李晴歌,金 穎,馮素文,許 瑾,李雅岑

浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬婦產(chǎn)科醫(yī)院,浙江杭州 310006

醫(yī)院母嬰護(hù)理員是醫(yī)院中為孕婦、產(chǎn)婦和嬰兒提供生活護(hù)理服務(wù)的人員[1],主要從事輔助護(hù)理等工作,不屬于醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員[2]。目前,關(guān)于醫(yī)院母嬰護(hù)理員的研究鮮有報道,國內(nèi)僅一項調(diào)查[3]顯示,醫(yī)院母嬰護(hù)理員精細(xì)化結(jié)合公司化管理能促進(jìn)母乳喂養(yǎng),保障母嬰生活護(hù)理質(zhì)量。然而臨床發(fā)現(xiàn),醫(yī)院母嬰護(hù)理員存在崗位流動性大、隊伍不穩(wěn)定等問題,為深入貫徹落實《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理員培訓(xùn)和規(guī)范管理工作的通知》[2]等有關(guān)文件的精神和要求,更好地穩(wěn)定和建設(shè)該隊伍,母嬰護(hù)理員的內(nèi)心訴求需要更進(jìn)一步的關(guān)注。心理契約(psychological contract)是在工作背景下,員工與組織相互之間責(zé)任與義務(wù)的感知和信念系統(tǒng),是一種主觀意義上的心理期望與承諾[4],違背心理契約會導(dǎo)致員工工作滿意度下降,甚至使其出現(xiàn)離職傾向[5]。因此,本研究通過調(diào)查浙江省醫(yī)院母嬰護(hù)理員的心理契約現(xiàn)狀并分析其影響因素,為進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院母嬰護(hù)理員的管理提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

本研究已通過醫(yī)院倫理委員會批準(zhǔn)(批件號:IRB-20220151-R)。采用便利抽樣法,于2022年1-2月選取浙江省20所醫(yī)院的母嬰護(hù)理員作為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn):于固定醫(yī)院從事母嬰護(hù)理員工作≥6個月;工作地點(diǎn)是醫(yī)院產(chǎn)科病房;與第三方母嬰機(jī)構(gòu)簽約的護(hù)理員;能正確理解問題、自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):調(diào)查期間不在崗,包括各種原因的休假。根據(jù)描述性研究的樣本量計算公式,樣本量為變量個數(shù)的10倍,本調(diào)查共涉及12個變量,考慮15%無效問卷,最終確定樣本量至少為142人。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料調(diào)查問卷

采用文獻(xiàn)回顧結(jié)合專家咨詢法編制一般資料調(diào)查問卷,包括年齡、戶口類型、婚姻狀態(tài)、文化程度等共11個條目。

1.2.2心理契約量表

采用李原[6]編制的心理契約量表進(jìn)行調(diào)查。該量表共39個條目,分為2個子量表,其中組織對員工的責(zé)任量表(簡稱組織責(zé)任)包括組織規(guī)范責(zé)任(5個條目)、組織人際責(zé)任(9個條目)、組織發(fā)展責(zé)任(7個條目)3個維度;員工對組織的責(zé)任量表(簡稱員工責(zé)任)包括員工規(guī)范責(zé)任(6個條目)、員工人際責(zé)任(5個條目)、員工發(fā)展責(zé)任(7個條目)3個維度。該量表采用Likert 5級評分法,由“非常不符合”到 “非常符合”分別計1～5分,總分為39～195分,分?jǐn)?shù)越高表示調(diào)查對象心理契約的符合程度越高,該量表Cronbach's α系數(shù)為0.98。

1.3 資料收集

本研究通過問卷星生成問卷,先預(yù)調(diào)查10名醫(yī)院母嬰護(hù)理員,確保問卷問題及選項的合理性后,由研究者通過微信平臺向符合納入標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院母嬰護(hù)理員發(fā)放問卷鏈接,并就問卷調(diào)查的目的、填寫方式及注意事項進(jìn)行指導(dǎo)。問卷每題均設(shè)置為必答,以確保問卷填寫的完整性;問卷設(shè)置為允許斷點(diǎn)續(xù)答,以提高問卷的完成度。本研究共回收問卷226份,剔除答題時間<5 min問卷后,有效問卷211份,有效率為93.4%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 20．0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計數(shù)資料采用頻數(shù)、百分比進(jìn)行描述,計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述。兩組間比較采用獨(dú)立樣本t檢驗,多組間比較采用單因素方差分析,醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約的影響因素采用多因素線性回歸分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約現(xiàn)狀

本研究中,211名醫(yī)院母嬰護(hù)理員的心理契約量表總分為(172.18±19.93)分,條目均分為(4.41±0.51)分。其中,員工責(zé)任子量表條目均分的(4.56±0.46)分,高于組織責(zé)任子量表條目均分為(4.29±0.65)分。心理契約量表各維度中,員工人際責(zé)任條目均分最高,組織規(guī)范責(zé)任條目均分最低,見表1。

表1 醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約各維度得分(n=211)

2.2 醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約單因素分析

研究結(jié)果顯示,工作年限、每周休息時間和月收入不同的醫(yī)院母嬰護(hù)理員,心理契約得分不同,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),見表2。

表2 不同人口學(xué)資料的醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約得分比較(n=211)

2.3 醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約影響因素的多因素分析

以心理契約量表總分作為因變量,以單因素分析中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的因素為自變量,自變量賦值情況見表3,進(jìn)行多因素線性回歸分析。結(jié)果顯示:不同工作年限、每周休息時間和月收入的醫(yī)院母嬰護(hù)理員的心理契約得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),見表4。

表3 自變量賦值情況

表4 醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約的多因素回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 醫(yī)院母嬰護(hù)理員的心理契約有待進(jìn)一步提升

心理契約作為人本管理的重要內(nèi)容,是聯(lián)系醫(yī)院母嬰護(hù)理員和管理者的心理紐帶,也是影響母嬰護(hù)理員行為和態(tài)度的重要因素[7]。本研究調(diào)查顯示,醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約總體處于中等偏上水平,高于王靜等[8]對太原市三級甲等醫(yī)院的448名醫(yī)療護(hù)理員的調(diào)查得分以及李雨昕等[9]與饒運(yùn)雙[10]分別對四川省和重慶市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的調(diào)查得分,這可能與醫(yī)院母嬰護(hù)理員服務(wù)對象一般是產(chǎn)婦和新生兒有關(guān)。從2個子量表的結(jié)果看,員工責(zé)任得分高于組織責(zé)任得分,即母嬰護(hù)理員主觀上認(rèn)為自己對組織的付出要比組織對自己的給予多。這一結(jié)果與國內(nèi)學(xué)者的研究[9,11]相似,提示護(hù)理人員認(rèn)識到自己的投入與組織的回報存在失衡,這可能會使其產(chǎn)生失望、抱怨等負(fù)性情緒甚至離職傾向[12-13]。其中,組織規(guī)范責(zé)任條目均分最低,說明母嬰護(hù)理員對單位所提供的工作環(huán)境及待遇(薪酬、福利、工作保障等)有較高的期望,也說明用人單位在這個方面的現(xiàn)狀不能滿足其需求。這提示管理者在為母嬰護(hù)理員提供公平合理薪酬的同時,需實行人性化管理,關(guān)心其需求并盡量滿足,積極為員工爭取應(yīng)有的權(quán)利,營造“以人為本”的工作環(huán)境;其次也可通過提高員工義務(wù)和福利的透明度,避免員工對薪資的過高期望[14]。員工責(zé)任中,員工人際責(zé)任條目均分最高,員工規(guī)范責(zé)任次之,員工發(fā)展責(zé)任條目均分最低,這表明母嬰護(hù)理員能為組織建立友好的人際環(huán)境并忠誠于組織,但在提升自我服務(wù)水平,以及對組織長遠(yuǎn)發(fā)展的投入與熱情不足。目前,母嬰護(hù)理員年齡結(jié)構(gòu)整體偏大,文化程度多為初中及以下,管理者應(yīng)在充分考慮母嬰護(hù)理員興趣、能力的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行積極、有效的引導(dǎo),認(rèn)可他們的技能,并制定規(guī)范化、公開化的崗位晉升制度,促使員工明確職業(yè)發(fā)展前景,引導(dǎo)其個人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合[15],以利于醫(yī)院母嬰護(hù)理員隊伍的穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的提高。

3.2 醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約的影響因素

3.2.1工作年限

工作年限>36個月的醫(yī)院母嬰護(hù)理員心理契約得分最高,可能因為較長年限的母嬰護(hù)理工作使得員工適應(yīng)該崗位環(huán)境,有較為豐富的經(jīng)驗處理工作和生活上的壓力,能獲得服務(wù)對象的信賴,并與在同一環(huán)境工作的醫(yī)護(hù)人員建立良好的工作伙伴關(guān)系,從而獲取一定的歸屬感,強(qiáng)化對組織的忠誠度,在工作中更愿意付出,實現(xiàn)自身價值,心理契約符合程度更高。這提示管理者應(yīng)重視發(fā)揮老員工在文化建設(shè)和臨床工作中的榜樣作用。對于工作年限較低的員工,管理者可一方面加強(qiáng)母嬰護(hù)理知識、技能等方面的培訓(xùn),使其獲得工作中的成就感;另一方面,注重情感精神激勵,創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境和文化氛圍,滿足員工的尊重和自我實現(xiàn)需求。

3.2.2每周休息時間

每周休息時間越少,醫(yī)院母嬰護(hù)理員的心理契約得分越低。本研究調(diào)查的母嬰護(hù)理員中,15.6%的人員一周無休,超過一半的人員是24 h陪同制。連續(xù)長時間工作導(dǎo)致的疲勞會增加母嬰不良事件發(fā)生的概率[16],并誘發(fā)母嬰護(hù)理員心身疾病,從而引起工作上的倦怠,影響了心理契約的符合程度。管理者只有做好員工的職業(yè)保健服務(wù),制定良性的作息制度,滿足基本需求,才能使員工積極地投入工作當(dāng)中,促進(jìn)母嬰護(hù)理服務(wù)能力和質(zhì)量的持續(xù)提升。

3.2.3月收入

月收入是員工最關(guān)心的現(xiàn)實問題之一,月收入越高,心理契約水平越高。收入高的母嬰護(hù)理員更能感受到組織的支持與肯定,自身也會感知到更多的責(zé)任和義務(wù)。本研究調(diào)查結(jié)果顯示,醫(yī)院母嬰護(hù)理員月收入多在6 001～8 000元之間,低于2022年浙江省非私營單位就業(yè)人員平均工資(128 825元/年)[17],其對薪資待遇滿意度不高,會帶來消極的情緒體驗,使得心理契約符合程度降低。明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論認(rèn)為,當(dāng)工作環(huán)境能滿足個人需求,個人也能完成工作要求,才能得到持久發(fā)展[18]。因此,管理人員應(yīng)通過提高母嬰護(hù)理員的薪酬待遇、完善勞動保障、提供勞動補(bǔ)貼等多種形式,改善母嬰護(hù)理員的職業(yè)環(huán)境,提高職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。

3.3 思考與展望

值得思考的是,在探究的影響因素中,入職后定期培訓(xùn)的有無或培訓(xùn)的次數(shù)代表單位對員工能力培養(yǎng)的重視和提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會,這對母嬰護(hù)理員感受到的心理契約組織責(zé)任應(yīng)該有一定的影響[7],然而本研究結(jié)果并非如此,考慮到目前開展培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)大多是母嬰服務(wù)企業(yè),培訓(xùn)師資力量不足現(xiàn)象普遍[19],形式化的培訓(xùn)不能引起學(xué)員的足夠重視。因此,我國發(fā)展母嬰護(hù)理員時,應(yīng)以使用需求為導(dǎo)向、以崗位勝任為標(biāo)準(zhǔn),建立系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)體系,形成規(guī)范化、多層次、持續(xù)性的母嬰護(hù)理員培訓(xùn)課程,使母嬰護(hù)理員具有與崗位匹配的態(tài)度、知識和技能。