呂曉慧

（泌陽縣社會醫(yī)療保障中心，駐馬店 463700）

引 言

在當今不斷變化和競爭激烈的社會環(huán)境下，事業(yè)單位作為重要的公共組織，面臨著許多挑戰(zhàn)和機遇。在此背景下，如何有效地規(guī)劃和管理人力資源成為事業(yè)單位管理的一個關鍵問題。人力資源規(guī)劃和管理不僅關系到組織的長期發(fā)展，還關系到員工的職業(yè)生涯和組織的工作效率。為了更好地應對這一問題，需要深入探討事業(yè)單位如何做好人力資源的規(guī)劃與管理。

一、人力資源規(guī)劃管理的特征與價值

（一）基本特征

人力資源規(guī)劃管理是一項系統(tǒng)性工作，其管理特征如下：首先，人力資源規(guī)劃是一個長期的過程，它不僅著眼于當前的人力資源需求，還具備預見性，能夠預測未來數(shù)年或更長時間內(nèi)組織需要的人才類型和數(shù)量。其次，人力資源規(guī)劃是一個綜合性活動，必須綜合考慮多種因素，包括組織的戰(zhàn)略目標、財務資源、市場環(huán)境、技術變革等，以確保人力資源的分配與組織整體需求協(xié)調(diào)一致。再次，人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，需要不斷調(diào)整和更新，以適應外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化。靈活性是其不可或缺的特征。此外，規(guī)劃需要具體針對不同職能、部門和崗位的人力需求，因為不同部門可能存在差異化的需求，規(guī)劃必須區(qū)分并滿足這些差異。最重要的是，規(guī)劃是目標導向的，其最終目的是確保組織能夠實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，因此規(guī)劃必須明確定義與組織目標相關的人力資源需求，以此來助力事業(yè)單位業(yè)務活動開展，充分發(fā)揮事業(yè)單位的管理與服務作用。

（二）主要價值

在事業(yè)單位人力資源管理中，科學開展規(guī)劃管理工作具有重要價值。首先，規(guī)劃管理本身就是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，在單位發(fā)展的初期階段，規(guī)范開展人力資源規(guī)劃工作，能結合事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標、業(yè)務需要，科學準確地進行人員安排，實現(xiàn)人力資源后期招聘、培訓、任用、考核與管理的統(tǒng)一，有助于保證人力資源管理的規(guī)范性。其次，在知識經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位的人力資源成本不斷增加，這與單位的人才職能作用發(fā)揮不到位、人才優(yōu)勢缺乏有較大關系。規(guī)范開展人力資源規(guī)劃管理工作，不僅能構建良好的人力資源發(fā)展環(huán)境，增強人力資源的適應能力，發(fā)揮單位人才的職能，而且能有效降低事業(yè)單位的人力資源成本，對事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展具有積極作用[1]。最后，從長遠發(fā)展效益來看，人力資源規(guī)劃能實現(xiàn)人力資源管理與事業(yè)單位業(yè)務管理、職能管理的有機統(tǒng)一，有效增強事業(yè)單位公共基礎管理及服務能力，適應事業(yè)單位改革發(fā)展需要。

二、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理問題

（一）缺乏現(xiàn)代規(guī)劃管理理念

缺乏現(xiàn)代規(guī)劃管理理念是事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的常見問題。首先，部分事業(yè)單位可能依然采用傳統(tǒng)的規(guī)劃方法，而未充分應用現(xiàn)代規(guī)劃工具和技術。其次，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中存在數(shù)據(jù)驅動不足的問題，一些單位的規(guī)劃以主觀判斷為主，忽略了數(shù)據(jù)和分析的重要性，降低了人力資源決策的準確性。此外，規(guī)劃過程通常是分離的，獨立于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，這使得規(guī)劃脫離組織的戰(zhàn)略目標，缺乏戰(zhàn)略導向。最后，缺乏創(chuàng)新性和靈活性也是問題之一，規(guī)劃過程不具備足夠的創(chuàng)新性，未考慮新興趨勢和變化，同時缺乏靈活性，無法應對快速變化的需求和環(huán)境。譬如，一些事業(yè)單位未能從長遠出發(fā)開展人力資源規(guī)劃工作，對單位未來工作需要和人才需求的考慮不足，只是在具體項目缺人時便去人才市場招聘，降低了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性、指導性。

（二）人員規(guī)劃脫離單位實際

人員規(guī)劃需緊密聯(lián)系事業(yè)單位的工作實際，目前有部分事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃工作偏離了業(yè)務實際。首先，規(guī)劃常常過于一般化，未充分考慮到事業(yè)單位的獨特需求和特點，導致規(guī)劃方案無法切實適應單位的實際情況。其次，人員規(guī)劃可能未能準確匹配組織的需求，導致招聘的人員與實際需要不相符。再次，規(guī)劃未充分考慮地域性因素，忽略了不同地區(qū)的需求差異，可能導致人員的地理分布不合理。最后，規(guī)劃可能過于依賴外部招聘，而忽視了內(nèi)部員工的培訓和晉升機會，導致組織無法充分發(fā)揮內(nèi)部潛力。

（三）人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力

人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力不僅會造成事業(yè)單位資源浪費，而且會導致員工發(fā)展?jié)摿κ芟?，影響員工的滿意程度。首先，部分事業(yè)單位人力資源規(guī)劃常常流于形式，紙面上的規(guī)劃未有效轉化為實際行動，員工數(shù)量、技能和背景等方面的規(guī)劃未能得到及時的執(zhí)行和監(jiān)測。其次，在人力資源規(guī)劃執(zhí)行中，一些事業(yè)單位對于規(guī)劃執(zhí)行的資源支撐不足，如針對招聘、培訓、考核方案，未能給予充分的人員、技術和資金支撐，最終成為人力資源規(guī)劃實施的障礙。此外，規(guī)劃執(zhí)行過程中存在溝通和協(xié)作不足的問題，不同部門之間的協(xié)調(diào)不足可能導致執(zhí)行計劃時的困難和沖突，影響規(guī)劃的執(zhí)行效果。最后，個別事業(yè)單位缺乏對規(guī)劃執(zhí)行效果的持續(xù)監(jiān)測和評估，導致規(guī)范人員無法了解規(guī)劃執(zhí)行效果，難以進行必要的調(diào)整和改進[2]。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏柔性控制

具有柔性控制的人力資源規(guī)劃有助于提高單位的資源利用效率，增強員工的適應能力，提高單位的競爭力和創(chuàng)新能力。然而，在實際情況中存在諸多問題。首先，規(guī)劃通常設定剛性的目標和指標，無法適應外部環(huán)境的快速變化，當情況出現(xiàn)變化時，規(guī)劃難以迅速調(diào)整，導致規(guī)劃目標不合理，資源分配不當。其次，規(guī)劃可能導致人員配置過于固定，難以適應單位部門調(diào)整、業(yè)務變更需要。此時，事業(yè)單位可能出現(xiàn)人員過?；虿蛔愕那闆r，影響單位的效率。再次，規(guī)劃未充分考慮員工技能的變化需求，尤其是在技術領域不斷發(fā)展的情況下，員工的技能可能不匹配單位的實際需求，阻礙單位的創(chuàng)新和發(fā)展。最后，規(guī)劃缺乏應對不確定性和風險的策略，導致單位難以應對外部環(huán)境的快速變化，無法靈活調(diào)整人力資源以滿足變化的需求，從而影響單位的競爭力和適應性。

（五）缺乏專業(yè)管理人才

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理需要具有較高專業(yè)素養(yǎng)的管理人才。目前，部分事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃中存在管理人才缺失的問題。首先，部分事業(yè)單位仍然停留在人事管理的層面，未能有效實施具有戰(zhàn)略性的人力資源管理，現(xiàn)有人事干部難以適應人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)實需要。其次，在開展人力資源規(guī)劃管理時，部分事業(yè)單位對管理人員的培訓與考核不足，部分管理者缺乏先進的人力資源規(guī)劃技能和方法，且對于實際的規(guī)劃質量缺乏考核，導致人力資源規(guī)劃管理始終停留在較低水平。最后，在現(xiàn)實工作中，一些事業(yè)單位將人力資源管理作為獨立性的工作，在具體規(guī)劃及管理人員培育中，黨建思想融入不足，難以適應新時期的管理需要。

三、人力資源規(guī)劃管理對策

（一）轉變?nèi)肆Y源管理理念

依托先進管理理念，加強人力資源規(guī)劃管理的指導，有效提升人力資源規(guī)劃管理的質量。首先，通過提供培訓和教育機會，員工可以了解現(xiàn)代規(guī)劃管理的理念和方法，包括規(guī)劃工具的使用、數(shù)據(jù)分析技能、戰(zhàn)略整合等方面的培訓，以提高員工的規(guī)劃管理知識和技能。其次，制定明確定義組織的現(xiàn)代規(guī)劃政策，將其融入組織文化和價值觀，強調(diào)數(shù)據(jù)驅動決策、創(chuàng)新和靈活性等原則，確保現(xiàn)代規(guī)劃理念在整個組織中得到廣泛采納。再次，引入現(xiàn)代規(guī)劃工具和技術，如數(shù)據(jù)分析軟件、云計算等，提高規(guī)劃的科學性和準確性，幫助數(shù)據(jù)的收集、分析和可視化，為決策提供更強有力的支持，同時提高規(guī)劃的效率[3]。最后，建立專門的戰(zhàn)略規(guī)劃團隊或跨部門小組，負責確保人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略保持一致，制定和執(zhí)行規(guī)劃策略，促進規(guī)劃與組織的長期目標和愿景相契合。通過這些舉措，事業(yè)單位可以更好地應對現(xiàn)代規(guī)劃管理的挑戰(zhàn)，提高規(guī)劃的效能，確保規(guī)劃更具科學性、靈活性和戰(zhàn)略導向性，從而支持組織的長期成功。這將有助于組織更好地適應不斷變化的需求和環(huán)境，提高規(guī)劃的質量和適應性。

（二）結合單位業(yè)務實際開展人員規(guī)劃

結合單位業(yè)務實際開展人員規(guī)劃工作，有助于提高規(guī)劃方案內(nèi)容的適應性，以更好地滿足事業(yè)單位的需求。首先，應定制人員規(guī)劃策略，緊密考慮事業(yè)單位的獨特需求和特點，確保規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略目標、業(yè)務模式和文化保持一致。其次，強調(diào)技能和背景的精準匹配，采用詳細的職位描述和要求，改進面試和評估流程，以確保招聘到的人員具備所需的能力和背景。再次，地域性因素需得到更多關注，尤其是跨地區(qū)運營的事業(yè)單位，可以建立區(qū)域性規(guī)劃團隊或考慮不同地區(qū)的就業(yè)市場特點，以確保人員規(guī)劃在地理分布上更合理。最后，內(nèi)部員工的晉升和培訓機會應得到加強，為員工提供持續(xù)的培訓計劃、內(nèi)部晉升通道和導師制度等，鼓勵員工成長，填補內(nèi)部職位，從而減少對外部招聘的過度依賴。通過這些綜合措施，事業(yè)單位可以更好地解決人員規(guī)劃脫離實際的問題，確保規(guī)劃更切實可行和適應單位的獨特需求。這將有助于提高組織的效能、降低用人成本、提高員工滿意度，同時更好地滿足單位的長期目標，增強事業(yè)單位的管理與服務能力。

（三）做好人力資源規(guī)劃與執(zhí)行統(tǒng)籌管理

人力資源管理重在執(zhí)行，因此在人力資源規(guī)劃中需要注重規(guī)劃方案的執(zhí)行管理。首先，事業(yè)單位需建立人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行責任制度，明確規(guī)劃的執(zhí)行責任人和流程，為每個規(guī)劃制定明確的時間表和責任人，引入考核指標以監(jiān)測和評估規(guī)劃的執(zhí)行情況。其次，確保規(guī)劃得到足夠的資源支持，包括預算、培訓和技術工具，通過與財務部門合作，制訂合理的預算計劃來支持規(guī)劃的實施，同時提供必要的培訓和技術支持，以確保員工能夠有效參與規(guī)劃的執(zhí)行。再次，加強不同部門之間的溝通和協(xié)作，建立跨部門工作組，定期開會，分享進展和問題，并找到解決方案，以消除執(zhí)行過程中的障礙，確保規(guī)劃的協(xié)調(diào)執(zhí)行[4]。最后，建立持續(xù)的績效評估機制，制定關鍵工作指標，定期評估規(guī)劃的進展，采取必要的糾正措施，及時調(diào)整規(guī)劃，確保它仍然有效地支持組織的戰(zhàn)略目標。這些解決辦法將有助于改善人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，確保規(guī)劃不只是停留在紙面上，而是能夠轉化為實際行動，提高組織的效能，減少資源浪費，提高員工滿意度，并確保規(guī)劃的長期效力。

（四）加強人力資源規(guī)劃的柔性管理

提高人力資源規(guī)劃的柔性控制能減少人力資源管理中的資源浪費，增強員工的適應能力，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進事業(yè)單位職能的發(fā)揮。首先，制定靈活的、更加可調(diào)整的規(guī)劃目標，允許在外部環(huán)境變化時快速反應，以保持規(guī)劃的適應性。其次，優(yōu)化人員配置，制定靈活的人員分配策略，包括彈性勞動力池的建立、內(nèi)部員工的多崗位培訓，以及與外部勞動力市場建立戰(zhàn)略性的合作關系，以快速滿足需求的變化[5]。再次，強調(diào)員工培訓和發(fā)展，鼓勵員工終身學習，提供定期培訓、技能提升課程和導師制度，以確保員工的技能與市場需求同步，提高員工的適應能力。最后，建立風險管理機制，制定風險管理策略，包括預測、識別和應對外部環(huán)境中的變化和風險，建立早期警報系統(tǒng)，定期進行風險評估，并制訂應急計劃，以在變化發(fā)生時快速采取行動。

（五）培育高素質管理人才

要進一步提升事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與管理水平，還需要培育高素質管理人才。首先，事業(yè)單位需要轉變以往的人事管理理念，選用具有戰(zhàn)略性思維的人才開展人力資源規(guī)劃工作，從源頭上確保人力資源規(guī)劃管理工作。在此過程中，事業(yè)單位要與專業(yè)管理機構、咨詢公司等建立合作關系，以獲取專業(yè)管理知識和最佳實踐經(jīng)驗。同時，建立專門的戰(zhàn)略規(guī)劃團隊，由專業(yè)管理人才領導，負責確保人力資源管理與單位的戰(zhàn)略目標相一致，確保人力資源規(guī)劃工作落到實處。其次，在人力資源規(guī)劃過程中，還需要重視人力資源管理人才的培養(yǎng)工作，通過線上培訓與線下培訓相結合的方式，向管理人員介紹專業(yè)人力資源管理知識，并鍛煉管理人員的人力資源規(guī)劃技能，提升其專業(yè)水平。值得注意的是，在事業(yè)單位人力資源規(guī)劃人才管理中，還需要準確開展這些規(guī)劃人員的考核工作，從人員規(guī)劃過程、單位人力資源管理效果、單位業(yè)務開展及職能發(fā)揮情況等層面出發(fā)，對規(guī)劃人員實施考核，激發(fā)其專業(yè)素養(yǎng)。最后，考慮到事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理的特殊性，在專業(yè)管理人員配置、任用中，還需要積極開展黨建工作，滲透黨管干部的思想，保證人力資源管理人員的專業(yè)性、純潔性，確保其能按照我黨關于黨員管理條例的要求開展人力資源規(guī)劃，提升人力資源規(guī)劃管理整體水平。

結 語

在現(xiàn)代組織中，人力資源規(guī)劃和管理至關重要，特別是對于事業(yè)單位，人力資源規(guī)劃管理水平直接關系著其職能發(fā)揮效果。本文指出了部分事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃中存在的一些問題。為解決這些問題，本文提出了一系列相應的解決方案。通過這些措施能解決事業(yè)單位人力規(guī)劃管理問題，發(fā)揮人才優(yōu)勢，進而更好地發(fā)揮事業(yè)單位職能，推動事業(yè)單位的高質量發(fā)展。