趙 婭，王義林

（甘肅政法大學(xué) 商學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）

創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)造和獲得核心能力的關(guān)鍵因素，VUCA 時(shí)代對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提出了更高的要求。員工是組織最主要的創(chuàng)新資本，只有激發(fā)員工創(chuàng)造力，有效利用和管理員工的創(chuàng)新行為，才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的全面發(fā)展。實(shí)際工作中，員工的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為會(huì)受到正規(guī)組織流程與規(guī)則、組織內(nèi)部資源以及市場(chǎng)外部環(huán)境等因素的制約，使得部分員工越軌對(duì)其創(chuàng)新想法進(jìn)行實(shí)踐，這一行為便是越軌創(chuàng)新行為［1］。科技創(chuàng)新思維中循規(guī)與越軌類型的流轉(zhuǎn)與轉(zhuǎn)換，是科技發(fā)展的內(nèi)在根源［2］。調(diào)查顯示，員工的越軌創(chuàng)新行為在一定程度上能夠帶來積極效果，從而提高個(gè)體的創(chuàng)新績(jī)效［3］。

根據(jù)特質(zhì)激活理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種特定的工作情境，能夠激發(fā)潛藏在個(gè)體內(nèi)部的基本屬性，進(jìn)而表現(xiàn)出相應(yīng)的工作行為［4］。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體行為的影響，逐漸受到學(xué)者的關(guān)注。侯昭華等［5］的研究表明安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以增強(qiáng)員工的工作旺盛感，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)造力；崔智淞等［6］發(fā)現(xiàn)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠從關(guān)愛和挑戰(zhàn)兩個(gè)維度對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。關(guān)愛和挑戰(zhàn)是安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)核心屬性，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的關(guān)愛會(huì)讓兩者的關(guān)系更為緊密，并能增加下屬的心理安全感；領(lǐng)導(dǎo)者向下屬發(fā)出的挑戰(zhàn)訊息，能夠讓他們有勇氣去探索未知，增加自我效能感。下屬在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的支持下更具有勇氣采用非正式方式進(jìn)行創(chuàng)新。在中國(guó)情景下，“上尊下卑”的傳統(tǒng)儒家思想對(duì)人們的影響仍然很大，探究安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是否能夠促使員工不再“循規(guī)”進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為，對(duì)于豐富領(lǐng)導(dǎo)力理論及指導(dǎo)管理實(shí)踐具有重要意義。

越軌創(chuàng)新具有親組織屬性，關(guān)鍵在于員工打破傳統(tǒng)模式的束縛，對(duì)工作內(nèi)容和工作方式等進(jìn)行自發(fā)設(shè)計(jì)以實(shí)踐其創(chuàng)新思想。所以，員工可以通過工作重塑實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新［7］。在一個(gè)由安全基地型領(lǐng)導(dǎo)提供的穩(wěn)定和具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中，員工更易產(chǎn)生工作重塑行為，積極承擔(dān)更多的工作責(zé)任，從而為越軌創(chuàng)新提供更多外部資源。由此，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以通過工作重塑促進(jìn)員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。此外，工作旺盛感是指員工體驗(yàn)到工作活力和學(xué)習(xí)得到提升的心理狀態(tài)［8］，“旺盛”的員工能夠把所學(xué)到的新知識(shí)、新思想帶進(jìn)企業(yè)，然后充滿活力地把這些想法變成工作行為。個(gè)體在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與支持下能夠降低工作中的恐懼和不安，在工作旺盛感這一有效心理資源的加持下，能夠激發(fā)產(chǎn)生更多的跨界行為［9］；并且工作旺盛感也可作為能量資源，個(gè)體可以以此為基礎(chǔ)獲得工作重塑等行為所需的更多資源［10］，進(jìn)而進(jìn)行越軌創(chuàng)新。鑒于此，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的激發(fā)可能受個(gè)體工作旺盛感的調(diào)節(jié)。

基于以上分析，本研究將引入工作重塑這一中介變量和工作旺盛感這一調(diào)節(jié)變量，探究安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系及影響機(jī)制，以進(jìn)一步挖掘越軌創(chuàng)新行為的前因變量，為企業(yè)的創(chuàng)新人才管理提供對(duì)策建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為

安全基地的概念最初由英國(guó)學(xué)者Bowlby［11］提出，來源于他的依戀理論。依戀理論指出，一個(gè)人的心理是否健康和穩(wěn)定與其心中是否存在一個(gè)安全基地有關(guān)。人們天生會(huì)親近那些為他們提供保護(hù)的人，并從那里得到慰藉。如果個(gè)體內(nèi)心存在一個(gè)可以隨時(shí)為其提供依靠的安全基地，那么他將具備勇氣去探索未知世界。Coombe［12］將領(lǐng)導(dǎo)力理論與依戀理論進(jìn)行結(jié)合，對(duì)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作出初步解釋。Kohlrieser 等［13］在此基礎(chǔ)上對(duì)概念進(jìn)行了整合和完善，指出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)包含關(guān)愛與挑戰(zhàn)兩個(gè)維度。Wu 和Parker［14］首次將領(lǐng)導(dǎo)者的安全基地支持應(yīng)用到實(shí)證研究，分為可獲得、成長(zhǎng)激勵(lì)與不干預(yù)三個(gè)維度，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)者的安全基地支持能夠正向影響員工的積極工作行為。2021 年，國(guó)內(nèi)學(xué)者將概念引入中國(guó)，并證明了在中國(guó)情景下安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力［5］、創(chuàng)新行為［6］和幫助行為［15］的積極作用。

Knight［16］在1967 年研究發(fā)現(xiàn)員工在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)為免遭組織批評(píng)的影響，可能會(huì)采用未被管理者同意的、非官方的方式繼續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，并把這種現(xiàn)象定義為“bootleg”。目前關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的研究，并未形成一個(gè)完全統(tǒng)一的概念。主要分為兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)以Augsdorfer［17］、Criscuolo［18］等為代表，強(qiáng)調(diào)隱瞞，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是員工害怕其創(chuàng)意被否定，故在不告知領(lǐng)導(dǎo)的情況下私自進(jìn)行的以組織績(jī)效提升為目的的創(chuàng)新；另一種觀點(diǎn)以Mainemelis［19］、Lin［20］等為代表，強(qiáng)調(diào)違抗，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是員工在其開發(fā)性行為被上級(jí)否定并叫停后，為堅(jiān)持自己的想法以達(dá)到預(yù)期的效果繼續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新的行為。在中國(guó)情景下，人們深受傳統(tǒng)思想的影響，在組織中容易對(duì)上級(jí)產(chǎn)生敬畏和恐懼，故本研究采用Augsdorfer和Criscuolo 等的觀點(diǎn)對(duì)越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行理解。

安全基地型領(lǐng)導(dǎo)在員工面臨困難或需要幫助時(shí)及時(shí)給予鼓勵(lì)和支持，能夠使員工產(chǎn)生心理上的安全感［5］，使他在處于不確定情境時(shí)不會(huì)產(chǎn)生過多的壓力和畏懼［6］，有助于擺脫工作中的被挾持感，從而勇敢面對(duì)越軌創(chuàng)新可能產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。其次，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工發(fā)揮潛能并適度放權(quán)給員工［14］，從而使員工產(chǎn)生較高的自主性，而高水平的工作自主性提高了工作自由度，員工更易調(diào)動(dòng)創(chuàng)新所需資源，從而為私下創(chuàng)新提供條件［21］。此外，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)兼顧關(guān)愛和挑戰(zhàn)，這將激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，提升員工的創(chuàng)造力，激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

1.2 工作重塑的中介作用

工作重塑的概念由Wrzesniewski 和Dutton［22］首次提出，并基于角色視角理解為，員工自行對(duì)工作進(jìn)行實(shí)際或認(rèn)知上的改變。具體的，員工可能采取改變工作內(nèi)容、改善同事之間的人際關(guān)系或者轉(zhuǎn)變工作態(tài)度等方式實(shí)現(xiàn)工作重塑。角色視角的工作重塑作為該理論的源頭并未成為學(xué)術(shù)研究的熱點(diǎn)［23］。Tims 和Bakker［24-25］基于資源視角，理解為員工對(duì)工作要求、工作內(nèi)容和工作環(huán)境等進(jìn)行自主設(shè)計(jì)，以使自己的能力和偏好與工作更匹配的行為。之后有學(xué)者將角色視角和資源視角進(jìn)行結(jié)合進(jìn)行理解，如Zhang 等［26］借鑒趨近-回避理論構(gòu)建三層級(jí)的工作重塑模型。這也同時(shí)表明工作重塑的理論逐漸實(shí)現(xiàn)融合，范圍界定也更加全面。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)影響工作重塑的因素主要有個(gè)人特征因素、工作因素和社會(huì)情境因素三大類［27］。根據(jù)特質(zhì)激活理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為社會(huì)情境系統(tǒng)的子系統(tǒng)，能夠激活個(gè)體的一些基本特質(zhì)促使其表現(xiàn)出相應(yīng)的工作行為［4］；領(lǐng)導(dǎo)是影響員工心理和行為最直接的因素，可以作為工作資源幫助員工進(jìn)行更好的工作重塑［28］。具體來說，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)給予下屬一定的工作決策權(quán)［14］，能夠讓員工感受到自己的能力被認(rèn)可，員工也更具有自主權(quán)對(duì)工作內(nèi)容和工作條件產(chǎn)生自己的理解，進(jìn)而作出改變。當(dāng)員工在工作中遭遇困難、面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)發(fā)揮其關(guān)愛屬性，為員工提供鼓勵(lì)和支持［14］，員工不僅會(huì)產(chǎn)生極大的心理安全感，同時(shí)會(huì)獲得一定的工作資源，更有利于進(jìn)行工作重塑［29］。此外，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)除了對(duì)下屬提供關(guān)愛以外，還會(huì)鼓勵(lì)員工發(fā)揮自主性、敢于迎接挑戰(zhàn)［6］。工作自主性能夠直接促使員工產(chǎn)生工作重塑行為［30］，而具有較高自我效能感的員工更加能夠積極主動(dòng)地進(jìn)行工作重塑［27］。因此，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過增加工作資源、提供心理安全感和自我效能感激發(fā)員工的工作重塑行為。

工作重塑可能激發(fā)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。工作重塑和越軌創(chuàng)新行為的共同之處在于員工打破固有規(guī)則或模式，重新調(diào)整工作認(rèn)知和行為。嚴(yán)格來說，員工可以通過工作重塑實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新［7］。能夠進(jìn)行工作重塑的員工一般具有較強(qiáng)的自我效能感，而自我效能感能夠影響越軌創(chuàng)新行為。在創(chuàng)新環(huán)境中，那些具有更強(qiáng)自我效能感的員工往往表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為［31］。此外，工作重塑還能夠提升員工的工作意義感知，增加其組織公民行為［29］，這將提升員工為組織效力的意愿，進(jìn)而表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為。與此同時(shí)，員工在進(jìn)行工作重塑時(shí)，其適應(yīng)能力和抗壓能力都在不斷增強(qiáng)［23］，也更能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，更可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為［32］?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H2 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑產(chǎn)生正向影響；

H3 工作重塑在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)越軌創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮中介作用。

1.3 工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用

工作旺盛感是一種工作中積極健康的心理感受，包含活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)重要因素［33］?；盍σ馕吨鴮?duì)工作充滿精力和激情，學(xué)習(xí)意味著通過獲得知識(shí)提高專業(yè)技能從而增加自我效能感［34］。工作旺盛感會(huì)影響員工的工作狀態(tài)［8］，旺盛感較強(qiáng)的個(gè)體更能感知到工作的意義，在工作過程中總是精力充沛，并在行動(dòng)過程中投入更多的活力和努力［35］。而旺盛感較低的個(gè)體容易產(chǎn)生消極情緒，難以積極主動(dòng)地投入到工作中，甚至?xí)a(chǎn)生倦怠感和較強(qiáng)的工作壓力?，F(xiàn)有研究證明，工作旺盛感能夠影響員工的創(chuàng)新行為［36］、越軌創(chuàng)新行為［37］、績(jī)效等。

安全基地型領(lǐng)導(dǎo)所具備的關(guān)愛和挑戰(zhàn)，使下屬既建立心理上的安全感，又增強(qiáng)探索和創(chuàng)新的勇氣，在工作旺盛感這一積極心理狀態(tài)的加持下，可能表現(xiàn)出更多的越軌創(chuàng)新行為。因此本研究認(rèn)為，工作旺盛感能夠調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響。具體來說，員工具有強(qiáng)烈的工作旺盛感，對(duì)成就感的渴望會(huì)促使其不滿足于目前的工作表現(xiàn)或工作成果，產(chǎn)生突破式發(fā)展的訴求。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)在提供心理安全感的同時(shí)會(huì)鼓勵(lì)員工主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，使其忽略潛在風(fēng)險(xiǎn)，將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐，進(jìn)行越軌創(chuàng)新［38-39］。旺盛感強(qiáng)的員工充滿能量，渴望將所學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的不加干涉行為會(huì)給員工帶來充分的信任感，解放員工天性，激發(fā)其將自身的創(chuàng)新想法和技能實(shí)踐到具體行動(dòng)中［40］。此外，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠與下屬建立更加親密的關(guān)系，促使員工在工作過程中關(guān)注組織整體利益，工作旺盛感也會(huì)激發(fā)員工的組織公民行為［40］，為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展開拓創(chuàng)新，實(shí)施越軌創(chuàng)新。由此，本文提出如下假設(shè)：

H4 工作旺盛感正向調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響。

工作旺盛感也將調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的影響。旺盛感強(qiáng)的員工一般能夠通過學(xué)習(xí)獲取有效的技能和工作方法［41］。即通過不斷學(xué)習(xí)，能夠更快識(shí)別機(jī)會(huì)，獲得成長(zhǎng)，提升專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)自我效能感；同時(shí)具備更強(qiáng)的適應(yīng)能力，引導(dǎo)自己改變所處的工作環(huán)境［40］，以促進(jìn)自身發(fā)展，并且更能夠接納領(lǐng)導(dǎo)的想法和建議。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)愛和包容為員工提供心理安全感，能夠使工作旺盛感強(qiáng)的員工更能接納上級(jí)關(guān)懷，從而打破心理顧慮，在自我效能感的驅(qū)使下發(fā)揮主觀能動(dòng)性，改變?nèi)蝿?wù)認(rèn)知和工作環(huán)境，使自己在工作中更加得心應(yīng)手。由此，本文提出如下假設(shè)：

H5 工作旺盛感正向調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的影響。

綜合以上分析，工作旺盛感強(qiáng)的個(gè)體一般具有更強(qiáng)的責(zé)任感和主觀能動(dòng)性，渴望提升自己并為組織建設(shè)作出努力，也更具備創(chuàng)新的意識(shí)和想法。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工解決工作中的困難，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的潛能，這為工作旺盛感強(qiáng)的員工提供了心理上的安全基地。一方面能夠使其打破心理顧慮，另一方面也提供了良好的心理資源，使其利用學(xué)習(xí)能力和專業(yè)技能進(jìn)行工作重塑，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。由此，本文提出如下假設(shè)：

H6 工作旺盛感正向調(diào)節(jié)工作重塑在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用。

綜上，本研究構(gòu)建了圖1 所示的研究模型。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究重點(diǎn)探討員工的越軌創(chuàng)新行為，并且江浙滬地區(qū)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，因此，以浙江、江蘇和上海的多家企業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象。首先于2022 年11 月進(jìn)行了一輪預(yù)調(diào)研，預(yù)調(diào)研結(jié)果合理。隨后于2022 年12 月到2023 年3 月采用線下走訪和線上答題兩種方式進(jìn)行正式調(diào)研。共回收調(diào)查問卷420 份，通過篩選，剔除明顯不符合本研究要求的問卷及其他無效問卷，得到362 份有效問卷，有效問卷回收率為87.3%。樣本統(tǒng)計(jì)特征：男性和女性各占50%；大專及以上學(xué)歷為87.3%，其中本科占65.5%；平均年齡是31.72 歲。

2.2 變量測(cè)量

本研究所使用的量表均為經(jīng)過驗(yàn)證和使用的成熟量表。進(jìn)行變量測(cè)量時(shí)，除控制變量外，均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，“1”指代“非常不同意”，以此類推，“5”指代“非常同意”。

安全基地型領(lǐng)導(dǎo) 使用WU 和Parker［14］編寫的量表并進(jìn)行語(yǔ)義上的修正，有9 個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我從事一項(xiàng)充滿壓力與困難的任務(wù)時(shí)，能夠得到上級(jí)的支持和鼓勵(lì)”等。量表的Cronbach’α 值為0.935。

工作重塑 使用Tims 和Bakker 等［24］編寫的量表，有21 個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)盡量讓自己更加專業(yè)”“我會(huì)協(xié)調(diào)工作，不會(huì)讓自己太久處于緊張狀態(tài)”“我會(huì)決定我的行事風(fēng)格”等。量表的Cronbach’α 值為0.976。

越軌創(chuàng)新行為 使用Criscuolo 等［18］編寫的量表，有5 個(gè)題項(xiàng)，如“我總是產(chǎn)生工作以外的新想法”等。量表的Cronbach’α 值為0.875。

工作旺盛感 使用Porath 等［40］編寫的量表，有10 個(gè)題項(xiàng)，如“我看到自己不斷提高”“我充滿能量和精力”等。量表的Cronbach’α 值為0.925。

控制變量 本研究將被調(diào)查者的年齡、學(xué)歷、所在企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差與區(qū)分效度檢驗(yàn)

樣本數(shù)據(jù)使用Harman 單因子法進(jìn)行共同方法偏差測(cè)量。第一主成分因子的方差解釋率是30.20%（低于40%），沒有明顯的共同方法偏差。采用潛在誤差變量控制法進(jìn)一步對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，在四因子模型的基礎(chǔ)上增加一個(gè)共同方法變異因子，結(jié)果顯示RMSEA、SRMR 的變化量小于0.05，CFI 和TLI的變化量小于0.1，模型并未得到明顯改善，再次表明本研究沒有明顯的共同方法偏差。

運(yùn)用AMOSS24.0 進(jìn)行CFA 分析，驗(yàn)證變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1 所示。四因子模型相對(duì)于其他模型的各項(xiàng)指標(biāo)均為最佳（χ2/df=1.518，CFI=0.962，IFI=0.962，TLI=0.96，RMSEA=0.038），因此安全基地型領(lǐng)導(dǎo)、工作重塑、越軌創(chuàng)新行為和工作旺盛感之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 多水平驗(yàn)證性因子分析（N=362）

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2 為各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯觯踩匦皖I(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β= 0.377，p＜0.01），與工作重塑顯著正相關(guān)（β= 0.530，p＜0.01）；工作重塑與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β= 0.389，p＜0.01），上述結(jié)果與H1 和H2 一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析（N=362）

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn) 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新行為、工作重塑的回歸分析結(jié)果如表3。由表中M1 可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響越軌創(chuàng)新行為（β= 0.372，p＜0.001），因此，H1 得到驗(yàn)證；由M4 可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響工作重塑（β= 0.517，p＜0.001），因此，H2 得到驗(yàn)證。由M2 可知，在M1 基礎(chǔ)上加入工作重塑后，工作重塑與越軌創(chuàng)新行為之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系（β= 0.263，p＜0.001），這時(shí)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)雖然對(duì)越軌創(chuàng)新行為仍有顯著影響，但影響程度減?。é? 0.236，p＜0.001）。由此可知，在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新行為的過程中，工作重塑起到了部分中介作用，H3 得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果（N=362）

為再次驗(yàn)證工作重塑的中介作用，運(yùn)用SPSS26.0 中PROCESS 程序進(jìn)行5000 次隨機(jī)抽取，結(jié)果如表4 所示。直接效應(yīng)的效應(yīng)值為0.234，置信區(qū)間為［0.127，0.338］，0 不在區(qū)間內(nèi)，故直接效應(yīng)顯著。添加工作重塑后間接效應(yīng)的效應(yīng)值為0.135，置信區(qū)間為［0.077，0.196］，0 同樣不在區(qū)間內(nèi)，故間接效應(yīng)也顯著。表明安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響有36.6%是通過工作重塑產(chǎn)生的，H3 進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

表4 中介效應(yīng) Bootstrap 檢驗(yàn)結(jié)果（N=362）

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) 采用溫忠麟等［42］的方法對(duì)工作旺盛感的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。由表3 中M3 可以看出，自變量安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與調(diào)節(jié)變量工作旺盛感的交互項(xiàng)同越軌創(chuàng)新行為具有顯著相關(guān)性（β= 0.120，p＜0.05），H4 得到驗(yàn)證；由M6 可以看出，自變量安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與調(diào)節(jié)變量工作旺盛感的交互項(xiàng)同工作重塑也具有顯著相關(guān)性（β= 0.274，p＜0.001），H5 得到驗(yàn)證。同時(shí)，本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析，繪制了工作旺盛感調(diào)節(jié)主效應(yīng)的示意圖（如圖2）和工作旺盛感調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的示意圖（如圖3）。當(dāng)工作旺盛感高時(shí)，由圖2 可知，代表主效應(yīng)的直線斜率比低工作旺盛感的主效應(yīng)直線斜率更大，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)更能影響越軌創(chuàng)新行為；由圖3 可知，當(dāng)工作旺盛感高時(shí)，代表中介效應(yīng)的直線斜率比低工作旺盛感的中介效應(yīng)直線斜率更大，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)更能影響工作重塑。因此，H4、H5 再次得到驗(yàn)證。

圖2 工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用

圖3 工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的調(diào)節(jié)作用

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn) 運(yùn)用SPSS26.0 中PROCESS 程序驗(yàn)證工作旺盛感對(duì)中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果如表5 所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)工作重塑這一中介變量對(duì)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在工作旺盛感低時(shí)不顯著（效應(yīng)值為-0.013，置信區(qū)間為［-0.046，0.009］）；在工作旺盛感高時(shí)顯著（效應(yīng)值為0.285，置信區(qū)間為［0.172，0.401］）。此外，高水平工作旺盛感與低水平工作旺盛感的間接效應(yīng)相差0.288，差異值的置信區(qū)間為［0.181，0.421］。所以，工作旺盛感能夠調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，H6 得到驗(yàn)證。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果（N=362）

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

本研究基于特質(zhì)激活理論，構(gòu)建了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的理論模型，并加入中介變量工作重塑和調(diào)節(jié)變量工作旺盛感，以探究其影響機(jī)制。通過對(duì)收集到的362 份問卷進(jìn)行實(shí)證分析，得出如下結(jié)論：

第一，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工的越軌創(chuàng)新行為。作為一種新興的積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過向下屬提供心理上的安全感滿足其在不確定環(huán)境中所需的心理慰藉，進(jìn)而為員工積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新構(gòu)念提供心理安全支持。

第二，工作重塑在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮中介作用。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)所提供的心理安全感和資源支持能夠激發(fā)員工的自我效能感，使其產(chǎn)生工作重塑行為。工作重塑能使員工重新調(diào)整認(rèn)知和行為，在感知到工作意義的同時(shí)，打破固有規(guī)則進(jìn)行創(chuàng)新。

第三，工作旺盛感能夠正向調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑以及越軌創(chuàng)新行為的影響，同時(shí)調(diào)節(jié)工作重塑在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為過程中的中介作用。旺盛的員工充滿活力和對(duì)學(xué)習(xí)的渴望，在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)所提供的穩(wěn)定環(huán)境中，更能將專業(yè)知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，創(chuàng)造性地進(jìn)行工作重塑和越軌創(chuàng)新。相反，當(dāng)不具備強(qiáng)烈的工作旺盛感時(shí)，員工更可能安于現(xiàn)狀，即使安全基地型領(lǐng)導(dǎo)為其提供心理上的安全感和創(chuàng)新資源，也只是一心想把本職工作做好，較少產(chǎn)生工作任務(wù)之外的突破式想法，不會(huì)進(jìn)行工作重塑，較少產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

4.2 建議

創(chuàng)新是企業(yè)進(jìn)步的靈魂和不竭動(dòng)力，基于當(dāng)前的時(shí)代背景和本文的研究結(jié)論，提出如下管理建議：

1）組織應(yīng)選拔并培育安全基地型領(lǐng)導(dǎo)。首先，將安全基地領(lǐng)導(dǎo)力納入領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核指標(biāo)，依據(jù)關(guān)愛和挑戰(zhàn)這兩個(gè)核心要素，將員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)納入考核范圍；其次，制定培訓(xùn)計(jì)劃，將對(duì)員工的激勵(lì)和幫助作為一項(xiàng)能力進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工接受挑戰(zhàn)的判斷力和對(duì)員工面臨困難時(shí)的理解與解決能力。

2）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)支持員工的工作重塑行為。工作重塑能夠促使員工產(chǎn)生更多的越軌創(chuàng)新行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)嘗試激發(fā)員工的自主性并對(duì)其工作重塑行為給予一定支持。工作重塑能夠使員工對(duì)工作進(jìn)行自發(fā)設(shè)計(jì)，從而與崗位更加匹配，極大增強(qiáng)使命感和責(zé)任感。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重下屬的個(gè)人價(jià)值，日常工作中對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，在其個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)相匹配的情況下釋放權(quán)力，使他對(duì)工作資源有恰當(dāng)?shù)目刂茩?quán)，從而發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造力，運(yùn)用自己的方式進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑杰墑?chuàng)新行為。

3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提升員工的工作旺盛感。在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，工作旺盛感強(qiáng)的員工更可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的想法和行為；在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和工作旺盛感的交互作用下，員工的工作重塑和越軌創(chuàng)新行為都會(huì)得到有效激發(fā)。首先，組織應(yīng)設(shè)計(jì)積極開放的組織文化，為員工營(yíng)造出健康愉悅、充滿學(xué)習(xí)與活力的組織氛圍。其次，管理者要向員工積極傳達(dá)所從事的工作對(duì)于組織發(fā)展的重大意義，使員工體會(huì)到自己的工作價(jià)值，在工作中更具動(dòng)力。最后，組織也要為員工提供必要的工作資源，使其學(xué)習(xí)和獲取知識(shí)、增加工作技能更加快速便捷，從而提升學(xué)習(xí)欲望，增強(qiáng)個(gè)人綜合能力，更好地為實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新而努力。

4.3 研究局限和展望

首先，本研究的樣本數(shù)據(jù)僅來自員工的評(píng)價(jià)，可能存在片面性及同源偏差，影響研究結(jié)論的說服力，未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)與員工匹配數(shù)據(jù)的方式展開研究。其次，樣本數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，沒有對(duì)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的影響進(jìn)行即時(shí)效應(yīng)和延時(shí)效應(yīng)區(qū)分，未來可以分時(shí)間段進(jìn)行縱向研究，以提升研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后，越軌創(chuàng)新行為的研究對(duì)于從事研發(fā)類工作的員工更具價(jià)值，本文在收集數(shù)據(jù)時(shí)未對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行職業(yè)類型區(qū)分，未來可將研究范圍縮小至知識(shí)型或者從事研發(fā)類工作的員工，以提升研究?jī)r(jià)值。