張伊夢(mèng),王 禪

(1.南通大學(xué)第二附屬醫(yī)院,江蘇 南通 226001;2.中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院信息研究所,北京 100091)

如何最大程度發(fā)揮青年醫(yī)學(xué)人才潛力,使其早日補(bǔ)完人才梯隊(duì)、為衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展作出貢獻(xiàn)一直是醫(yī)院人力資源管理研究的重要命題[1]。長(zhǎng)期以來,對(duì)于促進(jìn)青年醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)的研究呈現(xiàn)多元化、探索性的特點(diǎn),主要集中于從不同專業(yè)或?qū)？瞥霭l(fā)展開崗位勝任力研究和從人才培養(yǎng)路徑出發(fā)研究勝任力模型的應(yīng)用[2]。多數(shù)研究是從外生性因素角度出發(fā)構(gòu)建或應(yīng)用勝任力模型[3],即“以位配人、以位配能”,缺乏從內(nèi)源性因素構(gòu)建勝任力模型的研究,因此引入心理契約理論構(gòu)建勝任力三維模型[4],主要是為了突破泛性研究模式、聚焦青年醫(yī)學(xué)人才的內(nèi)在需求,為促進(jìn)青年醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)提供富有創(chuàng)新性的參考。

1 模型預(yù)構(gòu)建

1.1 模型要素選取

通過文獻(xiàn)內(nèi)容分析法對(duì)2013-2023年的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。將“青年醫(yī)學(xué)人才”“醫(yī)學(xué)人才”與“勝任力”“能力”“素質(zhì)”“技能”等詞語進(jìn)行組合搜索,在中國(guó)知網(wǎng)、萬方平臺(tái)、Elsevier(ScienceDirect)上進(jìn)行精準(zhǔn)檢索和主題檢索,共獲得相關(guān)文獻(xiàn)240篇,去除重復(fù)文獻(xiàn)后,充分考慮文獻(xiàn)與研究的相關(guān)性以及文獻(xiàn)本身的主題準(zhǔn)確性,保留有效文獻(xiàn)35篇。采用NVivo 12.0軟件對(duì)篩選后的文獻(xiàn)進(jìn)行內(nèi)容分析,根據(jù)心理契約理論,提取、歸納和統(tǒng)計(jì)青年醫(yī)學(xué)人才勝任力要素。共獲得專業(yè)技術(shù)能力、基礎(chǔ)/臨床實(shí)驗(yàn)科研能力、教學(xué)能力等18個(gè)核心勝任力要素。

1.2 模型要素修正

以選取的18個(gè)勝任力要素為依據(jù),對(duì)醫(yī)學(xué)類人力資源管理專家、醫(yī)院人事工作負(fù)責(zé)人以及國(guó)家、省、市衛(wèi)健委相關(guān)管理專家共15名人員進(jìn)行專家咨詢,進(jìn)一步修正選取的勝任力要素。同時(shí)開展預(yù)調(diào)研,選取部分公立醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員、臨床科室負(fù)責(zé)人、高校醫(yī)學(xué)院教師以及其他相關(guān)人員,就基本信息和18個(gè)勝任力要素以及是否有調(diào)整進(jìn)行調(diào)研。

共發(fā)放問卷121份,回收有效問卷115份,問卷有效率為95.04%,Cronbach’α值為0.892,KMO值為0.931,均達(dá)到顯著性水平要求。Bartlett’s球形檢驗(yàn)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=426.440,P<0.01)。根據(jù)專家建議以及問卷反饋,考慮到要素本身含義的重復(fù)與交叉,將“溝通能力”和“職稱晉升能力”刪除,將“環(huán)境適應(yīng)能力”修正為“適應(yīng)能力”。最終確定的16項(xiàng)勝任力要素見表1。

表1 青年醫(yī)學(xué)人才勝任力要素及其含義

2 探索性因子分析

2.1 描述統(tǒng)計(jì)分析

本研究根據(jù)文獻(xiàn)內(nèi)容分析、專家咨詢和預(yù)調(diào)研所獲得的勝任力要素,編制“青年醫(yī)學(xué)人才勝任力要素調(diào)查問卷”,主要包括人口學(xué)情況調(diào)查和對(duì)于青年醫(yī)學(xué)人才勝任力要素的評(píng)價(jià)。對(duì)于要素評(píng)價(jià)采用Likert 5級(jí)量表,每一陳述有“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”5種回答,分別記為5～1。通過地區(qū)大型公立醫(yī)院人事科/人事處共發(fā)放問卷300份,回收問卷268份,對(duì)于問卷完整度進(jìn)行整理后,保留有效問卷247份,問卷有效率達(dá)92.16%。

調(diào)查對(duì)象的年齡結(jié)構(gòu)為:25歲以下12人(4.86%)、25～29歲79人(31.98%)、30～39歲112人(45.35%)、40～45歲44人(17.81%);職業(yè)結(jié)構(gòu):醫(yī)務(wù)人員125人(50.61%)、護(hù)理人員98人(39.67%)、衛(wèi)生管理相關(guān)人員24人(9.72%);受教育程度:碩士及以上學(xué)歷156人(63.16%)、本科及以下學(xué)歷91人(36.84%);職稱結(jié)構(gòu):未定級(jí)人員44人(17.81%)、初級(jí)人員98人(39.68%)、中級(jí)人員103人(41.70%)、高級(jí)人員2人(0.81%);入職時(shí)間:入職1年以下的39人(15.79%)、入職1年以上未滿2年的103人(41.70%)、入職2年及以上的105人(42.51%)。

2.2 信度和效度分析

以可靠性檢驗(yàn)、KMO和 Bartlett’s球形檢驗(yàn)以驗(yàn)證問卷信度與效度。在信度方面,樣本對(duì)象的Cronbach’α值為0.867,大于0.8,信度較好。在效度方面,樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.831,大于0.8的標(biāo)準(zhǔn)要求。Bartlett’s球形檢驗(yàn)中,近似卡方值為678.810,P<0.001,說明問卷研究項(xiàng)信息可以被提取,適合進(jìn)行因子載荷系數(shù)分析。

2.3 主成分分析

借助主成分分析法,按照特征根值大于1且旋轉(zhuǎn)后因子載荷系數(shù)大于0.4的要求,對(duì)有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行降維并提取公因子。最終萃取的公因子數(shù)為3,此3個(gè)因子旋轉(zhuǎn)后的方差解釋率分別是22.211%、19.146%、17.035%,旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為58.391%,表明所提取的3個(gè)公因子方差占樣本數(shù)據(jù)方差的比重較大,能較好反映青年醫(yī)學(xué)人才勝任力要素的大部分信息。

采用最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn),在刪除了1個(gè)公因子上旋轉(zhuǎn)載荷結(jié)果小于0.4的勝任力要素“健康狀態(tài)保持能力”后,所獲旋轉(zhuǎn)因子載荷系數(shù)見表2,根據(jù)載荷結(jié)果可確定3個(gè)公因子及其所屬勝任力要素。

表2 旋轉(zhuǎn)后因子載荷系數(shù)表格

如表2所示,公因子1上載荷了專業(yè)技術(shù)能力、基礎(chǔ)/臨床實(shí)驗(yàn)科研能力、教學(xué)能力、成果轉(zhuǎn)化能力、公共衛(wèi)生(含疾病預(yù)防控制)和創(chuàng)新能力6個(gè)勝任力要素。專業(yè)技術(shù)、基礎(chǔ)/臨床實(shí)驗(yàn)科研、教學(xué)、成果轉(zhuǎn)化的載荷系數(shù)大于0.8,公共衛(wèi)生(含疾病預(yù)防控制)能力載荷系數(shù)在0.7～0.8,創(chuàng)新能力載荷系數(shù)在0.4～0.5,表明前5個(gè)能力與公因子間關(guān)系比較緊密,創(chuàng)新能力與公因子間關(guān)系相對(duì)并不緊密。通過觀察,6個(gè)能力均體現(xiàn)了個(gè)體為收獲組織提供相關(guān)物質(zhì)報(bào)酬而必須具備的對(duì)于醫(yī)療專業(yè)知識(shí)技能的掌握程度,與心理契約理論中交易型維度的內(nèi)涵相符[5],因此將公因子1命名為“交易型維度”。

公因子2上載荷了適應(yīng)能力、職業(yè)規(guī)劃、繼續(xù)教育和專業(yè)進(jìn)修能力4個(gè)勝任力要素。適應(yīng)能力和職業(yè)規(guī)劃能力載荷系數(shù)均在0.7～0.8,與公因子間關(guān)系較為緊密。繼續(xù)教育、專業(yè)進(jìn)修能力載荷系數(shù)在0.4～0.5,與公因子間關(guān)系相對(duì)不緊密。通過觀察,4個(gè)能力均體現(xiàn)了個(gè)人基于組織條件提升自我的必備能力,與心理契約理論中發(fā)展型維度的內(nèi)涵相符[6],因此將公因子2命名為“發(fā)展型維度”。

公因子3上載荷了組織協(xié)調(diào)、人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、心理分析和外語能力5個(gè)勝任力要素。載荷系數(shù)均在0.7～0.8,表明這5個(gè)能力與公因子間關(guān)系較為緊密。通過觀察,這5個(gè)能力均體現(xiàn)了個(gè)人適應(yīng)工作環(huán)境和人際社會(huì)所需要的必備能力,與心理契約理論中人際型維度的內(nèi)涵相符[7],因此將公因子3命名為“人際型維度”。

3 模型構(gòu)建

3.1 構(gòu)建勝任力三維模型

為檢驗(yàn)主成分分析法對(duì)探索性因子分析所獲得的3個(gè)勝任力維度的效度,進(jìn)行了信效度檢驗(yàn),見表3。

表3 勝任力維度的信效度檢驗(yàn)

在信度方面,3個(gè)公因子的Cronbach’α系數(shù)在0.708～0.818,均大于0.7,表明信度較高。在效度方面,3個(gè)公因子KMO 值均大于 0.7的標(biāo)準(zhǔn)要求,有效性較強(qiáng),能夠較好反映出勝任力要素特征。

結(jié)合探索性因子分析結(jié)果,以心理契約理論為基礎(chǔ),構(gòu)建的青年醫(yī)學(xué)人才勝任力三維模型共有3個(gè)支點(diǎn),分別是交易型維度、人際型維度和發(fā)展型維度,共荷載了15個(gè)勝任力要素。3條支點(diǎn)間以青年醫(yī)學(xué)人才的引用、培養(yǎng)、任用、評(píng)價(jià)等舉措形成的成長(zhǎng)鏈條互相聯(lián)系依托,環(huán)繞青年醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)目標(biāo)構(gòu)成勝任力三維結(jié)構(gòu),見圖 1。

圖1 基于心理契約理論的青年醫(yī)學(xué)人才勝任力三維模型

3.2 模型的內(nèi)聚耦合

針對(duì)以上結(jié)構(gòu)模型探究其3個(gè)維度之間的內(nèi)聚耦合關(guān)系。一是交易型維度的各要素相互耦合。專業(yè)技術(shù)能力、科研能力、教學(xué)能力和公共衛(wèi)生能力都是提升成果轉(zhuǎn)化能力的前提,而創(chuàng)新能力是實(shí)現(xiàn)其他能力的根本驅(qū)動(dòng)力[8];成果轉(zhuǎn)化又能帶動(dòng)其他能力發(fā)揮最大作用。二是人際型維度的各要素間相互耦合。組織協(xié)調(diào)和人際交往影響了團(tuán)隊(duì)合作的實(shí)現(xiàn)程度,同時(shí)是建立在提升心理分析基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn),外語能力作為溝通能力的一種,尤其是在強(qiáng)調(diào)國(guó)際化發(fā)展的當(dāng)下更是實(shí)現(xiàn)交際的必要因素。三是發(fā)展型維度的各要素間相互耦合。對(duì)于青年醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng),適應(yīng)能力是進(jìn)行符合時(shí)代和職業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)規(guī)劃的前提[9],同時(shí)要具備專業(yè)進(jìn)修能力和繼續(xù)教育能力,適應(yīng)職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。四是3個(gè)維度通過青年醫(yī)學(xué)人才的選拔任用實(shí)現(xiàn)內(nèi)聚耦合。通過人才管理相關(guān)舉措,圍繞人才成長(zhǎng)目標(biāo),推動(dòng)3個(gè)維度之間相互影響、相互協(xié)調(diào)及良性互動(dòng)。

4 勝任力三維模型的闡釋

4.1 交易型勝任力維度

2021年國(guó)家衛(wèi)健委等五部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2021〕52號(hào))要求醫(yī)院健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配制度,堅(jiān)持勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配,著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值[10]。2023年中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》中明確對(duì)人才開展創(chuàng)新創(chuàng)造給予物質(zhì)支持。相關(guān)政策的出臺(tái)將青年醫(yī)學(xué)人才工作實(shí)績(jī)與其所能得到的物質(zhì)報(bào)酬緊密掛鉤,對(duì)激勵(lì)人才成長(zhǎng)、激發(fā)其能力提升提出明確要求,啟發(fā)了醫(yī)院管理者充分應(yīng)用績(jī)效考核、榮譽(yù)評(píng)比等方式來督促人才成長(zhǎng)[11]。

在本模型中,交易型勝任力維度正與國(guó)家政策所倡導(dǎo)的促進(jìn)青年醫(yī)學(xué)人才提升能力,支持其多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的導(dǎo)向相一致。本維度中所涵蓋的專業(yè)技術(shù)、基礎(chǔ)/臨床實(shí)驗(yàn)科研、教學(xué)、成果轉(zhuǎn)化、公共衛(wèi)生(含疾病預(yù)防控制)和創(chuàng)新能力等6個(gè)勝任力要素,正是青年醫(yī)學(xué)人才完成日常工作量、產(chǎn)出科研成果、履行帶教任務(wù)、承擔(dān)疫情防控等工作的基礎(chǔ)要求,關(guān)系著青年人才所能獲得的基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、生活補(bǔ)貼和成果獎(jiǎng)勵(lì)等收入。然而當(dāng)前從實(shí)際管理過程看,培養(yǎng)青年醫(yī)學(xué)人才醫(yī)教研能力的方式方法較為成熟豐富,可以通過實(shí)操練兵、跟班帶教、學(xué)術(shù)沙龍等方式進(jìn)行,但對(duì)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)還處在探索階段,仍存在培養(yǎng)周期長(zhǎng)、成果轉(zhuǎn)化慢等問題與挑戰(zhàn)[12],還需要進(jìn)一步將勝任力模型應(yīng)用于人才培養(yǎng)全周期,以此全方位激發(fā)人才潛能。

4.2 人際型勝任力維度

教育部、國(guó)家衛(wèi)健委等部門2018年聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)教協(xié)同實(shí)施卓越醫(yī)生教育培養(yǎng)計(jì)劃2.0的意見》(教育〔2018〕4號(hào))著重要求全面加強(qiáng)醫(yī)學(xué)人才德醫(yī)雙修的素質(zhì)能力培養(yǎng),同時(shí)要求提升交流溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力[13]。這對(duì)青年醫(yī)學(xué)人才而言是貫穿職業(yè)生涯的要求,對(duì)醫(yī)院管理者來說則要求在做好專業(yè)能力培養(yǎng)的基礎(chǔ)上更加注重“軟文化”建設(shè)[14],通過醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育、跨科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、青年團(tuán)建等活動(dòng)幫助青年醫(yī)學(xué)人才提升個(gè)人素質(zhì),倡導(dǎo)營(yíng)造和諧友善的工作氛圍和醫(yī)院環(huán)境。

在本模型中,人際型勝任力維度載荷的組織協(xié)調(diào)、人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、心理分析、外語能力5個(gè)勝任力要素正與國(guó)家要求青年醫(yī)學(xué)人才具備的社會(huì)性能力相一致,體現(xiàn)了對(duì)于人才承擔(dān)多樣性角色的要求。“集體-團(tuán)隊(duì)-個(gè)人”組織關(guān)系需要青年醫(yī)學(xué)人才發(fā)揮更大社會(huì)功能,在醫(yī)院集體活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)醫(yī)教研合作、醫(yī)患溝通、國(guó)際交流等活動(dòng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用,從而挖掘人才潛在的組織管理素質(zhì),為走上科室或行政管理崗位做好充分準(zhǔn)備。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來群體觀念的變化,越發(fā)年輕化的青年醫(yī)學(xué)人才對(duì)于集體和團(tuán)隊(duì)的觀念已經(jīng)不同于以往[15],較為個(gè)性化的特征以及不成熟的人際關(guān)系處理能力,使其自身存在疏離感,甚至?xí)又僚c患者、同事的溝通相處,不利于青年醫(yī)學(xué)人才發(fā)揮其最大作用。此外,在多樣化的價(jià)值觀世界中如何使青年醫(yī)學(xué)人才保持醫(yī)者初心、弘揚(yáng)職業(yè)精神,對(duì)于醫(yī)院管理來說仍是需要探究的命題。

4.3 成長(zhǎng)型勝任力維度

從醫(yī)學(xué)生走上工作崗位之后,青年醫(yī)學(xué)人才在自我發(fā)展上通常都會(huì)經(jīng)歷不定等次、住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師和主任醫(yī)師這5個(gè)過程[16],但同時(shí)在承擔(dān)組織責(zé)任上通常是“醫(yī)-教-研”三方面的交疊,因此長(zhǎng)期以來對(duì)青年醫(yī)學(xué)人才是以“1+n”模式進(jìn)行培養(yǎng)?！?”是指職稱硬杠桿,由于其富有權(quán)威性和標(biāo)準(zhǔn)性,通常成為人才首要的對(duì)標(biāo)要求;“n”是指醫(yī)院根據(jù)具體發(fā)展戰(zhàn)略和人才梯隊(duì)更替、人才隊(duì)伍規(guī)模等所提出的培養(yǎng)舉措。但在現(xiàn)實(shí)情況中人才發(fā)展存在動(dòng)態(tài)變化和跨階段的情況[17],職稱的強(qiáng)調(diào)雖然是人才發(fā)展的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),然而當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)唯一后,容易造成人才心理偏激,進(jìn)而誘發(fā)學(xué)術(shù)造假等風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也缺乏對(duì)人才發(fā)展個(gè)性化的考量。

2022年科技部、教育部等八部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于開展科技人才評(píng)價(jià)改革試點(diǎn)的工作方案》(國(guó)科發(fā)才〔2022〕255號(hào))明確要著力克服“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”傾向[18]。這對(duì)于青年醫(yī)學(xué)人才發(fā)展來說打開了新思路。對(duì)人才本身而言可以選擇臨床、科研等多樣化的職業(yè)路徑,對(duì)于醫(yī)院管理者而言則能制定更加豐富的培養(yǎng)思路和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),不再限制于書面材料。在本模型中,發(fā)展型勝任力維度所涵蓋的4種能力正是要求青年醫(yī)學(xué)人才把握自己發(fā)展方向,并且時(shí)刻保有提升自我的意識(shí)和儲(chǔ)備。當(dāng)前繼續(xù)教育和專業(yè)進(jìn)修能力由于和職稱發(fā)展關(guān)聯(lián)度較為緊密,因而屬于“必修課”,每年由醫(yī)院醫(yī)務(wù)部門和科教部門專門進(jìn)行布置與考核[19],但是像適應(yīng)能力和職業(yè)規(guī)劃能力由于沒有定量方式進(jìn)行評(píng)價(jià),因而成為了青年醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)過程中的“短板”,需要醫(yī)院管理者進(jìn)行充分考量。

5 勝任力三維模型的應(yīng)用建議

勝任力三維模型主要是應(yīng)用心理契約理論構(gòu)建激發(fā)青年醫(yī)學(xué)人才的內(nèi)源性因素。對(duì)于醫(yī)院管理者而言,應(yīng)該充分應(yīng)用本模型所提示的要點(diǎn),圍繞人才成長(zhǎng)發(fā)展目標(biāo),綜合提升3個(gè)維度的勝任力要素,促進(jìn)青年醫(yī)生加速知識(shí)積淀、提升臨床能力、加大產(chǎn)出成果以及增強(qiáng)自我獲得感與幸福感[20]。

5.1 以交易型維度勝任力為導(dǎo)向健全“引-培-用”體系

醫(yī)院首先應(yīng)該在“引人”環(huán)節(jié)樹立能力優(yōu)先的鮮明導(dǎo)向,確保入職人才的能力與醫(yī)院發(fā)展要求匹配[21],例如人才招聘或者引進(jìn)時(shí)可以對(duì)標(biāo)專業(yè)技術(shù)能力和基礎(chǔ)/臨床實(shí)驗(yàn)科研能力進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)于擁有在校成果的潛在人才破除陳舊機(jī)制、加大引進(jìn)力度。在“培人”環(huán)節(jié)應(yīng)對(duì)標(biāo)勝任力要素打造全方位培養(yǎng)模式,打造出醫(yī)教研齊頭并進(jìn)的復(fù)合型人才。重點(diǎn)要突出對(duì)于青年醫(yī)學(xué)人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。創(chuàng)新作為推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,應(yīng)該是青年醫(yī)學(xué)人才的必備能力[22]。這就啟示要大力推動(dòng)創(chuàng)新思維培養(yǎng)、創(chuàng)新技能培訓(xùn)和創(chuàng)新成果交流。此外做好創(chuàng)新的保障工作,及時(shí)更新創(chuàng)新激勵(lì)相關(guān)政策,通過常態(tài)化長(zhǎng)效化的制度系統(tǒng)性激發(fā)創(chuàng)造力。在“用人”環(huán)節(jié)要注重崗位匹配,讓青年醫(yī)學(xué)人才通過承擔(dān)臨床或者科研等崗位職務(wù)讓能力提升得到鮮明體現(xiàn),在崗位中得到物質(zhì)、榮譽(yù)等多重收獲[23],增強(qiáng)人才的獲得感與歸屬感。

5.2 以人際型勝任力維度為目標(biāo)營(yíng)造多重文化環(huán)境

青年醫(yī)學(xué)人才本質(zhì)是新時(shí)代擁有更加獨(dú)立富有個(gè)性人格的青年,因此他們的內(nèi)在需求呈現(xiàn)出變化快、差異化大等特點(diǎn)[24]。醫(yī)院管理者應(yīng)該對(duì)標(biāo)人際型勝任力維度,結(jié)合本院青年醫(yī)學(xué)人才特點(diǎn)營(yíng)造育才環(huán)境。首先是弘揚(yáng)奉獻(xiàn)文化、促進(jìn)組織協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作能力提升。運(yùn)用典型帶動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)分享等方式引導(dǎo)青年醫(yī)學(xué)人才樹立敬業(yè)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀,在內(nèi)部溝通或者團(tuán)隊(duì)合作時(shí)能展現(xiàn)良好風(fēng)貌。其次是營(yíng)造和諧文化、促進(jìn)人際交往和心理分析的能力提升。擁有多重社會(huì)身份的青年醫(yī)學(xué)人才容易發(fā)生心理壓力加劇,從而帶來人際關(guān)系緊張。醫(yī)院可以通過定期座談、設(shè)立院領(lǐng)導(dǎo)接待日等舉措來紓解困難,同時(shí)運(yùn)用黨建群團(tuán)組織開展多樣化的團(tuán)建活動(dòng)[25],幫助青年醫(yī)學(xué)人才構(gòu)建健康的人際交往心理,引導(dǎo)其主動(dòng)參與營(yíng)造和諧的醫(yī)患關(guān)系、同事關(guān)系與上下級(jí)關(guān)系[26]。最后是拓展開放文化、促進(jìn)外語能力提升。新冠疫情常態(tài)化“乙類乙管”后國(guó)際化交流合作增多,醫(yī)院可以通過海外研修項(xiàng)目、國(guó)際專家講座、國(guó)際會(huì)議研討等形式引導(dǎo)青年醫(yī)學(xué)人才在開放文化環(huán)境中建立國(guó)際化思維和視野,學(xué)習(xí)前沿技術(shù)、磨煉外語能力,幫助青年醫(yī)學(xué)人才實(shí)現(xiàn)勝任力再提升[27]。

5.3 以發(fā)展型勝任力維度為核心創(chuàng)新考評(píng)指揮棒

考核評(píng)價(jià)作為激發(fā)青年醫(yī)學(xué)人才自我發(fā)展的重要手段,長(zhǎng)期以來一直圍繞職稱晉升實(shí)施相關(guān)舉措[28]?，F(xiàn)在對(duì)標(biāo)發(fā)展型勝任力維度,應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行改革。一是在人才發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)上實(shí)現(xiàn)破“四唯”。以本研究中的某大型公立醫(yī)院為例,醫(yī)院將人才培養(yǎng)改革為“1+3+n”模式,在職稱的基礎(chǔ)上增加“臨床型、科研型、綜合型”3種考核,臨床型增加對(duì)于專業(yè)技術(shù)水平的評(píng)價(jià)比重,科研型增加對(duì)于成果轉(zhuǎn)化的評(píng)價(jià)比重,綜合型增加對(duì)于承擔(dān)管理職能成效的評(píng)價(jià)比重。通過考核標(biāo)準(zhǔn)的劃分引導(dǎo)青年醫(yī)學(xué)人才明確自身發(fā)展路徑與職業(yè)生涯規(guī)劃,破除“一刀切”對(duì)于人才積極性和創(chuàng)造力的打壓。二是推動(dòng)建立多維度評(píng)價(jià)機(jī)制,使評(píng)價(jià)更加全面、使目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向有機(jī)統(tǒng)一[29]。探索實(shí)施所在科室負(fù)責(zé)人、同事、患者和自我的共同評(píng)價(jià),同時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行縱向時(shí)間線比較和橫向同期人員比較,讓青年醫(yī)學(xué)人才對(duì)于自身的發(fā)展型維度發(fā)展有更加直觀的了解,以此激勵(lì)青年醫(yī)學(xué)人才始終以自我發(fā)展為己任,為醫(yī)院和衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。