張俊蛟

中小企業(yè)是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要渠道。受諸多因素影響，中小企業(yè)在校園招聘過程中往往存在缺乏規(guī)劃、質(zhì)量不高、效率低下等問題。本文從人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，即工作分析視角出發(fā)，以中小企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘配置、人員培訓(xùn)、績效管理以及薪酬管理等為切入點，對中小企業(yè)校園招聘工作進行了分析研究，為中小企業(yè)系統(tǒng)性重構(gòu)校園招聘策略提出建議，助力中小企業(yè)提升校園招聘的質(zhì)量和效率，降低新入職高校畢業(yè)生員工流失率，促進中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

“企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭?！卑殡S著中國高等教育的日益進步，高校畢業(yè)生的數(shù)量逐年攀升，他們的就業(yè)問題已經(jīng)成為公眾普遍關(guān)注的焦點。校園招聘是高校畢業(yè)生就業(yè)的主要途徑，其中，中小企業(yè)是參加校園招聘的重要主體，為我國高校畢業(yè)生提供了豐富的就業(yè)機會。但由于中小企業(yè)存在實力較弱、知名度不高等實際情況，使得其在爭奪優(yōu)秀高校畢業(yè)生的過程中處于劣勢。

一、工作分析視角下中小企業(yè)校園招聘的相關(guān)概述

（一）工作分析的概念

工作分析是企業(yè)人力資源管理過程中重要的基礎(chǔ)性工作，本文將其定義為企業(yè)全面系統(tǒng)地對相關(guān)崗位進行整體研判，確認(rèn)該崗位的工作職責(zé)和任職資格，最終形成工作說明書的過程。通過進行工作分析，企業(yè)能夠獲取相關(guān)工作職位全面系統(tǒng)的信息，這對于各項人力資源管理工作模塊都至關(guān)重要。

為更好地理解工作分析概念，本文做出如下解讀。簡單來講，工作分析是一種獲取工作崗位信息的有效方法。具體來講，工作分析是一種活動或過程，即通過面談、問卷調(diào)查等方式，采集、整合相關(guān)職位數(shù)據(jù)，以此對工作崗位的職責(zé)、任職資格等做出明確的規(guī)定和解釋，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理及其他管理工作提供依據(jù)的管理行為，其最終成果是形成工作說明書。

（二）工作分析與中小企業(yè)校園招聘之間的關(guān)系

在工作分析視角下，從人力資源管理各工作模塊出發(fā)，中小企業(yè)校園招聘與工作分析的關(guān)系表現(xiàn)為以下方面。

1.工作分析與中小企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，旨在通過預(yù)判企業(yè)勞動力供需情況，并通過相應(yīng)措施以達到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的。它包括兩部分內(nèi)容，即人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。就人力資源需求預(yù)測而言，工作分析可以幫助企業(yè)管理者了解為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)必須設(shè)立哪些部門或職位，每個職位的具體任務(wù)是什么，員工應(yīng)具備何種知識、技巧和才能等；在人力資源供給預(yù)測方面，人力資源供給預(yù)測主要是根據(jù)中小企業(yè)內(nèi)外條件，對未來一段時間內(nèi)，企業(yè)空缺的崗位獲得補充人員的數(shù)量、方式以及時間的估算。通過工作分析，有助于中小企業(yè)管理者明確企業(yè)人力資源的供求狀況，避免校園招聘的盲目性。

2.工作分析與中小企業(yè)招聘配置。招聘配置是中小企業(yè)補充人力資源的重要渠道，工作分析在招聘與配置過程中的作用主要表現(xiàn)在以下方面：首先，它能清晰地定義出崗位所需完成的具體責(zé)任和任務(wù)，同時向求職者和企業(yè)提供關(guān)于職位的詳細信息；其次，根據(jù)工作分析結(jié)果，可以確定應(yīng)聘者應(yīng)達到的能力標(biāo)準(zhǔn)，這有利于對應(yīng)聘者的資質(zhì)進行評估；最后，工作分析可以為企業(yè)提供需要測試的工作技能資料，從而能夠組織有效的測試，選拔合格的應(yīng)聘者。

3.工作分析與中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)。中小企業(yè)管理中的一項重要工作是人力資源培訓(xùn)開發(fā)。首先，工作分析與人力資源培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系表現(xiàn)在幫助培訓(xùn)管理人員確定培訓(xùn)的內(nèi)容。對于中小企業(yè)而言，這意味著可以通過工作分析明確某項工作職位所需的培訓(xùn)項目，這是高校畢業(yè)生接受入職培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作。其次，這種關(guān)系也體現(xiàn)在如何設(shè)定適合的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)上。培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性直接影響到最后的評價結(jié)果，而工作分析的結(jié)果——即工作說明書，可以幫助培訓(xùn)管理人員將工作說明書中的工作職責(zé)轉(zhuǎn)換為培訓(xùn)開發(fā)的評估標(biāo)準(zhǔn)，幫助培訓(xùn)管理人員準(zhǔn)確判斷新入職高校畢業(yè)生員工培訓(xùn)前后的變化情況。

4.工作分析與中小企業(yè)績效管理?？冃Ч芾硎前ㄖ行∑髽I(yè)在內(nèi)的企業(yè)員工普遍關(guān)注的話題，工作分析和績效管理的關(guān)系是，通過工作分析確定工作職責(zé)，具體來說，工作分析可以為績效管理提供以下支持：確定工作崗位考評的內(nèi)容、類型及范圍，確定評價的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的工作關(guān)系，讓適合的人參與考核。這些舉措有助于獲得全面的工作職位信息，促進績效改善。總之，工作分析可以通過確定工作職責(zé)等方式，提升績效管理的確定性，這種確定性有助于降低高校畢業(yè)生應(yīng)聘者對中小企業(yè)績效管理的未知感，增加其選擇相應(yīng)企業(yè)入職的概率。

5.工作分析與中小企業(yè)薪酬管理。薪酬管理是人力資源各模塊中最具創(chuàng)造性的部分，它是組織對員工貢獻給予的各種回報的總和。薪酬管理的基礎(chǔ)是工作評價，即衡量工作崗位對企業(yè)的貢獻大小。為保證工作評價的有效性，企業(yè)管理者必須擁有精確的工作信息。而工作信息可以通過工作分析的結(jié)果，即工作說明書來獲取。這種信息來源可以有效節(jié)約時間、人力和費用。此外，在進行工作評價之前需要對工作崗位進行分類、定級。而規(guī)范的工作說明書中已經(jīng)包括了組織內(nèi)各崗位的名稱，并對工作職位進行了系統(tǒng)的分類、定級，因此，直接查閱工作說明書，可以大幅減少對工作職位進行分類、分級的資源投入。

6.工作分析與中小企業(yè)勞動關(guān)系管理。工作分析與中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在二者都對員工的招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理各方面有影響。通過工作分析，單位可以更好地理解工作崗位要求，從而更準(zhǔn)確地招聘和培訓(xùn)員工。而勞動關(guān)系管理則可以幫助企業(yè)建立良好的勞動關(guān)系，提高員工滿意度和績效，促進企業(yè)發(fā)展。

二、工作分析視角下中小企業(yè)校園招聘存在的問題

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的時代背景下，高校畢業(yè)生作為高素質(zhì)人力資源的重要來源，其作用日漸受到包括中小企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)管理者的重視。然而，在校園招聘過程中，中小企業(yè)面臨著一些問題，下面對這些問題進行探討。

（一）缺乏人力資源規(guī)劃

受限于自身實力等因素，許多中小企業(yè)人力資源從業(yè)者人手不足，相關(guān)從業(yè)者每天疲于應(yīng)付績效管理、薪酬管理等日常性人力資源管理工作，人力資源規(guī)劃往往無從談起。因此，中小企業(yè)在校園招聘過程中通常會忽略人力資源規(guī)劃。主要表現(xiàn)為：僅僅重視當(dāng)前的人力資源需求，而忽視了將人力資源需求和企業(yè)的長期、中期及短期目標(biāo)融合，對于企業(yè)可能會出現(xiàn)的變革和進步未能進行有效預(yù)測，易導(dǎo)致校園招聘過程中出現(xiàn)無謂招聘或不必要的人力消耗，這不僅會對企業(yè)本身帶來負(fù)面效應(yīng)，也可能給畢業(yè)生就業(yè)帶來不利影響。

（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確

招聘人員在招聘選拔應(yīng)聘人員的時候，要根據(jù)不同招聘崗位的任職要求，對應(yīng)屆求職者的綜合素質(zhì)進行有針對性的考察。許多中小企業(yè)在進行校園招聘時沒有明確的職位標(biāo)準(zhǔn)，或者職位標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，缺乏針對性和差異化。這使得招聘人員難以篩選出合適的候選人，易造成招聘失誤，不能實現(xiàn)人崗匹配，進而使得新入職高校畢業(yè)生員工難以勝任工作。這種情形既會打擊新入職高校畢業(yè)生員工的工作自信，又不能實現(xiàn)企業(yè)的校園招聘目標(biāo)。

（三）培訓(xùn)體系不完善

一些中小企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)體系，存在培訓(xùn)內(nèi)容和實際相脫節(jié)、培訓(xùn)方式單一、缺乏培訓(xùn)效果評估等問題。這些問題的存在導(dǎo)致了新入職高校畢業(yè)生員工到崗后缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，使得其對企業(yè)和崗位了解不足，無法快速有效適應(yīng)企業(yè)工作節(jié)奏，難以提高新入職高校畢業(yè)生員工的工作技能和效率。這種情形影響了中小企業(yè)校園招聘的用人目標(biāo)，甚至?xí)?dǎo)致相當(dāng)部分新入職高校畢業(yè)生員工因難以融入企業(yè)而離職。

（四）績效管理存在不確定性

中小企業(yè)績效管理方面的問題主要是不確定性。其主要表現(xiàn)是，績效管理缺乏頂層規(guī)劃、績效指標(biāo)缺乏量化、績效溝通與反饋機制缺失以及缺乏有效的激勵機制等。這種不確定性使得高校畢業(yè)生應(yīng)聘者擔(dān)心中小企業(yè)在校園招聘過程中的承諾能否轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，為了規(guī)避這種不確定性，高校畢業(yè)生應(yīng)聘者往往會更換求職目標(biāo)企業(yè)。

（五）薪酬吸引力不足

受限于企業(yè)實力，中小企業(yè)在薪酬方面的吸引力往往不如大型企業(yè)，這使得它們在校園招聘中處于不利地位。因為許多優(yōu)秀的高校畢業(yè)生更傾向于加入薪酬更具吸引力的大型企業(yè)。

（六）人才流失問題嚴(yán)重

由于中小企業(yè)在薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等方面往往不如大型企業(yè)，所以，在勞動關(guān)系管理方面，易造成員工流失，甚至給勞資糾紛埋下伏筆。尤其是對于優(yōu)秀的高校畢業(yè)生來說，他們可能會將中小企業(yè)作為跳板，積累一定經(jīng)驗后跳槽到大型企業(yè)，這種情形不利于中小企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。

（七）招聘團隊工作能力不足

中小企業(yè)的招聘團隊往往非人力資源管理專業(yè)出身，相關(guān)專業(yè)知識和能力欠缺，缺乏專業(yè)的面試技巧和人力資源評估能力。這極易導(dǎo)致招聘效果不理想，也容易造成招聘失誤。

三、工作分析視角下中小企業(yè)校園招聘的改進策略

針對上述問題，筆者通過問卷調(diào)查、訪談等方法進行了信息收集整合，從中發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在開展校園招聘過程中存在的諸多問題，可以通過工作分析進行系統(tǒng)解決。下面，本文從工作分析視角出發(fā)，對中小企業(yè)改進校園招聘策略進行探討。

（一）工作分析與人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)代快節(jié)奏的工作環(huán)境中，新的職位不斷出現(xiàn)，舊的職位需要重新規(guī)劃。工作分析過程中收集的職位信息對人力資源規(guī)劃非常重要，能夠幫助企業(yè)管理者有效應(yīng)對職位變化的客觀情形。首先，工作分析為人力資源規(guī)劃提供了各工作職位的基礎(chǔ)內(nèi)容。通過對工作進行分析，對照企業(yè)目前人員的實際情況，可以幫助企業(yè)管理者確定是否需要補充新員工，如果需要，具體需要哪種類型人員，職責(zé)是什么。其次，工作分析的結(jié)果，即工作說明書不僅應(yīng)包括崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責(zé)等內(nèi)容，同時也應(yīng)對相關(guān)崗位的工作關(guān)系，接受的培訓(xùn)進行規(guī)定，通過對這些職位信息的整理，可以有效進行相關(guān)人力資源的供求分析。

（二）工作分析與招聘配置

中小企業(yè)可以通過工作分析的實施，在校園招聘前，明確招聘目標(biāo)和招聘計劃，包括確認(rèn)招聘的崗位、人數(shù)、時間、地點等信息。這有助于提高招聘的針對性和效率，避免盲目和倉促的招聘行為。在校園招聘過程中，通過工作分析，明確企業(yè)招聘崗位的工作職責(zé)和工作任務(wù)，以及應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平。從發(fā)布招聘信息、收集簡歷、篩選候選人、面試安排到最終錄用，每個環(huán)節(jié)都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果，明確操作流程和標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘質(zhì)量和效率。

（三）工作分析與培訓(xùn)開發(fā)

中小企業(yè)人力資源管理者可以通過工作分析，深入了解企業(yè)需求，避免培訓(xùn)開發(fā)的主觀性和盲目性。通過工作分析，結(jié)合高校畢業(yè)生特點，人力資源管理者可以有針對性地根據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)計培訓(xùn)課程，制定培訓(xùn)計劃，組織培訓(xùn)效果評估，通過上述措施，促進新入職高校畢業(yè)生職工培訓(xùn)質(zhì)量提升。

（四）工作分析與績效管理

中小企業(yè)人力資源管理者可以通過工作分析，明確績效目標(biāo)，有針對性地設(shè)計合理的考核體系，根據(jù)新入職高校畢業(yè)生員工特點，制定績效計劃，實施績效考核，強化激勵措施，建立有效的溝通機制。降低高校畢業(yè)生對企業(yè)績效管理的未知感，打消他們對績效管理不確定性的顧慮，從而提升高校畢業(yè)生入職企業(yè)的概率。

（五）工作分析與薪酬管理

中小企業(yè)可以在工作分析的基礎(chǔ)上，客觀評價各工作崗位對企業(yè)的貢獻。需要注意的是，薪酬管理是否具有吸引力，不僅僅是貨幣形式的薪酬金額，還包括參與企業(yè)決策、承擔(dān)更大責(zé)任、更多的職業(yè)發(fā)展機會等非貨幣形式獎勵。中小企業(yè)在貨幣形式薪酬水平方面往往難以和大型企業(yè)競爭，因此中小企業(yè)可以基于工作分析，對企業(yè)各崗位進行客觀的工作評價，綜合企業(yè)實際情況和市場行情，為高校畢業(yè)生設(shè)計科學(xué)系統(tǒng)、有吸引力的薪酬管理體系。

（六）組織適合的招聘團隊

企業(yè)校園招聘的有效性很大程度取決于招聘小組成員之間的信息交流、團隊協(xié)作和對工作的滿意度。招聘團隊的能力對于校園招聘能否取得滿意的效果具有決定性意義，中小企業(yè)應(yīng)基于工作分析的結(jié)果，從崗位來源、團隊組合、工作經(jīng)驗、技能要求等方面出發(fā)，搭配合理的招聘團隊成員組合。如果企業(yè)現(xiàn)有人員無法滿足招聘團隊能力要求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)要求，進行有針對性的培訓(xùn)，提升招聘團隊的能力，包括面試技巧、人才評估能力等綜合能力，以此提高招聘團隊的專業(yè)水平，以確保招聘質(zhì)量和效率。

結(jié)語：

總之，為解決在校園招聘中存在的諸多問題，中小企業(yè)可以從工作分析視角出發(fā)，通過系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃、優(yōu)化招聘配置和績效管理、提升薪酬吸引力、組建適合的招聘團隊等多種方式，更好地吸引和留住優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，為企業(yè)發(fā)展不斷注入新鮮而充滿活力的人力資源。