□文/闞吉潔 李思艷 翟玉杰

（1.成都理工大學 四川·成都；2.河南開封科技傳媒學院 河南·開封）

［提要］ 員工作為企業(yè)中最重要的基本單元，將“三感”研究引入企業(yè)環(huán)境是應有之意。目前有關西部地區(qū)人才工作獲得感的研究，焦點主要集中在科學內涵研究、測量評估研究、影響因素研究和提升策略研究等方面。雖然已經有一定的研究成果，但相關研究仍存在一些瓶頸和待完善之處。

一、西部地區(qū)人才工作獲得感的內涵

（一）人才的概念界定?！叭瞬拧笔俏覈赜械拿~。我國人才學建立于20 世紀70 年代末到80 年代初。雷禎孝認為，人才是指那些用自己的創(chuàng)造性勞動效果，對認識自然改造自然，對認識社會改造社會，對人類進步做出了某種較大貢獻的人。2010 年我國發(fā)布《國家中長期人才規(guī)劃綱要（2010-2020）》，《綱要》中指出人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，并且能進行創(chuàng)造性勞動，對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

（二）人才的研究現(xiàn)狀。我國當前對于人才的研究主要集中于東部省份，對于西部省份的人才研究較少。對于東部省份的人才研究主要采用政策分析，研究主要聚焦于地方性人才引進政策的演變，深入分析各地人才政策的起步、發(fā)展和加速這三個階段的演變過程，全面分析不同階段人才政策的主要內容和鮮明特征；對于西部省份的人才研究，學者們通過對于東西部地區(qū)人才引進政策的橫向對比、西部地區(qū)人才“引進”“留住”問題以及人才隊伍建設的探索，發(fā)現(xiàn)西部地區(qū)人才隊伍建設存在人才總量過少、人才梯隊差距大、人才流失嚴重等問題。

（三）工作獲得感的內涵。獲得感最初是在中國社會情境下提出的、描述中國公民生活狀態(tài)的本土化新概念，而工作獲得感是由組織情境中的獲得感衍生而來，會影響員工的態(tài)度、行為與績效。黃秋風和楊金龍等管理學者將“獲得感”納入組織情境，提出了“工作獲得感”概念。王媛媛認為，工作獲得感是員工在物質和精神上獲得預期回饋時產生的一種心理滿足感，是一種積極的情緒體驗。朱平利和劉嬌陽認為，員工工作獲得感是員工對自己在工作中的實際付出回報與價值實現(xiàn)的綜合感受或評估。楊金龍和王桂玲認為，工作獲得感是個體對在工作中的實際付出回報和價值實現(xiàn)的綜合感受與評估，凸顯了工作帶來的收益對個體需求的滿足程度。

總體來看，國內學者對工作獲得感的內涵共同認知是，工作獲得感是一種主觀感受，是企業(yè)員工因在工作中所付出過后，進行主觀評判而實實在在所獲得產生的。在組織情境下，獲得感是一個綜合性的概念，它可以概括為組織中的個體（領導、員工等）或對象（工作等）所產生或具有的一種主觀感受或客觀屬性。目前，雖然已經有不少學者對工作獲得感的內涵做出了相關解釋，但還沒有形成較為權威的釋義。

二、西部地區(qū)人才工作獲得感測量評估

（一）工作獲得感的維度劃分。關于工作獲得感的維度劃分，國內學者已經有了比較豐富的研究，研究者們對工作獲得感的內容維度和劃分方式的探討角度不同，因而得到了不同的工作獲得感結構維度。王媛媛通過對企業(yè)員工進行研究，從回報類別出發(fā)，將工作獲得感劃分為生理獲得、精神獲得和物質獲得3 個維度。楊金龍和王桂玲通過對農民工進行研究，從工作內容出發(fā)，將工作獲得感劃分為工作收入、工作安全、工作環(huán)境、工作時間和工作晉升等5 個維度。龔紫鈺等通過對農民工進行研究，從需求要素看，將工作獲得感劃分為物質生活、公眾服務、社會關系、參與政治和價值尊嚴5 個維度。

總體來看，國內學者對于工作獲得感的內容維度的研究角度不同、研究群體不同、主觀性較強，因此尚未形成完全的共識。并且在以往研究中，獲得感或工作獲得感的維度構建是基于研究者的主觀判斷，對其測量也缺少實證資料的探索。因此，對于工作獲得感維度劃分的研究還需要定位于組織內的員工，結合其工作情境，具體探討員工工作獲得感的內容結構維度，以得出基于中國管理情境下的員工工作獲得感的測量維度。

（二）工作獲得感的測量工具。關于工作獲得感的測量方面，由于獲得感是在中國背景下提出來的，是極具中國本土特色的新概念，因此在測量獲得感或工作獲得感的研究方面，研究者們根據(jù)不同的測量標準、針對不同的群體進行研究和測量工具的開發(fā)。王媛媛通過文獻梳理以及對企業(yè)員工進行訪談的方式，編制了《工作獲得感問卷》，其中問卷內容包括了生理獲得、精神獲得和物質獲得3 個維度。楊金龍和王桂玲利用2016年《中國家庭追蹤調查（CFPS）》中的5 個工作滿意度指標，即從工作收入獲得感、工作安全獲得感、工作環(huán)境獲得感、工作時間獲得感和工作晉升獲得感5 個方面對農民工的工作獲得感進行考察。吳克昌等利用2015 年中國城鄉(xiāng)社會治理調查（CGSS）的全國性代表性數(shù)據(jù)，采用分層抽樣方法從經濟、政治與民生3 個維度利用因子分析建立人民獲得感評價指標體系。

總體來看，國內學者對獲得感以及工作獲得感的維度和測量研究的構建基于研究者的主觀經驗，對其測量也并非來自于實證研究的結果。且目前大多數(shù)的測量方式還處于主觀評價方面，并未形成正式的測量量表。

三、西部地區(qū)人才工作獲得感影響因素分析

關于工作獲得感的影響因素研究，由于國內學者著眼的角度不同，有的主要著眼于主觀因素或客觀因素，有的主要著眼于內在因素或外在因素，有的主要著眼于微觀因素或宏觀因素，因此不同學者對于工作獲得感的具體影響因素的看法也不一致。有學者通過運用諾莫網(wǎng)絡分析工作獲得感的前因變量與結果變量。前因變量主要包括個體因素（即個體特征、個體公平認知）、組織因素（即員工的工作家庭平衡、工作特性）、組織支持感3 個方面；結果變量主要包括員工工作態(tài)度（即工作滿意度、離職意愿、離職傾向）、員工工作行為（即組織公民行為、員工創(chuàng)新行為）、員工工作績效（即個人績效、企業(yè)總績效）。

（一）前因變量。在前因變量的個體因素方面，白秀麗等以護士作為研究對象，發(fā)現(xiàn)個體的年齡、性別、工作年限、職稱、職務、婚姻與子女狀況、月收入等人口統(tǒng)計學變量的差異影響其職業(yè)獲得感。因此，從此研究中可得出，個體特征會影響工作獲得感，即積極的工作特征會讓員工產生工作獲得感。謝治菊等以基層公務員作為研究對象，發(fā)現(xiàn)公平認知會影響個體對社會分配體系的價值判斷，進而對工作獲得感產生影響。因此，從此研究中可得出，個體的公平認知水平會正向影響工作獲得感。

在前因變量的組織因素方面，王媛媛以企業(yè)員工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突與工作獲得感呈顯著負相關關系，工作-家庭促進與工作獲得感呈顯著正相關關系。因此，從此研究中可以得出，員工的工作家庭平衡影響工作獲得感。魏霞等人以企業(yè)員工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作特性對工作獲得感有著顯著影響，即工作特征正向預測積極心理體驗。

在前因變量的組織支持感因素方面，國內學者對此方向還缺乏相關的研究。Wang 和Gu 等認為，組織支持感有助于滿足員工的自尊、歸屬、認可和情感支持的需求，員工得到組織支持感后會反過來產生積極的情緒，員工感受到來自組織的支持，在一定程度上會讓員工認為自己的工作環(huán)境相對和諧，有利于實現(xiàn)自己的工作目標，會從內心深處產生歸屬于組織的感知。因此，從這些研究中可以得出，組織支持感會影響工作獲得感，組織支持感可能會正向影響工作獲得感。

（二）結果變量。在結果變量的員工工作態(tài)度因素方面，雷萌等以基層醫(yī)務人員作為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作獲得感與離職意愿呈負相關關系，工作獲得感與工作滿意度呈正相關關系，且高獲得感可以通過工作滿意度來降低離職意愿。因此，從這些研究中可以得出，員工工作態(tài)度會影響工作獲得感。

在結果變量的員工工作行為因素方面，李國昊等人認為，積極的工作獲得感會使員工更愿意繼續(xù)留在企業(yè)，降低離職傾向，且工作獲得感越高的員工，工作滿意度越高。因此，從這一研究中可以得出，員工工作行為會影響工作獲得感。

在結果變量的員工工作績效因素方面，現(xiàn)有研究中，關于工作獲得感和工作績效關系的研究較少，但目前研究均表明，工作獲得感正向促進工作績效?？碉w等以企業(yè)員工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)員工的獲得感正向促進其工作意義感知和員工個人績效。因此，從這些研究中可以得出，員工工作績效會影響工作獲得感。

總體來看，國內學者對工作獲得感影響因素的研究，主要是圍繞前因變量即個體因素、組織因素、組織支持感3 個方面，以及結果變量即員工工作態(tài)度、員工工作行為、員工工作績效3 個方面開展的。但是在前因變量的組織支持感因素方面，國內學者還缺乏相關的研究。

四、西部地區(qū)人才工作獲得感提升策略

關于西部地區(qū)人才獲得感的提升路徑和策略研究，國內學者的已有研究比較豐富，所提出的路徑和策略也存在不同。

楊金龍認為，通過補短板、強弱項來促進農民工工作獲得感的持續(xù)提升，為產業(yè)轉型升級提供良好的人力資源保障。一是建立統(tǒng)一、開放、公平的勞動力市場秩序，改善機會不平等；二是繼續(xù)推進收入分配制度改革，改善結果不平等。具體而言，應加大對壟斷行業(yè)收入分配調控力度，逐步縮小不同職業(yè)、行業(yè)間過高且不合理的收入差距；推動企業(yè)實施人性化管理，加強對農民工的人文關懷。丁元竹認為，要提高居民滿意度，需要從以下三個方面進行，一是緊緊圍繞依法治國推進社區(qū)自治，正確處理法治和自治的關系；二是完善社區(qū)服務體系，正確處理政府與社會的關系；三是圍繞社會治理體制創(chuàng)新培育社區(qū)社會組織，協(xié)調好治理與培育的關系。董洪杰認為，工作獲得感要與改革同步發(fā)展，具體舉措需要融入日常生活，尤其是社區(qū)生活。國家發(fā)展經濟、推動社會進步、創(chuàng)造財富的目的就是讓人民獲得更多福祉，這也是全面深化改革的根本目的。

總體來看，國內學者對提升西部人才獲得感提出了豐富多彩的路徑和策略，但大多是從微觀視角看待和解決問題的，站位普遍較低，所提的策略普遍細微瑣碎。幾乎很少有涉及宏觀視角的研究，從系統(tǒng)角度去研究人才獲得感的鳳毛麟角，并沒有形成系統(tǒng)化的研究框架和具體細則。

五、西部地區(qū)人才工作獲得感研究述評

綜上所述，關于如何提升西部地區(qū)人才獲得感，雖然有大量學者進行了這方面的研究，并且研究結論和舉措確實在學術研究和社會實踐上提供了參考和啟示，但從研究總體而言存在以下遺憾和缺失：一是關于西部人才獲得感的研究深度還有待進一步深入，目前尚處在初步探索階段，無論是對西部人才獲得感科學內涵的研究、影響因素的研究、評價機制的研究，還是水平現(xiàn)狀評價的研究，以及提升西部人才獲得感的具體路徑和政策研究，所闡述的定義、方法和觀點等都普遍不夠深入；二是對西部人才獲得感的實證研究不足，已有的大多數(shù)成果缺乏實地調查和實證分析，并且在研究內容上缺乏將理論與實踐相結合；三是缺乏對西部人才獲得感的定量研究，目前大多數(shù)研究成果屬于定性分析，關于西部人才獲得感的量化研究十分稀有，而將定性分析與定量分析兩者相結合的則更少。

尤其是目前研究對人才獲得感的科學內涵闡釋、實地研究以及提升途徑等方面存在明顯不足。一是理論研究并沒有進行系統(tǒng)梳理，沒有理清人才獲得感的豐富內涵和科學理解；二是實地研究中區(qū)域研究差異明顯，西部人才獲得感研究很少，這與國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略并不切合；三是在提升途徑上沒有對西部人才獲得感的研究框架進行系統(tǒng)性的闡述，沒有給予提升西部人才獲得感的具體可行的傳導機制和政策建議。