馬賢東，張銀飛

（1.安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601；2.銅陵學(xué)院 工商管理學(xué)院，安徽 銅陵 244000）

智能技術(shù)是新一代技術(shù)革命與產(chǎn)業(yè)革命的核心要件，包括人工智能、機(jī)器人、算法等與新一代信息技術(shù)的集合［1-2］。智能技術(shù)在與制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)不斷融合的同時(shí)，也融入人們的日常生活與工作，重塑了組織管理模式與員工的工作方式［3］。隨著人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展，類似ChatGpt 等已經(jīng)具備了自動(dòng)推理、機(jī)器學(xué)習(xí)、半自主決策的能力［4］，“學(xué)習(xí)”“分析”“輸出”這一過(guò)程正是與知識(shí)工作者工作內(nèi)容的諳合之處。由此產(chǎn)生的新工作認(rèn)知與人機(jī)協(xié)作互動(dòng)方式都將沖擊、改變員工的工作感受。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)踐領(lǐng)先于理論研究［5］，相關(guān)研究主要集中在對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)［6］、勞動(dòng)關(guān)系［7］等宏觀層面因素的考察，對(duì)微觀領(lǐng)域組織行為與個(gè)體方面的探索仍處于起步階段，所以有必要豐富如生成式人工智能等組織智能技術(shù)使用的結(jié)果變量研究。

工作幸福感被定義為員工對(duì)當(dāng)前工作的環(huán)境和內(nèi)容的全方位積極感受與情感體驗(yàn)［8］，能夠提升組織績(jī)效，維持組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的動(dòng)力源［9-10］。因此，如何培育與提升工作幸福感，充分發(fā)揮其對(duì)組織與員工的有效性，引起了學(xué)者們的關(guān)注。相關(guān)研究表明，工作旺盛感、工作自主性等相關(guān)因素均可以提升員工的工作幸福感［11-12］。但這局限于傳統(tǒng)工作場(chǎng)所下的探討，如今工作場(chǎng)所已發(fā)生智能化的轉(zhuǎn)變。由于組織環(huán)境是員工工作幸福感的重要前因［13］，所以處于智能化工作場(chǎng)域或者智能機(jī)器使用場(chǎng)所，員工的工作幸福感將會(huì)如何變化？這是企業(yè)管理實(shí)踐與理論的挑戰(zhàn)。因此，亟需厘清智能技術(shù)使用與員工工作幸福感之間的關(guān)系和作用機(jī)制。

工作-要求資源模型（JD-R 模型）為厘清智能技術(shù)使用與員工工作幸福感之間的關(guān)系提供了理論視角。根據(jù)模型，工作特征可以分為工作資源、工作要求兩種類型。工作資源是指工作中可以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作要求的身心與組織方面的資源［14］。智能技術(shù)的使用將員工從重復(fù)性的事務(wù)工作中解脫出來(lái)，增加了工作自主權(quán)、技能多樣性，對(duì)員工來(lái)說(shuō)意味著工作資源的補(bǔ)充，增強(qiáng)了工作勝任感與幸福感。同時(shí)，在智能化工作情景下，工作資源的補(bǔ)充使得員工的工作效率進(jìn)一步提升，并具有了一定的自由裁量權(quán)。為適應(yīng)工作資源的動(dòng)態(tài)變化，員工會(huì)進(jìn)行工作重塑實(shí)現(xiàn)工作要求與資源的平衡［15］。工作重塑是指員工主動(dòng)改變工作任務(wù)、工作參與的關(guān)系類型以及對(duì)工作的認(rèn)知［16］，可以有效預(yù)測(cè)工作滿意度［17］、職業(yè)倦怠［18］，進(jìn)而影響工作幸福感。因此，工作重塑可能是智能技術(shù)使用影響工作幸福感的作用機(jī)制。此外，技術(shù)變革以及動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境往往會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者威權(quán)［19］，限制了員工工作重塑的意愿與行為，所以本文將考慮威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為智能技術(shù)使用與工作重塑關(guān)系邊界條件。

綜上所述，本文采用JD-R 模型探討智能技術(shù)使用對(duì)員工工作幸福感的影響和作用機(jī)制，以及工作重塑的中介作用和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 智能技術(shù)使用與員工工作幸福感

新一代人工智能技術(shù)主要是指基于大語(yǔ)言模型生成式的智能技術(shù)，具有及時(shí)性。根據(jù)JD-R 模型，工作特征是影響員工工作幸福感的決定性因素［20］，其核心假設(shè)強(qiáng)調(diào)工作資源與工作要求分別是“資源增益”與“資源損耗”的心理過(guò)程［21］。智能技術(shù)使用主要通過(guò)增強(qiáng)“資源增益”路徑，削弱“資源損耗”路徑來(lái)影響員工工作幸福感。一方面，工作場(chǎng)所智能技術(shù)的引入使得工作特征發(fā)生變化。部分體力型工作將通過(guò)智能設(shè)計(jì)完成機(jī)器替代，智能機(jī)器承擔(dān)了大部分重復(fù)、機(jī)械型的工作。知識(shí)型工作者進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的工作方式也可以通過(guò)算法搜索引擎優(yōu)化，減少時(shí)間與精力的損耗，降低工作要求，削弱“資源損耗”路徑。另一方面，技術(shù)變革產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)補(bǔ)充了員工的個(gè)人資源。具體來(lái)看，人工智能技術(shù)可以快速響應(yīng)常規(guī)性、具有結(jié)構(gòu)的任務(wù)并處理，也可以快速搜尋與任務(wù)對(duì)象特征相關(guān)的信息，為決策提供參考，還能采用程序算法根據(jù)任務(wù)對(duì)象匹配多種科學(xué)的解決方案，提供半生成決策。這都賦予員工自由決策、工作把控能力，提高了工作自主性。研究表明隨著個(gè)人對(duì)工作控制程度的上升，工作滿意度也會(huì)提高［21］，形成了“資源增益”路徑。此外，員工的工作幸福感還可能是來(lái)自于工作場(chǎng)所中放大了的“干中學(xué)”效應(yīng)。換句話說(shuō)，人工智能具備豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、超級(jí)運(yùn)算能力［23］，縮短了員工學(xué)習(xí)知識(shí)技能的時(shí)間成本，為其職業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展也提供了更多的可能性。職業(yè)成長(zhǎng)屬于工作資源一部分，進(jìn)一步提高員工勝任能力，最終提高工作幸福感。因此提出假設(shè)：

H1 工作場(chǎng)所智能技術(shù)使用正向影響員工的工作幸福感。

1.2 工作重塑的中介作用

Wrzesniewski 等［16］認(rèn)為工作重塑是指員工積極主動(dòng)改變工作邊界、對(duì)工作的認(rèn)知以及關(guān)系邊界，從而重塑工作的一種行為，并把工作重塑的方式分為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三種。其中任務(wù)重塑是指工作內(nèi)容與范圍發(fā)生的變化［24］，智能技術(shù)使用帶來(lái)工作特征的變化，因此與任務(wù)重塑最為契合。根據(jù)JD-R 模型，工作重塑是組織中員工主動(dòng)尋求工作資源的行為［25］。智能技術(shù)使用一方面補(bǔ)充了個(gè)人資源，使員工具有更多的工作自主性，研究表明工作上具有較多自主性的員工更可能和更多機(jī)會(huì)去進(jìn)行工作重塑［26］；另一方面提高了員工的勝任感與控制感，使其高效率完成任務(wù)的同時(shí)，也能對(duì)棘手的工作任務(wù)尋求更多解決辦法，也就越能決定工作方法與速度［27］。此外，還帶來(lái)了關(guān)系重塑。以往研究認(rèn)為關(guān)系重塑發(fā)生在人與人的互動(dòng)中［28］，但隨著智能機(jī)器引入工作場(chǎng)域，員工越來(lái)越將其視為工作伙伴，良好的人機(jī)互動(dòng)關(guān)系也會(huì)帶來(lái)工作資源。伴隨著工作資源的增加，員工會(huì)通過(guò)調(diào)整個(gè)人行為和關(guān)系，調(diào)動(dòng)資源自發(fā)進(jìn)行工作重塑。

工作重塑積極影響員工工作幸福感。首先，員工自發(fā)進(jìn)行工作重塑的目的是為了更好地獲得工作意義。研究表明有效的工作重塑能喚醒個(gè)體工作意義感［29］。即員工從工作本身獲得內(nèi)在樂(lè)趣與滿足狀態(tài)的程度，而不再僅僅是追求工作提供的物質(zhì)與經(jīng)濟(jì)利益，進(jìn)而提高工作的幸福感知。其次，根據(jù)JD-R 模型，職業(yè)成長(zhǎng)可以看作一種工作資源，是影響工作幸福感的重要前因。個(gè)體可以通過(guò)工作重塑，對(duì)工作進(jìn)行積極地重新建構(gòu)獲取所需資源［30］，使自身的活力與潛能充分發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展，提高了員工工作幸福感。最后，工作重塑讓員工在工作資源與工作要求之間取得動(dòng)態(tài)平衡［31］，避免角色過(guò)載或資質(zhì)過(guò)剩，緩解工作倦怠、工作壓力等帶來(lái)的消極情緒，提高積極感受。因此提出假設(shè)：

H2 工作重塑在智能技術(shù)使用與員工幸福感關(guān)系之間起中介作用。

1.3 威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

情境化變量可以有效識(shí)別組織行為的作用邊界。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為情景因素之一，會(huì)影響員工主動(dòng)做出工作重塑行為的可能性［32］。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)追隨者施以強(qiáng)大的控制與權(quán)威，并要求追隨者無(wú)條件服從的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［33］。當(dāng)外部環(huán)境出現(xiàn)技術(shù)變革，如智能技術(shù)的出現(xiàn)，意味著環(huán)境發(fā)生了VACU（復(fù)雜性Complexity、模糊性Ambiguity、不確定性Uncertainty、波動(dòng)性Volatility）變化。面對(duì)這種變化，管理者通常會(huì)收縮授權(quán)的范圍與程度，通過(guò)威權(quán)提高對(duì)外部環(huán)境變化的響應(yīng)速度，以增強(qiáng)組織適應(yīng)性。但采取此種措施，也意味著減少了員工的工作自主性［34］，對(duì)員工的主動(dòng)性行為與組織認(rèn)同具有破壞性作用［35］，也會(huì)進(jìn)一步地影響員工的工作重塑。Bakker 等［18］關(guān)于JD-R 模型綜述中的一個(gè)命題認(rèn)為，工作資源（自主性、社會(huì)支持、績(jī)效反饋、職業(yè)成長(zhǎng)）的豐富是員工做出類似工作重塑等主動(dòng)性行為的主要原因。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)漠視下屬，傾向大權(quán)在握、決策獨(dú)斷、獨(dú)享信息，極大削弱了員工的自主性與獲得的社會(huì)支持。有限的工作資源使得員工工作重塑意愿降低。同時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的控制與決策獨(dú)斷使得員工感受到自己不被重視與尊重，如果違反領(lǐng)導(dǎo)意圖也可能招致相應(yīng)的懲罰，增加了工作壓力，工作重塑意愿降低。所以威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)程度高，員工沒(méi)有較大的自主性來(lái)改變自身工作條件與方式，也無(wú)法獲取領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)與授權(quán)去重新界定工作邊界，智能技術(shù)使用就越無(wú)法形成員工的工作重塑。相反，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)程度低，員工就有權(quán)利對(duì)工作做一定程度的重新設(shè)計(jì)，也能在領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的輔助下更加有效地進(jìn)行工作重塑，工作重塑的方向感強(qiáng)，智能技術(shù)使用也就更能帶來(lái)員工工作重塑。由此提出假設(shè)：

H3 威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了智能技術(shù)使用與工作重塑的關(guān)系。

根據(jù)前文所述，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)減少工作資源、增加工作要求，降低了智能技術(shù)使用后員工進(jìn)行工作重塑的意愿與程度。同時(shí)，工作重塑又與員工對(duì)工作意義、工作幸福感的感知息息相關(guān)。所以威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)程度較高，智能技術(shù)使用后，員工工作重塑程度被降低，工作幸福感也間接被降低。反之，員工工作幸福感就高。因此提出假設(shè)：

H4 威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了智能技術(shù)使用通過(guò)工作重塑對(duì)員工工作幸福感的產(chǎn)生的間接影響。

根據(jù)以上分析，本研究構(gòu)建理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究依托線上平臺(tái)Credamo 見(jiàn)數(shù)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與回收。該平臺(tái)可以杜絕機(jī)器作答，保證問(wèn)卷收集有較好的效度。為確保調(diào)研數(shù)據(jù)的有效性與可靠性，問(wèn)卷封面注明本次調(diào)研僅用于學(xué)術(shù)研究，問(wèn)卷填寫(xiě)以不記名形式進(jìn)行。問(wèn)卷主要包含人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、年齡、工作年限等）、智能技術(shù)使用、工作重塑、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作幸福感。共收集問(wèn)卷480 份，剔除空白項(xiàng)較多和具有規(guī)律作答，最終獲得有效問(wèn)卷415 份，問(wèn)卷回收有效率為86.4%。填寫(xiě)者主要來(lái)自安徽、上海、江蘇等城市；性別方面，男性58.1%，女性41.9%；年齡方面，18 到25 歲占15.7%，26 到35 歲占比50.8%，36 到45 歲占比20.7%，45 歲以上占比12.8%；工作年限，1 到2 年占16.2%，3 到5 年占51.8%，6 到10 年占21.4%，10 年以上10.6%；受教育程度，中專/高中學(xué)歷及以下占11.6%，大專占27%，本科占53%，研究生及以上占8.4%。

2.2 變量測(cè)量

本文量表借鑒以往研究的成熟量表，根據(jù)研究?jī)?nèi)容自行編寫(xiě)，并嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯、回譯、修正程序，將英文漢化。問(wèn)卷設(shè)計(jì)采用Likert 五點(diǎn)記分法，依次從完全不符合（1 分）到完全符合（5 分）。

智能技術(shù)使用 參考Medcof［36］的量表，共3 個(gè)題項(xiàng)，包括“我使用人工智能來(lái)執(zhí)行我的大部分工作職能”“我大部分時(shí)間都花在人工智能上”“我在人工智能上做出重大工作決策”。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.806。

工作重塑 參考Bruning［37］編制開(kāi)發(fā)的量表，包括7 個(gè)維度30 個(gè)題項(xiàng)。如“通過(guò)在重要的事件中提供我的觀點(diǎn)來(lái)拓展我的工作角色”“積極地去提高我與工作中其他人的溝通質(zhì)量”“自主地訓(xùn)練新的技術(shù)”等。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.833。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 參考鄭伯塤［38］的量表，包括“領(lǐng)導(dǎo)要求我們完全服從他/她的指示與命令”等8 個(gè)題項(xiàng)。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.864。

員工工作幸福感 參考Zheng［8］的量表，包括“我滿足于當(dāng)前的工作職責(zé)”“我能找到豐富工作的途徑”等6 個(gè)題項(xiàng)，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.815。

3 數(shù)據(jù)分析與實(shí)證檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差

為避免可能出現(xiàn)的同源方差問(wèn)題，保證數(shù)據(jù)的效度，本研究進(jìn)行了同源方差檢驗(yàn)。采用Harman 單因素法進(jìn)行探索性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示第一個(gè)因子解釋的變異量為26.324%，在標(biāo)準(zhǔn)范圍以內(nèi)。將沒(méi)加入共同方法偏差的因子分析模型和加入共同方法偏差為潛變量的模型進(jìn)行比較，結(jié)果如表1 所示。與基準(zhǔn)模型相比，比較模型擬合效果并未得到顯著改善。因此本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析表

3.2 驗(yàn)證性因子分析

在檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度時(shí)，本研究使用Amos22.0 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1 所示。與三因子、二因子、單因子模型相比，四因子模型擬合程度良好，匹配指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)（χ2/df=1.457，RMESA=0.031，CFI=0.952，TLI=0.966，SRMR=0.035）。因此，4 個(gè)變量之間的區(qū)分效度較高。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。智能技術(shù)使用與工作重塑的相關(guān)系數(shù)顯著（β= 0.277，p＜0.001），與員工工作幸福感相關(guān)系數(shù)顯著（β= 0.375，p＜0.001）；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的相關(guān)系數(shù)顯著（β= 0.400，p＜0.001），與員工工作幸福感相關(guān)系數(shù)顯著（β= 0.393，p＜0.001）；工作重塑與員工工作幸福感的相關(guān)系數(shù)顯著（β= 0.478，p＜0.001）。表明自變量可以很好地解釋中介變量，中介變量也可以解釋因變量，假設(shè)得到初步支持。

表2 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系

3.4 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用SPSS 26.0 對(duì)樣本數(shù)據(jù)的主效應(yīng)、中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行回歸分析，旨在更為全面系統(tǒng)地檢驗(yàn)智能技術(shù)使用對(duì)員工工作幸福感的影響機(jī)制以及工作重塑在兩者之間的中介作用。選取性別、學(xué)歷、年齡、工作年限作為控制變量，采用層次回歸進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表3 所示。

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)回歸結(jié)果

由模型2 可知，智能技術(shù)使用與員工工作幸福感顯著正相關(guān)（β= 0.392，p＜0.001），說(shuō)明智能技術(shù)使用顯著正向影響員工工作幸福感，因此假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。

其次，采用三步法檢驗(yàn)工作重塑的中介作用。第一步，主效應(yīng)智能技術(shù)使用對(duì)員工工作幸福感影響存在且顯著（β= 0.392，p＜0.001）。第二步，由模型5 可知自變量智能技術(shù)使用對(duì)中介變量工作重塑影響存在且顯著（β= 0.267，p＜0.001）。第三步，在模型2 的基礎(chǔ)上加入中介變量即模型3，可以看出智能技術(shù)使用與員工工作幸福感回歸系數(shù)下降，但依然顯著（β= 0.279，p＜0.001），表明工作重塑部分中介了智能技術(shù)使用與員工工作幸福感之間的關(guān)系，假設(shè)H2 得到了支持。

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為降低多重共線性，減少誤差，在檢驗(yàn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)對(duì)自變量智能技術(shù)使用和調(diào)節(jié)變量威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行中心化處理。樣本的回歸結(jié)果如表4 所示，由模型9 可知，智能技術(shù)使用與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)工作重塑的影響負(fù)向且顯著（β= -0.148，p＜0.01），并且與模型7 中智能技術(shù)使用與工作重塑的回歸系數(shù)相反，說(shuō)明威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)智能技術(shù)使用與工作重塑關(guān)系起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

表4 回歸分析結(jié)果

同時(shí)，根據(jù)簡(jiǎn)單斜率圖（如圖2）可以看出，在高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平下，曲線的斜率變小，即在較高程度的威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平下，智能技術(shù)使用對(duì)工作重塑的正向效應(yīng)被削弱了。因此假設(shè)H3成立。

圖2 交互效應(yīng)的簡(jiǎn)單斜率圖

本文采用bootstrap 抽樣方法對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)（如表5 所示）。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)程度較低的情況下（均值-1SD），工作重塑在智能技術(shù)使用和員工工作幸福感之間的間接效應(yīng)為0.1288，95%置信區(qū)間為［0.0759，0.1970］，不包含0；在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)程度較高時(shí)（均值+1SD），間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為［-0.0409，0.0959］，包含0，間接效應(yīng)由顯著變?yōu)椴伙@著。由此表明模型的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)存在，假設(shè)H4 得到驗(yàn)證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)論和建議

4.1 研究結(jié)論

本研究采用JD-R 模型探索了工作場(chǎng)所中智能技術(shù)使用對(duì)員工工作幸福感的影響。通過(guò)對(duì)415 份問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：智能技術(shù)使用對(duì)員工工作幸福感有顯著的正向影響。工作場(chǎng)所中智能技術(shù)使用可以豐富員工的工作資源，降低工作要求，減少個(gè)人資源在職業(yè)中的損耗，此外也賦予員工更新技能，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而提高工作幸福感。

本研究進(jìn)一步探討了智能技術(shù)使用通過(guò)工作重塑影響員工工作幸福感的路徑。研究發(fā)現(xiàn)：工作重塑在智能技術(shù)使用與員工工作幸福之間起部分中介作用。基于JD-R 模型，本研究認(rèn)為工作重塑是員工工作資源的“資源增益路徑”，智能技術(shù)使用給員工帶來(lái)更多的工作自主性與工作資源，使其具備進(jìn)行任務(wù)維度工作重塑的條件，同時(shí)也帶來(lái)新型的人機(jī)關(guān)系，產(chǎn)生關(guān)系維度的工作重塑。而工作重塑又進(jìn)一步提高員工工作意義感，積極影響員工工作幸福感。

本研究還考察了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于智能技術(shù)使用與工作重塑關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)智能技術(shù)使用與工作重塑之間的關(guān)系，能夠削弱員工因智能技術(shù)使用帶來(lái)的技術(shù)革新而采取的主動(dòng)工作重塑行為。本結(jié)論也佐證了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織以及員工個(gè)人的消極影響［39］。在出現(xiàn)技術(shù)變革時(shí)，管理者威權(quán)確實(shí)能提高組織的靈活性、對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)能力，但卻是以犧牲員工部分有效性為前提，因此威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力的高度集中對(duì)員工工作重塑和員工工作幸福感均具有破壞性作用。

4.2 管理啟示

首先，本研究為組織管理者和員工提供了智能技術(shù)使用技術(shù)賦能效應(yīng)的啟示。不管員工是否意識(shí)到或真正參與了智能技術(shù)在工作場(chǎng)所中的使用，智能技術(shù)都在逐漸改變員工的工作方式，并提供了新型的同事關(guān)系與智能化的工作場(chǎng)景。管理者與員工均需要正視智能技術(shù)使用帶來(lái)的影響，雖然智能技術(shù)在很多基礎(chǔ)工作上代替了員工原來(lái)發(fā)揮的作用，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到智能技術(shù)的出現(xiàn)與應(yīng)用是提升自身效率的一大助力。當(dāng)組織內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，員工應(yīng)積極進(jìn)行工作重塑，重新找到自身在人與機(jī)器承擔(dān)職責(zé)中的定位，提高工作幸福感。其次，當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生動(dòng)態(tài)變化時(shí)，威權(quán)雖然是應(yīng)對(duì)環(huán)境復(fù)雜性可選的方式，管理者也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的消極作用，應(yīng)把握好集權(quán)與授權(quán)程度，適當(dāng)給予員工工作自主性，這不僅有利于員工進(jìn)行工作重塑，提高組織的效率，而且可以提高員工的工作幸福感，提高組織認(rèn)同與凝聚力，也變相提高了組織在復(fù)雜環(huán)境下、技術(shù)變革時(shí)的生存能力。最后，企業(yè)也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工智能技術(shù)使用或相關(guān)技能的培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展是員工考慮進(jìn)行工作重塑的一個(gè)重要前因，只有將技能培訓(xùn)與員工職業(yè)成長(zhǎng)相掛鉤，員工才能更有效地進(jìn)行工作重塑，從而增強(qiáng)工作幸福感。