員工接受PIP后不合格，后續(xù)如何處理

我們公司有個(gè)員工表現(xiàn)不好，接受并進(jìn)行了公司的績效改進(jìn)計(jì)劃（以下簡稱“PIP”），雙方一起確定了PIP期間的目標(biāo)計(jì)劃，現(xiàn)未能達(dá)到PIP中的目標(biāo)要求。請問員工接受PIP是否可以視為本人對不勝任已經(jīng)認(rèn)可？PIP不合格，公司可否按照不勝任工作解除勞動合同？

首先，要明確的是，按照不勝任工作來解除勞動合同，必須要以員工不能勝任工作為前提，并且在調(diào)崗或者培訓(xùn)后，仍然不能勝任工作，才能解除勞動合同。

其次，在雙方?jīng)]有約定的情況下，員工接受并參加績效改進(jìn)不能直接得出員工不勝任工作的結(jié)論。實(shí)踐中，很多員工同意進(jìn)行績效改進(jìn)，卻對自己不勝任工作持否定態(tài)度。不勝任工作可以進(jìn)行績效能力改進(jìn)，但是接受績效能力改進(jìn)卻并不代表員工不能勝任工作。除非績效能力改進(jìn)過程中已經(jīng)明確員工屬于不勝任工作，并有員工簽字表示同意。

最后，在進(jìn)行績效能力改進(jìn)后員工仍然不勝任時(shí)，能否按照不勝任工作解除勞動合同，還要看績效改進(jìn)流程中是否針對員工的不勝任進(jìn)行了培訓(xùn)?？冃芰Ω倪M(jìn)并不等同于培訓(xùn)，所以公司還應(yīng)確保進(jìn)行了有針對性的培訓(xùn)。

綜上，即便員工接受了PIP且不合格，仍建議仔細(xì)核對各個(gè)環(huán)節(jié)，確保公司前期操作都符合不勝任解除的流程，然后才能對員工進(jìn)行解除勞動合同的操作。

能否單方安排員工休年假

公司給員工安排年休假，員工表示帶薪年休假要根據(jù)員工意愿安排，所以，只要員工不同意，公司就不能單方面進(jìn)行安排，是這樣理解嗎？公司有沒有單方安排員工休年休假的權(quán)利？

關(guān)于用人單位是否具有單方安排年休假的權(quán)利這一問題，很多企業(yè)存在困惑，用人單位是有單方安排帶薪年休假的權(quán)利。

首先，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！蔽募?，雖提到要“考慮”員工本人的意愿，但是并未明確要“根據(jù)”或“聽從”員工意愿，經(jīng)本人同意。

其次，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中第九條提到，“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！笨梢姡髑髥T工同意的情形只有兩個(gè)：一是因工作需要不能安排年休假的情形（注意，此處是因工作原因不能安排，也就是說公司能安排年休假的情況不在此列）；二是跨年度安排年休假的情形。除此之外的其他情形下，公司應(yīng)有單方安排員工休年休假的權(quán)利。

最后，根據(jù)規(guī)定，公司未能在當(dāng)年度安排帶薪年休假的，應(yīng)當(dāng)按照日工資的300%（含正常出勤的一倍）向員工支付年休假工資。如果公司沒有單方安排的權(quán)利，就會造成只要員工不同意，公司就只能給年休假工資，也顯然也不符合立法目的和邏輯。

固定不調(diào)休的部分可否用日常延時(shí)替換

2024年的節(jié)假日安排已經(jīng)發(fā)布，其中有8個(gè)休息日被調(diào)整為工作日。我公司可否將這8個(gè)被調(diào)整為上班的休息日不做調(diào)休而做放假處理，然后將這8天的工時(shí)平攤到全年的其他工作日，即每天多工作15分鐘，這樣安排會有什么風(fēng)險(xiǎn)嗎？

這樣操作確實(shí)有風(fēng)險(xiǎn)。通過調(diào)休的方式將全年每個(gè)工作日延時(shí)15分鐘并將總時(shí)間用于8天的調(diào)休，存在如下問題：

對于不定時(shí)工時(shí)制的員工，由于大多不看工作時(shí)間，所以不受影響。而實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，由于其工作時(shí)間在制度周期內(nèi)計(jì)算，所以也不受影響。

對于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工，從法律風(fēng)險(xiǎn)來看，根據(jù)國務(wù)院辦公廳的文件，該“8個(gè)休息日”已經(jīng)被定義為工作日。公司在全年其他工作日找補(bǔ)，之后在那幾天放假的行為，其實(shí)質(zhì)就是將延時(shí)工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)休的行為。根據(jù)法律規(guī)定，只有休息日的加班才可以調(diào)休，而工作日的延時(shí)加班只能依法支付加班費(fèi)，不能調(diào)休。這與我們理解的休息日加班后公司優(yōu)先安排調(diào)休的操作不同。區(qū)別在于，休息日的加班可以調(diào)休，而工作日的加班不能調(diào)休。如公司按照調(diào)休操作，一方面這8天對于員工相當(dāng)于福利假，另一方面公司每個(gè)員工都將存在總計(jì)8個(gè)工作日的延時(shí)加班，公司需要依法支付加班費(fèi)，如果公司本身就存在不少加班，還可能出現(xiàn)加班總時(shí)間超過法定加班的上限（每月36小時(shí)）的問題。此外，由于此項(xiàng)操作是用人單位的集體操作，通常通過制度或發(fā)文的形式呈現(xiàn)，所以員工的舉證難度低，對公司風(fēng)險(xiǎn)大。

最后，從工作效率或成果角度來看，即便可以調(diào)休，每天延時(shí)15分鐘下班的效果也很有限。臨近下班，員工的工作效率都將有所降低，這15分鐘的產(chǎn)出是十分有限的。

綜上，這種操作存在較大風(fēng)險(xiǎn)，不建議采用。

實(shí)習(xí)生和超齡人員被認(rèn)定為工傷之后如何處理

上海剛推出了實(shí)習(xí)人員和超齡人員的單工傷保險(xiǎn)，而工傷的認(rèn)定是以勞動關(guān)系為前提的，那么這類人員被認(rèn)定為工傷后，是否意味著雙方存在勞動關(guān)系，繼而單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)基于勞動關(guān)系的一系列工傷責(zé)任？

確實(shí)，在通常情況下，認(rèn)定為工傷的重要前提是勞動關(guān)系。

但是實(shí)習(xí)人員和超齡人員的“工傷”和我們勞動關(guān)系下的工傷不同，根據(jù)文件規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將實(shí)習(xí)生和超齡人員的實(shí)習(xí)協(xié)議和用工協(xié)議送至社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行備案，并不要求簽訂勞動合同。所以，實(shí)習(xí)人員和超齡人員的“工傷”只是參照工傷處理，并非認(rèn)為雙方屬于勞動關(guān)系。而且，該單工傷保險(xiǎn)為自愿參保，并不強(qiáng)制。所以，我們可以把工傷保險(xiǎn)看成一種特殊的商業(yè)保險(xiǎn)，如果發(fā)生意外就從工傷保險(xiǎn)基金中獲得賠付。

對于企業(yè)擔(dān)心的停工留薪期工資和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等，在工傷中應(yīng)由用人單位承擔(dān)的費(fèi)用，文件也明確“由用人單位和實(shí)習(xí)人員或超齡人員按照相關(guān)協(xié)議或約定協(xié)商解決?！币簿褪钦f，這部分費(fèi)用的承擔(dān)必須經(jīng)企業(yè)方同意，并非強(qiáng)制。

因此，這種單工傷保險(xiǎn)對于企業(yè)來說只是多了一個(gè)保障，有利無害。