張 倩，高曉琳，韓世范，王芳芳，李芯茹，朱瑞芳，白 媛，李曉樂(lè)，張?jiān)滦?/p>

1.山西白求恩醫(yī)院(山西醫(yī)學(xué)科學(xué)院 同濟(jì)山西醫(yī)院） 山西醫(yī)科大學(xué)第三醫(yī)院，山西030001；2.山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院；3.北京大學(xué)第一醫(yī)院太原醫(yī)院（太原市中心醫(yī)院）；4.山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院；5.山西省腫瘤醫(yī)院（中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院山西醫(yī)院；6.山西中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院

建設(shè)國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心是推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重大決策部署，是推進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴(kuò)容和區(qū)域均衡布局的重大舉措[1]，做好高層次人才的引進(jìn)培養(yǎng)、優(yōu)化人才興醫(yī)整體戰(zhàn)略是國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心高位推動(dòng)時(shí)期值得關(guān)注的問(wèn)題。滿意度調(diào)查可以提升人才培養(yǎng)制度的完整性，確保人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，為人才管理策略提供依據(jù)[2-3]。截至2023 年7 月，山西省共獲批4 個(gè)國(guó)家級(jí)區(qū)域醫(yī)療中心。本研究對(duì)其引進(jìn)的高層次人才工作現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，利用PEST-SWOT 模型分析高層次人才高地建設(shè)策略，探索國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心在人才引進(jìn)、培養(yǎng)等方面更為靈活的政策，以期為其他省的區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)提供參考。

1 山西省國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.1 對(duì)象與方法

1.1.1 引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)

1）2018 年1 月1 日之后畢業(yè)；2）就職于我省國(guó)家區(qū)域醫(yī)療建設(shè)單位；3）全日制博士研究生或世界排名前200 位大學(xué)、教育部公布的“雙一流”建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科的全日制碩士研究生、本科生；4）自愿參與本調(diào)查。

1.1.2 調(diào)查方法

采用問(wèn)卷星調(diào)查。問(wèn)卷內(nèi)容包括：1）調(diào)查高層次人才的人口學(xué)特征。2）滿意度調(diào)查，采用首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理辦公室編制的公立醫(yī)院高層次人才滿意度調(diào)查量表[4]，該量表包括5 個(gè)維度，共12 個(gè)條目，信效度良好，評(píng)價(jià)指標(biāo)采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法。綜合滿意度得分為各維度均分乘以20 累加取平均數(shù)，得分＜75 分為調(diào)查對(duì)象較為不滿的條目。3）需求調(diào)查，包括5 道多選題和1 道開(kāi)放式問(wèn)題。

1.1.3 分析方法

PEST-SWOT 分析模型是利用PEST 框架對(duì)SWOT 分析中的機(jī)會(huì)和威脅兩類外部因素進(jìn)行細(xì)化后得到的模型[5]。SWOT 分析是指將與研究對(duì)象密切相關(guān)的各種優(yōu)勢(shì)(strength)、劣勢(shì)(weakness)、機(jī)會(huì)(opportunity)、威脅(threat)4 個(gè)因素進(jìn)行矩陣分析，力求得出利于組織發(fā)展的戰(zhàn)略、計(jì)劃及對(duì)策[6-7]。PEST 分析包括政治（politics）、經(jīng)濟(jì)（ecnomic）、社會(huì)（social）和技術(shù)（technological），是基于戰(zhàn)略管理的角度分析外部宏觀環(huán)境的一種方法[8-9]。

1.1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用問(wèn)卷星軟件以及SPSS 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，符合正態(tài)分布的定量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，不同因素分層組間比較采用t檢驗(yàn)或單因素方差分析，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.1.5 質(zhì)量控制

問(wèn)卷星答題每部手機(jī)只能答1 次，所有選項(xiàng)均相同者及規(guī)律選項(xiàng)者視為無(wú)效問(wèn)卷。

1.2 結(jié)果

1.2.1 高層次引進(jìn)人才的一般資料

共調(diào)查110 名高層次引進(jìn)人才，回收有效問(wèn)卷104份，問(wèn)卷有效回收率為94.55%。高層次引進(jìn)人才的一般資料見(jiàn)表1。

表1 高層次引進(jìn)人才的一般資料（n=104）

1.2.2 高層次引進(jìn)人才滿意度調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)表2）

表2 高層次引進(jìn)人才滿意度得分（±s）單位：分

表2 高層次引進(jìn)人才滿意度得分（±s）單位：分

條目我認(rèn)為醫(yī)院的工作環(huán)境舒適，后勤服務(wù)保障比較到位我認(rèn)為目前的工作量和工作壓力適中，在可以承受的范圍我認(rèn)為我所在團(tuán)隊(duì)人員配置齊全，結(jié)構(gòu)合理通過(guò)醫(yī)院的培訓(xùn)使我獲得目前及將來(lái)工作所需的技能、知識(shí)我認(rèn)為醫(yī)院的晉升制度合理，晉升的機(jī)會(huì)較多我認(rèn)為醫(yī)院有良好的工作氛圍，人際關(guān)系比較融洽我對(duì)職能處室的管理與服務(wù)能力比較滿意我認(rèn)為良好的工作成果會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、同事的尊重；并且醫(yī)院比較關(guān)注職工的工作及人身安全我認(rèn)為醫(yī)院的薪酬和績(jī)效制度設(shè)計(jì)相對(duì)合理，我的個(gè)人收入比較符合我的預(yù)期我知道醫(yī)院現(xiàn)有的福利情況并感到滿意我認(rèn)為醫(yī)院制定的科研管理制度比較合理我認(rèn)為醫(yī)院設(shè)立的科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)我有一定的激勵(lì)作用總分綜合滿意度76.6±18.9 74.6±18.4 72.8±21.0 74.8±20.6 73.6±20.5 78.4±17.4 76.6±19.7 79.0±17.1 70.2±24.4 72.6±10.9 74.8±19.4 74.8±20.0 74.9±19.9

1.2.3 高層次引進(jìn)人才薪酬績(jī)效滿意度、壓力感知水平與其他條目的相關(guān)性（見(jiàn)表3）

1.2.4 高層次引進(jìn)人才培養(yǎng)發(fā)展需求（見(jiàn)表4）

表4 高層次人才培養(yǎng)發(fā)展需求（n=104）

1.2.5 對(duì)人才培養(yǎng)政策支持方面的需求（見(jiàn)圖1）

圖1 高層次引進(jìn)人才對(duì)人才培養(yǎng)政策支持方面的需求詞云圖

2 山西省國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心高層次引進(jìn)人才工作現(xiàn)狀

2.1 工作滿意度及影響因素

高層次人才對(duì)于薪酬、福利和團(tuán)隊(duì)人員綜合滿意度較低，與工作強(qiáng)度壓力、培訓(xùn)教育、晉升機(jī)會(huì)、職能與臨床、尊重關(guān)愛(ài)、薪酬績(jī)效、單位福利與科研獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)有關(guān)。高層次人才對(duì)薪酬績(jī)效的滿意度與單位福利、科研管理制度、晉升制度和機(jī)會(huì)相關(guān)性最強(qiáng)；工作壓力感知水平與晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)教育與工作氛圍最相關(guān)。

2.2 培養(yǎng)發(fā)展需求

培養(yǎng)力度不夠是現(xiàn)存培養(yǎng)制度的問(wèn)題。多數(shù)人員希望外出進(jìn)修,尤其是專業(yè)技能和科研教學(xué)的學(xué)習(xí)，建

議完善培訓(xùn)制度。高層次引進(jìn)人才對(duì)人才培養(yǎng)政策支持方面的需求詞云圖顯示薪酬資金是人才最關(guān)注的話題，與本研究滿意度調(diào)查結(jié)果相呼應(yīng)。人才調(diào)查者提出可通過(guò)經(jīng)費(fèi)支持、開(kāi)放實(shí)驗(yàn)室、支持實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)置科研辦公室等多舉措重視人才科研能力建設(shè)。對(duì)于職業(yè)發(fā)展方面的需求，引進(jìn)人才提出應(yīng)同工同酬、增加護(hù)理編制崗位、教編和衛(wèi)編統(tǒng)一管理，允許留職提升學(xué)歷、開(kāi)通各類人才的職稱晉升通道等；建議完善薪酬制度、明確不同崗位的績(jī)效考核、暢通信息溝通渠道，真實(shí)落實(shí)人才培養(yǎng)政策等加強(qiáng)人才管理。

3 國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心人才高地的建設(shè)策略分析（見(jiàn)表5）

表5 山西省國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心人才高地建設(shè)策略分析

4 小結(jié)與展望

不論是國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)還是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，人才始終是第一戰(zhàn)略[23]。建議已發(fā)展到一定階段、有一定成效的建設(shè)單位，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的人才管理制度、人才培養(yǎng)發(fā)展目標(biāo)以及分層量化考核提出更高標(biāo)準(zhǔn)和要求。對(duì)于新獲批的建設(shè)單位，要把握發(fā)展機(jī)遇，對(duì)標(biāo)輸出單位，學(xué)習(xí)示范建設(shè)單位。在人才管理中建議分階段制定短期目標(biāo)以及長(zhǎng)期目標(biāo)，在實(shí)踐中探索，在探索中完善。國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)沒(méi)有固定模式可以直接借鑒，本研究的數(shù)據(jù)收集以及發(fā)展現(xiàn)狀僅對(duì)山西省的國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心引進(jìn)人才進(jìn)行分析，其發(fā)展路徑、區(qū)域定位、發(fā)展前景均具有地域性，其他建設(shè)單位需要結(jié)合實(shí)際。有針對(duì)性地補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)、提質(zhì)量，加快形成區(qū)域醫(yī)療人才匯聚高地、學(xué)科服務(wù)高地、科教創(chuàng)新高地。