左海云 李靜

[摘 要]科研人員在實(shí)施科技強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略中具有重要作用，科研人員的心理健康與工作滿意度直接影響其工作積極性與創(chuàng)造性。文章以H省企事業(yè)單位科研人員為樣本，開展心理健康測(cè)評(píng)與工作滿意度問卷調(diào)查，了解科研人員的心理健康狀態(tài)和當(dāng)前的工作滿意程度，總結(jié)人力資源管理中的問題，分析原因，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]科研人員；心理健康；工作滿意度

中圖分類號(hào)：R199；G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）01-0052-03

★課題項(xiàng)目：河北省人力資源和社會(huì)保障研究課題《科研人員服務(wù)管理創(chuàng)新體系構(gòu)建—基于河北省科研人員心理健康與工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查》階段性研究成果（JRSHZ-2023-02003）

從我國(guó)“科教興國(guó)”“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略到建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家和世界科技強(qiáng)國(guó)的發(fā)展歷程中，科研人員始終是科技強(qiáng)國(guó)建設(shè)中最重要的人力資源[ 1 ]。

隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)家對(duì)科技發(fā)展的高度重視，科研人員的工作壓力越來越大，導(dǎo)致科研人員在心理健康和工作滿意度方面出現(xiàn)了一些值得關(guān)注的問題。為充分調(diào)動(dòng)科研人員的工作積極性，提高科研人員的工作效率，掌握和了解科研人員的心理健康狀況和工作滿意度非常必要。

關(guān)于科研人員心理健康狀況的測(cè)評(píng)采用同濟(jì)大學(xué)吳文源引進(jìn)并修訂的由90個(gè)自我評(píng)定項(xiàng)目組成的《心理健康臨床癥狀自評(píng)量表》，即SCL-90。對(duì)工作滿意度的調(diào)查采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）短式量表，包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度三個(gè)維度[ 2 ]。調(diào)查樣本選取了H省內(nèi)1家企業(yè)、1所工科高校和1所綜合高校的科研人員。在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)共發(fā)放問卷180份，收回問卷174份，剔除無效問卷8份，共獲得有效問卷166份，有效回收率為92.22%。

關(guān)于樣本結(jié)構(gòu)，性別方面女性占總?cè)藬?shù)的56.6%，略多于男性；年齡分布大多在30至45歲，占總?cè)藬?shù)的63.9%；學(xué)歷方面普遍較高，碩士研究生與博士研究生學(xué)歷分別占總?cè)藬?shù)的41.0%和37.3%；樣本中高校教師較多，占總?cè)藬?shù)的83.1%；受調(diào)查科研人員多為中級(jí)職稱和副高級(jí)職稱，分別占總?cè)藬?shù)的43.3%和32.5%；工作年限方面，分布在四個(gè)工齡階段的人數(shù)較為平均。

（一）心理健康狀況

國(guó)際心理衛(wèi)生大會(huì)把心理健康定義為“在身體、智能及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內(nèi)，將個(gè)人心境發(fā)展成最佳狀態(tài)”?？蒲腥藛T的心理健康狀況直接關(guān)系著科研人員的工作效率與幸福指數(shù)。

1 .科研人員各維度心理健康狀況

本次調(diào)查使用的SCL-90從感覺、思維、情緒、意識(shí)、行為、生活習(xí)慣、人際關(guān)系、飲食睡眠等多個(gè)方面綜合評(píng)估個(gè)體當(dāng)前的心理健康狀況。

將SCL-90量表的各因子均分按照從高到低的順序排序，結(jié)果顯示在“強(qiáng)迫癥狀”“抑郁”和“其他（睡眠、飲食等）”上得分較高，分別為1.899分、1.772分和1.695分。說明參與調(diào)查的一些科研人員在強(qiáng)迫癥狀、抑郁和睡眠等方面存在著一定的傾向性問題。

2 .陽性人員分布狀況

心理學(xué)一般認(rèn)為當(dāng)個(gè)體的總分在160分以上時(shí)，即屬于異常個(gè)體。本次調(diào)研中，總分大于160分的個(gè)體共有52人，占總數(shù)的31.3%，其中中級(jí)職稱人員的數(shù)量較多，達(dá)到了32人。這說明有三分之一的人員存在心理問題，尤其是中級(jí)職稱人員需要給予關(guān)注。

依據(jù)對(duì)因子得分呈現(xiàn)陽性的人數(shù)分布情況，呈現(xiàn)陽性比例最高的是“強(qiáng)迫癥狀”因子，比例為31.3%；其次是“其他（睡眠、飲食等）”因子、“抑郁”和“人際敏感”因子，均達(dá)到了26.5%。這進(jìn)一步提示科研人員在強(qiáng)迫癥狀、抑郁和睡眠等方面的問題，人際敏感也應(yīng)引起注意。

（二）工作滿意度狀況

科研人員工作滿意度是相對(duì)于科研人員生活滿意度和總體滿意度而言的，特指科研人員作為職業(yè)人的滿意程度，泛指科研人員在組織中扮演角色的感受或情感反應(yīng)，是科研人員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度反映。定期、科學(xué)地開展工作滿意度調(diào)查，可為企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)了解科研人員的職業(yè)需求提供有效依據(jù)，同時(shí)亦能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而有針對(duì)性地解決問題。通過對(duì)科研人員進(jìn)行工作滿意度測(cè)評(píng)，能及時(shí)監(jiān)控企事業(yè)單位各項(xiàng)措施的實(shí)施狀態(tài)。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，科研人員在“工作內(nèi)容”和“獲得感”兩個(gè)因素上的主觀評(píng)分較低，滿意度較高，在“環(huán)境”和“管理”兩個(gè)因素上主觀評(píng)分相對(duì)較高，滿意度相對(duì)較低。這說明科研人員大多熱愛科研工作，能夠從工作中獲得一定的滿足感；但是在獲得感這個(gè)維度中關(guān)于收入和工作量的滿意度不盡如人意，平均分達(dá)到了2.578，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于維度平均分2.135分。總體來看，環(huán)境和管理維度得分較高，滿意度較低，其中，對(duì)在單位中獲得職務(wù)和晉升機(jī)會(huì)方面得分最高，達(dá)到了2.627分，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2.225分的平均分。這說明針對(duì)科研人員的服務(wù)管理還存在不足，創(chuàng)新科研人員服務(wù)管理體系非常必要。

將樣本的人口學(xué)變量與工作滿意度進(jìn)行交叉分析得出，與男性相比，女性科研人員的工作滿意度較低；在年齡方面，呈現(xiàn)出年齡越大、工作滿意度越低的趨勢(shì)；企業(yè)科技人員工作滿意度低于高?？萍既藛T；四級(jí)職稱中，副高級(jí)職稱科技人員的滿意度最低；在工齡方面，5年內(nèi)工齡的科技人員工作滿意度最高。

（一）心理健康方面的問題與原因

樣本中的陽性人員達(dá)到了1 / 3，尤其是中級(jí)職稱人群占比較高。中級(jí)職稱科研人員正處在職業(yè)發(fā)展的爬坡期，晉升壓力較大，工作任務(wù)繁重；一般成家不久，孩子較小，經(jīng)濟(jì)方面缺乏積累，子女教育的投入需求較大，導(dǎo)致家庭經(jīng)濟(jì)壓力和事務(wù)壓力都很大。生活和職業(yè)的壓力疊加是造成中級(jí)職稱科研人員心理問題傾向占比較高的主要原因。

通過對(duì)部分陽性人員的訪談得知，自己的工作、生活不快樂，壓力很大，但“周圍很多人都這樣，自己想辦法調(diào)整就可以了”，其對(duì)心理咨詢具有較強(qiáng)的抵觸心理，認(rèn)為沒用或沒必要。有的想尋求幫助，卻苦于找不到可信任的途徑。

科研人員的心理問題主要集中在強(qiáng)迫癥狀、睡眠、抑郁和人際關(guān)系幾個(gè)方面?？蒲腥藛T的工作性質(zhì)使得他們總是處于思考與緊張的狀態(tài)，甚至為了完成某項(xiàng)工作廢寢忘食，長(zhǎng)時(shí)間的壓力狀態(tài)就可能引發(fā)睡眠等問題?？蒲腥藛T的人際敏感主要存在于家庭關(guān)系中，多是因工作與家庭生活不平衡而引發(fā)家庭矛盾。

（二）工作滿意度方面的問題與原因

1 .在收入和工作量方面滿意度較低

受訪者表示，單位無論是在考核制度還是在晉升制度中，都明確實(shí)施量化方法；完成量化績(jī)效已是不易，如果要達(dá)到晉級(jí)或優(yōu)秀指標(biāo)則需付出更多。然而，科研人員的收入不及其他同等高學(xué)歷的職業(yè)。地域差異也很明顯，尤其總部在一線城市的單位，在京與在H省同屬一個(gè)單位，同樣的工作任務(wù)，薪資卻相差很多。收入與工作量不成比例是科研人員滿意度低的主要原因，也是科研人員家庭人際矛盾的主要原因。

2 .在獲得職務(wù)和晉升機(jī)會(huì)方面滿意度較低

科研人員的職業(yè)發(fā)展路徑一般只有兩條：管理和專業(yè)技術(shù)。其晉升的機(jī)會(huì)也只包括職務(wù)晉升和職稱晉升。職務(wù)和職稱直接關(guān)系到科研人員的身份榮譽(yù)和經(jīng)濟(jì)利益，因此備受關(guān)注。由于企事業(yè)單位的性質(zhì)不同，員工晉升的條件與方法不同，各高校之間校情不同，選拔的條件和方法也不相同。訪談中多數(shù)人能夠理解和接受晉升的競(jìng)爭(zhēng)性，其不滿主要集中于選拔的方法和條件，他們更看重過程的公平性和機(jī)會(huì)的均等性。

3 .在工作軟環(huán)境方面滿意度較低

科研人員對(duì)工作環(huán)境的不滿主要指向工作氛圍與人文關(guān)懷。一些受訪者提到與同事之間很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行工作之外的溝通與交流?？蒲泄ぷ鞫嘁詡€(gè)體或小團(tuán)隊(duì)開展，因此平時(shí)各行其是，相安無事。由于缺乏深入了解，員工之間的關(guān)系相對(duì)比較淡漠，整體氛圍比較沉悶，組織凝聚力不高。這主要是組織層面缺乏交流機(jī)制造成的。高校科研人員實(shí)行彈性工作制，如果單位不組織活動(dòng)，同事之間甚至很少見面。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間層級(jí)分明，員工很難感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和組織的關(guān)懷，尤其是企業(yè)對(duì)一些負(fù)擔(dān)比較重的女性群體和中年骨干缺乏人文關(guān)懷，忽視對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)和心理層面的疏導(dǎo)與支持，很容易影響其工作積極性和創(chuàng)造性。

（一）重視科研人員心理健康

調(diào)查顯示，科研人員對(duì)心理健康的關(guān)注和認(rèn)知還處在無關(guān)緊要和恥于干預(yù)的階段，這對(duì)科研人員的創(chuàng)造活力產(chǎn)生了極大的不良影響。

第一，定期了解科研人員的心理健康狀況。

將心理健康工作納入長(zhǎng)效機(jī)制，建立專業(yè)的科研人員心理健康檔案。由專業(yè)人員定期運(yùn)用科學(xué)的心理測(cè)評(píng)工具評(píng)估科研人員的心理健康狀況，及時(shí)分析導(dǎo)致心理問題產(chǎn)生的可能原因。也可以外聘權(quán)威的心理咨詢機(jī)構(gòu)定期對(duì)科研人員進(jìn)行科學(xué)專業(yè)的壓力調(diào)查，以全面準(zhǔn)確掌握科研人員的心理健康狀況。

第二，分類開展心理健康教育與疏導(dǎo)工作。

不同類型的人群心理健康水平差異較大，必須有針對(duì)性的分類指導(dǎo)。有條件的單位可以人力資源部門為依托，成立EAP（員工幫助計(jì)劃）實(shí)施小組，通過專業(yè)人員的宣傳、講座、測(cè)評(píng)、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)活動(dòng)，對(duì)員工予以分類指導(dǎo)。對(duì)于大多數(shù)健康和亞健康人群，可以采取心理健康講座、談心、互助小組、集體活動(dòng)等形式讓科研人員了解心理健康知識(shí)，增進(jìn)相互理解，感受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷。還可以在組織文體娛樂活動(dòng)時(shí)，融入游戲、拓展訓(xùn)練、角色扮演、心理劇等活動(dòng)，通過角色轉(zhuǎn)換，換位思考，使其相互理解、相互包容，形成團(tuán)結(jié)互助的工作氛圍，以便對(duì)科研人員的心理健康產(chǎn)生積極的影響，不斷增強(qiáng)其集體歸屬感，提高組織凝聚力。另外，針對(duì)有心理問題傾向的科研人員，可通過免費(fèi)的個(gè)體咨詢及時(shí)給予科學(xué)專業(yè)的干預(yù)與治療。

（二）提高科研人員的工作滿意度

第一，改進(jìn)與完善績(jī)效管理與薪酬管理工作。

科研人員是腦力勞動(dòng)者，其工作績(jī)效不能簡(jiǎn)單地用時(shí)間和數(shù)量衡量，質(zhì)量高低也是衡量其工作價(jià)值與貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)。然而，科研成果的質(zhì)量與時(shí)間不是線性關(guān)系，這增加了科研人員的績(jī)效考核難度。因此，應(yīng)依據(jù)科研工作的特點(diǎn)，拉長(zhǎng)績(jī)效考核時(shí)間，充分考慮科研工作的積累周期，在此基礎(chǔ)上，實(shí)施質(zhì)量與數(shù)量并重的績(jī)效考核，以避免在短時(shí)間內(nèi)為了完成數(shù)量指標(biāo)而難以產(chǎn)出高質(zhì)量成果的現(xiàn)象，也可以有效改變一些追求高質(zhì)量成果科研工作者付出與收獲不成比例的不公平現(xiàn)象。

另外，在薪酬管理方面，首先，應(yīng)充分體現(xiàn)社會(huì)主義社會(huì)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的分配原則。其次，應(yīng)做好不同地域與不同職業(yè)之間的薪酬平衡。尤其是面對(duì)同一單位不同地域的薪酬差異性，一方面要教育員工客觀看待城際間的差距，另一方面要重視和關(guān)注弱勢(shì)地區(qū)的員工需求，通過配套政策與措施，在“酬”上下功夫，降低弱勢(shì)地區(qū)科研人員心理上的不公平感。

第二，做好職業(yè)生涯管理工作。

職務(wù)晉升與職稱晉升是職業(yè)發(fā)展與成功的標(biāo)志之一，但晉升資源有限，意味著一定會(huì)有人遭到淘汰，也一定會(huì)有人產(chǎn)生不滿。為疏導(dǎo)員工的不滿情緒，除了優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，最有效的途徑是讓每個(gè)人基于自身特點(diǎn)明確發(fā)展定位，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃，分階段有計(jì)劃地持續(xù)提升，才能不為眼前的得失喪失信心。要做好員工職業(yè)生涯管理工作，為員工提供專業(yè)的生涯咨詢輔導(dǎo)服務(wù)，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展路徑。

第三，加強(qiáng)人文關(guān)懷，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

在文化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)組織文化建設(shè)，用文化將組織和員工從內(nèi)在力量上連接起來，使員工自然投入到組織發(fā)展中，增強(qiáng)組織的向心力、凝聚力。建立和完善組織成員間的溝通交流機(jī)制，通過各種方式和渠道增加管理者與員工之間、員工與員工之間深入交流的機(jī)會(huì)。創(chuàng)建和諧的人文環(huán)境和舒適的物質(zhì)環(huán)境，關(guān)注科研人員的生活需求，給予他們足夠的人文關(guān)懷，可以通過節(jié)日慰問、子女助學(xué)、困難幫扶、法律援助，婚戀關(guān)懷等方式增強(qiáng)組織凝聚力[ 3 ]。

[1]李慷，黃辰.我國(guó)科研人員工作滿意度影響因素的實(shí)證分析—基于第四次全國(guó)科技工作者狀況調(diào)查報(bào)告[J].科技導(dǎo)報(bào)，2021（10）：99-108.

[2]汪蘊(yùn)慧.基于SCL-90量表的員工心理健康影響因素研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊（中），2020（11）：150-151.

[3]劉迎春.天津港D公司員工工作滿意度研究[D].大連海事大學(xué)，2016.