陳明哲

摘要：通過從影響人工成本管理的因素、管理的方法和策略、管理的實(shí)施效果三個(gè)方面，探討了如何通過人工成本管理來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人工成本管理是一種科學(xué)而有效的人力資源管理手段，可以幫助企業(yè)優(yōu)化和控制人力資源成本，提高人力資源效率和價(jià)值，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)和需求，全面地分析影響人工成本管理的因素，綜合地運(yùn)用人工成本管理的方法和策略，認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督人工成本管理的實(shí)施過程，不斷地檢驗(yàn)和評(píng)估人工成本管理的實(shí)施效果，從而實(shí)現(xiàn)人工成本管理的持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：人工成本管理；內(nèi)部因素；外部因素；人工成本管理方法和策略

人工成本是指企業(yè)為了獲取和使用人力資源所支付的各種費(fèi)用，包括員工的工資、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)費(fèi)用等。人工成本是企業(yè)成本結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可或缺的投入要素。合理地管理和控制人工成本，對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。

一、影響人工成本管理的因素

影響人工成本管理的因素可以從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面來考慮。內(nèi)部因素主要包括員工數(shù)量、工資水平、福利待遇、培訓(xùn)投入、績(jī)效考核等；外部因素主要包括市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、客戶需求、法律法規(guī)、社會(huì)風(fēng)尚等。

（一）內(nèi)部因素

1. 員工數(shù)量

員工數(shù)量是影響人工成本管理的最基本和最直接的因素。員工數(shù)量決定了企業(yè)需要支付多少基本工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，也影響了企業(yè)對(duì)其他費(fèi)用項(xiàng)目的支出。員工數(shù)量與企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)范圍、服務(wù)質(zhì)量等有關(guān)，一般來說，員工數(shù)量越多，人工成本越高；員工數(shù)量越少，人工成本越低。但是，如果員工數(shù)量過少，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)能力不足、服務(wù)水平下降、客戶滿意度降低等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，合理地確定員工數(shù)量，避免過多或過少的情況。

2. 工資水平

工資水平是影響人工成本管理的另一個(gè)重要因素。工資水平反映了企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)可和激勵(lì)程度，也是員工的主要收入來源和生活保障。一般來說，工資水平越高，員工的積極性、主動(dòng)性、忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性越高；工資水平越低，員工的消極性、抵觸性、流失率和離職率越高。另外，工資水平也與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)定位、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)，如果工資水平過高，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的成本壓力增大、利潤(rùn)空間縮小、競(jìng)爭(zhēng)力下降等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)能力和市場(chǎng)情況，合理地制定工資水平，避免過高或過低的情況。

3. 福利待遇

福利待遇是影響人工成本管理的又一個(gè)重要因素。福利待遇是指企業(yè)除了支付基本工資和社會(huì)保險(xiǎn)外，還為員工提供的各種額外的物質(zhì)或精神上的補(bǔ)償和支持，如獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼、股票期權(quán)、醫(yī)療保健、休假制度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等。福利待遇可以提高員工的收入水平和生活質(zhì)量，也可以提高員工的幸福感和歸屬感。一般來說，福利待遇越好，員工的滿意度、忠誠(chéng)度和績(jī)效越高；福利待遇越差，員工的抱怨度、流失率和低效率越高。由于福利待遇與企業(yè)的文化理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)策略等也有關(guān)系，如果福利待遇過好，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本過高、資源分配不均、內(nèi)部矛盾加劇等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)和需求，合理地設(shè)計(jì)福利待遇，避免過好或過差的情況。

4. 培訓(xùn)投入

培訓(xùn)投入是影響人工成本管理的一個(gè)重要因素。培訓(xùn)投入是指企業(yè)為了提升員工的知識(shí)技能和專業(yè)素養(yǎng)所花費(fèi)的各種費(fèi)用，包括培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)估等環(huán)節(jié)所涉及的人力物力財(cái)力等。培訓(xùn)投入可以提升員工的能力水平和競(jìng)爭(zhēng)力，也可以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，培訓(xùn)投入越大，員工的學(xué)習(xí)效果、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力越強(qiáng)；培訓(xùn)投入越小，員工的知識(shí)更新、技術(shù)改進(jìn)和市場(chǎng)反應(yīng)越慢。培訓(xùn)投入也與企業(yè)的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法等有關(guān)，如果培訓(xùn)投入過大，可能會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)資源浪費(fèi)、培訓(xùn)成本超支等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的培訓(xùn)策略和計(jì)劃，合理地安排培訓(xùn)投入，避免過大或過小的情況。

5. 績(jī)效考核

績(jī)效考核是影響人工成本管理的最后一個(gè)重要因素?？?jī)效考核是指企業(yè)通過設(shè)定和衡量員工的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果等，以評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度，從而確定員工的獎(jiǎng)懲和晉升等的過程?？?jī)效考核可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和責(zé)任感，也可以提供員工的反饋和改進(jìn)意見。一般來說，績(jī)效考核越公正、有效、及時(shí)，員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作效率越好；績(jī)效考核越不公正、無效、滯后，員工的工作壓力、工作失誤和工作抵觸越大?？?jī)效考核與企業(yè)的考核目的、考核內(nèi)容、考核方法等也有關(guān)系，如果績(jī)效考核過多，可能會(huì)導(dǎo)致考核過程復(fù)雜、考核結(jié)果失真、考核成本增加等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的考核理念和體系，合理地實(shí)施績(jī)效考核，避免過多或過少的情況。

（二）外部因素

1. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是影響人工成本管理的一個(gè)重要的外部因素。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是指企業(yè)在同一行業(yè)或同一領(lǐng)域中與其他企業(yè)之間的相互比較和相互影響，以爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額、客戶群體、利潤(rùn)空間等。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力，也可以威脅企業(yè)的生存能力和發(fā)展能力。一般來說，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)對(duì)人力資源的需求和要求越高；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越平緩，企業(yè)對(duì)人力資源的需求和要求越低。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)等有關(guān)，如果市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過于激烈，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本過高、人力資源流失過快、人力資源危機(jī)過頻等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的市場(chǎng)定位和目標(biāo)，合理地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，避免過于激烈或過于平緩的情況。

2. 客戶需求

客戶需求是影響人工成本管理的另一個(gè)重要的外部因素。客戶需求是指企業(yè)所服務(wù)或所面向的消費(fèi)者或用戶對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的期望和要求，包括功能性需求、品質(zhì)性需求、價(jià)格性需求等?？蛻粜枨罂梢砸龑?dǎo)企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和服務(wù)創(chuàng)新，也可以制約企業(yè)的產(chǎn)品銷售和服務(wù)提供。一般來說，客戶需求越高，企業(yè)對(duì)人力資源的投入和產(chǎn)出越高；客戶需求越低，企業(yè)對(duì)人力資源的投入和產(chǎn)出越低。客戶需求與企業(yè)的市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、服務(wù)質(zhì)量等有關(guān)，如果客戶需求過于高，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源不足、人力資源過勞、人力資源失誤等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的產(chǎn)品特性和服務(wù)水平，合理地滿足客戶需求，避免過于高或過于低的情況。

3. 法律法規(guī)

法律法規(guī)是影響人工成本管理的一個(gè)重要的外部因素。法律法規(guī)是指國(guó)家或地方政府制定和頒布的關(guān)于人力資源管理的各種規(guī)范和約束，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法等。法律法規(guī)可以保護(hù)員工的合法權(quán)益和利益，也可以規(guī)范企業(yè)的人力資源行為和責(zé)任。一般來說，法律法規(guī)越完善、嚴(yán)格、公平，員工和企業(yè)的關(guān)系越和諧、穩(wěn)定、信任；法律法規(guī)越不完善、松散、不公，員工和企業(yè)的關(guān)系越緊張、動(dòng)蕩、猜忌。法律法規(guī)也與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)自由等有關(guān)，如果法律法規(guī)過于多，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本增加、人力資源活動(dòng)受限、人力資源創(chuàng)新受阻等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和需求，合理地遵守和利用法律法規(guī)，避免過于多或過于少的情況。

4. 社會(huì)風(fēng)尚

社會(huì)風(fēng)尚是影響人工成本管理的最后一個(gè)重要的外部因素。社會(huì)風(fēng)尚是指社會(huì)上普遍存在和認(rèn)可的關(guān)于人力資源管理的各種觀念和價(jià)值，如人才觀、職業(yè)觀、工作觀等。社會(huì)風(fēng)尚可以影響員工的心理狀態(tài)和行為選擇，也可以影響企業(yè)的形象和聲譽(yù)。一般來說，社會(huì)風(fēng)尚越積極、健康、進(jìn)步，員工的工作態(tài)度、工作熱情和工作效果越好；社會(huì)風(fēng)尚越消極、不健康、落后，員工的工作態(tài)度、工作熱情和工作效果越差。社會(huì)風(fēng)尚與企業(yè)的文化建設(shè)、價(jià)值傳播、社會(huì)責(zé)任等有關(guān)，如果社會(huì)風(fēng)尚過于好，也可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本過高、人力資源競(jìng)爭(zhēng)過激、人力資源流動(dòng)過快等問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的文化特色和價(jià)值主張，合理地適應(yīng)和引領(lǐng)社會(huì)風(fēng)尚，避免過于好或過于差的情況。

二、人工成本管理的方法和策略

人工成本管理的方法和策略可以從以下幾個(gè)方面來考慮：優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、合理制定薪酬體系、完善激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)能力提升、建立有效的考核評(píng)價(jià)等。

（一）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)是指企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)需求，合理地配置和調(diào)整員工的數(shù)量、質(zhì)量、類型和分布，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳組合和最大效用。優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)可以降低人工成本的無效支出，提高人工成本的有效利用，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)范圍，確定合理的員工總量和各部門、各崗位的員工配比，避免過?；虿蛔愕那闆r。根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略方向，確定合理的員工素質(zhì)和能力要求，避免過高或過低的情況。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和變化趨勢(shì)，確定合理的員工類型和結(jié)構(gòu)，如正式員工、臨時(shí)員工、兼職員工、遠(yuǎn)程員工等，避免過于單一或復(fù)雜的情況。根據(jù)企業(yè)的地域分布和市場(chǎng)布局，確定合理的員工分布和流動(dòng)，如總部員工、分支機(jī)構(gòu)員工、外派員工、異地員工等，避免過于集中或分散的情況。

（二）合理制定薪酬體系

合理制定薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)自身的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)情況，科學(xué)地設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等各項(xiàng)收入項(xiàng)目，以實(shí)現(xiàn)人力資源成本與企業(yè)收益之間的平衡和協(xié)調(diào)。合理制定薪酬體系可以激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，合理制定薪酬體系的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力和市場(chǎng)定位，確定合理的薪酬水平和范圍，避免過高或過低的情況。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和比例，如固定薪酬、變動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期薪酬等，避免過于剛性或靈活的情況。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和崗位特性，確定合理的薪酬差異和梯度，如內(nèi)部差異、外部差異、水平差異、垂直差異等，避免過于平均或不公平的情況。根據(jù)企業(yè)的文化理念和價(jià)值主張，確定合理的薪酬政策和管理方式，如公開透明、參與溝通、動(dòng)態(tài)調(diào)整、定期評(píng)估等，避免過于隱秘或僵化的情況。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)根據(jù)自身的人力資源目標(biāo)和員工的個(gè)性特點(diǎn)，科學(xué)地設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)力激發(fā)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。完善激勵(lì)機(jī)制可以增加員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，提高員工的工作創(chuàng)新和協(xié)作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，完善激勵(lì)機(jī)制的方法和策略有以下幾種：根據(jù)員工的需求層次和動(dòng)機(jī)類型，確定合理的激勵(lì)目標(biāo)和內(nèi)容，如生存需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，避免過于單一或復(fù)雜的情況。根據(jù)員工的能力水平和績(jī)效水平，確定合理的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和方式，如按能力激勵(lì)、按結(jié)果激勵(lì)、按行為激勵(lì)、按貢獻(xiàn)激勵(lì)等，避免過于嚴(yán)格或?qū)捤傻那闆r。根據(jù)員工的個(gè)性差異和偏好差異，確定合理的激勵(lì)形式和手段，如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)等，避免過于統(tǒng)一或隨意的情況。根據(jù)員工的反饋信息和改進(jìn)建議，確定合理的激勵(lì)頻率和時(shí)機(jī)，如定期激勵(lì)、不定期激勵(lì)、及時(shí)激勵(lì)、延遲激勵(lì)等，避免過于頻繁或稀少的情況。

（四）加強(qiáng)能力提升

加強(qiáng)能力提升是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需求和員工的成長(zhǎng)需求，有效地開展員工的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等各種培訓(xùn)活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的知識(shí)更新和技能提高。加強(qiáng)能力提升可以降低人力資源的落后程度和淘汰風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，加強(qiáng)能力提升的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)變化，確定合理的培訓(xùn)需求和目標(biāo)，如基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、前沿培訓(xùn)等，避免過于泛化或細(xì)化的情況。根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)資源和條件，確定合理的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)、線下培訓(xùn)等，避免過于簡(jiǎn)單或復(fù)雜的情況。根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象和特點(diǎn)，確定合理的培訓(xùn)對(duì)象和方式，如全員培訓(xùn)、部分培訓(xùn)、個(gè)人培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)等，避免過于普遍或偏頗的情況。根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)效果和反饋，確定合理的培訓(xùn)評(píng)估和改進(jìn)，如前測(cè)后測(cè)、滿意度調(diào)查、行為觀察、業(yè)績(jī)考核等，避免過于主觀或客觀的情況。

（五）建立有效的考核評(píng)價(jià)

建立有效的考核評(píng)價(jià)是指企業(yè)根據(jù)自身的管理目標(biāo)和員工的工作表現(xiàn)，科學(xué)地設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果等各項(xiàng)考核指標(biāo)和方法，以實(shí)現(xiàn)人力資源的工作監(jiān)督和工作改進(jìn)。建立有效的考核評(píng)價(jià)可以促進(jìn)員工的工作責(zé)任和工作進(jìn)步，提高員工的工作質(zhì)量和工作效果，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，建立有效的考核評(píng)價(jià)的方法和策略有以下幾種：根據(jù)企業(yè)的管理理念和體系，確定合理的考核目的和內(nèi)容，如激勵(lì)目的、發(fā)展目的、裁決目的等，避免過于單一或復(fù)雜的情況。根據(jù)企業(yè)的管理層次和范圍，確定合理的考核主體和對(duì)象，如上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核、自我考核等，避免過于集中或分散的情況。根據(jù)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化，確定合理的考核方式和手段，如定量考核、定性考核、綜合考核、多元考核等，避免過于剛性或靈活的情況。根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果和反饋，確定合理的考核獎(jiǎng)懲和改進(jìn)，如獎(jiǎng)勵(lì)制度、懲罰制度、反饋制度、改進(jìn)制度等，避免過于慷慨或苛刻的情況。

三、人工成本管理的實(shí)施效果

人工成本管理的實(shí)施效果可以從以下幾個(gè)方面來考察：降低人力資源浪費(fèi)、提高員工滿意度和忠誠(chéng)度、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力等。

（一）降低人力資源浪費(fèi)

降低人力資源浪費(fèi)是指企業(yè)通過人工成本管理，減少或避免員工的過剩、過勞、過失、過期等各種無效或低效的人力資源現(xiàn)象，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用和最小化損耗。降低人力資源浪費(fèi)可以節(jié)省企業(yè)的人力資源成本，提高企業(yè)的人力資源效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，降低人力資源浪費(fèi)的實(shí)施效果有以下幾種：通過優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使員工的數(shù)量與企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)范圍相匹配，避免員工的閑置或缺乏，提高員工的利用率和占用率。通過合理制定薪酬體系，使員工的收入與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)情況相適應(yīng)，避免員工的過高或過低，提高員工的收入水平和收入比例。通過完善激勵(lì)機(jī)制，使員工的獎(jiǎng)懲與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)相一致，避免員工的過多或過少，提高員工的獎(jiǎng)懲效果和獎(jiǎng)懲公平。通過加強(qiáng)能力提升，使員工的知識(shí)技能與企業(yè)的發(fā)展需求和市場(chǎng)變化相符合，避免員工的落后或超前，提高員工的知識(shí)水平和技能水平。通過建立有效的考核評(píng)價(jià)，使員工的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果等各項(xiàng)考核指標(biāo)和方法相符合，避免員工的過高或過低，提高員工的考核效果和考核公平。

（二）提高員工滿意度和忠誠(chéng)度

提高員工滿意度和忠誠(chéng)度是指企業(yè)通過人工成本管理，增加或保持員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、信任感等各種積極的心理狀態(tài)和情感態(tài)度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定性和持續(xù)性。提高員工滿意度和忠誠(chéng)度可以減少企業(yè)的人力資源流失和更換，提高企業(yè)的人力資源保留和吸引，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度的實(shí)施效果有以下幾種：通過優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使員工的崗位與自身的興趣和能力相匹配，避免員工的不適應(yīng)或不滿意，提高員工的崗位滿意度和崗位適應(yīng)度。通過合理制定薪酬體系，使員工的收入與自身的期望和貢獻(xiàn)相符合，避免員工的不平衡或不公平，提高員工的收入滿意度和收入公平感。通過完善激勵(lì)機(jī)制，使員工的獎(jiǎng)懲與自身的表現(xiàn)和價(jià)值相一致，避免員工的不認(rèn)可或不尊重，提高員工的獎(jiǎng)懲滿意度和獎(jiǎng)懲尊重感。通過加強(qiáng)能力提升，使員工的知識(shí)技能與自身的發(fā)展和進(jìn)步相符合，避免員工的停滯或退化，提高員工的發(fā)展?jié)M意度和發(fā)展進(jìn)步感。通過建立有效的考核評(píng)價(jià)，使員工的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果等各項(xiàng)考核指標(biāo)和方法相符合，避免員工的不理解或不接受，提高員工的考核滿意度和考核認(rèn)同感。

（三）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力

增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力是指企業(yè)通過人工成本管理，提升或保持企業(yè)在同行業(yè)或同領(lǐng)域中的優(yōu)勢(shì)地位和市場(chǎng)份額，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的收入增長(zhǎng)和利潤(rùn)增加。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力可以擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)范圍，提高企業(yè)的品牌影響力和社會(huì)責(zé)任感，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力的實(shí)施效果有以下幾種：通過優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使員工的數(shù)量與企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)范圍相匹配，避免員工的閑置或缺乏，提高員工的利用率和占用率。通過合理制定薪酬體系，使員工的收入與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)情況相適應(yīng)，避免員工的過高或過低，提高員工的收入水平和收入比例。通過完善激勵(lì)機(jī)制，使員工的獎(jiǎng)懲與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)相一致，避免員工的過多或過少，提高員工的獎(jiǎng)懲效果和獎(jiǎng)懲公平。通過加強(qiáng)能力提升，使員工的知識(shí)技能與企業(yè)的發(fā)展需求和市場(chǎng)變化相符合，避免員工的落后或超前，提高員工的知識(shí)水平和技能水平。通過建立有效的考核評(píng)價(jià)，使員工的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果等各項(xiàng)考核指標(biāo)和方法相符合，避免過高或過低，提高員工的考核效果和考核公平。通過以上各種方法和策略，使員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、工作創(chuàng)新、工作協(xié)作等各方面都得到了提升和改進(jìn)，從而提高了企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平、客戶滿意度、市場(chǎng)份額、利潤(rùn)空間等各方面的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。

綜上所述，人工成本管理的實(shí)施效果是顯而易見的，既有降低人力資源浪費(fèi)、提高員工滿意度和忠誠(chéng)度等針對(duì)人力資源本身的效果，也有增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力等針對(duì)企業(yè)整體的效果。這些效果相互促進(jìn)，相互增強(qiáng)，共同體現(xiàn)了人工成本管理對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要作用和價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督人工成本管理的實(shí)施過程，并根據(jù)自身的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，不斷地檢驗(yàn)和評(píng)估人工成本管理的實(shí)施效果，以實(shí)現(xiàn)人工成本管理的持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。

四、結(jié)語

人工成本管理是一種有效的管理手段，可以降低人力資源浪費(fèi)，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，全面考慮影響人工成本管理的內(nèi)外部因素，綜合運(yùn)用人工成本管理的方法和策略，并持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。隨著科技的進(jìn)步和人工智能的應(yīng)用，人工成本管理將更加智能化、精確化。企業(yè)需要進(jìn)一步提升對(duì)人工成本管理的認(rèn)識(shí)，探索和利用新的管理工具和手段，如大數(shù)據(jù)分析、機(jī)器學(xué)習(xí)等，以提高人工成本管理的效率和效果，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

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（作者單位：湖南財(cái)母土地開發(fā)有限公司）