李梅

人力資源管理工作的重視程度較弱 目前少數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門工作方向存在誤差，影響到人力資源管理工作效率，給國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展造成阻礙。企業(yè)所制定的人力資源管理制度，從內(nèi)容上來(lái)看，對(duì)員工工資規(guī)則、工資分配、考勤、獎(jiǎng)懲制度等方面做出限制性規(guī)定，但未嚴(yán)格遵循以人為中心的原則，通過(guò)激發(fā)員工積極性，來(lái)規(guī)范員工行為。在管理制度中存在各種不符合勞動(dòng)法的規(guī)則制度，這種管理制度嚴(yán)重缺乏人性化，如果不及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化，會(huì)給員工工作積極性帶來(lái)嚴(yán)重影響，導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的逆反心理，只會(huì)將企業(yè)作為一種暫時(shí)謀生的途徑，并不會(huì)將全部精力投入到工作中。

薪酬機(jī)制市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足 近年來(lái)，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈發(fā)激勵(lì)，部分國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制有待提升，嚴(yán)重影響到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)性，導(dǎo)致其出現(xiàn)人才大量流失現(xiàn)象，嚴(yán)重限制企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。一方面，重要技術(shù)人員薪酬水平普遍低于其他企業(yè)，國(guó)有企業(yè)核心技術(shù)人員大量流失，不僅給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，還導(dǎo)致重要市場(chǎng)資源和核心技術(shù)流失，無(wú)形中增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，使企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)局面；另一方面，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中要積極引進(jìn)大量復(fù)合型人才，但由于既有薪酬機(jī)制嚴(yán)重缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，很難吸引到高質(zhì)量技術(shù)人員，限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展。另外，在收入分配方面還出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象，不同部門相同職位薪酬存在一刀切形式，但實(shí)際上不同部門間員工處理問(wèn)題能力、貢獻(xiàn)、專業(yè)技能間都存在嚴(yán)重差異性。

選人用人機(jī)制有待完善 近年來(lái)，我國(guó)還存在一些企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏正確戰(zhàn)略計(jì)劃，未制訂合理的戰(zhàn)略目標(biāo)和招聘計(jì)劃，導(dǎo)致在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)很多方面的問(wèn)題，如只顧眼前經(jīng)濟(jì)利益，為了控制成本，聘請(qǐng)一些沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)人員或從學(xué)校招收實(shí)習(xí)生填補(bǔ)崗位空缺，甚至出現(xiàn)個(gè)別團(tuán)隊(duì)小組只有一個(gè)經(jīng)理，其余都是實(shí)習(xí)生的局面，導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重缺乏可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，從而給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。針對(duì)該種情況，國(guó)有企業(yè)急需利用三項(xiàng)制度進(jìn)行改革，根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況，制定管理人員考核管理方法和選拔機(jī)制，進(jìn)一步完善選用用人機(jī)制，實(shí)時(shí)匹配企業(yè)內(nèi)部崗位，給其未來(lái)發(fā)展提供大量高質(zhì)量人才。

做好人事管理制度改革與勞動(dòng)改革、分配改革的協(xié)同管理 在企業(yè)人事管理制度改革的過(guò)程中，需要更加注重內(nèi)部協(xié)調(diào)以及內(nèi)部監(jiān)督問(wèn)題，確保人事管理制度改革等落到實(shí)處。第一，在人事管理制度改革中統(tǒng)一企業(yè)的思想理念，通過(guò)宣講、自我學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)等方式，在企業(yè)員工中，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部中樹立深化三項(xiàng)制度改革相關(guān)精神的方向?qū)?，讓參與人事管理制度改革的所有人員都認(rèn)識(shí)到人事管理制度改革與勞動(dòng)制度改革、分配制度改革的密切聯(lián)系，從思想理念上堅(jiān)決杜絕割裂三項(xiàng)制度改革相互關(guān)系的不良思想傾向。第二，促進(jìn)出資人、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視巡察、財(cái)會(huì)、審計(jì)、監(jiān)事會(huì)、社會(huì)等監(jiān)督的統(tǒng)籌銜接，提高監(jiān)督工作的效能。進(jìn)一步健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管制度，構(gòu)筑起防范國(guó)有資產(chǎn)流失的堅(jiān)固防線。第三，構(gòu)建企業(yè)改革轉(zhuǎn)型期間的協(xié)調(diào)部門，以確保在改革中出現(xiàn)各種突發(fā)情況，以及部門職責(zé)劃分等問(wèn)題不明所引起的“踢皮球”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)該對(duì)各個(gè)層次的員工在改革過(guò)程中所遇到的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行溝通交流，以確保企業(yè)能夠及時(shí)掌握各項(xiàng)改革措施在實(shí)施過(guò)程中對(duì)于員工所造成的影響，若出現(xiàn)問(wèn)題能夠第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)并且解決。

建立市場(chǎng)化的人事管理及勞動(dòng)用工機(jī)制 深化三項(xiàng)體制改革的一個(gè)目的，就是要建立“能上能下，員工能進(jìn)能出，收入能增能減”的管理體制，實(shí)現(xiàn)“去行政化、契約化和市場(chǎng)化”改革?；谄髽I(yè)目前存在的人事管理過(guò)于行政化和勞動(dòng)用工機(jī)制尚未市場(chǎng)化的問(wèn)題，有必要在人事管理和勞動(dòng)用工方面暢通“上”的渠道，明確“下”的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)管理路徑。第一，有效制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃和后備人才儲(chǔ)備計(jì)劃，建立健全企業(yè)人力資源培養(yǎng)機(jī)制。通過(guò)有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，使得人力資源隊(duì)伍得以合理利用和發(fā)展，達(dá)到構(gòu)建企業(yè)人力資源層級(jí)的目的。堅(jiān)持按需設(shè)崗，人崗匹配原則優(yōu)化組織構(gòu)架和崗位設(shè)置，堅(jiān)持公開選拔，逐步推行全員競(jìng)聘上崗，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起“能者上、平者讓、庸者下”優(yōu)勝劣汰機(jī)制。第二，通過(guò)建立了“一崗一評(píng)”和“一人一表”考核機(jī)制，考核結(jié)果與再就業(yè)、晉升、薪酬調(diào)整密切相關(guān)。對(duì)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)、連續(xù)兩年不合格、任期綜合考核不合格的人員，應(yīng)及時(shí)辭退或換崗?！澳苷呱?，平者下，庸者下”。第三，為管理人員的培訓(xùn)創(chuàng)造“活水源頭”，使其“動(dòng)”為常態(tài)，并構(gòu)建多種職位。在“人財(cái)物”系統(tǒng)中，要結(jié)合隊(duì)伍建設(shè)和自身專長(zhǎng)，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位的換崗，以提升企業(yè)管理人才的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平。通過(guò)輪崗、外派、掛職鍛煉，在多個(gè)崗位、多功能、多環(huán)境中鍛煉干部，全面提升干部綜合素質(zhì)和能力，堅(jiān)決杜絕“一崗定終身”現(xiàn)象。

健全分配制度 三項(xiàng)改革制度的核心內(nèi)容即為健全分配制度。通過(guò)健全分配制度能夠促進(jìn)員工收入增減，一定程度上可以調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性，還能在一定程度上營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部良性的正向工作氛圍。國(guó)有企業(yè)要獲得更高的工作效率、更多的社會(huì)效益，就需要人力資源部門充分調(diào)動(dòng)干部職工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使員工工作態(tài)度由“要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞?，利用?shù)字化信息平臺(tái)，建立多層次的市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)體系。國(guó)有企業(yè)人力資源部門可以嘗試?yán)脭?shù)字化信息平臺(tái)，以行業(yè)相對(duì)公平報(bào)酬為目標(biāo)，建立市場(chǎng)化的行業(yè)對(duì)標(biāo)、全面和側(cè)重點(diǎn)對(duì)標(biāo)的薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)按照“本部門評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)間相對(duì)價(jià)值，基層班組評(píng)價(jià)班組間相對(duì)價(jià)值”的原則，采用“因素計(jì)分法”，結(jié)合被評(píng)價(jià)崗位的責(zé)任、強(qiáng)度、難易度等工作要素，開展一次整體評(píng)價(jià)活動(dòng)，同時(shí)為保證評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)合理，按照評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)由高到低進(jìn)行排序，運(yùn)用截尾平均值法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

作者單位：萊州市統(tǒng)戰(zhàn)事務(wù)綜合服務(wù)中心