陳 穎

（江蘇省國畫院人才資源部，南京 210013）

一、年金制度對人力資源的激勵(lì)效應(yīng)

作為我國社會保障體系的附加配套制度，年金計(jì)劃橫空出世，一舉成為健全養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的第二支柱，也成為機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略中薪酬激勵(lì)的一項(xiàng)重要工具。近年來，隨著基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面的不斷擴(kuò)大，我國的居民養(yǎng)老金制度日趨健全，2014 年開始實(shí)施的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，也即將結(jié)束十年過渡期。2022 年11 月，國家人力資源和社會保障部、財(cái)政部等五部門聯(lián)合發(fā)布《個(gè)人養(yǎng)老金實(shí)施辦法》，這標(biāo)志個(gè)人養(yǎng)老金制度作為養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的第三支柱進(jìn)入落地實(shí)施階段。這不禁讓我們又一次重拾起對職業(yè)年金制度的聯(lián)想與反思：如何科學(xué)地構(gòu)建養(yǎng)老保險(xiǎn)三大支柱體系，充分發(fā)揮單位和個(gè)人的主體作用，發(fā)展自愿性養(yǎng)老保險(xiǎn)，高效緩解人口老齡化、少子化帶來的第一支柱的沉重養(yǎng)老負(fù)擔(dān)。

作為一項(xiàng)具體的補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，年金計(jì)劃是對傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)工資和社會保障制度建設(shè)的一項(xiàng)根本性改革，有助于完善員工分配的特定方式條件，深化企業(yè)制度改革。它改變了傳統(tǒng)人力資源管理制度只注重短期經(jīng)濟(jì)效益的弊病，把員工的收入延遲到未來支付，從而滿足員工工作時(shí)對充分保障的合理需求，有利于改善冰冷的勞資關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工與單位的黏性。

提供職業(yè)年金，有利于吸引國內(nèi)外高層次人才，并穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，促進(jìn)單位和員工之間建立長期聘用關(guān)系，減少或抑制單位和員工的“短期化”行為，逐步培養(yǎng)員工對單位的感情和歸屬感，不會輕易選擇跳槽，有助于進(jìn)一步提升員工在工作單位的長期全要素生產(chǎn)率，最終創(chuàng)造更大的團(tuán)隊(duì)凝聚力和市場競爭力、更高的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化的目標(biāo)。特別是當(dāng)年金與績效考核指標(biāo)相結(jié)合時(shí)，其作用將表現(xiàn)得十分明顯：考慮到封閉式年金基金規(guī)模龐大，不可能簡單地從中國股市中退市，又不可能避免股票市場帶來的投資風(fēng)險(xiǎn)，這就有效激發(fā)了員工參與單位運(yùn)營的積極性，或加強(qiáng)對本單位事務(wù)的監(jiān)督，從而借助外力改變單位的治理結(jié)構(gòu)。所以，這種行為不僅能顯著提高工作效率，促進(jìn)更嚴(yán)格的績效評估，還可以使員工，特別是高級尖端核心人才受到鼓勵(lì)，參與到單位的治理中。

二、年金制度設(shè)計(jì)面臨的難點(diǎn)

（一）我國年金發(fā)展有待進(jìn)一步完善

在歐美等發(fā)達(dá)國家的大多數(shù)企業(yè)員工福利分配方案中，職業(yè)年金是一項(xiàng)較為重要的薪酬福利計(jì)劃，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中，被視為薪酬或福利管理項(xiàng)目中的重要組件。企業(yè)為吸引和留住員工，培養(yǎng)深深扎根于企業(yè)的優(yōu)秀員工，引領(lǐng)企業(yè)更好、更快發(fā)展，授予員工的一筆豐厚年金。

我國的企業(yè)年金制度，于2004 年開始全面推行，鼓勵(lì)企業(yè)和員工在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自主建立、自主運(yùn)行。2014 年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其工作人員強(qiáng)制建立職業(yè)年金制度。不難看出，我國年金制度的建立尚處于起步階段，加上年金運(yùn)作復(fù)雜，各地區(qū)、各企業(yè)差異較大，也就缺乏制定全國統(tǒng)一的所得稅優(yōu)惠政策的條件，而所得稅優(yōu)惠政策正是激勵(lì)企業(yè)參與、壯大年金制度的決定性因素。為推動(dòng)年金制度的建立，世界上大多數(shù)國家都采取了形式多樣的企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策，我國對年金的稅收優(yōu)惠政策大多還處于試點(diǎn)階段。《財(cái)政部 國家稅務(wù)總局關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財(cái)稅〔2009〕27 號）中規(guī)定：自2008 年1 月1 日起，企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，為在本企業(yè)任職或者受雇的全體員工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，分別在不超過員工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除；超過的部分，不予扣除[1]。考慮到稅收優(yōu)惠政策支持有限，國家相應(yīng)的稅收法規(guī)基本空白，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施還存在相關(guān)法律障礙，這使得年金制度的精神激勵(lì)功能面臨很大的限制，從某種角度來說，抑制了單位構(gòu)建以需求為導(dǎo)向、自愿推廣年金制度的積極性和創(chuàng)造性[2-3]（見表1）。

表1 部分國家企業(yè)年金發(fā)展?fàn)顩r比較一覽表

（二）年金與薪酬體系的協(xié)調(diào)

1.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系

年金制度的構(gòu)建是人力資源管理中的一種人才激勵(lì)方式，而工資和福利則是對員工最重要的激勵(lì)形式。年金的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)作用之一就是能夠進(jìn)一步提升員工的工資水平，工資水平跟職業(yè)年金水平等級制度密切相關(guān)。所以，怎樣構(gòu)建與年金相匹配的、符合時(shí)代發(fā)展又科學(xué)的薪酬體系，就顯得尤為重要了。

將本單位的所有工資福利項(xiàng)目看作一個(gè)整體，為本單位的工資福利戰(zhàn)略構(gòu)想服務(wù)，從而為人力資源管理目標(biāo)服務(wù)。工資福利中所涵蓋的每個(gè)項(xiàng)目都一定要相互配合、相得益彰。不僅要有支持員工當(dāng)期消費(fèi)的工資項(xiàng)目，還要有延期支付、能夠逐步形成長期激勵(lì)的薪資與福利計(jì)劃。各項(xiàng)目使用更合理的組合，滿足員工的消費(fèi)市場需求，促進(jìn)達(dá)成本單位人力資源管理的目標(biāo)，起到激勵(lì)員工實(shí)行符合企業(yè)期望行為的作用，最終促進(jìn)單位整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

只是員工領(lǐng)取的工資福利是單位的用工成本，單位作為追求利潤最大化的主體，應(yīng)當(dāng)將這種人力資源成本的各項(xiàng)支出限制在一定的水平。在人力資源成本恒定的情況下，人力資源管理工資系統(tǒng)中各項(xiàng)目的資金使用是相互聯(lián)系的。每一項(xiàng)的精神激勵(lì)效果都不一樣，重要程度也不盡相同。單位需要根據(jù)自身用工成本水平和預(yù)期的總體激勵(lì)效果，對各項(xiàng)目進(jìn)行比較和組合，逐步形成一個(gè)完整、合理、科學(xué)的薪酬體系，在構(gòu)建這個(gè)體系的基礎(chǔ)上，確定比較恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)年金兌付待遇水平[4]。

2.合理確定年金標(biāo)準(zhǔn)

為落實(shí)年金制度建設(shè)并使其更加有效運(yùn)行，更加合理地制定年金標(biāo)準(zhǔn)十分重要。首先，確定單位的年金計(jì)劃必須適應(yīng)當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。不難看出，對于構(gòu)建具體的年金計(jì)劃，分析單位的經(jīng)營狀況必不可少，單位的財(cái)務(wù)狀況是直接影響建立年金計(jì)劃的物質(zhì)基礎(chǔ)。年金應(yīng)當(dāng)是一個(gè)保障退休收入的長期的專項(xiàng)計(jì)劃，持續(xù)穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況是保障年金計(jì)劃能夠?qū)嵤┑南葲Q條件。不僅要分析當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況，還要對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場競爭環(huán)境進(jìn)行全方位評估。能夠構(gòu)建年金計(jì)劃的業(yè)務(wù)單位一定要是盈利的，只有一個(gè)盈利的單位才能持續(xù)為員工繳納年金。單位的經(jīng)營發(fā)展水平?jīng)Q定了能否構(gòu)建年金計(jì)劃，畢竟年金在整個(gè)人力資源薪酬管理體系中處于高層次的工資福利需求，用人單位要先能夠讓在職員工在工資、獎(jiǎng)金和生活津貼等基本收入上得以滿足，才能有余力考慮謀劃年金制度的繳費(fèi)。這部分支付潛力有賴于單位的運(yùn)營水平[5]。其次，最好要適時(shí)比較一下同行業(yè)其他相關(guān)單位的薪資福利狀況。在企業(yè)的人力資源管理中，工資福利是必不可少的，用人單位要用有競爭力的薪資待遇來吸引和留住優(yōu)秀人才。但是，如果與同類型的其他單位的工資福利差距比較大，則可能造成人員的頻繁流動(dòng)，留不住高層次的人才。換句話說，用人單位在考慮自身的薪酬體系和工資水平的時(shí)候，應(yīng)該在整個(gè)體系中進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋绕湟P(guān)注那些與自身存在市場競爭關(guān)系的企業(yè)是如何制訂薪酬計(jì)劃的。為了能夠在未來的工資和福利方面保持市場競爭力，用人單位在構(gòu)建年金計(jì)劃時(shí)，不僅要參考同行業(yè)領(lǐng)域的福利報(bào)酬?duì)顩r來調(diào)整自身的工資福利策略，還要關(guān)注強(qiáng)大的競爭對手的變化，以便保持自己在薪酬方面的競爭力。

（三）年金基金管理方案

1.投資風(fēng)險(xiǎn)

年金是薪酬的一種延期支付工資和福利的支付方式，被認(rèn)為是一種保障退休后老年生活的養(yǎng)老金。其最重要的外在特征就是所需資金積累周期長，一般超過二十年。在長期積累的過程中，年金必然面臨一定的通貨膨脹和物價(jià)上漲風(fēng)險(xiǎn)。這種對未來的不確定性進(jìn)一步提高了年金投資的風(fēng)險(xiǎn)。能否順利做到資產(chǎn)保值增值，將決定具體年金計(jì)劃的成敗。

2.信用風(fēng)險(xiǎn)

信用風(fēng)險(xiǎn)的最終主要表現(xiàn)是違約。信托關(guān)系是年金運(yùn)作的起點(diǎn)。受托管理人在年金運(yùn)行治理結(jié)構(gòu)中處于關(guān)鍵位置和核心地位。所以，不健全的管控機(jī)制對年金運(yùn)行和管理的安全性構(gòu)成潛在風(fēng)險(xiǎn)，直接威脅到指定受益人的利益。目前，我國建設(shè)的固定收益產(chǎn)品型年金還處于初步探索階段。在產(chǎn)品質(zhì)量、人才隊(duì)伍、相關(guān)機(jī)構(gòu)等方面，均無法全方位滿足年金市場的需求。故信用風(fēng)險(xiǎn)制約著年金制度的推進(jìn)[6]。

三、年金制度實(shí)施對策

（一）協(xié)調(diào)年金與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之間的關(guān)系

在社會保障體系還不完善、解決諸多改革遺留問題是現(xiàn)實(shí)需要的情況下，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)從一定程度上擠壓了年金需求[7]。面對外部困難因素，單位正常繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的附加負(fù)擔(dān)相當(dāng)沉重，各類單位在養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)程度上參差不齊，對年金的理解及要求程度各不相同。此外，年金的設(shè)立還有很多政策條件和環(huán)境的制約。這就需要政府部門發(fā)揮鼓勵(lì)、引導(dǎo)和宣傳作用，推動(dòng)構(gòu)建年金制度。

（二）提升員工對年金的認(rèn)識

我國有很長一個(gè)階段實(shí)行的是國家養(yǎng)老保障體制，這意味著員工對年金沒有必要的意識和認(rèn)知。所以，進(jìn)一步加強(qiáng)公開宣傳對于年金、養(yǎng)老保障等具體政策制度的建立，以及享受稅收優(yōu)惠等方面給員工帶來的更大利益，具有十分重要的意義。單位員工如果認(rèn)識到、了解到并感受到年金本身的吸引力，就一定會積極主動(dòng)地參與其中，而且提升對年金網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)作和信息化管理的關(guān)注意識。

進(jìn)一步增強(qiáng)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工認(rèn)識到年金具備將單位員工待遇與單位經(jīng)營狀況緊密掛鉤的強(qiáng)大作用，能夠?qū)崿F(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化。雖然在一定時(shí)間內(nèi)提升工資或獎(jiǎng)金也能直觀地起到激勵(lì)員工的作用，但從某種角度看來，這對于長期構(gòu)建員工對單位的歸屬感和持久的滿意度效果不是很好。因此，年金要被當(dāng)作一種養(yǎng)老福利制度，在大多數(shù)單位更好地實(shí)施，需要單位和員工轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到年金的價(jià)值和特色。

（三）完善年金計(jì)劃的制訂

將年金作為薪酬體系中重要的、不可或缺的組成部分，能夠幫助單位做到人力資源管理體系的內(nèi)部協(xié)調(diào)，應(yīng)對日益激烈的市場競爭，甚至成就個(gè)人價(jià)值。從工資福利角度來看，可以嚴(yán)格從年金的內(nèi)部等級制度入手：一般分為三個(gè)基本要素，即技術(shù)價(jià)值，擔(dān)任的職位和年齡與工作年限。借助不同的基本要素和不同等級的年金水平，促使員工對自己的工作有足夠的信心和積極工作的熱情，從而獲得最佳的精神動(dòng)力?；蛘吒鶕?jù)“五險(xiǎn)二金”的基礎(chǔ)架構(gòu)，改進(jìn)原先的激勵(lì)機(jī)制，變?yōu)樾匠?、股?quán)、自我實(shí)現(xiàn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)四位一體的激勵(lì)方法，以建立一種兼顧短期和長期激勵(lì)的平衡模式，形成物質(zhì)與精神搭配的激勵(lì)組合[8]。從這一角度上看，年金計(jì)劃的建立有利于進(jìn)一步提升單位的市場價(jià)值，既履行了企業(yè)社會責(zé)任，擴(kuò)大了市場影響力，也健全了人力資源管理中的約束和激勵(lì)機(jī)制。