陳 穎

（江蘇省國畫院人才資源部，南京 210013）

一、年金制度對人力資源的激勵效應(yīng)

作為我國社會保障體系的附加配套制度，年金計劃橫空出世，一舉成為健全養(yǎng)老保險制度的第二支柱，也成為機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略中薪酬激勵的一項(xiàng)重要工具。近年來，隨著基本養(yǎng)老保險覆蓋面的不斷擴(kuò)大，我國的居民養(yǎng)老金制度日趨健全，2014 年開始實(shí)施的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，也即將結(jié)束十年過渡期。2022 年11 月，國家人力資源和社會保障部、財政部等五部門聯(lián)合發(fā)布《個人養(yǎng)老金實(shí)施辦法》，這標(biāo)志個人養(yǎng)老金制度作為養(yǎng)老保險體系的第三支柱進(jìn)入落地實(shí)施階段。這不禁讓我們又一次重拾起對職業(yè)年金制度的聯(lián)想與反思：如何科學(xué)地構(gòu)建養(yǎng)老保險三大支柱體系，充分發(fā)揮單位和個人的主體作用，發(fā)展自愿性養(yǎng)老保險，高效緩解人口老齡化、少子化帶來的第一支柱的沉重養(yǎng)老負(fù)擔(dān)。

作為一項(xiàng)具體的補(bǔ)充養(yǎng)老金計劃，年金計劃是對傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)工資和社會保障制度建設(shè)的一項(xiàng)根本性改革，有助于完善員工分配的特定方式條件，深化企業(yè)制度改革。它改變了傳統(tǒng)人力資源管理制度只注重短期經(jīng)濟(jì)效益的弊病，把員工的收入延遲到未來支付，從而滿足員工工作時對充分保障的合理需求，有利于改善冰冷的勞資關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工與單位的黏性。

提供職業(yè)年金，有利于吸引國內(nèi)外高層次人才，并穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動，促進(jìn)單位和員工之間建立長期聘用關(guān)系，減少或抑制單位和員工的“短期化”行為，逐步培養(yǎng)員工對單位的感情和歸屬感，不會輕易選擇跳槽，有助于進(jìn)一步提升員工在工作單位的長期全要素生產(chǎn)率，最終創(chuàng)造更大的團(tuán)隊(duì)凝聚力和市場競爭力、更高的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化的目標(biāo)。特別是當(dāng)年金與績效考核指標(biāo)相結(jié)合時，其作用將表現(xiàn)得十分明顯：考慮到封閉式年金基金規(guī)模龐大，不可能簡單地從中國股市中退市，又不可能避免股票市場帶來的投資風(fēng)險，這就有效激發(fā)了員工參與單位運(yùn)營的積極性，或加強(qiáng)對本單位事務(wù)的監(jiān)督，從而借助外力改變單位的治理結(jié)構(gòu)。所以，這種行為不僅能顯著提高工作效率，促進(jìn)更嚴(yán)格的績效評估，還可以使員工，特別是高級尖端核心人才受到鼓勵，參與到單位的治理中。

二、年金制度設(shè)計面臨的難點(diǎn)

（一）我國年金發(fā)展有待進(jìn)一步完善

在歐美等發(fā)達(dá)國家的大多數(shù)企業(yè)員工福利分配方案中，職業(yè)年金是一項(xiàng)較為重要的薪酬福利計劃，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中，被視為薪酬或福利管理項(xiàng)目中的重要組件。企業(yè)為吸引和留住員工，培養(yǎng)深深扎根于企業(yè)的優(yōu)秀員工，引領(lǐng)企業(yè)更好、更快發(fā)展，授予員工的一筆豐厚年金。

我國的企業(yè)年金制度，于2004 年開始全面推行，鼓勵企業(yè)和員工在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自主建立、自主運(yùn)行。2014 年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其工作人員強(qiáng)制建立職業(yè)年金制度。不難看出，我國年金制度的建立尚處于起步階段，加上年金運(yùn)作復(fù)雜，各地區(qū)、各企業(yè)差異較大，也就缺乏制定全國統(tǒng)一的所得稅優(yōu)惠政策的條件，而所得稅優(yōu)惠政策正是激勵企業(yè)參與、壯大年金制度的決定性因素。為推動年金制度的建立，世界上大多數(shù)國家都采取了形式多樣的企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策，我國對年金的稅收優(yōu)惠政策大多還處于試點(diǎn)階段?！敦斦?國家稅務(wù)總局關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財稅〔2009〕27 號）中規(guī)定：自2008 年1 月1 日起，企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，為在本企業(yè)任職或者受雇的全體員工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)，分別在不超過員工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納稅所得額時準(zhǔn)予扣除；超過的部分，不予扣除[1]?？紤]到稅收優(yōu)惠政策支持有限，國家相應(yīng)的稅收法規(guī)基本空白，股票期權(quán)激勵計劃的實(shí)施還存在相關(guān)法律障礙，這使得年金制度的精神激勵功能面臨很大的限制，從某種角度來說，抑制了單位構(gòu)建以需求為導(dǎo)向、自愿推廣年金制度的積極性和創(chuàng)造性[2-3]（見表1）。

表1 部分國家企業(yè)年金發(fā)展?fàn)顩r比較一覽表

（二）年金與薪酬體系的協(xié)調(diào)

1.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系

年金制度的構(gòu)建是人力資源管理中的一種人才激勵方式，而工資和福利則是對員工最重要的激勵形式。年金的現(xiàn)實(shí)激勵作用之一就是能夠進(jìn)一步提升員工的工資水平，工資水平跟職業(yè)年金水平等級制度密切相關(guān)。所以，怎樣構(gòu)建與年金相匹配的、符合時代發(fā)展又科學(xué)的薪酬體系，就顯得尤為重要了。

將本單位的所有工資福利項(xiàng)目看作一個整體，為本單位的工資福利戰(zhàn)略構(gòu)想服務(wù)，從而為人力資源管理目標(biāo)服務(wù)。工資福利中所涵蓋的每個項(xiàng)目都一定要相互配合、相得益彰。不僅要有支持員工當(dāng)期消費(fèi)的工資項(xiàng)目，還要有延期支付、能夠逐步形成長期激勵的薪資與福利計劃。各項(xiàng)目使用更合理的組合，滿足員工的消費(fèi)市場需求，促進(jìn)達(dá)成本單位人力資源管理的目標(biāo)，起到激勵員工實(shí)行符合企業(yè)期望行為的作用，最終促進(jìn)單位整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

只是員工領(lǐng)取的工資福利是單位的用工成本，單位作為追求利潤最大化的主體，應(yīng)當(dāng)將這種人力資源成本的各項(xiàng)支出限制在一定的水平。在人力資源成本恒定的情況下，人力資源管理工資系統(tǒng)中各項(xiàng)目的資金使用是相互聯(lián)系的。每一項(xiàng)的精神激勵效果都不一樣，重要程度也不盡相同。單位需要根據(jù)自身用工成本水平和預(yù)期的總體激勵效果，對各項(xiàng)目進(jìn)行比較和組合，逐步形成一個完整、合理、科學(xué)的薪酬體系，在構(gòu)建這個體系的基礎(chǔ)上，確定比較恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)年金兌付待遇水平[4]。

2.合理確定年金標(biāo)準(zhǔn)

為落實(shí)年金制度建設(shè)并使其更加有效運(yùn)行，更加合理地制定年金標(biāo)準(zhǔn)十分重要。首先，確定單位的年金計劃必須適應(yīng)當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。不難看出，對于構(gòu)建具體的年金計劃，分析單位的經(jīng)營狀況必不可少，單位的財務(wù)狀況是直接影響建立年金計劃的物質(zhì)基礎(chǔ)。年金應(yīng)當(dāng)是一個保障退休收入的長期的專項(xiàng)計劃，持續(xù)穩(wěn)定的財務(wù)狀況是保障年金計劃能夠?qū)嵤┑南葲Q條件。不僅要分析當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況，還要對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場競爭環(huán)境進(jìn)行全方位評估。能夠構(gòu)建年金計劃的業(yè)務(wù)單位一定要是盈利的，只有一個盈利的單位才能持續(xù)為員工繳納年金。單位的經(jīng)營發(fā)展水平?jīng)Q定了能否構(gòu)建年金計劃，畢竟年金在整個人力資源薪酬管理體系中處于高層次的工資福利需求，用人單位要先能夠讓在職員工在工資、獎金和生活津貼等基本收入上得以滿足，才能有余力考慮謀劃年金制度的繳費(fèi)。這部分支付潛力有賴于單位的運(yùn)營水平[5]。其次，最好要適時比較一下同行業(yè)其他相關(guān)單位的薪資福利狀況。在企業(yè)的人力資源管理中，工資福利是必不可少的，用人單位要用有競爭力的薪資待遇來吸引和留住優(yōu)秀人才。但是，如果與同類型的其他單位的工資福利差距比較大，則可能造成人員的頻繁流動，留不住高層次的人才。換句話說，用人單位在考慮自身的薪酬體系和工資水平的時候，應(yīng)該在整個體系中進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，尤其要關(guān)注那些與自身存在市場競爭關(guān)系的企業(yè)是如何制訂薪酬計劃的。為了能夠在未來的工資和福利方面保持市場競爭力，用人單位在構(gòu)建年金計劃時，不僅要參考同行業(yè)領(lǐng)域的福利報酬?duì)顩r來調(diào)整自身的工資福利策略，還要關(guān)注強(qiáng)大的競爭對手的變化，以便保持自己在薪酬方面的競爭力。

（三）年金基金管理方案

1.投資風(fēng)險

年金是薪酬的一種延期支付工資和福利的支付方式，被認(rèn)為是一種保障退休后老年生活的養(yǎng)老金。其最重要的外在特征就是所需資金積累周期長，一般超過二十年。在長期積累的過程中，年金必然面臨一定的通貨膨脹和物價上漲風(fēng)險。這種對未來的不確定性進(jìn)一步提高了年金投資的風(fēng)險。能否順利做到資產(chǎn)保值增值，將決定具體年金計劃的成敗。

2.信用風(fēng)險

信用風(fēng)險的最終主要表現(xiàn)是違約。信托關(guān)系是年金運(yùn)作的起點(diǎn)。受托管理人在年金運(yùn)行治理結(jié)構(gòu)中處于關(guān)鍵位置和核心地位。所以，不健全的管控機(jī)制對年金運(yùn)行和管理的安全性構(gòu)成潛在風(fēng)險，直接威脅到指定受益人的利益。目前，我國建設(shè)的固定收益產(chǎn)品型年金還處于初步探索階段。在產(chǎn)品質(zhì)量、人才隊(duì)伍、相關(guān)機(jī)構(gòu)等方面，均無法全方位滿足年金市場的需求。故信用風(fēng)險制約著年金制度的推進(jìn)[6]。

三、年金制度實(shí)施對策

（一）協(xié)調(diào)年金與基本養(yǎng)老保險之間的關(guān)系

在社會保障體系還不完善、解決諸多改革遺留問題是現(xiàn)實(shí)需要的情況下，基本養(yǎng)老保險從一定程度上擠壓了年金需求[7]。面對外部困難因素，單位正常繳納基本養(yǎng)老保險的附加負(fù)擔(dān)相當(dāng)沉重，各類單位在養(yǎng)老保險繳費(fèi)負(fù)擔(dān)程度上參差不齊，對年金的理解及要求程度各不相同。此外，年金的設(shè)立還有很多政策條件和環(huán)境的制約。這就需要政府部門發(fā)揮鼓勵、引導(dǎo)和宣傳作用，推動構(gòu)建年金制度。

（二）提升員工對年金的認(rèn)識

我國有很長一個階段實(shí)行的是國家養(yǎng)老保障體制，這意味著員工對年金沒有必要的意識和認(rèn)知。所以，進(jìn)一步加強(qiáng)公開宣傳對于年金、養(yǎng)老保障等具體政策制度的建立，以及享受稅收優(yōu)惠等方面給員工帶來的更大利益，具有十分重要的意義。單位員工如果認(rèn)識到、了解到并感受到年金本身的吸引力，就一定會積極主動地參與其中，而且提升對年金網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)作和信息化管理的關(guān)注意識。

進(jìn)一步增強(qiáng)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工認(rèn)識到年金具備將單位員工待遇與單位經(jīng)營狀況緊密掛鉤的強(qiáng)大作用，能夠?qū)崿F(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化。雖然在一定時間內(nèi)提升工資或獎金也能直觀地起到激勵員工的作用，但從某種角度看來，這對于長期構(gòu)建員工對單位的歸屬感和持久的滿意度效果不是很好。因此，年金要被當(dāng)作一種養(yǎng)老福利制度，在大多數(shù)單位更好地實(shí)施，需要單位和員工轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到年金的價值和特色。

（三）完善年金計劃的制訂

將年金作為薪酬體系中重要的、不可或缺的組成部分，能夠幫助單位做到人力資源管理體系的內(nèi)部協(xié)調(diào)，應(yīng)對日益激烈的市場競爭，甚至成就個人價值。從工資福利角度來看，可以嚴(yán)格從年金的內(nèi)部等級制度入手：一般分為三個基本要素，即技術(shù)價值，擔(dān)任的職位和年齡與工作年限。借助不同的基本要素和不同等級的年金水平，促使員工對自己的工作有足夠的信心和積極工作的熱情，從而獲得最佳的精神動力。或者根據(jù)“五險二金”的基礎(chǔ)架構(gòu)，改進(jìn)原先的激勵機(jī)制，變?yōu)樾匠?、股?quán)、自我實(shí)現(xiàn)、補(bǔ)充保險四位一體的激勵方法，以建立一種兼顧短期和長期激勵的平衡模式，形成物質(zhì)與精神搭配的激勵組合[8]。從這一角度上看，年金計劃的建立有利于進(jìn)一步提升單位的市場價值，既履行了企業(yè)社會責(zé)任，擴(kuò)大了市場影響力，也健全了人力資源管理中的約束和激勵機(jī)制。