引人才”效果。并且，同樣是由于數據可得性的原因，盡管現有文獻已經提及和論述公司存在以吸引人才為目的來實施員工持股計劃的動機(Core and Guay，2001；Ittner et al.，2003)，卻尚未對員工持股計劃提升公司人才吸引力的實際效果進行實證考察。

令人感到慶幸的是，基金行業(yè)的實踐為實證考察員工持股計劃吸引人才的效果提供了一個難得的研究場景。一方面，基金公司具備實施員工持股計劃的制度基礎。2013年6月1日開始實施的《基金法》明確規(guī)定，公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機制。從2014年中國出現第一家實行員工持股計劃的基金公司以來，截至2022年底，已有36家公司實施員工持股計劃2，實施員工持股計劃已成為基金行業(yè)的一種趨勢。另一方面，基金公司具有強烈的吸引人才的動機?；鸾浝淼男袨槟軌蛑苯佑绊懟鸬臉I(yè)績表現，部分分析能力突出的基金經理甚至可以取得顯著且持續(xù)好于其他基金的業(yè)績。因此，業(yè)內知名、表現優(yōu)異的基金經理已經成為基金公司競相吸引的稀缺資源。

更加重要的是，基金公司披露的經理信息為準確刻畫公司吸引人才的情況提供了條件。按照交易慣例和監(jiān)管規(guī)則，公募基金需要對基金經理的任職與離職狀況進行詳細的信息披露，因而利用現有數據庫能夠對基金經理的真實加盟狀況進行直接、有效的識別，形成了一個關于公司吸引人才的“干凈”的研究場景。因此，本文能夠以基金行業(yè)的實踐為例實證評估員工持股計劃對于實現吸引人才的效果。

本文利用2011—2021年中國基金行業(yè)數據，實證考察了員工持股計劃吸引人才的效果。研究發(fā)現：員工持股計劃能夠幫助基金公司在人才爭奪戰(zhàn)中取得優(yōu)勢地位，在實行員工持股計劃后，基金公司能夠吸引的基金經理顯著增加。在異質性分析部分，通過對外聘經理來源的區(qū)分和激勵時效的識別，發(fā)現雖然基金公司的員工持股計劃能夠幫助它們從其他尚未實施員工持股計劃的公募基金處吸引基金經理，但相比于私募等其他類型公司和已經實施員工持股計劃的其他公募基金并不具有優(yōu)勢；基金公司員工持股計劃的效果主要在短期有較強體現，而在之后呈現減弱的趨勢。此外，本文發(fā)現當員工持股計劃具有更大覆蓋范圍時，基金公司對于基金經理有更強的吸引力。

本文從以下幾個方面構成了員工持股計劃領域相關文獻新的貢獻：第一，不同于以往文獻對于員工持股計劃是否存在吸引人才的動機的論證，本文以能夠準確和直接識別吸引人才情況的基金行業(yè)為例，以這個“干凈”的場景實證檢驗基金行業(yè)員工持股計劃對于吸引人才的激勵效果。本文首次從吸引人才的角度為員工持股計劃的激勵效果提供了明確和直接的經驗證據，構成了以往員工持股計劃相關文獻的重要補充和擴展。第二，本文對于員工持股計劃在不同時間點和針對不同對象所能發(fā)揮的吸引人才作用進行了進一步考察，并對其覆蓋范圍對于吸引人才的作用進行了探討。

二、研究假設與研究設計

(一)假設提出

現有研究大多從業(yè)績的角度切入以分析基金經理變更的原因(Khorana，1996；Kostovetsky and Warner，2015；寇宗來等，2020；張永冀等，2022)，實際上，基金公司的薪酬制度也會對基金經理的就職選擇產生影響。在公募基金行業(yè)中，基金經理是基金公司的雇員，他們的薪酬主要由基本工資和績效獎勵構成，通常不持有公司的股份。而在新《基金法》頒布后，員工持股計劃的推行為經理薪酬結構的改變提供了可能性。員工持股計劃能夠在工資和績效獎勵之外為員工提供一個新的薪酬組成部分，從而為基金經理收入的增長創(chuàng)造條件。更為重要的是，工資可能受到現金流等多種因素的制約而不能與行業(yè)同步發(fā)展，而員工持股計劃可以增強員工的薪酬績效敏感性，提升員工在薪酬談判時的議價能力。此外，實施員工持股計劃能夠向經理人才市場傳遞公司內部激勵機制良好的信號，使外部人才相信未來能獲得長期收益。因此，就理論層面而言，可以預期在其他條件相同的情況下，如果一家公司實施員工持股計劃，會更容易在吸引人才的競爭中取得優(yōu)勢。并且在基金行業(yè)中，固定費率制收費結構使得基金公司的收入與管理規(guī)模而非投資業(yè)績的關系密切，在投資業(yè)績好時可以獲得可觀的管理費收入，而投資業(yè)績差時的管理費收入也不會急劇減少，且基金公司并不承擔投資的本金損失風險，因而員工持股計劃的風險較低?，F有文獻認為，員工持股計劃能夠受到對公司前景預期樂觀的員工的歡迎，能夠吸引風險厭惡型員工(Ittner et al.，2003；Bergman and Jenter，2007)?；鸸痉€(wěn)定的管理費收入使得其員工持股計劃收益穩(wěn)定，能夠滿足員工的風險偏好且收益可觀，從而對基金經理產生較強吸引力。綜合上述分析，本文提出以下假設：

H1：基金公司員工持股計劃可以發(fā)揮吸引基金經理的作用。

(二)數據來源

本文研究樣本為2011—2021年的基金管理公司年度數據，數據主要來源于Wind數據庫、CSMAR數據庫和RESSET數據庫。本文根據Wind數據庫中對于基金經理任職時間和來源、離職時間和去向等描述，以“曾任公司”一項中對具體來源有描述的基金經理為外聘經理，并對公司 年的外聘經理數進行加總，最終得到基金公司當年新外聘的經理數。

由于基金公司普遍不對外公布年報和基金經理薪酬數據，因此無法仿照針對上市公司的研究從年報中直接得知其員工持股計劃實施的相關數據和基金經理的股權薪酬與個人總薪酬占比，且由于尚無數據庫對基金公司員工持股計劃相關數據進行統(tǒng)計，本文根據CSMAR統(tǒng)計的基金公司股權變動情況和中國證監(jiān)會官網列示的行政許可識別公募基金公司股權變動時間，再手動查找相關新聞以判定股權變動是否由于員工持股計劃的實施，最終確定基金公司是否實施員工持股計劃以及實施期間和水平。3

(三)研究設計

1.模型設定與變量定義

為驗證H1，本文設定模型：

模型(1)的被解釋變量是基金公司外聘經理(Att)情況。本文以該變量衡量基金公司吸引人才情況的理由是：一方面，由于外聘經理在過往任職過程中的表現會被公開披露，作為支付薪酬的主體，基金公司外聘經理的前提是認可其在管理基金過程中表現出的管理能力；另一方面，基金經理選擇跳槽的前提是在新任公司任職能夠比在前任公司任職獲得更高的收益，體現出新任公司具有相較于前任公司和潛在競爭對手更強的吸引力。為了保證結果的可靠與穩(wěn)健，本文使用了兩種度量方式：(1)外聘經理數(AttNum)，這是本文最基本和最主要的度量指標；(2)外聘經理增速(AttGrow)，計算方法為AttNumi,t/ManaExi,t-1，其中ManaExi,t-1表示基金公司i在前一年的已外聘經理數。

模型(1)的核心解釋變量是基金公司員工持股計劃(Esop)，本文同時使用定性與定量兩種指標來衡量，包括：(1)是否實施員工持股計劃(EsopDum)，如果t年基金公司處于實行員工持股計劃的過程中，則在t年取值為1，如果沒有實行員工持股計劃則當年取值為0；(2)員工持股計劃股份比例(EsopPro)，計算方法為基金公司用于實行員工持股計劃的股權占總股數的比例。

參考已有研究基金公司相關問題的文獻(江萍等，2011；蔣運冰和王燕鳴，2014；蔣運冰等，2015)，本文在模型(1)中控制了基金公司特征變量，包括公司規(guī)模(Size)、管理凈值增速(Grow)、公司已管理基金數(FundAll)、新管理基金數(FundNew)、公司年齡(Age)；參考股權激勵和員工持股相關文獻(宗文龍等，2013；鄭志剛等，2021)，本文控制了董事會規(guī)模(Board)、獨立董事比例(Indep)、所有權結構(State)、高管團隊變更(ExecCha)等公司治理變量；由于本文考察員工持股計劃吸引基金經理的效果，公司的經理任職情況較為重要，模型(1)還控制了已聘用經理數(ManaNum)、現有外聘經理(ManaEx)、經理流入數(ManaAdd)、經理流出數(ManaSub)、經理薪酬水平(Salary)，旨在控制公司現有的經理結構和吸引力。

此外，為了緩解隨機因素、互為因果等潛在內生性問題的干擾，核心解釋變量和控制變量均相對于被解釋變量做滯后一期處理。本文均控制了公司和年份層面固定效應，且采用聚類到公司層面的穩(wěn)健標準誤。各變量的定義和具體計算方法參見表1。

表1 變量定義

2.研究樣本與描述性統(tǒng)計

本文回歸過程中用到的基金公司基本特征數據和財務特征、公司治理特征數據來自Wind、CSMAR和RESSET數據庫，參考已有文獻(江萍等，2011；蔣運冰等，2015)的常規(guī)處理后，本文最終得到901個公司 年樣本。為了減少極端值對回歸結果的干擾，本文對所有連續(xù)變量均在1%和99%分位的水平上做縮尾處理。

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計特征。在本文的樣本中，公司外聘經理數量(AttNum)平均為0.711，最小值為0，最大值為4，呈現較大波動。平均有9.2%的基金公司實施員工持股計劃(EsopDum)，基金公司平均將2.0%的股權(EsopPro)用于員工持股計劃。

表2 變量的描述性統(tǒng)計特征

表3展示了本文對實際參與回歸的基金公司樣本的員工持股計劃和平均外聘經理情況的統(tǒng)計，在樣本統(tǒng)計期間實施員工持股計劃的公司數量持續(xù)上升，已實施員工持股計劃公司的平均外聘經理數總體高于尚未實施的公司逾50%，在數據上表現出相較于后者更高的經理吸引力。

表3 2014―2020年參與回歸樣本的統(tǒng)計特征

三、實證結果與分析

(一)基準回歸結果

1.基金公司員工持股計劃能否提升人才吸引力

表4報告了基于模型(1)的OLS回歸結果。其中，第(1)(2)列報告了基金公司實施員工持股計劃對外聘經理數量(AttNum)的影響，EsopDum的系數在5%水平上顯著為正，表明相比于不實施員工持股計劃的基金公司，實施員工持股計劃的基金公司的外聘經理數有所增加，體現出員工持股計劃的人才吸引作用；EsopPro的系數在5%水平上顯著為正，意味著如果基金公司提升用于員工持股計劃的股份比例，吸引人才能力也將有所加強。第(3)(4)列展示了基金公司員工持股計劃對外聘經理增長速度(AttGrow)的影響，EsopDum和EsopPro的系數均在5%水平上顯著為正，表明基金公司員工持股計劃的實施和實施強度提高均將提高外聘經理的增速。上述結果表明基金公司員工持股計劃存在人才吸引力提升的效果，驗證了本文的假設H1。

表4 基金公司員工持股計劃吸引經理的效果

2.平行趨勢檢驗

由圖1可見，在基金公司開始實施員工持股計劃前，實施員工持股計劃公司與非實施公司間并不存在顯著差異；而在實施員工持股計劃的短期內，回歸系數顯著為正，研究樣本通過了平行趨勢檢驗。

圖1 平行趨勢檢驗結果

(二)拓展分析

1.吸引經理是否來自于公募基金

在吸引對象方面，基金公司員工持股計劃的吸引對象既可能來源于公募基金，也可能來自于私募基金等其他類型公司。然而，公募基金與私募基金在薪酬激勵體系安排上存在天然差異。如未實施員工持股計劃，公募基金經理一般是以公司雇員的身份獲得工資收入和獎金，與公司的利潤分配沒有直接關系；而私募基金經理則往往是私募的合伙人，可以直接參與公司利潤或業(yè)績提成的分配，并且私募基金的業(yè)績管理費比例也高于公募基金，其激勵契約安排更為有利(肖欣榮和田存志，2011；肖欣榮和田存志，2016)，這可能使得公募基金的員工持股計劃對于私募基金經理吸引力不足。

表5展示了根據基金公司吸引對象是否來自于公募基金分類后的回歸結果。第(1)(2)列以當年外聘公募基金的經理總數(AttMutu)為被解釋變量，第(3)(4)列以當年外聘其他類型公司的經理總數(AttOth)為被解釋變量?；貧w結果顯示，實施員工持股計劃對于公募基金經理能夠產生顯著的吸引效果，而其對于來自于其他公司的經理沒有顯著的吸引作用。對于公募基金同行，員工持股計劃可能是一種更有利的激勵契約安排，但尚未具備比私募基金等其他類型公司的激勵契約安排更強的吸引力。

表5 吸引經理是否來自于公募基金

2.外聘經理的前任公司是否實行員工持股計劃

本文對基金公司員工持股計劃的對象有限性進一步探究。在公募基金行業(yè)，員工持股計劃可能由于改變激勵契約安排而成為公募基金經理跳槽的因素。但與此同時，由于激勵契約安排相似，已受益于員工持股計劃的基金經理可能并不容易被其他公司的員工持股計劃所吸引。

表6報告了根據外聘經理是否來自于已經實施員工持股計劃的公募基金分組的回歸結果。第(1)(2)列以來自于未實施員工持股計劃公司的經理數量(LastNo)為被解釋變量，第(3)(4)列以來自于已經實施員工持股計劃公司的經理數量(LastYes)為被解釋變量。結果顯示，第(1)(2)列中EsopDum和EsopPro的系數顯著為正，而第(3)(4)列中系數不顯著。這說明基金公司員工持股計劃主要能夠對尚未受益于員工持股計劃的公募基金經理(LastNo)產生顯著的吸引效果，但對于已實施該政策的公司的基金經理(LastYes)則不具吸引力。

表6 吸引經理是否來自于實施員工持股計劃的基金公司

3.員工持股計劃的時間持續(xù)性

已有研究表明，與員工持股計劃相似的股權激勵計劃，其人才挽留的效果隨時間逐漸減弱(宗文龍等，2013)。而在員工持股計劃吸引人才效果的問題上，對于員工持股計劃收益的預期是否得到修正可能影響其吸引效果。在員工持股計劃實施之初，其收益前景尚不明朗，對公司前景較為樂觀的員工可能受到公司吸引；而在員工持股計劃實施一段時間后，它的收益能夠被員工觀察并修正預期，如果員工預期跳槽后的凈收益不高，將不會受到員工持股計劃吸引。實際上，陳運佳等(2020)指出中國資本市場員工持股計劃缺乏長期激勵機制，大股東不重視公司長期經營業(yè)績，而更關注與其個人財富和控制權相關的短期股價變化，上市公司會基于市值管理動機推行員工持股計劃，在實施員工持股計劃后能夠在短期提升股價，然而其長期激勵性較弱；鄭志剛等(2021)也發(fā)現由于防御動機的存在，上市公司的員工持股計劃并不能夠改善公司長期績效。

為檢驗員工持股計劃激勵效果的持續(xù)性，本文參考陳文強(2018)的處理方法，將是否實行員工持股計劃的自變量Esopi,t替換為實施年數的虛擬變量EsopYi,t,y(分別為實施后0～1年、1～2年、2～3年、3～4年和4年以上共5個虛擬變量)，構建以下模型：

表7報告了模型(2)的回歸結果。0～1年的系數在兩種衡量方式下均在10%及以上的水平上顯著為正，而隨著時間拉長，系數和顯著性存在降低的趨勢。上述結果表明，基金公司員工持股計劃的吸引效果主要體現在短期，基金公司吸引基金經理的目的在短期內能夠實現，然而該策略卻并非長期有效，具有時間上的局限性。

表7 基金公司員工持股計劃的動態(tài)效應

4.員工持股計劃覆蓋范圍

員工持股計劃覆蓋范圍的擴大意味著企業(yè)更加關注員工利益和員工積極性(Hochberg and Lindsey，2010；Chang et al.，2015；周冬華等，2019)，此時，基金公司能夠向現有經理和新經理釋放重視人才的信號。換言之，覆蓋范圍較大的基金公司能提升新經理對于自身受益概率的預期，進而提升公司的人才吸引力。

為了從覆蓋范圍的角度對員工持股計劃的效果進行檢驗，本文構建模型(3)：

其中，Lp表示員工持股計劃的覆蓋范圍。由于基金公司普遍采用引入有限合伙股東作為員工持股平臺的方式，因而本文以基金公司所設有限合伙平臺的合伙人數量(LpNum)衡量員工持股計劃覆蓋范圍。此外，為了更好地刻畫員工持股計劃實施范圍的變動情況，本文還納入了合伙人人數凈增量(LpNet)和合伙人人數是否增加的虛擬變量(LpDum)。

表8報告了模型(3)的回歸結果，員工持股計劃范圍的系數均顯著為正?；鸸镜娜瞬盼εc員工持股計劃覆蓋范圍正相關，表明當基金公司擴大員工持股計劃覆蓋范圍、顯示對于員工持股計劃的擴容和開放態(tài)度時，將能夠進一步提升公司的人才吸引力。

表8 員工持股計劃覆蓋范圍的人才吸引效果

(三)穩(wěn)健性檢驗

一是增加控制變量。從公司外招募人才可能是大股東變更后制定的公司新策略。為了排除替代性解釋的影響，本部分加入了衡量大股東變更(Major)的控制變量以進行檢驗。回歸結果如表9第(1)列所示，與前文結論一致。

表9 穩(wěn)健性檢驗結果

二是更換樣本期間。自2017年開始，實施員工持股的基金公司超過總公司數的10%，意味著基金行業(yè)的員工持股計劃實施邁上新臺階。本文保留2011—2018年的樣本對政策推行早期效果進行檢驗，考察在該階段實施員工持股計劃的基金公司的人才吸引力是否顯著提升，回歸結果如表9第(2)列所示，與前文結論一致。

三是保留政策推行前已成立公司樣本。為了獲取實施條件更為一致的樣本，本文對于公司成立時間進行了篩選，僅保留在新《基金法》推行(即2013年6月1日)前成立的公司樣本，結果如表9第(3)列所示，與H1結論一致。

四是保留存在聘用經理行為的樣本。由于基金公司存在沒有招募經理需求而僅任用已聘經理的可能性，本文剔除了未發(fā)生招募行為的樣本，結果如表9第(4)列所示，與前文結論一致。

五是更換被解釋變量。經理的離職狀況同樣可以反映基金公司的吸引力。如果離任經理因能力不足被迫離職，這類經理的離職不反映也不影響基金公司吸引人才的能力；而當員工主動跳槽到其他公司時，基金公司外聘經理將成為填補人員空缺的方式，但一旦基金公司外聘經理成功，依然能夠顯示它們相對于其他基金公司具有更強的吸引力。本文設定外聘經理數量減去跳槽經理數量的差值(AttTurn)作為本部分的被解釋變量以衡量基金公司的人才吸引力。此外，本文還以外聘經理數占上一年公司已聘用經理數的比例(AttPro)作為被解釋變量進行穩(wěn)健性檢驗。結果如表9第(5)(6)列所示，與基準回歸結論一致。

(四)內生性檢驗

1.蒙特卡洛模擬

由于現有數據庫對于基金公司層面的數據統(tǒng)計較少，可能存在公司 年層面的遺漏變量，因此本文從樣本中隨機抽取公司樣本作為員工持股計劃處理組進行蒙特卡洛模擬，抽取500次后的檢驗結果如圖2所示。處理組的回歸系數的均值接近于0，且服從正態(tài)分布，而本文真實的估計回歸系數分布在正態(tài)分布的兩端以外，屬于小概率事件，因此本文檢驗出的基金公司員工持股計劃效果并不是由未觀測的因素影響所致。

圖2 蒙特卡洛模擬結果

2.傾向得分匹配法

由于未來有計劃更多地外聘經理的基金公司可能更愿意采取員工持股計劃，可能存在樣本選擇偏誤等方面的內生性問題。為了盡可能減弱其影響，本文采用傾向得分匹配法(PSM)進行驗證，以AttNum作為主要的驗證對象，構建了一個有關于基金公司員工持股計劃的Logit模型，選取的變量包括：公司規(guī)模(Size)、發(fā)展速度(Grow)、管理基金數(FundAll)、經理人數(ManaNum)、經理凈流入數(ManaDif，等于經理流入數(ManaAdd)與經理流出數(ManaSub)之差)、經理薪酬水平(Salary)。本文進行傾向得分計算并進行最近鄰匹配，結果報告于表10。匹配后的處理組的處理效應均值為0.361，該結果在1%水平上顯著，因此，在控制了基金公司其他特征后，基金公司實行員工持股計劃提高外聘經理人數的效果仍成立。

表10 傾向得分匹配法的處理效應

四、結論與建議

員工持股計劃是部分公司用以吸引特定員工的方法，然而長久以來它實際的人才吸引效應卻并未得到實證檢驗的證明。基金行業(yè)能夠提供識別公司吸引人才成效的干凈場景，而新《基金法》的出臺、允許基金公司實施“專業(yè)人士持股計劃”則為該問題的考察提供了研究的可能性。本文利用2011—2021年的基金行業(yè)數據，以基金公司的專業(yè)人士持股計劃為對象考察員工持股計劃對人才吸引力的提升作用。本文發(fā)現，員工持股計劃能夠顯著提升基金公司的人才吸引力，幫助它們在吸引基金經理的競爭過程中取得一定優(yōu)勢。但與此同時，員工持股計劃卻在吸引對象和持續(xù)性兩方面表現出一定的有限性：在吸引對象方面，盡管基金公司在實施員工持股計劃后其外聘經理有所增加，但其吸引對象局限于尚未實施員工持股計劃的公募基金公司，對于私募等契約安排不同和具有相似契約安排的已經實施員工持股計劃的公募基金并不具備優(yōu)勢；在持續(xù)性方面，基金行業(yè)的員工持股計劃在短期能夠發(fā)揮較好作用，但其效果伴隨時間推移持續(xù)削弱，因而基金公司不能長期依賴員工持股計劃。此外，本文還發(fā)現更大的員工持股計劃覆蓋范圍能夠幫助公司實現更好的人才吸引效果。

立足于所得結論，本文提出如下政策建議：如果基金公司已經面臨較為嚴峻的人才缺口，那么可以選擇員工持股計劃，并確定合理覆蓋范圍以實現雪中送炭的效果。同時，員工持股計劃還有更多的作用值得挖掘，如推動現有的經理更加努力、在能力范圍內盡可能提升工作效率等。但基金公司也必須認識到員工持股計劃的吸引效果終究是有限的，公司需要構建更受經理認同的激勵契約安排以取得人才競爭優(yōu)勢。為了更長效地保持對經理的吸引力，基金公司需要形成良好的人才培養(yǎng)機制，豐富人才儲備，形成長久的競爭優(yōu)勢；公司還需要形成良好的激勵機制，提升人才對公司的歸屬感。無論是要建設人才培養(yǎng)機制還是激勵機制，公司都需要建立良好的公司治理機制以保障各項制度的健康運轉。 ■

注釋

1.資料來源：華為歷年可持續(xù)發(fā)展報告。

2.資料來源：本文統(tǒng)計。其中，由于有限合伙(LP)構架能夠使核心員工分擔基金投資的失敗風險，緩解代理沖突(鄭志剛等，2022)，大部分基金公司采用了有限合伙企業(yè)作為員工持股平臺。

3.例如本文在證監(jiān)會官網搜索“南方基金”可知證監(jiān)會于2019年7月24日批準南方基金股權變更，在CSMAR的管理公司股東文件中搜索“南方基金”可知其于2019年8月1日實際發(fā)生股權變更行為，三家有限合伙企業(yè)成為公司股東；然后手動搜索“南方基金員工持股計劃”和“南方基金股權激勵”可查找到報道其開始實施員工持股計劃的相關新聞，于是將該股權變更歸因于員工持股計劃，根據批準(如有)和實際變更時間較早者，將2019年作為南方基金開始實施員工持股計劃的年份。

4.包括董事長、總經理、副總經理、首席信息官、督察長。

5.由于基金公司均未上市，沒有披露年報的義務，也不對外公布其職工薪酬相關數據，本文無法直接獲取基金公司平均薪酬水平。考慮到由于我國公募基金行業(yè)通常采取固定費率制的薪酬體系，基金經理的薪酬由管理規(guī)模決定，管理規(guī)模的擴張能為公募基金經理帶來更高的管理費收入(尹潔等，2011；張永冀等，2022)，因此，作為基金經理薪酬的決定因素和直接來源，管理費可以作為經理薪酬的衡量指標。同時，考慮到本文在基金公司層面進行研究，需得到公司層面的平均水平，本文以單位經理管理費的對數作為經理薪酬水平的代理變量，并將其作為全文的控制變量，其中，經理數根據精確到日的經理在職情況調整。