□文/金 明

（南京恒立信人力資源有限公司 江蘇·南京）

［提要］ 當(dāng)前，中小制藥企業(yè)的數(shù)量在國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)中占比超過70%，這類企業(yè)提供醫(yī)藥行業(yè)大多數(shù)的就業(yè)崗位機會。如何留住醫(yī)藥行業(yè)人才，以便更好地面對越發(fā)白熱化的醫(yī)藥人才“爭奪戰(zhàn)”受到各類醫(yī)藥企業(yè)的重視。本文闡述目前國內(nèi)為數(shù)眾多的中小型醫(yī)藥公司薪酬狀況，分析存在的問題及產(chǎn)生的根源，進而提出薪酬優(yōu)化建議。

近年來，隨著綜合國力的增強，人民群眾從溫飽走向小康，對自己及家人的健康關(guān)注度逐漸增加。人民群眾對藥品和醫(yī)療服務(wù)保健產(chǎn)品日益旺盛的健康需要，使中小型藥企也獲得發(fā)展的契機。正因如此，探討現(xiàn)階段醫(yī)藥行業(yè)中各類型中小微企業(yè)薪酬體系的不足，并提出優(yōu)化對策，有著重要的現(xiàn)實意義。

一、薪酬在企業(yè)人力資源管理中的價值及意義

科學(xué)的薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部的正面作用具體體現(xiàn)在三個方面：

（一）有利于激發(fā)員工的工作積極性。人的需求由低到高，依次為：生存、安全、社會尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。人們在不同的人生階段與時期，需要各種不同的滿足和追求。最基礎(chǔ)的包括衣食住行，人身安全、健康需求，以及工作保障。 在目前的人類社會，衣食住行健康需求等的滿足都賴以通過工作來獲取，普通群眾通過工作勞動來換取工作報酬，有了工作報酬才能實現(xiàn)生活保障所需的基本物質(zhì)資源。

（二）有利于企業(yè)吸引保有優(yōu)秀人才。留住人才，薪酬激勵是最直接有效的方式。對人才的薪酬、激勵制度設(shè)計，有公平合理的分配機制，會讓員工有一個明確的目標和希望預(yù)期。同時，薪酬也是企業(yè)在進行績效考核或者是激勵中的重要調(diào)解手段和工具。很多公司把薪酬作為員工績效考核體系重要指標。薪酬能不能真正體現(xiàn)人才價值、激發(fā)人才活力很多時候是通過績效考核這一杠桿進行實現(xiàn)。另外，如果一個優(yōu)秀的員工因為沒有得到合理回報而離職，重新尋找一個替代人員則存在時間和機會成本，而企業(yè)之前培養(yǎng)已經(jīng)離職的熟練員工所投入的資金、時間等也是一種沉沒成本。

（三）有利于企業(yè)長久發(fā)展。不可否認，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中與員工最息息相關(guān)的即是薪酬待遇。職工在企業(yè)投入體力、腦力勞動后，按勞分配、多勞多得是通過貨幣形式在薪酬上得以反映。這也是大多數(shù)員工在企業(yè)工作的最樸素的出發(fā)點，并通過勞動合同或薪酬制度的形式對雙方進行約定?？梢韵胍?，企業(yè)若要長期向好經(jīng)營，必須在勞資雙方之間采取公平公正、有激勵性的薪酬管理制度和分配體系，進而保證員工對公司有安全感和歸屬感。

在企業(yè)的內(nèi)部管理中，可以把企業(yè)員工比作企業(yè)的內(nèi)部客戶，如果企業(yè)在日常的管理中，管理或者制度建設(shè)上有缺失，沒有給到員工很好的心理建設(shè)，會讓員工產(chǎn)生缺乏安全感、有失公平，難以取得成就感這樣負面的“用戶體驗”。這種情景下，員工的工作產(chǎn)出質(zhì)量、產(chǎn)量不可避免地難以到達正常水準和要求，更遑論提高工作績效和優(yōu)異的表現(xiàn)。反之，把員工當(dāng)作企業(yè)內(nèi)部客戶，加強內(nèi)部客戶體驗建設(shè)，構(gòu)建內(nèi)部和諧工作氛圍，有利于企業(yè)積累良好的口碑和聲譽，有更廣闊的成長空間。

二、醫(yī)藥行業(yè)薪酬現(xiàn)狀及特點

（一）國有醫(yī)藥企業(yè)

1、薪酬結(jié)構(gòu)簡單。國有企業(yè)受企業(yè)性質(zhì)的影響，管理方式市場化程度不如外資、合資與民營企業(yè)。薪酬科目構(gòu)成較為單一，體系尚不完善，結(jié)構(gòu)不盡科學(xué)。與外部同崗位薪酬差距較大，沒有充分體驗員工的崗位價值，不同程度地出現(xiàn)一定的脫節(jié)。

2、激勵方式單一，績效考核流于形式。當(dāng)前，不少國有制藥企業(yè)績效考核指標單一，考核內(nèi)容不完善。考核者與被考核者（考核主體）是社會人，彼此均不生活在真空中，受個體觀感或者情緒影響的存在是事實，人為因素在特定的條件下會存在。沒有很好地體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶。

3、福利有保障，勞動關(guān)系穩(wěn)定。國有企業(yè)與員工之間的勞動雇傭關(guān)系具有連貫性好、穩(wěn)定性強等優(yōu)勢。在當(dāng)下求職者與企業(yè)員工越發(fā)看重企業(yè)穩(wěn)定性的大趨勢下，有保障性的工作對員工具有較強的吸引力和凝聚力。加之，國有企業(yè)的福利保障較為完善，為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境和生活條件；政策扶持力度大，企業(yè)生產(chǎn)營商環(huán)境較為優(yōu)越，可持續(xù)發(fā)展條件較強；企業(yè)品牌效力高，美譽度強；企業(yè)人員流動性小，人才吸附性強。

（二）民營醫(yī)藥企業(yè)

1、薪酬管理具有較強靈活性。民營醫(yī)藥企業(yè)薪酬靈活性強，但系統(tǒng)性、規(guī)范性不足。尤其是中小型醫(yī)藥企業(yè)，本著船小好調(diào)頭的特點，在某些特定情況下，對內(nèi)管理上轉(zhuǎn)換快，管理方式容易變通，制度不持續(xù)，政策穩(wěn)定性欠佳。

2、員工收入較低，缺乏穩(wěn)定性。隨著近年來經(jīng)濟下行，外部營商環(huán)境收緊，企業(yè)處于壓縮經(jīng)營成本的考慮，在總體人工預(yù)算上有壓縮趨勢。低薪酬給員工帶來的是低滿意度的體驗，將會直接導(dǎo)致人員流失，離職率增高，人員穩(wěn)定性降低。

3、員工缺乏成長機制，薪酬與外部市場差距較大，人員流動性較大。由于醫(yī)藥市場競爭激烈，企業(yè)的精力大多集中在市場占有率、生產(chǎn)利潤、企業(yè)現(xiàn)金流等這類憂關(guān)當(dāng)下生存的環(huán)節(jié)與指標。對內(nèi)部人員的需求止步于滿足當(dāng)下工作需要即可，對員工中長期的自身能力提升、職業(yè)規(guī)劃關(guān)注較少，不利于員工長期發(fā)展。日積月累，員工的工作技能老化，與外部人力資源市場的需求及薪酬待遇不同程度出現(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)出現(xiàn)外部人員不愿來、內(nèi)部員工老人不愿留的情況，企業(yè)人員流失率較高，內(nèi)部較為動蕩。

（三）外資醫(yī)藥企業(yè)

1、薪酬水平較高，管理制度先進。自中國加入WTO 后，秉持“走出去，請進來”的戰(zhàn)略。外資藥企也進入中國市場。外籍管理者將外資成熟的管理制度也帶入國內(nèi)，同時將這類外資企業(yè)的各項管理方法和觀念及待遇也帶入國內(nèi)市場，外籍高管的高薪酬也促使外資各層級的薪酬普遍高于國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)。

2、注重績效激勵，提倡薪崗匹配。人力資源相關(guān)理論是我國由西方引進，不可否認國外在該領(lǐng)域有著先發(fā)優(yōu)勢，他們將員工個人在各自崗位上的業(yè)務(wù)能力、工作付出、勞動產(chǎn)出等都進行量化，并給予對應(yīng)的正向和負向激勵。在這個評估過程中，不單以考核者的主觀因素為主，也應(yīng)將各統(tǒng)計工具和方法論引入其中，盡可能地量化、客觀，將企業(yè)人力資源進行最大化發(fā)揮。

3、福利保障豐富，滿足員工不同需求。與國內(nèi)企業(yè)的福利保障制度相比，外資藥企最大的特點在于福利產(chǎn)品豐富，不同于傳統(tǒng)國內(nèi)企業(yè)的糧油米，外資藥企除了應(yīng)有的人社類保障外，還對職工有補充醫(yī)療保險，企業(yè)職工配偶及家人醫(yī)療保障、職工升學(xué)進修等制度性的保障，出國旅游、幼小子女托管、境外任職、補充退休金、年金等，滿足不同層級、來自各類家庭員工的精神和物質(zhì)層面需要，打造了良好的雇主品牌社會度。

三、問題及成因

（一）薪酬管理理念相對落后。企業(yè)管理中經(jīng)營管理活動的最高決策邏輯來自于決策者或者說是管理團隊對一類事務(wù)的思維理念，也直接和間接地塑造企業(yè)的戰(zhàn)略并決定著戰(zhàn)略的落地和實現(xiàn)。目前，在相當(dāng)一部分中小企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬理念里，薪酬僅僅代表著兌付企業(yè)員工的工資，只是員工付出勞動后每月或者每年支付給勞動者的貨幣總額。受這種觀念的影響，在制定薪酬制度的時候沒有考慮未來的發(fā)展以及內(nèi)部的激勵公平，沒有將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)舉措與薪酬等一系列制度相配套掛鉤，認為只要每月按時向員工支付工資即相安無事，沒有關(guān)注到薪酬還包括薪酬調(diào)整、分配公平、薪酬激勵等一套管理運作，致使員工和企業(yè)在薪酬這一議題上難以合拍，沒有做到很好的共贏發(fā)展。

（二）企業(yè)薪酬與市場發(fā)展存在差距。薪酬的構(gòu)成是由勞動者、資本和勞動三方共同決定的。薪酬是勞動者在人力資源市場上付出的勞動價值以及自身價值的貨幣體現(xiàn)。這些因素又與勞動力市場密切相關(guān)。因為起步較晚、前期投入不足、技術(shù)儲備薄弱等客觀因素制約，我國95%以上的制藥企業(yè)生產(chǎn)的都是仿制藥品，原研藥較少，中小型制藥企業(yè)在這方面尤甚，受資金、人才、市場規(guī)模、專利技術(shù)的限制，企業(yè)利潤較薄。因此，在內(nèi)部人力成本上、薪酬總包上投入的資源不夠，這不可避免地造成這類企業(yè)同崗位的薪酬待遇，對外無法與外資企業(yè)競爭，對內(nèi)激勵不足。在如今的人力資源市場上，員工與企業(yè)之間存在雙向選擇，當(dāng)外部人力市場存在高于本企業(yè)或者同行業(yè)平均水平的薪酬時，不可避免地出現(xiàn)員工另謀高就，跳槽等現(xiàn)象。而失去一個熟練員工與招募一名新人并加以培養(yǎng)所需的時間和人力物力成本以及所帶來的效益是有相當(dāng)差距的。一旦形成規(guī)模也會讓企業(yè)的長遠發(fā)展失去動力。

（三）薪酬分配機制尚不完善。收入分配激勵作用難以發(fā)揮作用。俗話說，不患寡而患不均。企業(yè)薪酬管理中面臨的一項長期難題是，企業(yè)職工覺得其各自長期承擔(dān)的工作崗位賦予的責(zé)任和義務(wù)，同各自在對應(yīng)崗位上依據(jù)各自體力、腦力付出后的勞動成果與獲得的薪酬回報不對等。目前的中小型醫(yī)藥企業(yè)，工資表科目多，但工資構(gòu)成的主要項目缺乏合理性，因為缺乏科學(xué)的薪酬制度，因人定薪，存在同崗不同酬的情況。員工感覺沒有完全體現(xiàn)多勞多得原則，在員工與員工之間、員工與企業(yè)之間形成負面情緒，產(chǎn)生心理波動，也促成了企業(yè)人才流失，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

（四）績效激勵不健全。在企業(yè)薪酬管理中，激勵功能是指：薪酬中的獎金、績效對調(diào)動員工的工作積極性有著直接的導(dǎo)向作用，超乎員工心理預(yù)期的薪酬回報會極大地提升員工的滿意度和心里激勵。中小企業(yè)在日常的生產(chǎn)管理中，薪酬的激勵功能建設(shè)不足，沒有完全發(fā)揮激勵功能。有些企業(yè)頭重腳輕，薪酬中的固定工資、基本工資比重偏大，非固定或者激勵部分占比較小，致使員工只重視工資中的固定部分，不求有功但求無過，在工作中缺乏創(chuàng)新變革，缺乏闖勁和干勁。還有一些企業(yè)過分重視激勵，把考核績效比重大幅上調(diào)，出現(xiàn)了工作分配和業(yè)績指標分解上鞭打快牛的現(xiàn)象，或是因為固定薪酬占比幅度的縮小，給員工在日常工作中帶來保障感、工作安全感的缺失，工作中情緒波動，隊伍不穩(wěn)定。雖然，薪酬科目設(shè)置項目繁多，但既沒有理論依據(jù)也沒有參照企業(yè)現(xiàn)狀，生搬硬套，導(dǎo)致效果不盡理想，甚至南轅北轍，既沒有拉開差距，也沒有起到有效的激勵作用，甚至造成員工對薪酬滿意度極低，沒有將薪酬效用最大化。

（五）員工福利項目單一。員工福利在我國的中小企業(yè)中很多依然僅限于醫(yī)療保險、住房公積金、加班補貼、年終獎等。企業(yè)的福利項目有長期性和隱性等特點。在某些情況下，福利項目不以薪酬形式體現(xiàn)，導(dǎo)致員工有時很難直接體驗福利項目帶來的益處，體驗較少，也導(dǎo)致一部分企業(yè)對于員工福利關(guān)注和投入資源較少。國外企業(yè)在這方面則相對考慮到企業(yè)職工更多的個體需求，諸如員工繼續(xù)教育、培訓(xùn)提升、心理健康、家屬參觀日、職工家庭關(guān)愛、商業(yè)醫(yī)療補助等，涵蓋一個人的生理、心理、家庭社會等各方面訴求。國內(nèi)一些企業(yè)，在福利保障這方面沒有充分考慮到不同年齡段、不同家庭背景員工在工作以外個性化的需求，沒有切實提高企業(yè)員工的幸福感和滿意度，難免讓員工覺得自己僅僅是一個職工、生產(chǎn)工具或者生產(chǎn)環(huán)節(jié)，沒有構(gòu)建起人性化的企業(yè)氛圍和企業(yè)人文關(guān)懷，甚至遇到個人或者家庭重大變故時員工會產(chǎn)生不滿情緒。單一和缺乏彈性的福利保障項目沒有起到薪酬管理制度的補充作用，無法支撐企業(yè)內(nèi)部用工氛圍和構(gòu)建和心理關(guān)懷塑造。

四、中小型醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系優(yōu)化建議

中小型醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方案應(yīng)遵循以下原則：

（一）薪酬管理理念與時俱進。醫(yī)藥企業(yè)人力部門設(shè)計薪酬方案時，要從整體上考慮人力資源戰(zhàn)略，同時也要考慮到醫(yī)藥企業(yè)自身的行業(yè)屬性。中小型醫(yī)藥企業(yè)行業(yè)細分包括生產(chǎn)制造、醫(yī)藥營銷、商業(yè)流通和科研研發(fā)。生產(chǎn)制造和醫(yī)藥商業(yè)流通都偏勞動密集型，人員的薪酬設(shè)計更多地偏向生產(chǎn)型企業(yè)，醫(yī)藥營銷和醫(yī)藥研發(fā)則屬于經(jīng)營積累型和智慧創(chuàng)造型，重點是核心人員的研發(fā)和產(chǎn)出的薪酬激勵。醫(yī)藥類企業(yè)的這些行業(yè)屬性就要求企業(yè)人力資源部門不再把薪酬簡單等同于發(fā)工資。同時，要意識到企業(yè)的薪酬制度還存在長效調(diào)整與修正，不是一個靜止的管理，企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營、外部的市場競爭環(huán)境、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)、資金現(xiàn)金流都是時刻存在動態(tài)變化，薪酬制度要依據(jù)這些變量，在執(zhí)行過程中適時進行調(diào)整、修正。管理者應(yīng)及時轉(zhuǎn)換觀念，有針對性地調(diào)整薪酬管理方法，在制定薪酬制度時拓寬視野和高度，力爭將薪酬制度和員工個人發(fā)展能力各方面需求高度匹配，將薪酬在企業(yè)管理實踐中的各項功能充分地發(fā)揮。

（二）薪酬設(shè)計與市場同頻。醫(yī)藥行業(yè)相較傳統(tǒng)行業(yè)而言有一定的門檻，這個門檻是由醫(yī)藥行業(yè)高科技屬性決定的。醫(yī)藥行業(yè)對于從業(yè)人員的教育水平、學(xué)歷層次、專業(yè)屬性都較傳統(tǒng)勞動密集型行業(yè)有一定高度。藥企之間在商業(yè)競爭中也會頻頻向同行企業(yè)挖人才“墻角”。因此，醫(yī)藥企業(yè)之間的人才“爭奪戰(zhàn)”“保衛(wèi)戰(zhàn)”也異常激烈，對于中小型醫(yī)藥企業(yè)更甚。這就要求中小型醫(yī)藥企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，工作崗位、各崗位不同的勞動強度和所需技能所匹配的崗位待遇要參照外部醫(yī)藥人力市場，在橫向比較時能最大限度體現(xiàn)外部競爭性。也要考慮企業(yè)所在地居民平均收入水平、物價水平等生活標準，畢竟薪酬最主要的一項功能就是生活保障功能，保證職工生活所需要支付的生活成本。依據(jù)需求層次論，若不滿足最基礎(chǔ)的安全和生理生活需求，員工是無法在一個企業(yè)里面安心工作的；同樣，按照霍茲博格雙因素理論，薪酬可以起到保健因素，但合理的設(shè)計也能對員工起到激勵作用。人在受到激勵的情況下，工作的自主性、效率、產(chǎn)能都會較之平均水平有顯著提升。這就需要在制定薪酬以及各崗位待遇時充分考慮同崗位外部薪酬水平。與市場薪酬水平同頻接軌，也并不是一刀切，而是要結(jié)合員工各自所在崗位的職責(zé)要求、所需技能的復(fù)雜程度、受教育年限、任職資格、能力素質(zhì)、外部人才市場供需情況、人才獲取及保有難易程度等對標外部市場，依此設(shè)計具有自身特色、適配的薪酬體系，最大限度發(fā)揮激勵、福利保障等功能。

（三）完善績效激勵體系。相較而言，我國醫(yī)藥企業(yè)尤其是中小型醫(yī)藥企業(yè)在激勵部分的比重和內(nèi)容都還有相當(dāng)?shù)奶嵘臻g。在公平公正的前提下，企業(yè)要依據(jù)員工的工作業(yè)績表現(xiàn)，適當(dāng)拉開薪酬的合理檔次層級差距。我國的中小型醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部職業(yè)分為可以細分為：職能、銷售、生產(chǎn)、研發(fā)等幾大類。對于這大類的績效激勵設(shè)計不能搞一刀切，比如職能崗位的激勵可以參用BSG 的模式，注重基礎(chǔ)保障，適當(dāng)提升激勵所占比重；醫(yī)藥銷售類崗位則在保障基礎(chǔ)薪資的基礎(chǔ)上，重點側(cè)重績效激勵部分所占的比重，對于績優(yōu)者重獎；生產(chǎn)類崗位，基礎(chǔ)保障和計件部分并重，對于在平均效能以上的員工以階梯方式進行績效激勵，適當(dāng)拉開差距；對研發(fā)類崗位則是以研究關(guān)鍵時點為衡量標準之一，對于準時交付的研發(fā)類職工予以績效激勵?？冃Э己撕图罡且粋€過程，管理者不僅要關(guān)注結(jié)果也要關(guān)注過程，客觀地對員工做出評價。在制定薪酬方案時要依據(jù)不同崗位的工作要求、勝任條件，設(shè)定薪酬固浮占比，并根據(jù)企業(yè)的階段性戰(zhàn)略和目標適時進行調(diào)整，加大員工與崗位的適配性，充分發(fā)揮企業(yè)員工的個人價值。在提升員工自身價值的同時，深挖企業(yè)內(nèi)部的人才潛能，持續(xù)保持高績效。

（四）增加福利彈性。近幾年，生物醫(yī)藥異軍突起，各類醫(yī)藥獨角獸、瞪羚企業(yè)如雨后春筍般，很多高學(xué)歷創(chuàng)業(yè)者掌握“獨門絕技”。從企業(yè)初創(chuàng)到引進風(fēng)投，最后成功上市，企業(yè)創(chuàng)始人也會設(shè)計一系列的股權(quán)，期權(quán)對經(jīng)營者有重大貢獻者進行分紅激勵。這種激勵可以理解為另一種形式的福利。同時，中小醫(yī)藥企業(yè)在設(shè)計福利保障時要注重人性化、多樣化、彈性化。不同的員工生活習(xí)慣、需求各有不同，因此福利制度要注重滿足員工在物質(zhì)上的個性化需求，可采用“組合拳”的方式，制定形式多樣的福利包。諸如，在提供物質(zhì)激勵的同時，對有技能提升需求的員工可以給予外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)進修的機會，對那些更愿意多陪伴家人的人員可以給予本人和家屬外出旅游的機會，對想承擔(dān)各大工作責(zé)任的員工給予晉升提拔，對想和企業(yè)共同發(fā)展的員工可以給予股利紅利等，豐富且有個性差異化的激勵方式可以讓員工更有歸屬感，進而提高滿意度。

總的來說，醫(yī)藥企業(yè)的薪酬體系直接關(guān)乎企業(yè)員工的切身利益，是企業(yè)和員工共同關(guān)注的焦點，盡管目前中小型醫(yī)藥企業(yè)存在著諸如薪酬管理理念落后、薪酬水平與市場脫節(jié)、分配制度不盡公平合理、績效制度缺失、福利項目單一等制約薪酬完善和企業(yè)發(fā)展的因素，但針對上述制約因素進行針對性的調(diào)整，構(gòu)建既確保員工的薪酬和福利訴求又可以激發(fā)員工創(chuàng)新生產(chǎn)的薪酬體系，依然可以使企業(yè)和職工共同受益，實現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展、共同富裕。