李雪瑤 竇碩華

摘要：隨著老齡化進程的推進，老年人口再就業(yè)問題的重要性顯著提高，在深入實施人才強國戰(zhàn)略的新時代，老齡知識型人才再就業(yè)已成為當下的重要議題。本文結合中日兩國老齡知識型人才就業(yè)的現(xiàn)實狀況，參照日本較充分開發(fā)老齡知識型人才資源的經(jīng)驗，對比分析中國老年人才再就業(yè)不充分、不平衡的現(xiàn)狀。在此基礎上，總結我國當前法律法規(guī)和政策的現(xiàn)狀與不足，對推動我國老齡知識型人才再就業(yè)提出政策建議。

關鍵詞：老齡知識型人才；老年人再就業(yè)；健康老齡化

老齡化是指一個國家或地區(qū)的人口結構中65歲及以上的人口比例不斷增加，而相對較年輕的人口比例減少的情況。自20世紀70年代開始，日本老齡化發(fā)展迅猛，并在2000年前后成為老齡化程度最深的國家。相比日本，中國2000年才出現(xiàn)老齡化趨勢，但由于人口壽命延長、生育率降低等因素，老齡化發(fā)展十分迅速。老齡化的急劇發(fā)展，既在養(yǎng)老等領域造成沉重的社會經(jīng)濟負擔，也對人才市場造成巨大影響。《中國科技人才發(fā)展報告 （2020）》指出，我國科技人才發(fā)展存在 “高端科技人才缺乏”這一顯著的結構性問題。對此，充分開發(fā)老年人才資源、推動老齡知識型人才群體回歸勞動力市場以增強我國人才競爭力、促進人才結構合理，成為迫切的問題。

老齡知識型人才資源開發(fā)問題近年來已得到我國學界廣泛關注。李懷 （2018） 明確提出 “老齡高智力資源再開發(fā)”的課題，并以中外對比的視角分析了美、日、中三國老年人才再就業(yè)制度的特點，老齡知識型人才資源開發(fā)的中日對比研究具有重要參考價值。從現(xiàn)實情況看，我國老齡知識型人才再就業(yè)仍然存在較大阻礙，如政策和法律法規(guī)不完善、社會幫扶措施較少、求職渠道單一、用人單位普遍存在年齡歧視等。對此，本文汲取國內(nèi)外研究成果，分析老齡知識型人才的就業(yè)意愿和就業(yè)市場現(xiàn)狀，對比中國和日本對于推動老齡知識型人才再就業(yè)的相關措施，以期為我國老齡知識型人才再就業(yè)提供新的借鑒。

一、老齡知識型人才資源再開發(fā)的現(xiàn)實意義

（一）老齡知識型人才的概念

彼得·德魯克1959年在其著作 《明日的里程碑》中，最先提出了 “知識型員工”這一概念。2010年5月中共中央、國務院印發(fā)了 《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010－2020年）》，將 “人才”定義為：具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，并提出六支人才隊伍的分類。通常而言，以政府公職人員、科教文衛(wèi)知識技術人員、高級管理人員為代表的管理人員和知識分子群體擁有最典型的知識型技能。根據(jù)既往的權威觀點，結合當前市場的客觀需求，本文以此群體為代表，繼續(xù)以 “具有某項或多項知識性專業(yè)技能”為定義標準，對中日兩國老齡知識型人才資源的再開發(fā)狀況作對比研究，并在此基礎上對我國老齡知識型人才群體的再就業(yè)問題形成建議。

（二）老齡知識型人才資源再開發(fā)的意義

“前程無憂”《2022老齡群體退休再就業(yè)調(diào)研報告》數(shù)據(jù)顯示，68%的老齡群體在退休后有強烈的再就業(yè)意愿。推動老齡知識型人才再就業(yè)，實現(xiàn)老有所為，既能滿足國家和社會的需求，也滿足老齡人才自身的需求。首先是社會需求，特別是對關鍵知識技術崗位人才的需求；其次是個人價值需求，這一群體通常有大量空閑時間，也有通過勞動獲得社交和自我實現(xiàn)的需求；最后是經(jīng)濟需求，部分老齡知識人才需要通過就業(yè)減輕家庭經(jīng)濟負擔。特殊的就業(yè)目的造就了老齡知識型人才獨特的再就業(yè)優(yōu)勢：許多老齡知識型人才再就業(yè)是因為對自己的工作有強烈的熱情和責任感，而不僅僅是為了獲得經(jīng)濟報酬，這種積極的態(tài)度可為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。此外，老齡知識型人才往往經(jīng)驗豐富、人脈資源廣泛，大多擔任過管理或?qū)熃巧邆鋷ьI和指導年輕員工的能力。

二、中日兩國老齡知識型人才再就業(yè)概況對比

（一）中國老年人再就業(yè)不充分，知識技能型領域就業(yè)較少

我國老年人再就業(yè)整體水平較低。全國老齡工作委員會辦公室的數(shù)據(jù)顯示，我國60歲及以上老人就業(yè)率從1990年的14%下降到2015年的8%，遠低于經(jīng)合組織國家2013年13.5%的平均水平。

我國社會對老齡知識型人才有著較高的需求。通過中國老年人才網(wǎng)的招聘信息分析市場對老年人才的需求概況，可以發(fā)現(xiàn)，相比其他行業(yè)，我國的管理、醫(yī)藥等高端行業(yè)存在老齡知識型人才的顯著缺口 （詳見圖1）。我國的老年人再就業(yè)總比例低，行業(yè)分布亦不均衡，老年人更易進入勞動密集型產(chǎn)業(yè)。不足5%的60歲及以上老年人才分布于信息技術、科教文衛(wèi)等高知識性行業(yè)，絕大多數(shù)就業(yè)則集中于沒有知識技能要求的低知識性行業(yè)，如第一產(chǎn)業(yè)、低端制造業(yè)、低端服務業(yè)等 （詳見圖2）。老齡知識型人才的再就業(yè)情況與社會對老齡知識型人才的需求十分不平衡。

（二）日本老年人口就業(yè)充分，老齡知識型人才就業(yè)比例較高

日本總務省發(fā)布的令和三年 （2021年） 《勞動力基本調(diào)查》 （基本集計） 顯示，2021年，60—64歲的高齡者就業(yè)率高達71.5%，65—69歲的高齡者就業(yè)率為50.3%，日本老年人口就業(yè)比例很高，就業(yè)的行業(yè)分布相對平衡，其中高知識性崗位的就業(yè)比超過20%，中等知識性行業(yè)也超過30%。

三、中國老齡知識型人才資源再開發(fā)現(xiàn)狀及其不足

2022年全國人大提出了 “擴大老年人經(jīng)濟社會參與”的意見，鼓勵用人單位返聘，積極研究退休改革問題，營造老有所為、老有所用的社會氛圍。同時，人大常委會專題調(diào)研組也明確指出，老年人經(jīng)濟社會參與不足，低齡、健康老人的經(jīng)濟社會價值未得到有效開發(fā)，銀發(fā)資源存在大量閑置。

（一）法律法規(guī)及政策碎片化、相對滯后

我國的老年人再就業(yè)及老齡勞動者權益問題已逐漸引起社會重視，但政策法規(guī)層面的問題仍相當顯著。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，用工關系的法律屬性不明確，有效的制度保障亦無從談起。續(xù)聘返聘通常認定為勞務關系，而身份不明確又導致其勞動關系與社會保險關系無法協(xié)調(diào)，遇有糾紛往往難以合理解決，往往會損害一方利益。除勞動法規(guī)之外，我國的老年人才資源再開發(fā)還存在多方面的政策法規(guī)困難。例如，由于我國人才選拔機制存在高度的行政化，“五唯”問題突出，很難實施類似美國的 “終身教職”制度。[1]我國即將迎來最大退休潮，但是，類似日本的漸進式延遲法定退休年齡方案尚未出臺?？傮w而言，我國涉及老年人再就業(yè)的政策法規(guī)呈現(xiàn)明顯的碎片化、滯后性特征，而且一些政策法規(guī)的針對性、操作性相對較差。

（二）就業(yè)渠道不完善，缺乏公共服務保障

2022年，中國老齡協(xié)會老年人才信息中心建立了 “老年人才網(wǎng)”網(wǎng)站。網(wǎng)站有 “老年人才信息庫”和 “老年人力資源平臺”兩個導航欄，但 “老年人才信息庫”并沒有任何資源數(shù)據(jù)；“老年人力資源平臺”雖有較多高齡者的求職信息，但并未區(qū)分高齡高知技能人才和普通高齡求職者，加大了高齡求職者尋找適合自己工作的難度，用人單位也很難挑選到相應人才。朱鍵博 （2017） 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，退休高知技能人才求職時，往往采用朋友介紹、口頭約定的形式，幾乎很少通過社會招聘渠道再就業(yè)。

（三）傳統(tǒng)思想的桎梏和老齡教育的局限

在傳統(tǒng)觀念的影響下，兒女秉承孝道，老年人通常也認為應當 “頤養(yǎng)天年”，并不適合繼續(xù)工作。老年人普遍面臨年齡歧視，被排除在勞動力市場之外，被視為弱勢群體，不具備創(chuàng)造社會價值的能力。同時，我國大部分老年人不熟悉新的技術和工作方法，缺乏學習新事物的主客觀條件；相較法國、日本等國對老年人職業(yè)能力開發(fā)和老年人教育培訓的重視，我國的終身教育體系尚未完善。[2]因而，科技的不斷發(fā)展，反而成為我國老齡知識分子重新對接社會需求的技術鴻溝。

四、日本促進老齡知識型人才資源再開發(fā)的措施

1971年，日本頒布了 《高年齡者雇傭安定法》，該法律旨在通過延遲退休年齡、引入再就業(yè)制度等措施促進高齡者的穩(wěn)定就業(yè)和再就業(yè)。采取確保就業(yè)機會等措施，以求高齡者的職業(yè)穩(wěn)定及福利保障，同時促進高齡人群為經(jīng)濟和社會的發(fā)展作出貢獻。[3]

目前，日本國內(nèi)最重要的協(xié)助高齡者就業(yè)的組織是 “銀發(fā)人才中心”?！般y發(fā)人才中心”根據(jù)高齡者的能力合理提供工作，其中也包含需要特殊知識或技能的工作。同時，與企業(yè)的再雇傭制度不同，該組織旨在為所有高齡人才提供一個能夠繼續(xù)發(fā)揮自我價值的安全工作環(huán)境。

日本國內(nèi)針對高齡者的就業(yè)網(wǎng)站也比較完善，如 “indeed”網(wǎng)站。各類企業(yè)每天都會發(fā)布大量招聘信息，其中不乏不限年齡并且給予正式員工待遇的企業(yè)。不僅如此，求職者還能根據(jù)工作地點、方式、能力等篩選招聘信息。

在鼓勵企業(yè)吸納老年人就業(yè)方面，日本對積極雇用70歲以上老年人的企業(yè)給予表彰，并提供各種形式的補貼，還設立了高齡者雇用專項資金等。對于老齡知識型員工，日本的一些公司采用彈性工作時間、遠程工作以及轉(zhuǎn)崗等靈活工作安排，使其更容易平衡工作和生活。企業(yè)通常提供技能培訓和再培訓機會，幫助其更新和提高技能，使其熟練掌握現(xiàn)代科技，快速適應發(fā)展變化的工作環(huán)境。[4]

五、促進老齡知識型人才群體再就業(yè)的現(xiàn)實選擇

人才是強國之本，黨的二十大將 “充分發(fā)揮人才作為第一資源的作用”寫入黨章修正案。中國即將面臨退休潮，大量知識型或技能型的頂尖人才或?qū)⑼顺鰟趧恿κ袌?，是中國人才市場的巨大損失。因此，推動老齡知識型人才再就業(yè)更加迫切。參考日本關于老年人再就業(yè)方面的措施，可以得到以下幾點借鑒。

1.積極構建公共就業(yè)服務體系，建立專門為老齡知識型人才服務的職業(yè)咨詢和指導服務平臺。

2.積極開發(fā)適合老齡知識型人才的崗位，鼓勵提供彈性工作時間、遠程工作和兼職工作等工作安排，以滿足老年人才的需求。

3.發(fā)展更完善的老年人才資源信息平臺，建立老齡知識型人才資源數(shù)據(jù)庫。

4.促進法律法規(guī)的完善，積極落實延遲退休制度以及老年人再就業(yè)后的權利保障等相關政策，禁止年齡歧視，創(chuàng)造平等的就業(yè)機會。

5.加大對老齡知識型人才資源開發(fā)的宣傳引導，鼓勵重新進入工作崗位，鼓勵企事業(yè)單位吸納老齡知識型人才。

六、結束語

根據(jù)世衛(wèi)組織定義，老年人的社會參與程度被視為健康老齡化的關鍵要素。老年人再就業(yè)體現(xiàn)了整個社會對老年人終身社會參與權利的認可和保護。老齡知識型人才的再就業(yè)不僅可以緩解老齡化帶來的各種壓力，還可以增強其成就感和幸福感，減輕退休后可能出現(xiàn)的失落感，最終實現(xiàn)老有所為、老有所樂的目標。

參考文獻：

[1] 李懷，張穎，史彥澤.美國、日本老齡高智力資源再開發(fā)做法及其借鑒[J].商業(yè)研究，2018（05）：172-176.

[2] 中華人民共和國國家發(fā)展和改革委員會.老年人再就業(yè)釋放人口紅利[EB/OL].[2023-10-04].https：//www.ndrc.gov.cn/fggz/jyysr/jysrsbxf/202305/t20230530_1356850.html.

[3] 厚生勞動省.高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成24年法律第78號）[EB/OL].[2023-10-04].https：//www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html.

[4] 崔迎春.老齡化背景下的日本高齡者雇用政策[J].安徽師范大學學報（人文社會科學版），2014，42（03）：334-343.