宋毅

［摘 要］職場欺凌不僅損害勞動者的身心健康，還會降低勞動者的工作效率，其本質是對勞動者人格權的侵犯。在我國，職場欺凌話題引發(fā)了社會的廣泛討論，但規(guī)制職場欺凌的具體法律制度卻處于缺位狀態(tài)。《民法典》與《勞動合同法》的部分規(guī)定可以規(guī)制職場欺凌，但相關條文較為模糊，尚需進一步明確與細化。要解決職場欺凌問題，首先要明確職場欺凌的侵權行為性質，再對用人單位消除職場欺凌的義務進行詳細規(guī)定，同時通過立法設置多主體聯(lián)合的預防機制，共同作用消除職場欺凌。本文參考域外民法與行政法相結合的職場欺凌規(guī)制模式，嘗試為我國建立相關制度提供參考。

［關鍵詞］職場欺凌；勞動者；人格權；侵權行為；精神損害賠償

［中圖分類號］D922.5 ［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2024）01-0055-11

一、研究背景

職場欺凌是指勞動者在職場中遭受的欺凌行為，其形式包括但不限于在職場中受到暴力攻擊、無端的指責謾罵、排擠與孤立、侮辱性調崗、打壓勸退等。職場欺凌侵犯勞動者的人格權，不僅對勞動者的身心健康造成傷害，還會降低用人單位的生產效率。在我國，職場欺凌問題時有發(fā)生①，有關職場欺凌的話題經(jīng)常引發(fā)社會的廣泛討論。

在國際上，有關職場欺凌的研究于20世紀90年代從斯堪的納維亞半島逐漸向全世界擴散［1］。同時，立法規(guī)制職場欺凌的議題也開始受到各國關注，瑞典、德國、法國、日本等國先后通過另立新法或擴充舊法的方式，防止職場欺凌。2019年，國際勞工組織通過了第190號公約：《關于消除勞動世界中的暴力和騷擾的公約》（下稱《公約》），職場欺凌需要受到法律規(guī)制在全球達成共識。

規(guī)制職場欺凌的法理基礎是勞動者享有的人格權益不受侵害。我國《民法典》將人格權獨立成編，體現(xiàn)了對公民人格權保護的更高要求，有關勞動者的人格權保護自然包含在其中。對職場欺凌的規(guī)制作為勞動者人格權保護的重要部分，亟待更多的法學理論研究與法治實踐經(jīng)驗。本文通過分析我國職場欺凌規(guī)制的現(xiàn)狀與不足，結合域外立法與司法實踐，以期對我國職場欺凌規(guī)制的修法或立法提供有價值的參考。

二、職場欺凌的定義與規(guī)制實踐

（一）職場欺凌的定義

有關職場欺凌的研究起源于心理學，對職場欺凌的定義也常帶有心理學研究的痕跡，導致其概念在法律上具有模糊性。同時，我國對于域外概念的引入也呈現(xiàn)出相對混亂的狀態(tài)。不同時期、不同領域的研究者基于自身理解將相似的概念以不同的名稱引入我國，較為常見的有“職場霸凌”“職場精神虐待”，以及“精神騷擾”“職場圍攻”、“職場攻擊”等，其定義也眾說紛紜。

有學者認為職場欺凌“泛指在工作場所里，個人或團體對于同事或是下屬進行不合理的霸凌行為，包含言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱”［2］，也有學者認為職場欺凌是一種“加害人出于控制欲而對目標受害人故意、敵視且重復性的折磨行為”［3］。《公約》則認為，勞動領域的“暴力與騷擾”是“一系列旨在造成威脅或可能導致生理、心理、性傷害或經(jīng)濟傷害的不可接受的行為和做法或它們帶來的威脅，無論是其只發(fā)生一次，還是反復發(fā)生，并包括基于社會性別的暴力和騷擾”?！豆s》的定義極為寬泛，涵蓋了所有可能發(fā)生在職場中的暴力與騷擾行為。同時，出于法律規(guī)制的可操作性考慮，《公約》中提示，各國可以提取上述定義范圍內的部分內容，將暴力與騷擾分為若干單獨的概念。

基于《公約》中的內容，本文認為，現(xiàn)階段我國可以將視角集中于勞動者所遭受的損害，將職場欺凌進行如下定義：“職場欺凌是由用人單位或工作場所中的其他勞動者實施的，以損害勞動者身心健康或經(jīng)濟利益為目的的行為，其形式可以是暴力、言語、孤立、不合理的職位調動等”。

本定義從職場欺凌的主體、行為樣態(tài)和目的出發(fā)，嘗試概括何為職場欺凌。其中，職場欺凌的主體可以是用人單位或工作場所中的其他勞動者，對于“工作場所”和“其他勞動者”需要進行廣義理解：只要是勞動者進行勞動的場所都可以理解為“工作場所”，例如出差目的地、遠程辦公場所等，對職場欺凌的發(fā)生地則不作限制；“其他勞動者”則指在同一工作場所中工作的所有勞動者，與其身份無關，例如在同一工作場所中，同時存在勞務派遣用人單位和用工單位的員工，此時除受害勞動者之外的所有勞動者都應當屬于“其他勞動者”，而不論這些勞動者的用人單位是否相同。在行為樣態(tài)上，本定義采用開放式列舉的方式，列舉常見的職場欺凌形式，但不排除其他樣態(tài)的行為構成職場欺凌的可能性，判斷職場欺凌的核心在于是否對勞動者產生損害。在行為后果上，本定義從行為目的出發(fā)，規(guī)定職場欺凌的目的是“損害勞動者身心健康或經(jīng)濟利益”，而不以具體的損害后果為要件，適度擴大職場欺凌的范圍，有利于對職場欺凌進行預防。同時，如果要立法對職場欺凌行為人或用人單位進行處罰，或用人單位要在規(guī)章制度中加入處罰職場欺凌行為人的規(guī)則，則需要在規(guī)定中追加對后果的設置，確保處罰與行為后果匹配。

為明確職場欺凌的定義，還需要將職場欺凌與其他類似概念進行區(qū)分，明確法律適用的范圍。職場欺凌與職場性騷擾都在職場中發(fā)生，均侵害勞動者的人格權益，但是構成職場性騷擾需要行為中包含與性有關的要素，構成職場欺凌則不需要，這是兩者的核心區(qū)別。因此，職場欺凌與職場性騷擾存在重疊的可能性，例如上司使用帶有性要素的侮辱性言辭攻擊下屬時，該行為就既屬于職場欺凌，又屬于職場性騷擾。部分國家與地區(qū)在立法規(guī)制時并不嚴格區(qū)分職場欺凌與職場性騷擾，而是將它們統(tǒng)一進行規(guī)制［2］，這一做法也符合《公約》對建立統(tǒng)一規(guī)制的建議。

此外，職場欺凌與職場中的暴力傷害也存在一定區(qū)別。一般的暴力傷害后果較嚴重，由《刑法》和《治安管理處罰法》規(guī)制，可以使行為人受到行政拘留、有期徒刑等嚴厲的懲罰。而職場欺凌中的暴力行為主要指輕微的暴力行為，這些暴力行為對受害者造成的身體損害無法到達行政或刑事處罰的標準，但足以對受害者的精神造成巨大傷害。因此，有必要建立規(guī)制職場欺凌的法律制度，填補對勞動者保護的空白。

（二）職場欺凌的規(guī)制實踐——判例缺失與案由錯位

盡管職場欺凌的定義尚未統(tǒng)一，但我國研究者普遍認為職場欺凌是一種侵害勞動者人格權益的侵權行為。因此，從理論上來說，我國現(xiàn)有的侵權責任法框架能直接規(guī)制職場欺凌。依據(jù)《民法典》第1165條之規(guī)定，如果職場欺凌的受害者可以證明行為人因過錯侵害了其民事權益并產生了損害后果，受害者就有權請求行為人承擔侵權行為下的損害賠償責任。但在實踐中，有關我國職場欺凌的法律認定與規(guī)制模式選擇職場欺凌的案例幾乎空白。

實踐中案例缺失的根本原因是職場欺凌訴訟難以獲賠。當職場欺凌行為觸犯刑法，行為人會依法受到刑事處罰［4］，當職場欺凌不構成犯罪，僅造成精神損害時，受害人只能通過民法尋求救濟，此時受害人獲得金錢賠償?shù)碾y度較高。無論是《民法典》第1183條，還是修改前的《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第8條，均規(guī)定金錢形式的精神損害賠償以造成嚴重后果為前提。如果職場欺凌沒有造成嚴重后果，法院至多判決侵權人承擔停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉等非金錢賠償?shù)拿袷仑熑危@樣的救濟顯然不足以驅使受害者將行為人和用人單位訴至法院。若職場欺凌受害者缺乏提起訴訟的意愿，對職場欺凌的規(guī)制也就無從談起。

此外，有關職場欺凌的案件還存在“案由錯位”的問題：職場欺凌常發(fā)生于勞動者與管理者之間，受害方傾向于以勞動糾紛為案由起訴用人單位，請求解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償，而忽略了請求損害賠償?shù)囊蟆＿@類案件中，職場欺凌僅作為勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償或賠償金的輔助因素之一，法院并不會就職場欺凌本身進行說理，導致實務中有關職場欺凌的討論不夠充分。由此可見，獲賠難度高與案由錯位問題一定程度上壓縮了我國法院對職場欺凌的討論空間。

盡管如此，我國對部分特定的職場欺凌已進行了充分的討論研究，并形成了實踐中的規(guī)則。例如，用人單位以侮辱勞動者為目的進行崗位調動，逼迫勞動者辭職的“侮辱性調崗”行為曾受到廣泛關注，我國理論與實務界也曾對用人單位單方調崗的合理性邊界進行討論［5］。目前，實踐中已經(jīng)承認用人單位單方調崗需要遵循合理性原則，禁止具有歧視性和侮辱性的調崗行為②。雖然該原則的出發(fā)點并非規(guī)制職場欺凌，但結果上規(guī)制了職場欺凌形態(tài)之一的侮辱性調崗行為，說明我國實踐中已有規(guī)制職場欺凌的需求和實踐，但尚需體系化的理論研究。

三、域外經(jīng)驗——對日本制度的考察

目前，國際主流的職場欺凌的規(guī)制制度一般由兩部分組成：刑法、民法規(guī)制嚴重的職場欺凌，對受害者的損失進行彌補，而對于輕微的職場欺凌，則通過立法的方式設置雇主義務，要求雇主應對和預防職場欺凌［6］。2020年，日本修改后的《綜合推進勞動施策以及與勞動者的雇用安定及充實職業(yè)生活等相關的法律》③（下稱“新《勞動施策法》”）生效，此次修改是日本法律首次對職場欺凌進行定義，并明確設置雇主應對和預防職場欺凌的法律義務，是域外職場欺凌立法的最新成果。日本作為東亞的發(fā)達國家，在民族結構、法律體系及文化習慣上與我國都有一定程度的相似性，本文以日本為例，嘗試為我國建立職場欺凌法律制度提供有益的參考。

（一）日本民法中職場欺凌受害者的救濟路徑

基于職場欺凌的侵權行為性質，受害者要請求行為人或雇主承擔損害賠償責任，就需要以日本《民法》的規(guī)定為依據(jù)提起訴訟。依照責任的性質，對受害者的損害賠償責任可分為行為人或雇主的直接侵權責任、雇主的替代責任和雇主的違約責任三種。

1.行為人或雇主的直接侵權責任

日本《民法》判斷行為人是否需要承擔侵權責任的關鍵在于行為是否具有“違法性”，即通過被侵害法益的種類和侵害行為態(tài)樣的相關關系，來決定加害人是否負損害賠償責任［7］。在職場欺凌案件中，日本法院并不會用事先預設好的職場欺凌定義去比照行為人的行為，而是考慮行為人言行本身的性質、內容、行為人的地位與權限、行為人與被害者的關系、行為的目的與意圖、行為的形態(tài)、被害者的應對方式、被害者受損的內容、性質等個別具體因素，綜合進行判斷［8］。該判斷標準較為抽象，簡而言之，如果日本法院認定行為人的行為超過了社會一般觀念可以容許的范圍，侵害了被侵權人的人格權益或“在容易工作的環(huán)境中工作”④的利益，該行為就構成日本《民法》第709條所規(guī)定的侵權行為，行為人需要承擔相應的損害賠償責任［9］。

當職場欺凌的意思來源于雇主時，則由雇主作為直接侵權人承擔損害賠償責任。如安排休產假歸來的勞動者進入與其他勞動者隔絕的單獨辦公室，并限制其晉升渠道。又如讓其他勞動者對退出企業(yè)工會而加入地方工會的勞動者進行言語攻擊等［8］，都是雇主授意的職場欺凌行為。在這種情形下，雇主的目的是對勞動者進行懲罰或者報復，而職場欺凌則是其手段。

2.雇主的替代責任

日本《民法》第715條第1項規(guī)定了雇主的替代責任，雇主需要承擔雇員在執(zhí)行業(yè)務過程中對第三人產生的損害。實踐中，日本法院會放寬對“與執(zhí)行業(yè)務有關”這一要件的要求，進而肯定雇主需要對雇員實施的職場欺凌承擔賠償責任［10］。此外，同項規(guī)定還包含了免責事由，如果雇主在被雇者的選任以及工作監(jiān)督上盡到了義務，或盡到義務也無法避免損害發(fā)生，則雇主不承擔替代責任。但實踐中該免責事由的認定非常嚴格，使有關職場欺凌的雇主替代責任接近一種無過錯責任［11］。

3.雇主的違約責任

日本《勞動契約法》第5條規(guī)定了雇主的“安全照顧義務”，該義務是勞動合同的附隨義務，其內容是雇主有義務保護勞動者在職場中的安全與健康。若雇主違反這一義務并造成勞動者的權益受損，勞動者可以根據(jù)日本《民法》第415條的規(guī)定，請求雇主就違約造成的損失承擔賠償責任。放任職場欺凌在職場中滋生，不采取積極措施進行消除，是違反安全照顧義務的一種典型形式。在實踐中，只要職場欺凌發(fā)生，幾乎所有日本法院都認定雇主在一定程度違反了上述義務［12］。雇主承擔違約責任不以行為構成侵權為前提，在無法鎖定特定行為人時對受害者的救濟具有重要意義［13］。

4.日本《民法》中職場欺凌受害者救濟路徑對我國的啟發(fā)

日本《民法》并未對職場欺凌進行定義，日本法院審理案件時的主要焦點是受害者所受損失與行為人之間的關聯(lián)關系，這與我國《民法典》對性騷擾的規(guī)定不謀而合。我國的《民法典》并未對性騷擾進行限定式的定義，而是規(guī)定受害者有權依法請求實施性騷擾者承擔民事責任。遵循這一思路，我國在規(guī)定職場欺凌行為人承擔侵權責任時，可以不限制職場欺凌的內涵，對職場欺凌的形態(tài)進行開放式列舉，同時明確職場欺凌的行為人需要承擔侵權責任，保留法院說理判斷的空間。

在要求用人單位承擔損害賠償方面，日本在職場欺凌案件的審理中軟化了“與執(zhí)行業(yè)務有關”這一要件，使雇主承擔替代責任［10］，對我國的參考意義較為有限。相比之下，明確用人單位的義務，直接在法律中規(guī)定勞動合同的附隨義務，使用人單位在違反義務時承擔損害賠償責任更有可行性。我國《勞動法》第3條規(guī)定勞動者有獲得勞動保護的權利，《勞動合同法》第88條第4項規(guī)定，勞動條件惡劣，給勞動者身心健康造成嚴重損害的，用人單位應當對勞動者的損失進行賠償。若將上述《勞動合同法》中的規(guī)定進行細化，將“遭受職場欺凌”納入“勞動條件惡劣”的范圍，該規(guī)定就可以成為用人單位承擔職場欺凌損害賠償責任的法律依據(jù)，保障受害者救濟的實現(xiàn)。

（二）日本新《勞動施策法》對職場欺凌的規(guī)制

不同于日本《民法》通過損害賠償對受害者進行救濟的模式，日本新《勞動施策法》主要規(guī)定了雇主在消除職場欺凌中承擔的義務，主要包括事先預防和事后應對兩種。同時，新《勞動施策法》還對職場欺凌進行了詳細的定義。

1.日本新《勞動施策法》對職場欺凌的定義

日本新《勞動施策法》第30條規(guī)定職場欺凌是一種“在職場中發(fā)生、以關系上的優(yōu)越性為背景、明顯超過業(yè)務必要范圍、有害就業(yè)環(huán)境的言行”。該定義可以拆分為三個要素，分述如下：

（1）以優(yōu)越性關系為背景

所謂“優(yōu)越性關系”，是指行為人與被害者之間存在某種關系，使行為人處于優(yōu)勢地位。例如，上司相對于下屬、支持者多的勞動者相對于支持者少的勞動者，甚至掌握特殊技能的下屬相對于上司，都處于一種優(yōu)勢地位。該要素的設置可能將平等主體間單獨的職場欺凌排除在定義之外，因而遭受了一定的批評［14］。為彌補這一缺陷，日本學界與官方又盡可能對這一要素進行擴大解釋。在日本實踐中，無論是行政機關，還是法院，均不會因缺少“優(yōu)越性”要素而否定行為構成職場欺凌［15］。

（2）明顯超過業(yè)務必要范圍

所謂“明顯超過業(yè)務必要范圍”，是指從社會一般觀念看來，行為人的言行對于執(zhí)行雇主的業(yè)務沒有必要。該要素是判斷行為是否構成職場欺凌的關鍵，為減少該要素過于抽象導致的理解困難，日本立法者以行為樣態(tài)作為分類依據(jù)，在新《勞動施策法》配套實施的《指南》⑤中對職場欺凌進行分類，并通過案例的方式解釋何種行為構成職場欺凌。同時，立法者強調該分類是一種開放式列舉，即使一些行為不符合列舉中的任何一種，只要在職場中發(fā)生并對勞動者身心健康產生威脅，就屬于職場欺凌。

具體而言，《指南》將職場欺凌分為6類：（1）對身體進行攻擊，即直接的暴力行為。（2）對精神進行攻擊，主要指侮辱、誹謗、威脅等言語攻擊行為。（3）隔離、孤立、無視，主要是指破壞勞動者人際關系的行為。（4）安排不可能完成的工作，這類職場欺凌通過刁難勞動者達到折磨勞動者精神的目的。（5）安排過于簡單的任務，與前項相反，長期安排與自身勞動技能不匹配的簡單工作也會危害勞動者的精神健康。（6）侵害個人空間，即以侵犯隱私、強行占用勞動者個人生活時間的方式進行職場欺凌。

（3）有害就業(yè)環(huán)境

所謂“有害就業(yè)環(huán)境”，是指行為人的行為造成勞動者身體和精神上的痛苦，或是產生勞動者（包括受害人以外的勞動者）難以無視的不良影響。行為人的行為是否滿足這一要素，需要根據(jù)“社會一般觀念”進行判斷，即在同樣狀況下，一般的勞動者是否會感覺到痛苦或者存在不良影響。

該要素排除了形似職場欺凌，但實際上不具有危害性的行為，例如對存在違法經(jīng)營行為的勞動者進行嚴厲的斥責［8］。換言之，如果某行為能被社會一般觀念所容許，該行為就不構成職場欺凌。即使不能完全免責，日本法院在判決時也會酌情減輕賠償責任［8］。

2.日本新《勞動施策法》對雇主義務的規(guī)定

（1）雇主采取事先預防措施的義務

新《勞動施策法》規(guī)定雇主的事先預防措施分為兩種，一是在職場中明確禁止職場欺凌，二是設置咨詢、投訴窗口。

首先，雇主有義務在職場中明示禁止職場欺凌，并建立對職場欺凌行為人的處罰機制，上述內容都需要明確告知勞動者，其形式可以是規(guī)章制度等確定的文書，也可以是對勞動者進行相關培訓，或在企業(yè)的網(wǎng)頁、內部媒體中明示。

其次，雇主應當事先設置應對職場欺凌的窗口，供勞動者遭到職場欺凌時進行咨詢、求助、投訴等。如果雇主沒有條件單獨設置這類窗口，也可以委托外部機構。窗口的負責人必須能夠靈活、正確應對勞動者的咨詢、求助、投訴等，并在考慮實際情況之后采取適當?shù)拇胧?/p>

（2）采取事后補救措施的義務

當職場欺凌發(fā)生之后，雇主應當迅速、正確地認定有關職場欺凌的事實，并采取相應的措施。對于被害者，雇主應當采取的措施可以是：緩和其與行為人的關系，必要時進行保護性的崗位調整；關注其精神狀態(tài)，防止損害擴大等。對于行為人，雇主應當采取的措施可以是：根據(jù)已有的規(guī)章制度對其進行懲罰；要求其向被害人賠禮道歉；幫助緩和其與被害人之間的關系等。

同時，雇主在接受咨詢以及處理職場欺凌的過程中，還要保護勞動者的隱私，不能對前來咨詢或舉報的勞動者進行報復。

3.新《勞動施策法》對我國的啟發(fā)

從新《勞動施策法》的規(guī)定來看，日本通過修法，增加了雇主預防、應對職場欺凌的義務。我國《民法典》與修改后的《婦女權益保障法》對職場性騷擾的防治也體現(xiàn)了類似的思路：《民法典》第1010條第2款概括規(guī)定了用人單位采取措施預防和應對職場性騷擾的義務，《婦女權益保障法》第25條則是對該義務的進一步細化。

新《勞動施策法》作為直接規(guī)定雇主義務的法律，對職場欺凌進行了定義，明確了法律的適用范圍。同時，日本立法者還通過解釋案例的方式，加強雇主在履行義務中對“職場欺凌”這一概念的理解。參考這一思路，我國可以嘗試在《勞動法》中對職場欺凌進行定義，同時規(guī)定用人單位預防和應對職場欺凌的義務，并在宣傳普及時采取舉例說明的方式。

同時應該看到，新《勞動施策法》亦遭受了一定批評。該法沒有直接規(guī)定職場欺凌行為人需要承擔何種法律責任，沒有拓寬受害者的救濟路徑［8］，也沒有規(guī)定勞動行政機關有權對不履行義務的雇主進行處罰。勞動行政機關只能對雇主進行建議、指導和勸告，這些措施對職場欺凌的規(guī)制效果有限，與被害者的期待背道而馳［16］。因此，我國在設置相關制度時，還應當注意拓寬職場欺凌受害者的救濟路徑，賦予勞動行政機關執(zhí)法權。

四、我國職場欺凌規(guī)制模式的選擇

（一）明確職場欺凌的侵權行為本質

解決職場欺凌問題，首先需要確保民法中的侵權責任規(guī)定能有效救濟遭受嚴重職場欺凌的受害者。要解決這一問題，就需要使司法機關有充足的資料對職場欺凌問題進行充分討論。在這一點上，我國《民法典》中有關性騷擾的規(guī)定不失為一個好的先例?！睹穹ǖ洹返?010條強調性騷擾是一種侵權行為，無論行為造成的損害為何，都賦予了受害者請求行為人承擔民事責任的權利［17］，一定程度上軟化了“性騷擾訴訟門檻較高”的印象，鼓勵受害者訴至法院，拓寬了司法機關的討論空間。

遵循這一思路，我國可以嘗試以“侵犯勞動者人格權”為核心，配合開放式列舉的方式，明確受害者有請求行為人停止侵害并承擔民事責任的權利。由于職場欺凌帶有很強的勞動關系色彩，本文認為將該規(guī)定置于我國《勞動法》中較為合適，或跳出“職場”的桎梏，在《民法典》中對各種場景下的欺凌行為進行規(guī)制，再對職場中的欺凌行為進行詳細規(guī)定。

在不修改法律的前提下，新增案由也是促進司法案例增加的方式。2018年，最高人民法院增加了“性騷擾損害責任糾紛”作為新的民事案由⑥。此后，各地對于性騷擾的關注提升，許多地區(qū)都以“首例性騷擾損害責任糾紛案”作為標題對典型案例進行宣傳⑦。這種單列案由的方式不需要對法律進行修改就能提升類案的社會關注度，還能解決目前我國職場欺凌“案由錯位”的問題。

（二）在勞動法規(guī)中確認和強化用人單位責任

用人單位需要承擔職場欺凌損害賠償?shù)倪B帶責任，并且在勞動者遭受職場欺凌時支付經(jīng)濟補償。如何規(guī)定用人單位的義務，使用人單位積極消除職場欺凌至關重要。

1.明確并細化用人單位的義務

我國《勞動合同法》第88條第4項規(guī)定，用人單位的勞動條件惡劣，給勞動者身心健康造成嚴重損害的，行政機關將依法對用人單位進行行政處罰，并對勞動者的損失進行賠償。隨著對職場性騷擾研究的深入，該條規(guī)定中“勞動條件”的解讀逐漸趨于廣義，不再局限于物理上的勞動條件，而是將對勞動者心理健康的保護也考慮在內［18］。為細化該條規(guī)定，可以將“怠于處理職場欺凌問題，給勞動者身心健康造成嚴重損害”列為“勞動條件惡劣”的情形之一，同時明確用人單位預防、消除職場欺凌的義務。例如，可以規(guī)定用人單位需要在規(guī)章制度中明確消除職場欺凌的態(tài)度，或規(guī)定用人單位需要建立接受勞動者有關職場欺凌的舉報、投訴的制度，并保留書面記錄，一定程度上緩解受害者在訴訟中面臨的舉證困難問題。

上述規(guī)定包含了用人單位需要承擔的兩種法律責任：對于怠于履行義務，發(fā)生嚴重職場欺凌的用人單位，行政機關可以對其進行行政處罰，此時，用人單位承擔的是一種行政法律責任。日本勞動行政機關由于沒有行政處罰權，導致相關法律的實施效果不理想，而上述有關行政處罰的規(guī)定則可以克服這一問題。同時，用人單位也需要對勞動者的損失進行賠償，此時，用人單位承擔的是一種民事法律責任。對于前一種責任，修法時需要明確職場欺凌“嚴重損害”的界限，防止行政處罰標準不明確導致執(zhí)法困難。對于后一種責任，則需要明確用人單位承擔何種義務，并在用人單位怠于履行這些義務時，使其承擔侵權損害賠償?shù)倪B帶責任，保障職場欺凌受害者獲得救濟。

2.結合職場欺凌與經(jīng)濟補償，完善勞動者“退出”機制

相比擁有終身雇傭傳統(tǒng)的日本，我國勞動力市場流動性較強，如何設置勞動者的“退出”機制也具有重要意義。本文認為，可以將職場欺凌與經(jīng)濟補償制度相結合，規(guī)定遭受嚴重職場欺凌的勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第38條獲得單方解除勞動合同的權利，并可以在解除時依據(jù)該法第46條獲得經(jīng)濟補償。此處“遭受嚴重職場欺凌”的標準需要低于《民法典》中支持金錢賠償?shù)摹霸斐蓢乐睾蠊睒藴?，作為對該?guī)則的補充。

經(jīng)濟補償兼具對勞動者的補償性和對用人單位的懲罰性，在私法原理中加入了公法的要素。如果職場欺凌單純由民法進行規(guī)制，受害者可能由于精神損害金錢賠償門檻過高而放棄訴訟。在民法規(guī)則之下加入門檻更低的經(jīng)濟補償，一方面可以降低勞動者獲得金錢救濟的門檻，另一方面可以對疏于管理的用人單位起到懲罰作用。這種“退出”機制一定程度上可以促使勞動者離開職場欺凌嚴重的用人單位，降低尋找新用人單位時所承擔的風險，而管理不善的用人單位則會面臨人才流失的可能性。

另外，將職場欺凌與經(jīng)濟補償結合也能鼓勵受害者向司法機關求助。如果遭受嚴重職場欺凌的勞動者可以在解除勞動合同的同時獲得經(jīng)濟補償，就有可能調動勞動者提起仲裁和訴訟的積極性，讓職場欺凌問題得到司法機關的充分討論。在日本，行政機關無權直接要求行為人承擔民事責任，而向法院提起訴訟則會增加維權成本，使受害者陷入兩難的境地［16］。我國的勞動仲裁制度則恰好可以克服這一問題，勞動仲裁作為勞動爭議訴訟的前置程序，為勞動者提供了低成本的維權途徑，也減輕了法院審理大量案件的壓力。同時，勞動仲裁委員會可以快速積累相關案件的處理經(jīng)驗，促使實踐反哺理論，進一步完善我國的職場欺凌規(guī)制制度。此外，為解決職場欺凌與職場性騷擾的概念交叉問題，可以嘗試將職場性騷擾也納入上述規(guī)制制度中，減少概念界定不明導致的法律真空區(qū)域。

（三）設置多方共同預防機制

完全消除職場欺凌還需要有效的預防制度，僅憑司法規(guī)制的效果較為有限［19］。由勞動者、用人單位與政府三方合作，建立完善的預防機制也對消除職場欺凌具有重要意義。

政府要在消除職場欺凌中起領頭作用。政府是行政執(zhí)法的主體，也負擔著向社會發(fā)起倡議的責任。在執(zhí)法層面，要發(fā)揮勞動保障監(jiān)察的作用，指導、監(jiān)督用人單位履行預防職場欺凌的義務。在引領社會風尚方面，政府需要通過各種形式積極宣傳，形成人人反對職場欺凌的社會氛圍。

用人單位要在消除職場欺凌中起關鍵作用。對用人單位預防義務的規(guī)定需要細化到具體措施，例如在單位內部以書面形式明示消除職場欺凌的方針，或以規(guī)章制度的形式規(guī)定預防職場欺凌的具體內容。同時配合勞動保障監(jiān)察，對用人單位履行義務進行監(jiān)督，對不履行義務的用人單位，可以加入由勞動行政主管部門設置的“黑名單”進行公示，或者給予警告、罰款等行政處罰。相關規(guī)定可以置于《勞動法》第6章“勞動安全衛(wèi)生”部分，或參考部分國家的立法模式，將用人單位預防職場欺凌的義務進行單獨立法。

預防職場欺凌的最后一環(huán)是勞動者自身。為了消除職場欺凌，勞動者需要提高自身對于職場欺凌的理解與防范。當勞動者處于可能受害的位置時，要學會運用法律的武器保護自己和化解危機；當勞動者處于可能加害別人的位置時，則要深入理解職場欺凌的危害，控制自身的言行，防止職場欺凌蔓延。同時，工會作為勞動者的組織需要發(fā)揮其作用，幫助勞動者學習相關的理論，并在需要時提供調解、保護等援助。

五、結語

綜上所述，我國對職場欺凌規(guī)制制度的完善可以按照“三層結構”進行構建：最上層是《民法典》有關侵權責任的規(guī)定，用于規(guī)制最嚴重的職場欺凌，以填補被害者損失為主要目的；中層是《勞動法》與《勞動合同法》的規(guī)定，設定用人單位應對職場欺凌的義務，使遭受相對嚴重職場欺凌的勞動者可以單方解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償，在一定程度彌補勞動者損失的同時，對用人單位進行懲罰；下層則是相關勞動法規(guī)中對用人單位預防職場欺凌義務的規(guī)定，嘗試通過將用人單位設為預防職場欺凌的主體，徹底消除職場中的欺凌行為。這一制度是本文通過考察日本的立法與實踐經(jīng)驗、吸收日本的相關教訓后，結合我國的制度特點和實際情況構建而成。職場欺凌具有很強的地域性，其規(guī)制模式最終都要與本國實際結合，才能獲得更佳的效果。

縱觀人類歷史，勞動者的工作環(huán)境呈現(xiàn)螺旋上升的趨勢。過去，勞動者為物理上的健康與安全而斗爭，為自己贏得權利?，F(xiàn)在，隨著物理勞動條件的改善，勞動者的精神健康又成為保護勞動的重要議題。如何規(guī)制職場欺凌，是新時代的新挑戰(zhàn)，是為了真正實現(xiàn)“有尊嚴地工作”而必須思考的新問題。

注釋

①參見中國法院網(wǎng)《遭遇職場霸凌怎么辦？》，https：//www.chinacourt.org/article/detail/2020/04/id/4974424.shtml。

②《人力資源社會保障部、最高人民法院關于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》案例14，人社部函〔2020〕62號，2020年7月10日公布。

③即《労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業(yè)生活の充実等に関する法律》。

④日語原文為“働きやすい職場”，指一種不會對勞動者身心產生過重負擔的，相對輕松的職場氛圍。

⑤《事業(yè)主が職場における優(yōu)越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針》，日本厚生勞動省2020年告示第5號，2020年1月15日公布。

⑥《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》，法〔2018〕344號，2018年12月12日發(fā)布。

⑦參見四川省高級人民法院官網(wǎng)，“劉某性騷擾女員工被法院強制公告道歉案”， http：//scfy.scssfw.gov.cn/article/detail/2021/01/id/5786447.shtml。

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Legal Determination and Regulatory Pattern Selection of Workplace Bullying in China

Abstract：Workplace bullying damages the physical and mental health of laborers and reduces their work efficiency，which is essentially a violation of their personality rights. In China，there is a lot of discussion about workplace bullying，but the specific legal system to regulate workplace bullying is still lacking. The legal provisions in the Civil Code and the Labor Contract Law that may regulate workplace bullying are in a state of ambiguity and need to be further clarified and refined. To solve this problem，it is necessary to clarify the workplace bullying as a tort，and then make detailed provisions on the obligations of employers to eliminate workplace bullying，and at the same time set up a joint preventive mechanism of multiple subjects through legislation to eliminate workplace bullying. In this paper，we refer to the workplace bullying regulation model that combines civil law and administrative law in other countries and try to provide reference for the establishment of relevant systems in China.

Key words：workplace bullying; Laborers; personality rights; torts; moral damages compensation