摘要：在企業(yè)推行標(biāo)后預(yù)算前端管理的背景下，人才流失已成為威脅成本控制與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。為應(yīng)對(duì)這一問題，本文深入剖析了經(jīng)濟(jì)、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等因素對(duì)高技能人才流失的影響，并提出了系統(tǒng)性的解決方案，旨在通過(guò)精準(zhǔn)的薪酬激勵(lì)、職業(yè)路徑規(guī)劃、企業(yè)文化重塑與心理支持機(jī)制，幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中同時(shí)實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)化與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；人才流失

DOI：10.12433/zgkjtz.20243449

人才作為企業(yè)最寶貴的資源，其流失不僅會(huì)造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，還可能破壞企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)傳承與技術(shù)創(chuàng)新，削弱組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何有效防范和應(yīng)對(duì)人才流失，已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要課題。文章聚焦經(jīng)濟(jì)因素、職業(yè)發(fā)展路徑與工作環(huán)境等影響人才流失的核心因素，旨在通過(guò)系統(tǒng)性分析與實(shí)踐結(jié)合，提出科學(xué)有效的管理對(duì)策，以期為企業(yè)在提升成本效益與推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步的過(guò)程中，提供實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐和實(shí)踐參考。

一、企業(yè)人才流失的定義與類型

（一）企業(yè)人才流失的定義

人才流失是指企業(yè)內(nèi)有價(jià)值的員工離職的現(xiàn)象[1]。此種現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)管理中非常普遍，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響。一是頻繁的人才流失會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，導(dǎo)致士氣下降，進(jìn)而影響整體工作效率和企業(yè)文化。二是人才流失可能對(duì)企業(yè)的外部形象造成負(fù)面影響，尤其是在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，人才流失可能被視為企業(yè)管理不善的標(biāo)志，進(jìn)而影響企業(yè)的市場(chǎng)地位和吸引人才的能力。綜上所述，人才流失對(duì)企業(yè)的影響是多方面且深遠(yuǎn)的，因此，如何有效地管理和防止人才流失是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要課題。

（二）企業(yè)人才流失的類型

企業(yè)人才流失的類型可以從多個(gè)維度進(jìn)行分類，以便更加深入地分析其背后的驅(qū)動(dòng)因素并制定相應(yīng)的管理對(duì)策。一方面，從主動(dòng)性角度來(lái)看，人才流失可以分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指員工基于個(gè)人職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、工作滿意度等因素，自主選擇離職。這類流失通常反映了員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不足或?qū)β殬I(yè)前景的不確定性。被動(dòng)流失則指員工因企業(yè)裁員、組織重組或其他外部因素而被迫離職，這類流失雖然在某些情況下是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的結(jié)果，但也可能導(dǎo)致關(guān)鍵人才的非自愿流失，影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，從員工層級(jí)的角度，可將人才流失分為核心人才流失與非核心人才流失。核心人才流失指的是在企業(yè)中扮演關(guān)鍵角色、擁有特殊技能或豐富經(jīng)驗(yàn)的員工的離職，這種流失對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力、技術(shù)積累和戰(zhàn)略執(zhí)行有重大影響。非核心人才流失雖然對(duì)企業(yè)的短期運(yùn)營(yíng)影響較小，但若流失頻繁，可能導(dǎo)致企業(yè)文化弱化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作不暢等問題。

二、企業(yè)人才流失的影響因素

（一）經(jīng)濟(jì)因素

薪酬待遇作為經(jīng)濟(jì)因素的核心，直接影響員工對(duì)其勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)知與工作滿意度。若企業(yè)提供的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平存在顯著差距，特別是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈或人才稀缺的背景下，員工很可能會(huì)選擇離職，以尋求更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。福利保障作為薪酬體系的延伸，也是影響人才去留的重要因素。若企業(yè)在福利方面投入不足，或福利結(jié)構(gòu)無(wú)法滿足員工的實(shí)際需求，則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)關(guān)懷的認(rèn)可度降低，進(jìn)而增加其離職的可能性。此外，經(jīng)濟(jì)因素的影響還體現(xiàn)在薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期和透明度上。員工普遍期望其薪酬能夠隨資歷和貢獻(xiàn)的增加而相應(yīng)提升。如果企業(yè)缺乏透明的薪酬晉升機(jī)制，員工可能會(huì)產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展受限的感覺，進(jìn)而失去對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期承諾。因此，經(jīng)濟(jì)因素不僅影響員工的當(dāng)前生活質(zhì)量，還關(guān)乎其對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃與生活預(yù)期。

（二）職業(yè)發(fā)展因素

晉升通道的暢通性直接決定了員工在企業(yè)內(nèi)部的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展動(dòng)力。若企業(yè)缺乏明確的晉升機(jī)制，或者晉升機(jī)會(huì)有限，員工會(huì)感到職業(yè)發(fā)展受阻，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。這種職業(yè)瓶頸不僅削弱了員工的工作積極性，還可能導(dǎo)致其尋求外部機(jī)會(huì)，以滿足其職業(yè)成長(zhǎng)的需求。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供與否也是影響員工留任意愿的重要因素。部分企業(yè)不重視員工培訓(xùn)的原因是認(rèn)為培訓(xùn)增加了企業(yè)支出項(xiàng)，且高投入零回報(bào)。而有的企業(yè)則認(rèn)為沒有必要提高員工能力，員工目前的能力已滿足生產(chǎn)需要，無(wú)須浪費(fèi)生產(chǎn)時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)[2]。這就會(huì)造成員工的技能提升與職業(yè)發(fā)展停滯不前，進(jìn)而失去對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。更為重要的是，職業(yè)發(fā)展因素的影響不僅局限于個(gè)體層面，還會(huì)通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)士氣和整體組織文化，進(jìn)一步加劇人才流失的趨勢(shì)。

（三）工作環(huán)境因素

工作環(huán)境因素是影響企業(yè)人才流失的重要變量，其核心包括企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及工作壓力等方面。首先，企業(yè)文化作為組織內(nèi)隱性的規(guī)則和價(jià)值觀體系，對(duì)員工的行為規(guī)范和歸屬感具有深遠(yuǎn)影響。如果企業(yè)文化中存在過(guò)度強(qiáng)調(diào)績(jī)效、忽視員工福祉或缺乏透明度的現(xiàn)象，則會(huì)導(dǎo)致員工心理壓力增大，進(jìn)而降低其工作滿意度，增加流失風(fēng)險(xiǎn)。其次，管理風(fēng)格對(duì)員工的工作體驗(yàn)和職業(yè)態(tài)度有著直接影響。專制或忽視員工反饋的管理方式，容易導(dǎo)致員工感到被忽視或不受重視，進(jìn)而削弱其工作積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，管理者在處理沖突、分配資源和提供反饋方面的能力，也會(huì)直接影響員工對(duì)組織的信任感和歸屬感。最后，工作壓力則是工作環(huán)境中的重要因素，過(guò)高的工作壓力不僅會(huì)削弱員工的工作效率，還會(huì)對(duì)其身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響。在工作任務(wù)繁重、時(shí)間緊迫、缺乏支持的環(huán)境中，員工更容易感到焦慮和倦怠，這種狀態(tài)不僅降低了工作滿意度，還可能導(dǎo)致員工因長(zhǎng)期壓力積累而選擇離職。

三、企業(yè)防止人才流失的對(duì)策建議

（一）優(yōu)化薪酬和福利待遇

在優(yōu)化企業(yè)薪酬和福利待遇方面，企業(yè)可以通過(guò)結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容和成本管理策略，采取更加精細(xì)化和個(gè)性化的措施，以增強(qiáng)吸引力并提升員工滿意度，從而有效應(yīng)對(duì)因經(jīng)濟(jì)因素導(dǎo)致的人才流失挑戰(zhàn)。

首先，在薪酬體系方面，企業(yè)應(yīng)將薪酬的優(yōu)化與成本管理緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過(guò)預(yù)算管理，將薪酬支出納入整體成本控制體系中。具體而言，企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的預(yù)算，將員工的薪酬與其在項(xiàng)目中的實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤。通過(guò)建立基于項(xiàng)目績(jī)效的薪酬分配機(jī)制，確保薪酬水平既能反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能與項(xiàng)目效益掛鉤，從而激勵(lì)員工在成本控制和項(xiàng)目執(zhí)行中發(fā)揮更大的作用。

其次，在福利待遇的設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)注重福利的精細(xì)化管理和員工的個(gè)性化需求。例如，企業(yè)在強(qiáng)化預(yù)算費(fèi)用管控和專項(xiàng)提質(zhì)增效方面，可以通過(guò)優(yōu)化福利預(yù)算的分配來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以根據(jù)員工的崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)度，提供差異化的福利待遇，如為在關(guān)鍵項(xiàng)目中表現(xiàn)突出的員工提供額外的健康福利、子女教育基金或住房補(bǔ)貼等。這種精細(xì)化的福利分配方式，不僅可以提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，還能有效控制福利支出的總量，避免不必要的開支。

最后，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善工作內(nèi)容的管理，通過(guò)明確崗位職責(zé)和優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保薪酬和福利分配的公平性和透明度。例如，企業(yè)可以通過(guò)細(xì)化崗位職責(zé)說(shuō)明書和設(shè)定明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保每位員工的薪酬和福利與其工作內(nèi)容和績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)[3]。對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、積極參與成本控制和創(chuàng)新項(xiàng)目的員工，企業(yè)應(yīng)給予及時(shí)的薪酬調(diào)整和福利激勵(lì)，以表彰其貢獻(xiàn)并鼓勵(lì)持續(xù)高效的工作表現(xiàn)。

（二）構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑

在技術(shù)密集型和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)員工的留任意愿具有決定性影響。為了提升員工的留任率，企業(yè)應(yīng)通過(guò)制定系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保員工在組織內(nèi)部能夠看到明確的晉升通道和成長(zhǎng)空間。

一方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)和員工的職業(yè)發(fā)展需求，明確分層次、可量化的職業(yè)發(fā)展路徑。依據(jù)崗位的職責(zé)描述，企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展路徑分為多個(gè)階段，從初級(jí)管理崗位到高級(jí)技術(shù)專家，再到戰(zhàn)略管理層，確保每個(gè)層級(jí)都有明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)明確規(guī)定各崗位的晉升條件，包括所需的技能、經(jīng)驗(yàn)以及績(jī)效要求，并定期進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃溝通，幫助員工了解自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)的晉升機(jī)會(huì)。

另一方面，企業(yè)應(yīng)加大在職業(yè)培訓(xùn)方面的投入，確保員工具備在不同職業(yè)發(fā)展階段所需的技能和知識(shí)。依據(jù)企業(yè)實(shí)施的標(biāo)后預(yù)算管理和成本控制策略，要求員工在技術(shù)、管理和財(cái)務(wù)等多方面具備綜合能力。因此，企業(yè)應(yīng)提供針對(duì)不同職業(yè)發(fā)展路徑的培訓(xùn)計(jì)劃，包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能提升、項(xiàng)目管理課程等，幫助員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力[4]。此外，為確保職業(yè)發(fā)展路徑的實(shí)施效果，企業(yè)還可以引入職業(yè)發(fā)展評(píng)估模型，通過(guò)量化員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程，定期評(píng)估其晉升潛力和職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)注重自身發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的契合度。例如，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工通過(guò)創(chuàng)新項(xiàng)目、跨部門合作等方式，提升其職業(yè)發(fā)展路徑中的成就感和歸屬感。

（三）營(yíng)造積極的企業(yè)文化

企業(yè)文化是影響組織行為、價(jià)值觀、態(tài)度和工作氛圍的一種無(wú)形資產(chǎn)。優(yōu)秀的人力資源管理能夠通過(guò)建立穩(wěn)定且積極的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感、凝聚力和忠誠(chéng)度，從而創(chuàng)造一個(gè)充滿活力、尊重與信任的工作氛圍[5]。

首先，企業(yè)應(yīng)明確并傳達(dá)核心價(jià)值觀，確保所有員工在組織內(nèi)有共同的行為準(zhǔn)則和目標(biāo)認(rèn)同。企業(yè)的成本管理和預(yù)算控制等均要求員工具備高度的責(zé)任感和協(xié)作精神。因此，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)圍繞責(zé)任、誠(chéng)信、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作等核心價(jià)值觀展開，通過(guò)定期的文化宣導(dǎo)活動(dòng)、培訓(xùn)課程和內(nèi)部溝通，強(qiáng)化員工對(duì)這些價(jià)值觀的認(rèn)知與踐行。其次，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造尊重與信任的工作氛圍，以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。例如，企業(yè)要實(shí)施的強(qiáng)化預(yù)算費(fèi)用管控和成本管理的工作，需要各部門之間的高度協(xié)作和信息共享。因此，企業(yè)可以通過(guò)建立跨部門溝通機(jī)制和團(tuán)隊(duì)協(xié)作平臺(tái)，促進(jìn)各層級(jí)員工之間的交流與合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。同時(shí)，管理者應(yīng)以身作則，倡導(dǎo)透明、公正的管理風(fēng)格，及時(shí)傾聽員工的聲音，解決其在工作中的實(shí)際問題，營(yíng)造一個(gè)開放、包容的工作環(huán)境。最后，企業(yè)文化的建設(shè)還應(yīng)注重員工的職業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合。企業(yè)的成本管理和研發(fā)設(shè)計(jì)等領(lǐng)域的提質(zhì)增效工作，均需要員工的持續(xù)創(chuàng)新和能力提升。因此，企業(yè)應(yīng)將學(xué)習(xí)與發(fā)展納入企業(yè)文化，通過(guò)定期的學(xué)習(xí)交流、內(nèi)部知識(shí)分享會(huì)和創(chuàng)新大賽等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工不斷提升自我，探索新的工作方法和創(chuàng)新思路。

（四）加強(qiáng)員工關(guān)懷與心理支持

現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，員工的心理健康與情感需求已成為影響其工作滿意度和組織忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。特別是在高壓、高強(qiáng)度的工作環(huán)境中，忽視員工的心理狀態(tài)可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠、工作效率下降，甚至引發(fā)高離職率。因此，企業(yè)應(yīng)采取系統(tǒng)的心理健康管理和情感支持措施，增強(qiáng)員工對(duì)組織的情感依賴，從而建立穩(wěn)固的員工隊(duì)伍。

一方面，企業(yè)可以構(gòu)建全面的心理健康管理體系，以應(yīng)對(duì)員工在工作中面臨的心理壓力。通過(guò)定期的心理健康評(píng)估，了解員工的心理狀態(tài)和壓力源，并據(jù)此制定有針對(duì)性的心理支持計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)可以提供專業(yè)的心理咨詢服務(wù)，邀請(qǐng)心理學(xué)專家為員工提供個(gè)性化的心理輔導(dǎo)，幫助其有效應(yīng)對(duì)工作壓力[6]。與此同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)開設(shè)壓力管理課程，培訓(xùn)員工掌握緩解壓力的方法和技巧，提高其心理韌性。另一方面，企業(yè)應(yīng)通過(guò)靈活的工作安排和生活支持措施，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，減少因生活壓力導(dǎo)致的工作倦怠感。例如，企業(yè)的成本管理工作一般具有高度的責(zé)任感和緊迫性，可能導(dǎo)致員工在工作時(shí)間上承受較大的壓力。對(duì)此，企業(yè)可以推行彈性工作制，允許員工根據(jù)個(gè)人需要調(diào)整工作時(shí)間，或在特殊情況下提供遠(yuǎn)程辦公選項(xiàng)。此外，企業(yè)的成本管理工作很強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的重要性。對(duì)此，企業(yè)還可以定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，如戶外拓展、集體項(xiàng)目挑戰(zhàn)等，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和員工之間的情感聯(lián)系。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)為應(yīng)對(duì)人才流失的挑戰(zhàn)，必須整合薪酬福利優(yōu)化、職業(yè)發(fā)展路徑清晰化、企業(yè)文化建設(shè)和心理關(guān)懷支持等多維度策略，從而構(gòu)建一個(gè)兼具吸引力與凝聚力的人才生態(tài)系統(tǒng)。這些綜合措施不僅能顯著降低流失率，還將推動(dòng)組織的創(chuàng)新與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和員工期望的不斷提升，企業(yè)應(yīng)以動(dòng)態(tài)、精準(zhǔn)的方式洞察員工需求，從而在充滿變革的時(shí)代中，打造一個(gè)具備適應(yīng)性與持續(xù)吸引力的智慧型組織，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新突破與戰(zhàn)略價(jià)值最大化。

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