□文/邵 萌

（東華理工大學 江西·南昌）

［提要］ 股權激勵能夠有效緩解委托-代理關系中的“二權分離”問題，將股東與受托方的關系轉變?yōu)椤肮餐姓摺保咝纬衫婀餐w，從而有效激發(fā)管理層的積極性。本文從高新技術企業(yè)發(fā)展歷程出發(fā)，分析企業(yè)股權激勵方案發(fā)展現狀及意義，指出存在的問題，并提出相應的改進建議，希望給廣大高新技術企業(yè)帶來一些啟示。

一、我國高新技術企業(yè)股權激勵發(fā)展現狀及意義

（一）我國高新技術企業(yè)股權激勵發(fā)展歷程。20 世紀90 年代，我國開始引入股權激勵制度。2002 年8 月，財政部和科技部聯合發(fā)布了高新技術企業(yè)開展股權激勵試點的指導意見，高新技術企業(yè)成為了我國股權激勵實施的排頭兵。2005 年，是我國股權分置改革的元年，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，隨后國資委和財政部又相繼完善了相關法律法規(guī)和備忘錄等。這些都為高新技術企業(yè)實施股權激勵提供了政策條件，中國的股權激勵進入一個全新的發(fā)展階段。

2011～2020 年間，我國高新技術企業(yè)數量從600 多家不斷增加到近1，800 家，其巨大的漲幅得益于我國對自主研發(fā)能力的重視和對核心技術的扶持。近年來，我國實施各類股權激勵計劃的上市公司如雨后春筍日益增加，近五年A 股上市公司實施股權激勵方案的數量屢創(chuàng)新高，且實施員工持股計劃的企業(yè)呈明顯增長態(tài)勢。（圖1）

圖1 2018～2022 年A股上市公司股權激勵/ 員工持股計劃實施情況統(tǒng)計圖

（二）我國高新技術企業(yè)股權激勵發(fā)展現狀。高新技術企業(yè)中的核心員工一般是受過高等教育的人群，與公司的技術研發(fā)和管理等業(yè)務直接掛鉤，對企業(yè)的創(chuàng)新能力有關鍵作用。隨著市場的發(fā)展和產品升級換代速度的加快，創(chuàng)新難度逐漸增加，導致創(chuàng)新對知識的依賴性也逐步加強，提高了創(chuàng)新活動對專業(yè)性群體的知識壁壘。知識壁壘過高會導致核心員工與管理層之間存在非對稱信息，從而增加委托代理成本，對企業(yè)利益最大化產生消極作用。根據最優(yōu)契約理論，公司所有者需要通過設計最優(yōu)契約來減少代理成本。

對激勵對象的激勵強度的不同會產生不同的激勵效果。在壕塹效應影響下，高管持股比例過高、對企業(yè)控制力過強，會因為過度追求自身利益而增加代理成本。例如，操縱股權激勵實施過程，引起公司經營風險。高級管理人員與核心技術人員之間被分配的股權數量相差較大，對股權激勵的實施效果將產生負面影響。而核心員工的持股比例與技術創(chuàng)新效率成正比，對核心員工的股權激勵方案可以減少與高管之間的薪酬差距來降低代理成本，提高企業(yè)的創(chuàng)新表現。

高新技術企業(yè)作為我國經濟發(fā)展中重要的一部分，其作用有目共睹，在宏觀環(huán)境注重科技創(chuàng)新的背景下，高新技術企業(yè)擔負著重要的使命。作為國家經濟發(fā)展的中流砥柱，高新技術企業(yè)作為早期實施股權激勵的行業(yè)，其行權條件的設置頗有參考價值。綜合來看，高新技術企業(yè)在制定股權激勵計劃時，會選擇單一的數據作為行權條件的考核指標，且行業(yè)內的股權激勵方案設計模仿度較高，各高新技術企業(yè)的激勵方案缺乏自己的創(chuàng)新。

（三）高新技術企業(yè)股權激勵內涵。高新技術企業(yè)普遍具有快速成長性與較高風險性并存的特點，在健全的治理結構和科學的績效考評體系基礎上，選擇核心員工為對象，以約定的方式讓其擁有企業(yè)的股權，以激發(fā)核心員工通過提升企業(yè)價值來增加自身利益，促進企業(yè)吸引和留住人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。核心員工通常擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源，能夠對企業(yè)發(fā)展產生深遠影響。由于高新技術企業(yè)具有不同于其他企業(yè)的特點，其股權激勵機制也表現有其獨特性，具體體現在以下幾個方面：

1、激勵對象更有針對性。在高新技術企業(yè)的人員構成中，從事技術和產品開發(fā)、設計的科技人員在員工總數中占有較高比例，專業(yè)技術人員在企業(yè)中的作用遠大于其他企業(yè)人員，也遠高于企業(yè)中的其他崗位人員；而且大多數高新技術企業(yè)的組織結構較為扁平，企業(yè)的工作重心主要是研究與開發(fā)，次要是營銷和售后服務。因此，高新技術企業(yè)股權激勵的對象除了通常意義上的高管之外，最主要的激勵對象就是技術人員中的核心骨干。

2、高增長與高風險并存。高技術企業(yè)的產品一旦在市場上獲得成功，由于技術領先、知識產權保護等因素，將給企業(yè)帶來明顯優(yōu)勢，產品和服務的附加值較高，推動企業(yè)高速成長，通常可以得到數十倍于原始資本投入的巨大收益。與此同時，由于技術創(chuàng)新及市場的不確定性，在激烈的競爭中高新技術企業(yè)又會面臨較高風險。因此，高新技術企業(yè)的發(fā)展具有雙面性，可能股權收益會比其他企業(yè)超速增長，也可能會因為技術創(chuàng)新的失敗而停滯不前。這種特性可能會挫傷其他企業(yè)員工的積極性，但對高新技術企業(yè)的核心員工來說卻是取得高收益的機會，可以極大地激發(fā)核心員工的內在潛能，促使其不斷地自我激勵，去掌握更多的技術、管理知識，投入更大的熱情和精力，獲得更佳的業(yè)績表現，贏取更多的股權收益，因此激勵效果更強。

3、靈活度要求高。高新技術企業(yè)的成長不是一蹴而就的，但是由于其具有高新技術、先進管理和高級技術人才的優(yōu)勢，具有超速成長的很大可能性，因此企業(yè)的成長周期可能會較其他企業(yè)短，短期內發(fā)展成為大中型高新技術企業(yè)的可能性大，隨著企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模的轉變，企業(yè)的組織結構、人員組成、心理需求，都會發(fā)生很大的變化，需要不同激勵手段和力度的配合。而制定一次股權激勵方案，需要花費大量的人力財力，不可能經常變動，因此要求高新技術企業(yè)的股權激勵有較強的適應性和靈活度，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展空間和趨勢，選擇不同的股權激勵方式，運用有效的運作機制，達到低成本高效率的效果。

高新技術企業(yè)實施股權激勵是為了讓企業(yè)的核心員工與企業(yè)之間形成休戚與共的關系，在提升企業(yè)業(yè)績、降低代理成本、積聚人力資源等方面能夠發(fā)揮突出作用，具體的目標主要有：（1）調動員工的積極性與創(chuàng)造性，提高忠誠度。良好的激勵是獲取員工的積極性和忠誠度的最根本途徑，它通過調整外因來調動內因，從而使員工的行為向預期的方向發(fā)展。高新技術企業(yè)要通過股權激勵，提高核心人才的收入水平，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，同時通過股權激勵的約束作用牽制人才的流動，提高核心人才的忠誠度，穩(wěn)定企業(yè)的核心人才隊伍，促進企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。（2）完善內部治理結構。股權激勵的有效實施有賴于企業(yè)良好的內部治理結構，反過來也會促進企業(yè)治理結構的完善，可以起到健全企業(yè)激勵機制、建立良好的績效考評體系、規(guī)范公司董事會建設、加強監(jiān)事會的獨立性和財務監(jiān)督等作用。（3）實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。通過股權激勵的實施，提高廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，在技術和管理上不斷創(chuàng)新，為高新技術企業(yè)的發(fā)展注入無窮的活力，從而促使企業(yè)經濟效益又快又穩(wěn)地增長，實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

（四）我國高新技術企業(yè)股權激勵實施意義。高新技術企業(yè)需要維持企業(yè)的日常工作，離不開對人才的有序管理，管理層作為企業(yè)的高級員工，在需求上具體體現在兩個方面：一是對物質報酬的期望較高。管理層在整個企業(yè)中承擔的風險較高，其能夠創(chuàng)造的機會成本也比較高，因此更希望能獲得相對應的報酬。二是管理層對實現自我價值和社會尊重的精神需求較高。在高新技術企業(yè)中，管理層普遍具有較高的專業(yè)技術水平，同時自身的綜合素質也十分突出，因此僅在物質報酬方面獲得滿足感已經不足以匹配管理層的精神需求，管理層更加注重自我價值的體現，對權力和成就的渴望也與日俱增，股權激勵方案能夠進一步提高管理層的工作效率。

對管理層實施股權激勵的意義主要體現在：有利于提高企業(yè)的管理水平，從而減少運營成本，并實現企業(yè)的階段性戰(zhàn)略目標。因此，為了企業(yè)的長遠發(fā)展，應結合企業(yè)的發(fā)展特點和階段需求，針對管理層的需求選取股權激勵方案。

高技術人才是高新技術企業(yè)的核心資源，其在高新技術企業(yè)逐步發(fā)展的過程中也體現出一些特征。首先，高技術人才自主意識較強。高技術人才普遍是受過高等教育的知識分子，不僅具有專業(yè)化的精神，更有自主創(chuàng)新的精神，其工作場所和時間都具有一定的靈活性，不愿意被過分約束。其次，擁有較為獨立的價值觀。與普通員工相比，高技術人才奮斗目標明確，認為實現自我價值的方式是接受和完成工作或技術上的挑戰(zhàn)。再次，具備充分的創(chuàng)造性。高技術人才是企業(yè)中最具有創(chuàng)造力的一個群體，其個人才智與企業(yè)發(fā)展息息相關，體現在工作中的創(chuàng)造力越多，企業(yè)的生產水平就更強。最后，有較高的流動性。隨著產業(yè)升級和產品更迭的速度加快，企業(yè)的高技術人才流失問題也越來越突出，大部分高技術人才都難以與某個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的雇傭關系。因此，為了留住高技術人才，大部分高新技術企業(yè)會選擇股權激勵的方式。

對高技術人才實施股權激勵方案的意義主要體現在：一是有助于提升高技術人才的創(chuàng)造力，有助于高新技術企業(yè)創(chuàng)造出更有價值的高新技術產品。二是對于留住高技術人才有積極作用。將高技術人才的利益與公司利益捆綁，能夠最大限度地降低高技術人才的流動性。三是對企業(yè)文化有良好促進作用。公司內部形成一種尊重人才、重視人才的氛圍，對高新技術企業(yè)而言，高技術人才就是企業(yè)發(fā)展的基石，能夠吸引更多的高技術人才，有助于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、我國高新技術企業(yè)股權激勵方案存在的問題

（一）股權激勵期限不合適。與發(fā)達國家對比可知，我國高新技術企業(yè)股權激勵方案的時間線較短，容易導致管理層為達到行權條件而操縱利潤，產生利益輸送行為，從而報表無法反映企業(yè)的真實經營狀況，不利于公司長遠發(fā)展。高級管理人員甚至可能為了追求短期利益，選擇一些短期內能夠粉飾財務報表數據，但長期來看對企業(yè)發(fā)展十分不利的項目，損害企業(yè)的長期利益，這與股票期權激勵希望達到的長期激勵目標相悖，從長遠角度看，是不利于企業(yè)發(fā)展的。但企業(yè)也不宜將有效期定的太長，激勵對象在長時間內得不到直接的經濟效益，就無法提高工作的積極性。對于高新技術企業(yè)而言更是如此，其生產的產品更新周期短，內部人員流動快，過長的激勵期限更容易給員工帶來行權壓力。所以，對于高新技術企業(yè)來說，有效期既不能過短，也不能追求過長，否則都會影響激勵效果。為了制定適中的股權激勵期限，企業(yè)可以將方案的設計與企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展結合起來，真正做到將員工的長期利益和企業(yè)的長期發(fā)展相捆綁，不但能夠大大減少高管層的盈余管理行為，還能促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）激勵方案選取不恰當。目前我國高新技術企業(yè)選擇的激勵模式大多為股票期權或限制性股票。我國很多上市公司選擇激勵模式應該根據自身實際情況來做決定，應該考慮到公司的經營狀況、近幾年的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司的管理體系等。

采用股票期權的方式進行激勵，激勵的結果由資本市場決定，對激勵對象給企業(yè)帶來的提升更高且更加客觀。但是權利義務具有不對稱性，約束性比較弱。這種模式適用于期望長時間內獲得績效增長，持續(xù)提高創(chuàng)新能力的高新技術企業(yè)。采用限制性股票的方式進行激勵，由企業(yè)的業(yè)績要求決定激勵結果，對激勵對象的約束性更大，其獲取收益的穩(wěn)定性也更高，但是業(yè)績指標的設定易有主觀性。如果高新技術企業(yè)的實際情況是，想在較短的時間內迅速提高創(chuàng)新能力，并借此增加新產品的銷量獲取利潤，就可以將限制性股股票作為激勵模式。

不同的股權激勵模式各有利弊，對于多元化經營的高新技術企業(yè)，可以采用復合型激勵模式，即采用兩種及以上的激勵模式開展股權激勵計劃，通過將不同模式結合的方法，不僅可以充分發(fā)揮出各類激勵方法的優(yōu)勢，還能起到分散風險的作用。

（三）業(yè)績考核指標不完善。評判一個企業(yè)的實際經營情況有賴于對指標的綜合分析。同樣，評估員工的績效水平也應該建立各種評估指標進行綜合評估。僅僅依靠一兩個財務指標不可避免地會產生偏差，導致管理者片面追求某些指標，忽視企業(yè)的整體發(fā)展。營業(yè)收入增長率與凈資產收益率兩個盈利性指標雖說是呈現企業(yè)經營狀況的關鍵指標，但無法充分地映現經營全貌。此外，還有利潤指標，這些指標在被高管進行會計處理后很容易被操縱。僅設定經濟利潤考核指標，將使企業(yè)只尋求數值的增加，這會對企業(yè)的長期經營產生較大的影響，不利于自身的可持續(xù)發(fā)展。

有些公司缺乏對非財務指標的分析，會忽視公司對市場表現的付出以及對其日后增長的預期，沒有考慮將反映市場價值和創(chuàng)新績效的非財務指標劃入評價體系，致使核心員工缺乏對公司表現的全面性衡量，這會影響員工的積極性。同時，缺乏非財務指標無法綜合地、多方面地評估企業(yè)實際的經營狀況。對于高新技術企業(yè)而言，最重視的就是研發(fā)創(chuàng)新，可以將研發(fā)產出情況、新產品滿意程度、新產品銷售情況、新專利申請情況等都加以考慮，充分考核研發(fā)團隊的專業(yè)能力，以激勵研發(fā)技術人員充分利用企業(yè)資源進行研發(fā)創(chuàng)新，進而增強企業(yè)的整體研發(fā)能力，實現股權激勵的目標。

此外，外部環(huán)境對考核指標也有很大的影響，比如市場環(huán)境低迷導致行業(yè)整體經營不佳；比如股票市場低迷導致股價下跌，激勵人員無法行權。為了避免這些不確定的因素，可以在考核指標的設計中引入行業(yè)整體數據。引入同行業(yè)進行橫向比較考核指標，對于完善業(yè)績考核十分重要。當外界環(huán)境變化時，處于該行業(yè)的企業(yè)業(yè)績很難不受到影響，即使被激勵員工努力工作也很可能得不到額外獎勵，導致打擊其積極性。此時將行業(yè)指標值作為參考條件之一,以排除行業(yè)整體影響或市場環(huán)境影響帶來的變數，更加客觀地考慮公司的業(yè)績變化。

三、我國高新技術企業(yè)股權激勵方案改進建議

（一）以研發(fā)創(chuàng)新為第一要素。不同類型企業(yè)的股權激勵方案目的不同。對于高新技術企業(yè)而言，其發(fā)展的深層次動力來源就是創(chuàng)新。研發(fā)創(chuàng)新活動不僅需要投入巨大的人力、物力和資金，還具有相當大的不確定性，容易給企業(yè)帶來極高的風險。高新技術企業(yè)在設計股權激勵方案時，應主要以研發(fā)創(chuàng)新活動為導向，不僅要提高管理層的創(chuàng)新意識，更要最大限度激發(fā)科研人員的創(chuàng)新能力。

在激勵對象的選擇上，可以結合企業(yè)的生命周期階段。企業(yè)在初創(chuàng)期資金實力有限，資金投入主要依賴股東投資和外部借款，組織架構較為簡單，抗風險能力弱，企業(yè)經營狀況不穩(wěn)定，前途多舛。在成長期，企業(yè)面臨著更激烈的市場競爭，為避免同質化產品競爭，資金需求大幅增加。同時，組織架構趨于成熟，委托代理問題開始出現。在該階段，企業(yè)各方面都處于上升趨勢，企業(yè)大多會面臨多元化與專業(yè)化的選擇，為了吸引和留住技術骨干等目的，企業(yè)傾向于向管理層推出股權激勵。在激勵期限方面，應綜合考慮高新技術企業(yè)的生命周期，激勵期限太短不利于企業(yè)的長期經營發(fā)展；考慮到外部錯綜復雜的經濟環(huán)境，激勵期限過長容易使激勵對象的積極性降低，從而無法適應企業(yè)每一階段的工作目標。

（二）建立多元業(yè)績考核指標。股權激勵考核指標決定了激勵對象的努力方向。大部分企業(yè)都以盈利能力指標作為考核條件，很可能會導致管理層為了達成解鎖條件而采用一些手段，例如盈余管理，對企業(yè)的長期經營發(fā)展產生消極作用。因此，高新技術企業(yè)應該建立能夠反映企業(yè)狀況的業(yè)績指標體系，該體系能夠體現公司不同維度的能力，不僅是償債能力、營運能力和盈利能力等財務能力，還要考慮非財務指標。這樣能夠更加高效全面地考核激勵對象的工作業(yè)績，還有助于企業(yè)各方面的均衡發(fā)展，各類指標能夠為各級激勵對象提供明確的工作方向，有助于企業(yè)長期、健康和穩(wěn)定地發(fā)展。而且考慮到高新技術企業(yè)的高技術含量性，新技術和新產品的更新迭代非?？欤谕獠凯h(huán)境存在諸多不穩(wěn)定性的情況下，股權激勵的方案也應該適時調整，對業(yè)績考核指標的內容應當不斷豐富且變化。

（三）擴大股權激勵范圍。當股權激勵方案將激勵對象的個人利益與企業(yè)的發(fā)展目標相結合時，最符合機制設計理論，能夠充分發(fā)揮激勵對象的主觀能動性。通過激勵方案授予激勵對象一定數量的公司股票或者期權，將其身份從受雇方轉變?yōu)樗姓撸瑔T工在為公司創(chuàng)收的同時也能增加個人收入，實現所有者和管理者的利益趨同。對于高新技術企業(yè)而言，激勵對象一般包括高級管理人員和核心技術人員。企業(yè)實施股權激勵計劃會對管理層披露會計信息產生積極影響，有助于管理層從股東角度制定公司決策。而核心技術人員持有公司股票之后可以享受研發(fā)活動帶來的收益，獲得工資薪金以外的收入，有助于提升技術人員的研發(fā)意愿，有助于其最大限度開發(fā)自身的技術創(chuàng)造力，為企業(yè)提供更多價值。

（四）連續(xù)推出股權激勵方案。高新技術企業(yè)普遍研發(fā)周期較長，往往存在的風險與研發(fā)周期成正比，而管理者更看中任期內的公司短期績效表現。并且由于委托代理矛盾，管理層無法參與到企業(yè)長期創(chuàng)新活動產生的利益分配中，從而對研發(fā)創(chuàng)新活動持有消極態(tài)度。更重要的是，核心研發(fā)人員作為高新技術企業(yè)的優(yōu)質核心資源，其穩(wěn)定性與企業(yè)研發(fā)活動效率直接掛鉤，所以高新技術企業(yè)在制定股權激勵方案時，應當適當推出連續(xù)型股權激勵方案，保證新入員工也能及時參與股權激勵，使得被激勵對象的利益與公司利益高度一致，更愿意為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻努力。從另一個角度而言，連續(xù)推出股權激勵方案還有利于企業(yè)對股權激勵方案及時調整，兼顧設計方案的靈活性和連續(xù)性，有利于最大限度激發(fā)方案的效果。

（五）采用復合型股權激勵方案。相較于單一的股權激勵模式，兼具較強激勵性和約束性的復合型股權激勵方案會更符合高新技術企業(yè)的現狀，例如股票期權與限制性股票的有機結合。股票期權激勵對象無需承擔相應的義務，激勵性更強但約束力不足，而限制性股票的權利與義務對等，約束效果強于激勵效果。復合型股權激勵方案最大限度地融合了兩種股權激勵工具的優(yōu)點，激勵對象在享有股票收益的同時還需要盡可能負擔提高公司業(yè)績的義務，因而復合型股權激勵方案對于特定的管理層和骨干員工的激勵效果更佳，既能把握激勵性，也能保留約束性，可以更好地促進企業(yè)提高經營業(yè)績，保持管理層和核心人員的穩(wěn)定性。

綜上，對于高新技術企業(yè)而言，核心科研人員對整個企業(yè)的重要性是不言而喻的，因此高新技術企業(yè)更需要利用股權激勵這個手段留住并吸引更多科研人員。對于處在不同階段的高新技術企業(yè)，應結合本階段企業(yè)發(fā)展需求設計不同的股權激勵方案。首先，要保證企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)長遠發(fā)展提供動力；其次，應建立多元業(yè)績指標，不僅以財務指標作為衡量業(yè)績的因素，而是從多個維度考核公司業(yè)績；再次，股權激勵時長方面，太短或太長都不利于企業(yè)靈活調整激勵計劃，可以考慮連續(xù)推出股權激勵計劃，例如復合型股權激勵計劃，最大限度讓每一位技術人員參與到激勵計劃中，企業(yè)可以及時對激勵方案進行調整，以適應下一階段發(fā)展戰(zhàn)略。