陳麗君 胡曉慧

收稿日期：2022-07-26修回日期：2022-09-03

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目（21ZDA015）；浙江省科技廳省軟科學(xué)研究計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目（2022C25057）

作者簡(jiǎn)介：陳麗君（1967—），女，浙江麗水人，博士，浙江大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿瞬耪?、人力資源管理；胡曉慧（1997—），女，山東濟(jì)南人，浙江大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿瞬耪摺⒐膊块T(mén)人力資源管理。本文通訊作者：胡曉慧。

摘 要：在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展背景下，區(qū)域創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的最終落腳點(diǎn)是人才創(chuàng)新。以人才自我創(chuàng)新期待為中介變量，結(jié)合東部城市調(diào)查數(shù)據(jù)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，系統(tǒng)考察政策感知與組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍均對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響；人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效之間、組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效之間均發(fā)揮中介作用；與政策感知相比，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響更顯著。上述研究結(jié)論為解釋政策感知和組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在機(jī)理提供了新思路，有助于政策制定者和組織管理者通過(guò)激發(fā)人才自我創(chuàng)新期待提高創(chuàng)新績(jī)效。

關(guān)鍵詞：人才創(chuàng)新績(jī)效；政策感知；組織創(chuàng)新氛圍；自我創(chuàng)新期待

DOI：10.6049/kjjbydc.2022070651

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）03-0142-10

0 引言

中共十九屆五中全會(huì)將“堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢(shì)”作為“十四五”發(fā)展規(guī)劃的首要目標(biāo)任務(wù)，指出堅(jiān)持創(chuàng)新在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。近年來(lái)，各地政府圍繞科技創(chuàng)新出臺(tái)一系列支持政策，積極探索創(chuàng)新績(jī)效提升路徑。但無(wú)論是區(qū)域?qū)用娴膭?chuàng)新還是組織層面的創(chuàng)新，最終都要落實(shí)到個(gè)體身上。人才是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新的第一資源，《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出：“人才是指具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者?！痹谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為創(chuàng)新主體，其創(chuàng)新績(jī)效直接影響到組織生存和發(fā)展^[1]。如何提高人才創(chuàng)新績(jī)效已經(jīng)成為公共政策領(lǐng)域和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞創(chuàng)新績(jī)效展開(kāi)了大量研究。首先，宏觀層面的研究多關(guān)注區(qū)域創(chuàng)新績(jī)效成因。既有文獻(xiàn)探索了企業(yè)、高校、科研院所等創(chuàng)新主體行為，R&D經(jīng)費(fèi)、人力資源等創(chuàng)新資源（肖振江等，2019），創(chuàng)新政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等創(chuàng)新環(huán)境^[2]，以及創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)學(xué)研合作等協(xié)同要素對(duì)區(qū)域創(chuàng)新績(jī)效的影響^[3]。政策環(huán)境是宏觀層面影響創(chuàng)新績(jī)效的重要因素。創(chuàng)新政策是政策環(huán)境的重要組成部分，通過(guò)提供資金、場(chǎng)地、設(shè)備和稅收優(yōu)惠等資源鼓勵(lì)人才創(chuàng)新。根據(jù)心理場(chǎng)動(dòng)力理論，各類(lèi)創(chuàng)新政策相互交織，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響效果取決于個(gè)體對(duì)政策的綜合感知^[4]。有少數(shù)研究關(guān)注了政策感知對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的積極影響^[5]，但尚未系統(tǒng)刻畫(huà)其中的作用機(jī)理。其次，微觀層面研究更關(guān)注個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效及其影響因素。創(chuàng)新績(jī)效是多元因素綜合作用的結(jié)果。當(dāng)前研究探索了能力、認(rèn)知水平、價(jià)值觀、知識(shí)結(jié)構(gòu)、生活滿(mǎn)意度等個(gè)體層面因素^[6]，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織創(chuàng)新氛圍、組織文化、薪酬激勵(lì)制度、組織承諾等組織情境因素對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的作用^[7]。作為重要的情境因素，組織創(chuàng)新氛圍是人才在組織內(nèi)部開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的“軟環(huán)境”，對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的提升作用已被諸多研究證實(shí)，但現(xiàn)有文獻(xiàn)僅將其作為中介變量或調(diào)節(jié)變量。盡管已取得一些有價(jià)值的成果，但組織創(chuàng)新氛圍激發(fā)人才創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制仍有待進(jìn)一步探究。上述研究缺口導(dǎo)致現(xiàn)有研究不僅難以詳細(xì)刻畫(huà)政策感知與組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在機(jī)理，同時(shí)，難以有效比較二者對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的作用差異。因此，有必要將政策感知和組織創(chuàng)新氛圍納入同一研究框架，以彌合兩類(lèi)研究間的鴻溝。

勒溫的心理場(chǎng)動(dòng)力理論認(rèn)為，個(gè)體行為表現(xiàn)是環(huán)境因素和個(gè)體心理因素綜合作用的結(jié)果。其中，外在的“環(huán)境場(chǎng)”包括個(gè)體知覺(jué)到的外在環(huán)境^[8]。作為重要的外在“環(huán)境場(chǎng)”，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的作用需要結(jié)合人才心理因素進(jìn)行考量。根據(jù)期望價(jià)值理論，個(gè)體完成各項(xiàng)任務(wù)的動(dòng)機(jī)由其對(duì)任務(wù)目標(biāo)的成功期望以及任務(wù)價(jià)值決定。完成任務(wù)目標(biāo)的期望越高，并認(rèn)為能夠獲取較大回報(bào)，個(gè)體的任務(wù)完成動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)^[9]。從該視角來(lái)看，自我創(chuàng)新期待可能是影響人才創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素。相關(guān)研究指出，人才自我創(chuàng)新期待是外部因素影響人才創(chuàng)新績(jī)效的動(dòng)力機(jī)制和橋梁紐帶，在外界因素與個(gè)體績(jī)效之間發(fā)揮積極的中介作用^[10]。政策感知和組織創(chuàng)新氛圍傳遞出政府與組織對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的要求及期待，人才將外在期待轉(zhuǎn)化為自我創(chuàng)新期待有助于創(chuàng)新績(jī)效提升。因此，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍可能通過(guò)激發(fā)人才自我創(chuàng)新期待進(jìn)而影響人才創(chuàng)新績(jī)效，即人才自我創(chuàng)新期待可能是兩個(gè)外在因素發(fā)揮作用的中間解釋機(jī)制。循此邏輯，本文將人才創(chuàng)新績(jī)效作為研究落腳點(diǎn)，探究政策感知、組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響以及人才自我創(chuàng)新期待的中介作用，突破單一視角解釋人才創(chuàng)新績(jī)效的局限，嘗試在兩個(gè)變量的研究基礎(chǔ)上打破宏微觀研究分野和鴻溝，為從宏微觀多維度推動(dòng)人才創(chuàng)新績(jī)效研究提供實(shí)證依據(jù)和理論支撐。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效

人才是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注到組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用。組織氛圍是指人們對(duì)工作環(huán)境特征的認(rèn)知，組織創(chuàng)新氛圍是組織氛圍的一種，其強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)組織支持創(chuàng)新的整體感知（毛義華等，2021）。目前關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的認(rèn)知存在主客觀兩種不同傾向。其中，主觀傾向認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是個(gè)體對(duì)組織是否鼓勵(lì)創(chuàng)新的主觀認(rèn)知^[11]；客觀傾向則認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織客觀存在的工作環(huán)境^[15]。隨著研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)同主觀認(rèn)知傾向觀點(diǎn)，因此本文采納主觀傾向的組織創(chuàng)新氛圍概念。

關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系，學(xué)界已達(dá)成共識(shí)，即積極的組織創(chuàng)新氛圍有助于激發(fā)人才創(chuàng)新活力，提升組織內(nèi)的人才創(chuàng)新表現(xiàn)。首先，創(chuàng)新氛圍濃厚的組織更注重增強(qiáng)人才創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力作為創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，顯著影響人才創(chuàng)新績(jī)效。具體為通過(guò)技能培訓(xùn)、創(chuàng)新交流和創(chuàng)新思維開(kāi)發(fā)，促進(jìn)人才之間的信息溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，同時(shí)，鼓勵(lì)內(nèi)部知識(shí)共享，提供創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，不斷激發(fā)人才創(chuàng)新潛力，增強(qiáng)人才抵抗失敗和積極的自我管理能力，加速知識(shí)、資本等各類(lèi)資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果^[13]，進(jìn)而提升人才創(chuàng)新績(jī)效。其次，組織創(chuàng)新氛圍反映了個(gè)體對(duì)所處組織創(chuàng)新環(huán)境的認(rèn)知，這種認(rèn)知往往會(huì)持續(xù)影響人才創(chuàng)新態(tài)度、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、求知欲和價(jià)值觀，有助于激發(fā)人才創(chuàng)新動(dòng)力，進(jìn)而影響人才創(chuàng)新績(jī)效。積極的組織態(tài)度有助于促進(jìn)人才形成主觀規(guī)范和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，同時(shí)，良好的組織創(chuàng)新氛圍傳遞出組織對(duì)創(chuàng)新行為的支持、認(rèn)可以及創(chuàng)新期待，人才在接收到該信號(hào)后一般會(huì)遵從組織期待，實(shí)現(xiàn)更高的創(chuàng)新績(jī)效^[17]。最后，創(chuàng)新氛圍濃厚的組織往往包容創(chuàng)新失敗，不僅為人才提供工作自主權(quán)、情感支持以及建設(shè)性反饋，還提供物質(zhì)、資金、時(shí)間、知識(shí)等創(chuàng)新活動(dòng)所需資源，有利于降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。組織提供的創(chuàng)新支持有助于降低人才創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)人才創(chuàng)新意愿，提升創(chuàng)新活動(dòng)參與度^[18]。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H₁：組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響。

1.2 政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效

結(jié)合創(chuàng)新體系相關(guān)理論，個(gè)體創(chuàng)新不僅受組織環(huán)境的影響，還受整個(gè)政策環(huán)境的制約。政府通過(guò)制定和實(shí)施一系列創(chuàng)新政策，為人才創(chuàng)新活動(dòng)提供資金、場(chǎng)地、設(shè)備、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)等資源。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)，良好的政策有助于促進(jìn)人才創(chuàng)新思維開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新成果產(chǎn)生，但各類(lèi)政策并非直接對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效發(fā)生作用，而是通過(guò)個(gè)體的政策感知影響人才創(chuàng)新績(jī)效。政策感知是政策客體對(duì)政策實(shí)施內(nèi)容、效果以及政策環(huán)境等方面的主觀感受（倪淵等，2021），是政策落實(shí)效果的直接反映。具體為：第一，創(chuàng)新政策雖然在客觀上為人才創(chuàng)新提供資金、場(chǎng)地、稅收等方面的支持，但只有真正解決創(chuàng)新難題、降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)新門(mén)檻、滿(mǎn)足人才創(chuàng)新需求，才會(huì)最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)新積極性，增強(qiáng)人才創(chuàng)新意愿和知覺(jué)行為控制，進(jìn)而促進(jìn)人才創(chuàng)新績(jī)效提升。若人才認(rèn)為創(chuàng)新政策復(fù)雜、壁壘較高，感知不到其對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的支持，創(chuàng)新政策效用就會(huì)大打折扣。第二，創(chuàng)新政策為人才創(chuàng)新活動(dòng)提供政策保障，實(shí)質(zhì)上是與人才形成一定交換關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體進(jìn)行社會(huì)交換的動(dòng)機(jī)在于獲取資源。創(chuàng)新政策為人才創(chuàng)新提供資源，當(dāng)人才感知到政策支持與創(chuàng)新績(jī)效期待時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生將自身創(chuàng)新績(jī)效提升作為交換的渴望。第三，創(chuàng)新兼具內(nèi)驅(qū)性和復(fù)雜性，而創(chuàng)新的復(fù)雜性極易削弱人才創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力，導(dǎo)致人才倦怠和退縮。根據(jù)JD-R模型，工作資源有助于緩解創(chuàng)新復(fù)雜性帶來(lái)的心理壓力和工作倦怠。人才政策大多是為人才“量身定制”，并向人才傳遞出政府對(duì)創(chuàng)新的重視。作為重要的心理資源，政策感知可以影響人才的心理傾向。心理需求的滿(mǎn)足有助于激發(fā)人才創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人才參與創(chuàng)新活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，從而利于取得更高水平的創(chuàng)新績(jī)效?；诖耍疚奶岢鋈缦卵芯考僭O(shè)：

H₂：政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響。

1.3 人才自我創(chuàng)新期待的中介作用

新近研究在分析個(gè)體因素和環(huán)境因素對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的復(fù)雜作用機(jī)理時(shí)，將創(chuàng)新意愿、心理資本、情緒智力、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等心理學(xué)要素作為中介變量或調(diào)節(jié)變量，納入創(chuàng)新行為的外界情境作用因素分析中。作為重要的心理學(xué)要素，自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理尚存在探索空間。基于此，本研究引入人才自我創(chuàng)新期待這一中介變量，將其作為政策感知與組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績(jī)效的重要心理機(jī)制，系統(tǒng)考察政策感知、組織創(chuàng)新氛圍與人才自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的復(fù)雜作用機(jī)理。

1.3.1 人才自我創(chuàng)新期待與人才創(chuàng)新績(jī)效

人才自我創(chuàng)新期待是指在接收外界信息的基礎(chǔ)上，人才感知到外界對(duì)自身創(chuàng)新行為的內(nèi)在要求，并將感知到的外界期待內(nèi)化為自身行為結(jié)果的某種預(yù)測(cè)性認(rèn)知^[16]。根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言理論，當(dāng)個(gè)體行為與期望一致時(shí)，高自我期待將導(dǎo)致高績(jī)效。個(gè)體對(duì)成功的期待越強(qiáng)烈，其任務(wù)完成表現(xiàn)就越好^[17]，因此自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有促進(jìn)作用。具體為：第一，自我創(chuàng)新期待反映了人才對(duì)自身創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的積極態(tài)度。積極的自我創(chuàng)新期待通過(guò)開(kāi)啟自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言效應(yīng)^[18]，有助于人才在創(chuàng)新活動(dòng)中獲得更大的心理滿(mǎn)足感和成就感^[19]，推動(dòng)人才創(chuàng)新和創(chuàng)新績(jī)效提升。第二，自我創(chuàng)新期待有助于激發(fā)人才創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力，引導(dǎo)人才努力實(shí)施創(chuàng)新行為以實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效^[20]。期望價(jià)值理論指出，針對(duì)某目標(biāo)的高期望有助于激發(fā)個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。具有較高自我創(chuàng)新期待的人才在創(chuàng)新活動(dòng)中往往會(huì)有意識(shí)地收集和關(guān)注與創(chuàng)新有關(guān)的信息，加大創(chuàng)新投入，主動(dòng)開(kāi)展創(chuàng)新探索，最大限度地激發(fā)自身創(chuàng)新潛能，實(shí)現(xiàn)高水平創(chuàng)新績(jī)效。第三，人才對(duì)創(chuàng)新成功的期望越大，面對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)中困難復(fù)雜事務(wù)時(shí)就越有信心和耐心^[21]，努力工作、主動(dòng)作為，從而有助于獲得更好的創(chuàng)新結(jié)果?；诖?，本文提出如下研究假設(shè)：

H₃：人才自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響。

1.3.2 人才自我創(chuàng)新期待在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效間的中介作用

關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系，學(xué)界已達(dá)成共識(shí)，但具體作用機(jī)理仍有待深入探究。組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效存在間接作用，人才自我創(chuàng)新期待作為外部因素影響人才創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力，在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用^[22-23]。外界的期望效應(yīng)最終取決于行為主體如何詮釋和應(yīng)對(duì)外界期望，以及如何將外界期望轉(zhuǎn)化為自我期望。提高外界創(chuàng)新期待不僅有助于提升個(gè)體績(jī)效，還會(huì)通過(guò)提高個(gè)體自我創(chuàng)新期待，帶來(lái)更好的創(chuàng)新表現(xiàn)^[24]。有研究探索了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體自我期望的影響，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)對(duì)人才自我創(chuàng)新期待的影響因素并非局限于領(lǐng)導(dǎo)行為，還可以擴(kuò)展到組織創(chuàng)新氛圍。首先，組織營(yíng)造良好創(chuàng)新氛圍的過(guò)程實(shí)質(zhì)是向人才傳遞組織期待的過(guò)程，即組織期望人才達(dá)到的創(chuàng)新績(jī)效水平。感知到組織創(chuàng)新期待有助于提高人才的創(chuàng)新角色認(rèn)同，促使其開(kāi)展積極的創(chuàng)新行為。對(duì)創(chuàng)新期待的感知越強(qiáng)烈，人才越傾向于相信自己具有較高創(chuàng)新能力，產(chǎn)生的自我創(chuàng)新期待也越高。積極的自我創(chuàng)新期待將引導(dǎo)人才愿意投入認(rèn)知資源，通過(guò)加大創(chuàng)新投入提升創(chuàng)新績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)組織對(duì)自身的創(chuàng)新期待。這一過(guò)程符合皮格馬利翁效應(yīng)的作用原理：第一階段，良好的組織創(chuàng)新氛圍將引導(dǎo)人才將組織期待內(nèi)化為自我創(chuàng)新期待；第二階段，較高的自我創(chuàng)新期待為人才提供持續(xù)的內(nèi)在激勵(lì)，激發(fā)人才創(chuàng)新熱情，促使人才從事創(chuàng)新活動(dòng)，并提升人才創(chuàng)新績(jī)效。其次，具有良好創(chuàng)新氛圍的組織向人才傳達(dá)出創(chuàng)新支持和信任^[25]，當(dāng)個(gè)體感受到組織對(duì)其創(chuàng)新活動(dòng)的支持和信任時(shí)，人才往往更加自信，并傾向于取得更高的創(chuàng)新績(jī)效以作為回報(bào)。因此，組織創(chuàng)新氛圍為人才創(chuàng)新提供了條件和動(dòng)力，一旦感知到組織對(duì)創(chuàng)新的重視，將顯著提升人才的自我創(chuàng)新期待，激勵(lì)人才加大創(chuàng)新資源投入，從而有助于提升人才創(chuàng)新績(jī)效?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H₄：組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才自我創(chuàng)新期待具有顯著正向影響。

H₅：人才自我創(chuàng)新期待在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。

1.3.3 人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效間的中介作用

作為鼓勵(lì)人才創(chuàng)新的重要手段之一，政府通過(guò)出臺(tái)創(chuàng)新政策支持人才開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。作為政策客體，人才政策感知是形成政策行為認(rèn)知機(jī)制的先決條件，顯著影響政策成效。人才創(chuàng)新績(jī)效是創(chuàng)新政策成效的重要表征，而政策客體的主觀感知如何影響政策執(zhí)行效果仍有待探索。在將政策感知轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新績(jī)效的過(guò)程中往往需要借助基于個(gè)體的心理作用機(jī)制，尤其是自我創(chuàng)新期待作為重要的心理變量，在政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效之間可能發(fā)揮中介作用。一方面，為鼓勵(lì)人才創(chuàng)新，各地政府發(fā)布了涉及資金、稅收、金融、場(chǎng)地等外在激勵(lì)舉措。這些舉措作為鼓勵(lì)人才創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)人才自我創(chuàng)新期待具有顯著正向影響^[26]。感知政策資源的有用性和易用性有助于增強(qiáng)人才創(chuàng)新信心，降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)感知，提升人才創(chuàng)新心理安全感和知覺(jué)行為控制，進(jìn)而針對(duì)自身創(chuàng)新表現(xiàn)設(shè)定較高期望^[27]，促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效提升。另一方面，根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)，人才自我創(chuàng)新期待在一定程度上取決于外界對(duì)人才創(chuàng)新的期待。政府創(chuàng)新政策向人才傳遞出鼓勵(lì)、支持、保護(hù)、重視和認(rèn)可創(chuàng)新的信號(hào)，人才對(duì)政策信號(hào)形成主觀解釋和自我判斷。感知到政策對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在要求有助于強(qiáng)化人才對(duì)自身創(chuàng)新表現(xiàn)的高水平期望，進(jìn)而促使高創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H₆：政策感知對(duì)人才自我創(chuàng)新期待具有顯著正向影響。

H₇：人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。

基于以上研究假設(shè)，本文建立理論分析框架如圖1所示。

2 研究方法

2.1 變量測(cè)量

本文使用的測(cè)量工具均是國(guó)內(nèi)外較成熟量表，并基于具體場(chǎng)景對(duì)相關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行修正。所有潛變量均使用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分方式（1～5分別代表“非常不同意”到“非常同意”）。

人才創(chuàng)新績(jī)效采用韓翼等^[28]開(kāi)發(fā)的單維量表，包括“把創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化成實(shí)際應(yīng)用”、“通過(guò)學(xué)習(xí)，提出一些獨(dú)創(chuàng)性的問(wèn)題解決方案”等4個(gè)題項(xiàng)。

政策感知采用李晨光（2018）、冉建宇^[5]等編制的政策感知量表，包括“政府創(chuàng)新政策有明確的針對(duì)性”“政府創(chuàng)新政策能夠有效解決創(chuàng)新中的實(shí)際問(wèn)題”等6個(gè)題項(xiàng)。

組織創(chuàng)新氛圍采用王金鳳等^[29]開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新氛圍量表，具體包括“組織內(nèi)部溝通渠道順暢”、“領(lǐng)導(dǎo)為員工提供資源與渠道幫助，給予支持”等8個(gè)題項(xiàng)。

人才自我創(chuàng)新期待采用Carmeli等^[22]開(kāi)發(fā)的員工自我創(chuàng)新期待量表，具體包括“希望自己在工作中富有創(chuàng)造力”、“對(duì)自己而言，創(chuàng)新在工作中很重要”等3個(gè)題項(xiàng)。

根據(jù)以往研究，本文設(shè)置4個(gè)控制變量，包括性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。其中，女性為“0”，受教育程度分為中專(zhuān)及以下、大專(zhuān)、本科、碩士、博士5個(gè)等級(jí)，分別為1～5。

2.2 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文以東部某省域人才為研究對(duì)象展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查。為保證問(wèn)卷信度和效度，在問(wèn)卷發(fā)放前對(duì)17位人才代表進(jìn)行訪談，并結(jié)合訪談結(jié)果對(duì)原始量表中存有歧義的語(yǔ)句進(jìn)行修正，形成初始問(wèn)卷。在正式收集研究數(shù)據(jù)前，使用初始問(wèn)卷進(jìn)行小樣本測(cè)量，調(diào)查對(duì)象包括高校、科研院所、企業(yè)相關(guān)知識(shí)型人才、技能型人才等。共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收有效問(wèn)卷91份，有效回收率為91%。問(wèn)卷的探索性因子分析結(jié)果如表1所示。

如表1可知，每個(gè)量表的KMO值均大于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)的p值均為0.000，因此適合作因子分析。探索性因子分析結(jié)果顯示，各量表題項(xiàng)的因子載荷均在0.8以上，Cronbach's α均大于0.9，表明初始問(wèn)卷具有良好的內(nèi)部一致性，據(jù)此形成正式問(wèn)卷。

在正式調(diào)查階段，主要面向樣本城市的高校、科研院所、企業(yè)人才展開(kāi)調(diào)查，同時(shí)，涵蓋眾創(chuàng)空間、孵化器、加速器、協(xié)同創(chuàng)新中心、產(chǎn)業(yè)園區(qū)人才。該城市共有5個(gè)區(qū)縣，為確保問(wèn)卷質(zhì)量，通過(guò)該市組織部人才辦、各區(qū)縣組織部與用人單位人事部門(mén)聯(lián)系，在取得用人單位同意后，由用人單位的人事部門(mén)配合發(fā)放問(wèn)卷，并向用人單位及人才保證問(wèn)卷僅作為學(xué)術(shù)研究而非其它用途。調(diào)查對(duì)象包括在崗的本科及以上學(xué)歷人才或具有中級(jí)及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的技能型人才^[30]。正式問(wèn)卷共發(fā)放500份，最終回收473份。在剔除空白數(shù)據(jù)、無(wú)效數(shù)據(jù)后，有效樣本為455份，有效回收率為91%，符合結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)樣本容量的要求^[31]。人才樣本兼顧性別、年齡、受教育程度、工作年限等個(gè)體差異因素。其中，男性占58.0%，女性占42.0%，平均工作年限為6.02年。年齡方面，25歲及以下占11.4%，26～35歲占42.2%，36～45歲占30.1%，46～55歲占13.2%，56歲及以上占3.1%。受教育程度方面，博士占18.0%，碩士占17.1%，大學(xué)本科占42.9%，大學(xué)專(zhuān)科及以下占22.0%。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然在問(wèn)卷設(shè)計(jì)階段進(jìn)行了事前控制，但研究數(shù)據(jù)仍屬于自我報(bào)告類(lèi)型，可能存在共同方法偏差的干擾。根據(jù)Podsakoff等^[32]的建議，采用潛在誤差變量控制法，將共同方法偏差作為一個(gè)潛變量，將所有量表?xiàng)l目負(fù)載到共同方法偏差潛變量上，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，在上述4個(gè)潛變量一階測(cè)量模型的基礎(chǔ)上增加一個(gè)共同方差潛變量后，測(cè)量模型擬合度指標(biāo)均未明顯改變（△RMSEA=0.007，△CFI=0.009，△TLI =0.005，△SRMR=0.005）。根據(jù)既有文獻(xiàn)中潛在誤差變量控制法的一般標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)RMSEA、SRMR的變化不超過(guò)0.05，CFI和TLI變化不超過(guò)0.01時(shí)，測(cè)量模型中無(wú)嚴(yán)重的共同方法偏差。因此，本研究不存在明顯的共同方法偏差。

3.2 信效度檢驗(yàn)與相關(guān)性分析

本研究包含政策感知、組織創(chuàng)新氛圍、人才自我創(chuàng)新期待、人才創(chuàng)新績(jī)效4個(gè)潛變量，整體測(cè)量模型擬合系數(shù)如表2所示，研究變量相關(guān)性分析及信效度檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

由表2可知，χ²/df小于3，RESEA小于0.08，CFI和TLI均大于0.9，SRMR小于0.08，說(shuō)明測(cè)量模型整體擬合度理想。表3的信效度分析結(jié)果表明，各潛變量的Cronbach's α值均大于0.9，說(shuō)明量表具有較好的內(nèi)部一致性。各變量因子載荷均大于0.6，各潛變量平均方差提取量AVE均遠(yuǎn)大于0.5，且組合信度CR均大于0.8，說(shuō)明各潛變量的收斂效度理想。此外，變量相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值均小于對(duì)應(yīng)的AVE平方根，說(shuō)明各潛變量不僅具有一定相關(guān)性，而且具有較高的區(qū)分效度。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

采用Mplus8.3構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型（SEM），計(jì)算路徑系數(shù)并檢驗(yàn)其顯著性^[33]，結(jié)構(gòu)方程模型的數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表4所示。在控制性別、年齡、受教育程度、工作年限等相關(guān)變量的基礎(chǔ)上，政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)并不顯著（p>0.05），假設(shè)H₂未得到驗(yàn)證。而組織創(chuàng)新氛圍和人才自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.200（p<0.001）、0.716（p<0.001），假設(shè)H₁和假設(shè)H₃得到支持。政策感知和組織創(chuàng)新氛圍均對(duì)人才自我創(chuàng)新期待具有顯著的促進(jìn)效應(yīng)，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.294（p<0.001）、0.491（p<0.001），假設(shè)H₄、H₆得到支持。

本研究采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap方法檢驗(yàn)人才自我創(chuàng)新期待的中介效應(yīng)。Bootstrap方法適用于中小樣本的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，受到諸多研究者的青睞。重復(fù)抽樣5 000次，設(shè)置95%的置信區(qū)間，得到各中介路徑的中介效應(yīng)置信區(qū)間如表5所示。若置信區(qū)間不包含0，則說(shuō)明該路徑的中介效應(yīng)顯著。研究結(jié)果表明，人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.186（p<0.01），Bias-Corrected 95%和Percentile 95% 的置信區(qū)間均不包含0，假設(shè)H₇成立。組織創(chuàng)新氛圍通過(guò)人才自我創(chuàng)新期待影響創(chuàng)新績(jī)效，人才自我創(chuàng)新期待在其中的中介效應(yīng)值為0.340 （p<0.01），占總效應(yīng)的63.79%，Bias-Corrected 95%和Percentile 95%的置信區(qū)間均不包含0，假設(shè)H₅成立。這說(shuō)明與政策感知相比，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的增進(jìn)效應(yīng)更顯著。

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

依次采用逐步回歸法和Process程序?qū)θ瞬抛晕覄?chuàng)新期待的中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。第一，采用逐步回歸法檢驗(yàn)回歸系數(shù)，結(jié)果如表6所示。首先，檢驗(yàn)政策感知與組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響。表6中的M₂表明，政策感知與組織創(chuàng)新氛圍均對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響。然后，檢驗(yàn)政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才自我創(chuàng)新期待的影響。M₁表明，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍均對(duì)人才創(chuàng)新自我期待具有顯著正向影響。最后，納入人才自我創(chuàng)新期待，檢驗(yàn)政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響。M₃表明，人才自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響。在加入人才自我創(chuàng)新期待后，政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響不再顯著，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效仍有顯著的促進(jìn)作用，但效應(yīng)值減小，由此人才自我創(chuàng)新期待的中介效應(yīng)進(jìn)一步得到驗(yàn)證。第二，利用Process程序?qū)θ瞬抛晕覄?chuàng)新期待的中介效應(yīng)進(jìn)行分析，抽樣次數(shù)設(shè)置為5 000次，置信區(qū)間設(shè)置為95%，檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了上述研究結(jié)論，具體見(jiàn)表7，再次證明研究結(jié)果穩(wěn)健。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外研究成果進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，探究政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，以及人才自我創(chuàng)新期待的中介作用。研究結(jié)果表明，人才創(chuàng)新績(jī)效是多類(lèi)因素共同作用的結(jié)果，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍通過(guò)人才自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮積極作用。該研究結(jié)論不僅具有學(xué)術(shù)意義，而且具有現(xiàn)實(shí)啟示。

第一，政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響，但政策感知的直接效用并不顯著，而是通過(guò)人才自我創(chuàng)新期待的中介作用實(shí)現(xiàn)人才創(chuàng)新績(jī)效提升。不同于現(xiàn)有探索創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新自我效能感中介效應(yīng)的研究，本文基于期望價(jià)值理論，檢驗(yàn)人才自我創(chuàng)新期待的中介作用。創(chuàng)新政策會(huì)釋放出鼓勵(lì)創(chuàng)新的信號(hào)，具有較強(qiáng)的“信號(hào)效應(yīng)”。政府對(duì)人才創(chuàng)新活動(dòng)的支持和認(rèn)可有助于激發(fā)人才更高的自身創(chuàng)新期待，引導(dǎo)人才努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效。當(dāng)感知到政策期待時(shí)，人才會(huì)將這種外界期待轉(zhuǎn)化為自我創(chuàng)新期待，從而推動(dòng)創(chuàng)新績(jī)效提高。上述結(jié)論呼應(yīng)了已有研究成果，即政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的積極效應(yīng)是通過(guò)其它中介變量實(shí)現(xiàn)的^[5]。政策感知通過(guò)人才自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生增進(jìn)效用，該結(jié)論豐富了有關(guān)政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究成果，進(jìn)一步補(bǔ)充了人才創(chuàng)新績(jī)效的解釋因素，揭開(kāi)了政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效之間傳導(dǎo)機(jī)制的“黑箱”，為提升人才創(chuàng)新績(jī)效提供了新的本土化經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

實(shí)證分析結(jié)果表明，人才自我創(chuàng)新期待的中介效應(yīng)占政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效總效應(yīng)的89.42%，而政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)不顯著，說(shuō)明仍存在其它變量在政策感知與人才創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介效應(yīng)或遮掩效應(yīng)。未來(lái)研究可以同時(shí)納入多個(gè)中介變量，比較不同中介變量的效用和作用方向，探索政策感知對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的不同作用路徑。

第二，組織創(chuàng)新氛圍不僅直接作用于人才創(chuàng)新績(jī)效，而且通過(guò)提高人才自我創(chuàng)新期待對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮促進(jìn)效應(yīng)。組織創(chuàng)新氛圍作為影響人才創(chuàng)新績(jī)效的重要環(huán)境因素已經(jīng)得到廣泛關(guān)注，但對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響并非是單一路徑，還會(huì)通過(guò)個(gè)體心理因素發(fā)揮作用。人才自我創(chuàng)新期待來(lái)自于感知到的外界期待，人才將外界期待內(nèi)化為自我創(chuàng)新期待，外顯為創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文引入人才自我創(chuàng)新期待作為中介變量，發(fā)現(xiàn)人才自我創(chuàng)新期待在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效中發(fā)揮中介作用。上述研究結(jié)論既呼應(yīng)了Drazin等^[34]的研究結(jié)果，也符合經(jīng)典社會(huì)認(rèn)知理論，即工作氛圍可以激發(fā)個(gè)體的行為反應(yīng)^[35]。當(dāng)個(gè)體感知到良好的組織創(chuàng)新氛圍時(shí)，便會(huì)作出積極的創(chuàng)新行為反應(yīng)，從而更容易取得較好的創(chuàng)新績(jī)效。

4.2 學(xué)術(shù)意義

本文突破單一視角研究創(chuàng)新績(jī)效影響因素的局限，從個(gè)體心理機(jī)制出發(fā)，以人才自我創(chuàng)新期待為中介變量，揭示政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，豐富了人才創(chuàng)新績(jī)效的政策影響因素和組織影響因素討論。

（1）探究了以政策感知為表征的創(chuàng)新支持政策對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的影響。人才創(chuàng)新績(jī)效影響因素議題已取得豐富的研究成果，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化等組織因素以及能力、認(rèn)知等個(gè)體因素對(duì)人才創(chuàng)新的影響得到了廣泛探索。公共政策支持人力發(fā)展，尤其是在中國(guó)情境下，各級(jí)政府出臺(tái)大量政策鼓勵(lì)人才創(chuàng)新。既有研究為政策干預(yù)的創(chuàng)新效用提供了大量證據(jù)，但多集中于政策本身的功能^[36]，且結(jié)果變量多為宏觀層面的區(qū)域創(chuàng)新績(jī)效和中觀層面的組織創(chuàng)新績(jī)效，對(duì)于政策如何促進(jìn)人才創(chuàng)新績(jī)效的解釋仍然不足^[15]，政策客體的主觀感受影響人才創(chuàng)新績(jī)效的理論解釋和實(shí)證分析仍有待進(jìn)一步探索。在同一政策環(huán)境中，不同個(gè)體的政策感知有差異，而不同的政策感知可能是造成個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效差異的重要原因。本文通過(guò)回顧以往關(guān)于政策與人才創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)了一種新機(jī)制，即對(duì)人才政策的積極感知通過(guò)自我創(chuàng)新期待促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效提升。這一發(fā)現(xiàn)呼應(yīng)了勒溫的場(chǎng)動(dòng)力理論，即個(gè)體行為表現(xiàn)是知覺(jué)到的外在環(huán)境和個(gè)體心理因素綜合作用的結(jié)果。

（2）進(jìn)一步證實(shí)了積極的組織創(chuàng)新氛圍是提高人才創(chuàng)新績(jī)效的重要情境因素，豐富了人才創(chuàng)新績(jī)效的前因機(jī)制。組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績(jī)效具有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)，諸多研究探討了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)層面創(chuàng)新的作用^[12]，以及對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的直接影響。組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的推動(dòng)作用已得到廣泛認(rèn)可，但其作用機(jī)制仍存在探索空間。本文對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的形成機(jī)理提供了一個(gè)全新研究視角，并納入人才自我創(chuàng)新期待這一重要中介變量，揭示了人才創(chuàng)新的微觀機(jī)制，進(jìn)一步論證了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的重要意義。

（3）豐富了自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言在人才創(chuàng)新領(lǐng)域的應(yīng)用，證實(shí)了激勵(lì)人才創(chuàng)新過(guò)程中的皮格馬利翁效應(yīng)。作為提升人才創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵性自我認(rèn)知機(jī)制，自我創(chuàng)新期待的動(dòng)機(jī)效能可以引發(fā)自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言。鮮有研究從期望角度闡釋政策感知和組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績(jī)效的過(guò)程機(jī)制。從自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言的角度看，人才將外在的角色期待內(nèi)化為自我角色期待，有助于激勵(lì)其投身于創(chuàng)新活動(dòng)并提高創(chuàng)新績(jī)效。人才自我創(chuàng)新期待中介效應(yīng)模型的構(gòu)建豐富了人才創(chuàng)新績(jī)效的前因變量，揭示了人才自我創(chuàng)新期待是政策感知和組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績(jī)效的必要機(jī)制，拓展了自我創(chuàng)新期待的詮釋范圍。

（4）比較了政策因素和組織因素對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效的作用。政策因素與組織因素共同作用于人才創(chuàng)新績(jī)效，但何者作用更大，現(xiàn)有研究并未給出明確解答。因此，本研究將政策因素和組織因素納入同一研究框架，嘗試通過(guò)政策感知和組織創(chuàng)新氛圍兩個(gè)變量打破宏微觀研究的分野。研究發(fā)現(xiàn)，與政策感知相比，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)人才創(chuàng)新績(jī)效具有更顯著的影響力。這表明，組織創(chuàng)新氛圍感知是比外界政策感知更具影響力的創(chuàng)新績(jī)效前置因素。因此，在激發(fā)人才創(chuàng)新活力、提升人才創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)踐中，除政策感知因素外，更重要的是鼓勵(lì)用人單位營(yíng)造良好的組織創(chuàng)新氛圍，發(fā)揮用人主體對(duì)人才創(chuàng)新的促進(jìn)作用。

4.3 現(xiàn)實(shí)啟示

在全球搶人大戰(zhàn)的背景下，人力資本和知識(shí)成為區(qū)域及組織的關(guān)鍵資源。基于研究結(jié)論，本文提出以下現(xiàn)實(shí)啟示。

（1）對(duì)于政策制定者而言，在為人才提供資金、平臺(tái)、設(shè)備等創(chuàng)新保障的同時(shí)，不斷拓展政策宣傳和溝通渠道，優(yōu)化政策信息呈現(xiàn)和獲取方式，增強(qiáng)人才政策感知，傳達(dá)政策對(duì)人才創(chuàng)新的積極期待。具體而言，探索以崗位績(jī)效工資為主體的薪酬激勵(lì)制度，增加保障性經(jīng)費(fèi)供給；營(yíng)造全社會(huì)鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，對(duì)人才參與創(chuàng)新活動(dòng)給予充分認(rèn)可和肯定，積極倡導(dǎo)尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的社會(huì)文化，最大程度激發(fā)各類(lèi)人才創(chuàng)新熱情和自我創(chuàng)新期待；積極宣傳和大力推介人才政策與創(chuàng)新政策，及時(shí)匯編和解讀各類(lèi)相關(guān)政策，降低人才對(duì)相關(guān)政策的搜尋成本和理解成本，提高人才對(duì)創(chuàng)新政策的積極感知；簡(jiǎn)化政策執(zhí)行流程，壓縮政策兌現(xiàn)時(shí)間，鼓勵(lì)人才參與創(chuàng)新政策制定^[37]，并就政策內(nèi)容、執(zhí)行方式、兌現(xiàn)流程等進(jìn)行宣講，提高政策執(zhí)行效率。

（2）對(duì)組織管理者而言，一是向人才傳達(dá)出創(chuàng)新對(duì)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的重要性，使人才感知到組織的創(chuàng)新期待。如出臺(tái)創(chuàng)新激勵(lì)制度和規(guī)范，對(duì)組織創(chuàng)新進(jìn)行戰(zhàn)略部署；主動(dòng)表率對(duì)創(chuàng)新的重視，在不同重要場(chǎng)合積極表達(dá)對(duì)人才創(chuàng)新的高度期望；設(shè)置創(chuàng)新績(jī)效獎(jiǎng)，對(duì)參與創(chuàng)新活動(dòng)或取得優(yōu)秀創(chuàng)新成果的人才給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。二是加大對(duì)人才創(chuàng)新的資源支持，保證有創(chuàng)新能力、創(chuàng)新想法的人才能順利開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。創(chuàng)新是高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)，需要消耗大量資源、時(shí)間和精力。因此，組織應(yīng)該為人才創(chuàng)新提供良好的設(shè)備、資金、技術(shù)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷完善組織創(chuàng)新制度，向人才傳達(dá)組織對(duì)創(chuàng)新的支持。如，將開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)明確納入崗位職責(zé)，積極搭建人才培訓(xùn)和交流平臺(tái)，提高人才專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，傳達(dá)組織對(duì)人才創(chuàng)新的積極期望，以此提升人才自我創(chuàng)新期待。三是建立創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制，為人才營(yíng)造寬松包容、自由探索的氛圍。如鼓勵(lì)人才自由交流合作和搭建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍；給予人才一定的創(chuàng)新自主權(quán)，鼓勵(lì)人才自由探索；寬容創(chuàng)新失敗，為人才提供積極的溝通和反饋渠道，幫助人才解決創(chuàng)新過(guò)程中的阻礙和困難，及時(shí)總結(jié)創(chuàng)新失敗經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)人才持續(xù)探索，避免人才因創(chuàng)新失敗降低自身創(chuàng)新期待。

4.4 研究局限與展望

本研究也存在一定不足。第一，本研究采用同源數(shù)據(jù)，雖然同源偏差在可接受范圍內(nèi)，但同源偏差的存在會(huì)干擾研究結(jié)論的信服力，未來(lái)研究可以通過(guò)他評(píng)、追蹤研究等事前控制方式來(lái)減少同源偏差。第二，本研究采用的是截面數(shù)據(jù)，對(duì)政策感知、組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的解釋力存在局限，未來(lái)可以采用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格的動(dòng)態(tài)檢驗(yàn)，以獲取更可靠的研究結(jié)果。第三，本文樣本來(lái)自同一城市，研究模型和結(jié)論是否適用于其它城市仍有待檢驗(yàn)，未來(lái)可以在考慮地區(qū)差異的基礎(chǔ)上，以多個(gè)城市人才為樣本，在更大范圍內(nèi)開(kāi)展研究，提高本研究結(jié)論的代表性和解釋力。

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（責(zé)任編輯：胡俊?。?/p>

Policy Perception， Organizational Innovation Climate and Talent Innovation

Performance： The Mediating Effect of Talent Self-expectations for Innovation

Chen Lijun， Hu Xiaohui

（School of Public Affairs， Zhejiang University， Hangzhou 310058， China）

Abstract：It is the primary task of the 14th Five-Year Plan to adhere to innovation-driven development and comprehensively shape new development advantages. Innovation， both at the regional level and at the organizational level， should ultimately be implemented at the individual level. Talents are the primary resource for China's socio-economic development and scientific and technological innovation. In the era of knowledge economy， talents are the most important innovation subjects， and their innovation performance directly affects the survival of organizations and regional development. How to improve talent innovation performance has become a hot topic in public policy and human resource management. Talent's innovation performance is the result of multiple factors. The current research on the influencing factors of talent innovation performance mainly focuses on individual factors and organizational factors without taking? the impact of policy factors into account， and has not answered the question of the mechanism of policy factors and organizational factors on talent innovation performance.

In this regard， on the basis of theoretical exploration， this paper aims to make an empirical analysis of the influence mechanism of policy perception and organizational innovation climate on talent innovation performance in the context of China. It sets policy perception and organizational innovation climate? as explanatory variables， purposefully introduces the key mediating variable of talent self-expectations for innovation， and takes age， education background，working years，and? gender as control variables.

This paper constructs a structural equation model based on the survey data of 455 talents in H city of an eastern province. The results show that policy perception and organizational innovation climate have significant positive effects on talent innovation performance. Talent self-expectations for innovation play a mediating role between policy perception and talent innovation performance， and between organizational innovation climate and talent innovation performance. Compared with policy perception， organizational innovation climate has greater influence on talent innovation performance.

This study reveals the influence mechanism of policy perception and organizational innovation climate on talent innovation performance， and thus has high theoretical value and practical significance. Firstly， this study reveals the black box? of the transmission mechanism between policy perception and talent innovation performance， establishes the research framework of talent innovation performance from the perspective of policy， and enriches the research results related to policy factors and talent innovation performance. Secondly， by clarifying the path of organizational innovation climate on talent innovation performance， the study makes up for the deficiency of empirical research on talent innovation performance in China. Thirdly， it enriches the application of the self-fulfilling prophecy in the field of talent innovation， and explains the necessity of talent self-expectations for innovation in the effect of policy perception and organizational innovation climate on talent innovation performance. Finally， policy factors and organizational factors work together on talent innovation performance， but existing research has not given a clear answer to which is more important. This study compares the effects of policy factors and organizational factors on talent innovation performance. Compared with policy perception， organizational innovation climate is found to have a greater impact on talent innovation performance. This shows that talent's perception of the innovation atmosphere of their organization is a more influential antecedent of innovation performance than the perceived external policy promotion.

Practically， the results reveal that local governments should comprehensively consider the demand for talent innovation and strengthen the talents' perception of? the innovation policies usefulness and ease of use. Employers need to effectively organize innovation resources and increase? support for talent innovation activities.

Since the samples are from the same city， and the study uses the same source data and cross-sectional data， the credibility and explanatory power of the research conclusions are thus limited. It remains to be tested whether the research model and conclusions are applicable to other cities. Future research is warranted to conduct follow-up analysis， employ panel data and take talents from multiple cities as samples to improve the reliability and validity of the research.

Key Words：Talent Innovation Performance; Policy Perception; Organizational Innovation Climate; Self-expectations for Innovation