劉斐霞 袁 琳

復(fù)旦大學(xué)附屬兒科醫(yī)院 上海 201102

醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力與管理水平可以影響到醫(yī)院管理績(jī)效,它們呈現(xiàn)出的是正向相關(guān),即院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力水平越高,醫(yī)院的管理績(jī)效則越高[1-2]。隨著現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的實(shí)施,對(duì)于醫(yī)院管理者提出了更高的要求,只有從戰(zhàn)略角度分析和把握醫(yī)療發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì),根據(jù)醫(yī)院自身情況制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展路徑,才是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑[3]。

《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng)(2021—2025年)》中明確提出“要加強(qiáng)公立醫(yī)院行政管理人才培養(yǎng),不斷提高管理人員的政治素質(zhì)、專業(yè)能力和管理水平,到2025年,基本建成支持公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的專業(yè)技術(shù)和醫(yī)院管理人才隊(duì)伍”。高素質(zhì)行政管理人才隊(duì)伍作為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,醫(yī)院管理人員專業(yè)化程度、職業(yè)化能力和領(lǐng)導(dǎo)力水平一定程度影響著醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展[4-5]?！丁笆奈濉毙l(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》也明確指出,要加強(qiáng)各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理崗位的能力建設(shè)。但目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院院長(zhǎng)來自臨床,醫(yī)院管理仍停留于經(jīng)驗(yàn)管理階段,其領(lǐng)導(dǎo)力與管理水平的程度還有待進(jìn)一步提高[6]。有研究證明醫(yī)院主要管理者(院長(zhǎng)、黨委書記等)的職業(yè)化建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力水平是保障醫(yī)院科學(xué)有效運(yùn)行的必要前提[7-8]。當(dāng)然,領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力不是與身俱來的,它可以通過后天的培養(yǎng)與訓(xùn)練加以形成和提升,因此,醫(yī)院高層管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合所處崗位的特殊需求,注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力理論的學(xué)習(xí)與研究,并將理論運(yùn)用于管理實(shí)踐,提升醫(yī)院的科學(xué)化運(yùn)行。

本研究擬通過了解兒童醫(yī)院管理者職業(yè)化現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求情況,基于CIPP評(píng)價(jià)模型理論,科學(xué)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力及管理培訓(xùn)體系(需求評(píng)估-培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施-培訓(xùn)效果評(píng)估),結(jié)合國(guó)內(nèi)相關(guān)研究的分析,提出完善體系的建議和可參考的理論框架,為全國(guó)兒童?？漆t(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)模式提供參考和思路借鑒。

1 構(gòu)建基于CIPP模型的兒科領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系

CIPP評(píng)價(jià)模型是由美國(guó)著名教育評(píng)價(jià)專家斯塔弗爾比姆于20世紀(jì)六七十年代提出,具體包括:context(背景)、input(輸入)、process(過程)和product(結(jié)果)四方面的評(píng)價(jià),該模型起初側(cè)重用于教育決策和改進(jìn)教育評(píng)價(jià)模型,目前已廣泛用于指導(dǎo)項(xiàng)目、方案、人事、機(jī)構(gòu)或系統(tǒng)評(píng)價(jià)的綜合框架[9-10]。見圖1。

圖1 基于CIPP模型的兒科領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系評(píng)價(jià)模型

1.1 背景評(píng)價(jià)

背景評(píng)價(jià)即診斷性判斷,包括確定領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的實(shí)施背景、明確培訓(xùn)需求。

1.1.1 政策環(huán)境評(píng)價(jià) 國(guó)務(wù)院關(guān)于公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展、建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度等政策明確提出加強(qiáng)醫(yī)院管理者的能力建設(shè)。

1.1.2 培訓(xùn)現(xiàn)狀及需求評(píng)價(jià) 本研究采用抽樣的方式,從全國(guó)各地區(qū)(東北、華北、華東、華南、華中、西北、西南、西北)中抽取25家兒童?？漆t(yī)院的160名高層管理人員(院領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別)進(jìn)行問卷調(diào)查。共計(jì)發(fā)放問卷160份,回收問卷160份,回收率100%。

1.1.3 調(diào)查對(duì)象基本情況 調(diào)查對(duì)象年齡主要集中在50歲以上,醫(yī)院高層管理者專業(yè)以臨床專業(yè)為主,詳見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況

1.1.4 管理培訓(xùn)現(xiàn)狀 調(diào)查對(duì)象中大部分接受一周以上的管理培訓(xùn),詳見表2;而接受過培訓(xùn)的人中大部分人認(rèn)為收獲最大的培訓(xùn)內(nèi)容是醫(yī)院管理類的培訓(xùn),收獲最大的培訓(xùn)方式是脫產(chǎn)培訓(xùn),詳見表3。高層管理者目前掌握的管理知識(shí)和技能來源主要為工作經(jīng)驗(yàn)(74.38%),其次為業(yè)務(wù)自學(xué)(6.25%)及學(xué)歷教育(5%)。

表2 接受為期一周以上的管理培訓(xùn)情況

表3 收獲最大的一次培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式

1.1.5 管理培訓(xùn)需求情況 調(diào)查對(duì)象期望的培訓(xùn)形式中,排名在前3位的分別為案例分析、課堂講授及經(jīng)驗(yàn)交流。期望的培訓(xùn)師資來源中,排名在前3位的分別為相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)工作人員、大學(xué)教授及職業(yè)培訓(xùn)師。影響接受培訓(xùn)的主要因素中,排名在前3位的原因分別為工作繁忙、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際應(yīng)用不符及培訓(xùn)時(shí)間安排不合理。期望的培訓(xùn)內(nèi)容主要聚焦在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力及人力資源管理。詳見表4。

表4 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需求情況

1.2 輸入評(píng)價(jià)

在背景評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,對(duì)所需的培訓(xùn)資源和條件進(jìn)行評(píng)估。通過專家咨詢和訪談法,基于培訓(xùn)需求制定方案和培訓(xùn)計(jì)劃,確保與醫(yī)院管理工作相結(jié)合。培訓(xùn)對(duì)象為國(guó)內(nèi)兒童?？漆t(yī)院的高層管理人員,通過單位推薦和自愿報(bào)名兩種形式,經(jīng)過專家評(píng)審選拔最終共招募60名高層管理人員參加培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)為期1年。培訓(xùn)形式主要包含在線學(xué)習(xí)、線下集體授課、線下分組討論及經(jīng)驗(yàn)交流3種學(xué)習(xí)形式,以完成管理課題及科研論文落實(shí)情況為效果評(píng)價(jià)方式。培訓(xùn)內(nèi)容:課程涵蓋4個(gè)板塊,包括格局(醫(yī)療行業(yè)概覽及發(fā)展趨勢(shì))、運(yùn)籌(醫(yī)療機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)管理)、規(guī)制(醫(yī)療質(zhì)量安全與患者體驗(yàn))和謀新(醫(yī)療管理創(chuàng)新的方法與實(shí)踐)。培訓(xùn)師資來自于醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。為提高項(xiàng)目學(xué)員課程管理效能,借助微信公眾號(hào)實(shí)現(xiàn)信息發(fā)布(課程資訊)、線上課程預(yù)約報(bào)名、實(shí)時(shí)提醒、課前調(diào)研和課后調(diào)研、考勤系統(tǒng)等功能。

1.3 過程評(píng)價(jià)

通過觀察法和調(diào)查問卷對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程進(jìn)行評(píng)估,包括教學(xué)方面(教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、課程設(shè)計(jì)等)和學(xué)員方面(如參與度、學(xué)習(xí)投入、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)態(tài)度等),以修正或改進(jìn)培訓(xùn)的執(zhí)行情況,階段性對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和把控,保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.4 結(jié)果評(píng)價(jià)

結(jié)果評(píng)估是判斷培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo),快速而準(zhǔn)確地找出培訓(xùn)全程中存在的問題,有針對(duì)性地對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法進(jìn)行改良改進(jìn),包括評(píng)估實(shí)施的方法和過程、評(píng)估的結(jié)果和建議。本項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo)是提升全國(guó)兒童?？漆t(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平,更新高層管理人員醫(yī)院管理的知識(shí)構(gòu)架,豐富和提升高層管理人員醫(yī)院管理的工作方法等,因此培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)緊密圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。培訓(xùn)結(jié)束后,將設(shè)計(jì)好的《培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表》共發(fā)放問卷60份,實(shí)際回收問卷60份,有效回收率100%。

1.4.1 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)組織的滿意度情況

滿意度采用10分制,0分為非常不滿意,10分為非常滿意。培訓(xùn)課程的各項(xiàng)評(píng)分維持在9.5分左右,培訓(xùn)講師的評(píng)分中,除了講師教學(xué)方式的評(píng)分較低(9.14分),究其原因可能因?yàn)樾鹿谝咔?原定于線下培訓(xùn)課程調(diào)整為線上進(jìn)行,反饋課堂互動(dòng)性及線下討論有待進(jìn)一步改進(jìn)。見表5。

表5 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)組織的滿意度情況

1.4.2 培訓(xùn)知識(shí)在工作中的使用頻率和幫助程度

培訓(xùn)知識(shí)在學(xué)員工作中的使用頻率,或者培訓(xùn)知識(shí)對(duì)于工作的幫助評(píng)價(jià)中,98.25%的學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)知識(shí)在工作中的使用頻率高或非常高。96.49%的學(xué)員認(rèn)為在解決實(shí)際問題、在崗履職方面有幫助或非常有幫助。

1.4.3 對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)意見和建議

學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)工作的改進(jìn)意見和建議中,絕大多數(shù)學(xué)員認(rèn)為應(yīng)該增加線下授課頻次(占75.44%),其次是調(diào)整為線下封閉式培訓(xùn)(占49.12%)和延長(zhǎng)培訓(xùn)周期(占47.37%)。

2 基于CIPP模型構(gòu)建醫(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的重要現(xiàn)實(shí)意義

2.1 醫(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需求仍十分迫切

本研究調(diào)查顯示,雖然85%的醫(yī)院管理者參加過為期一周的培訓(xùn),但仍有50%的人認(rèn)為培訓(xùn)不足,究其原因可能與醫(yī)院管理相關(guān)制度及管理理念日益更新有關(guān),或者培訓(xùn)的內(nèi)容未貼近工作實(shí)際,未能滿足管理者的培訓(xùn)需求。醫(yī)院的主要管理者職業(yè)化建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力水平是保障醫(yī)院科學(xué)管理和精細(xì)化運(yùn)營(yíng)的重要前提。然而長(zhǎng)期以來,我國(guó)公立醫(yī)院管理者由臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的專家擔(dān)任,“重技術(shù)、輕管理”的人才培養(yǎng)模式令管理者缺乏醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的專業(yè)知識(shí)[12]。同時(shí),職業(yè)化、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)存在著系統(tǒng)性的缺失,使得醫(yī)院管理者對(duì)管理工作多依賴于經(jīng)驗(yàn)判斷,難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代醫(yī)院的精細(xì)化管理和高效運(yùn)行[13-14]?；蛘哂行┡嘤?xùn)往往僅重視培訓(xùn)內(nèi)容,而忽略對(duì)培訓(xùn)過程及結(jié)果的評(píng)價(jià),如培訓(xùn)出發(fā)點(diǎn)與醫(yī)院管理者需求存在著脫節(jié)現(xiàn)象,從而導(dǎo)致培訓(xùn)“流于形式”,與羅蕾、江煒、王曉等[15-16]的研究結(jié)果相一致,醫(yī)院管理人員培訓(xùn)需求強(qiáng)烈,但短期培訓(xùn)效果不理想,且尚未建立健全培訓(xùn)的評(píng)價(jià)體系。

2.2 以需求為前提,以CIPP模型為理論框架,精準(zhǔn)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系

發(fā)現(xiàn)需求、了解需求才能更好地滿足需求,基于培訓(xùn)需求針對(duì)性開展培訓(xùn),能夠?qū)⒐芾砣瞬排囵B(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力水平的提升與解決現(xiàn)實(shí)工作中的問題“短板”結(jié)合在一起,有效利用培訓(xùn)資源,避免培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。本研究以CIPP評(píng)價(jià)理論為框架指導(dǎo),結(jié)合當(dāng)前國(guó)家政策層面對(duì)于醫(yī)院管理者的任職要求及醫(yī)院管理者自身培訓(xùn)需求,依次從背景、投入、過程和結(jié)果4個(gè)維度來構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系及效果評(píng)價(jià)模型。采用在線學(xué)習(xí)、線下集體授課、線下分組討論、經(jīng)驗(yàn)交流及情景模擬多種形式的培訓(xùn),有助于醫(yī)院管理者對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和利用,從而達(dá)到“學(xué)以致用”的目的。本研究表明,案例分析作為醫(yī)院管理者最受歡迎的培訓(xùn)方式,學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容更傾向于醫(yī)院戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、財(cái)務(wù)管理等實(shí)踐管理,意向的培訓(xùn)師資為經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)域?qū)I(yè)人員,同時(shí),三甲醫(yī)院高層管理者因?yàn)槌袚?dān)了繁忙日常醫(yī)教研管任務(wù),所以培訓(xùn)時(shí)間需要側(cè)重短期集中且具系統(tǒng)性,培訓(xùn)的時(shí)間與頻率最好為每半年一次,這些與陳晶晶、孟開、周洋等[17-19]的研究結(jié)果相一致。鑒于以上需求,項(xiàng)目進(jìn)行需求轉(zhuǎn)化,科學(xué)研制培訓(xùn)方案,借助開發(fā)的公眾號(hào)平臺(tái)進(jìn)行課程發(fā)布和學(xué)員管理,方便培訓(xùn)者有效利用碎片化時(shí)段進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的鞏固。因此在效果評(píng)價(jià)中可以發(fā)現(xiàn),學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)知識(shí)的效用和在履職中產(chǎn)生的作用滿意度較高,形成了培訓(xùn)效果質(zhì)量和學(xué)員滿意度的雙提升。

3 結(jié)論

高層管理者作為醫(yī)院的“掌舵手”,承擔(dān)著把控醫(yī)院整體發(fā)展方向和大局的關(guān)鍵任務(wù)。優(yōu)秀的醫(yī)院管理者能夠通過高領(lǐng)導(dǎo)力水平的發(fā)揮,為提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展起到“助推器”的作用。關(guān)于如何有效提升醫(yī)院管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平、如何系統(tǒng)性進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力或管理能力提升培訓(xùn)成為研究的熱點(diǎn)話題。本單位作為國(guó)家兒童醫(yī)學(xué)中心,肩負(fù)著兒童?？漆t(yī)院高層次人才培養(yǎng)和管理人員培訓(xùn)的使命和擔(dān)當(dāng),通過對(duì)全國(guó)兒童專科醫(yī)院高層醫(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析,“量體裁衣”式精準(zhǔn)研制領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案,彌補(bǔ)了以往“粗放式”培訓(xùn)的不足,形成培訓(xùn)方案與培訓(xùn)目標(biāo)協(xié)同閉環(huán)管理的模式,形成醫(yī)院管理培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制,進(jìn)而為改善醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)工作提供理論參考和經(jīng)驗(yàn)借鑒。