□文/吳傲立 梅 樂

（1.江蘇中科睿賽污染控制工程有限公司；2.江蘇菲達(dá)環(huán)?？萍加邢薰?江蘇·鹽城）

［提要］ 本文從可持續(xù)發(fā)展理論和綠色思想兩種角度討論綠色人力資源管理的來源、內(nèi)涵及形成，闡述綠色人力資源管理六種理論基礎(chǔ)的核心觀點(diǎn)，分析綠色人力資源管理的影響因素及作用結(jié)果，提出綠色人力資源管理的實(shí)踐障礙，最后對未來研究方向進(jìn)行展望，以期為后續(xù)研究提供借鑒參考。

綠色人力資源管理（GHRM）理念自2000 年之后引起研究者的關(guān)注。通過梳理綠色人力資源管理的概念、理論基礎(chǔ)、影響因素、作用結(jié)果、實(shí)踐實(shí)證等方面的文獻(xiàn)研究成果，相對全面的總結(jié)了綠色人力資源管理的成長歷程、研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。

一、綠色人力資源管理概念的來源

綠色人力資源管理的研究雛形起源于Wehrmeyer 指出人力資源管理在環(huán)境管理中的重要性。國內(nèi)外學(xué)者將職位分析、招募、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系管理等各個(gè)職能層面都納入到了綠色人力資源管理的研究，由于理論研究時(shí)間短，對于綠色人力資源管理的準(zhǔn)確定義及內(nèi)涵尚未有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。

（一）源于可持續(xù)發(fā)展理論+環(huán)境管理?！翱沙掷m(xù)發(fā)展”來源于1987 年聯(lián)合國世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)的研究報(bào)告，“既滿足當(dāng)代人的需要，又不對后代人滿足其需要的能力構(gòu)成危害的發(fā)展”這一定義得到廣泛認(rèn)可。在可持續(xù)發(fā)展觀點(diǎn)提出后，學(xué)者們相繼提出了“環(huán)境管理”，認(rèn)為環(huán)境管理是指“對企業(yè)結(jié)構(gòu)、管理制度以及企業(yè)相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和改進(jìn)以緩解并改善環(huán)境問題”。在Wehrmeyer（1996）提出把環(huán)境管理融入人力資源管理中之后，人力資源領(lǐng)域逐漸引入可持續(xù)發(fā)展理念和環(huán)境管理理念，并由此產(chǎn)生了綠色人力資源管理，強(qiáng)調(diào)在滿足企業(yè)和社會(huì)需要的同時(shí)，不對環(huán)境造成危害，以期促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。總結(jié)綠色人力資源管理概念的產(chǎn)生過程，如圖1 所示。（圖1）

圖1

（二）源于綠色思想+現(xiàn)代人力資源管理?！熬G色”作為一種管理思想，萌芽于20 世紀(jì)50 年代。綠色治理、綠色技術(shù)、綠色產(chǎn)品開發(fā)、綠色生產(chǎn)、綠色營銷、綠色回收等諸多綠色管理思想應(yīng)運(yùn)而生。在“綠色”和“綠色管理”理念下，企業(yè)綠色人力資源管理影響了在工作場所中員工綠色活動(dòng)，體現(xiàn)在綠色人力資源管理功能性活動(dòng)、綠色關(guān)系、綠色能力三個(gè)方面。

魏錦秀等（2006）認(rèn)為綠色人力資源管理是將“綠色”理念融入人力資源管理從而形成的一種新的管理理念和管理模式，采用符合“綠色”理念的管理手段，實(shí)現(xiàn)心態(tài)和諧、人態(tài)和諧和生態(tài)和諧的三大和諧，為企業(yè)帶來綜合效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同、可持續(xù)性發(fā)展。在該理念模式下，綠色人力資源管理不再僅是關(guān)注環(huán)境，更關(guān)注作為能動(dòng)性資源的“人力資源”綠色化。劉先濤等（2014）定義綠色人力資源管理為：以低碳經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，融合綠色經(jīng)濟(jì)理論、和諧管理理論、可持續(xù)發(fā)展理論及生態(tài)系統(tǒng)理論的有關(guān)思想，解決“非綠色”與“非和諧”問題，推動(dòng)企業(yè)管理走向“綠色”“低碳”“和諧”，最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長向低碳集約型增長的一種人力資源管理的新模式。在該理念下，綠色人力資源管理更加注重以人為本，對“人”的管理，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。這與魏錦秀等觀點(diǎn)相一致。

總結(jié)綠色人力資源管理概念的產(chǎn)生過程，如圖2 所示。（圖2）

圖2

二、綠色人力資源管理的理論基礎(chǔ)（表1）

表1 綠色人力資源管理的理論視角總結(jié)一覽表

（一）自然資源基礎(chǔ)觀。資源基礎(chǔ)觀（RBV）強(qiáng)調(diào)組織的資源可以成為其競爭優(yōu)勢，自然資源基礎(chǔ)觀在此基礎(chǔ)上融入對自然環(huán)境的要求，指出企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展環(huán)境污染防治能力、產(chǎn)品全面管理以及可持續(xù)發(fā)展能力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何合理配置組織的自然資源，如何匹配組織的綠色人力資源管理，促使組織整體績效的改善和親環(huán)境戰(zhàn)略的達(dá)成，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和競爭能力，是企業(yè)戰(zhàn)略層應(yīng)重點(diǎn)考慮的。唐貴瑤等（2015）提出自然資源基礎(chǔ)觀強(qiáng)調(diào)的戰(zhàn)略能力在企業(yè)競爭優(yōu)勢的塑造上發(fā)揮著重要作用，提升污染防治能力以減少污染排放及浪費(fèi)，降低成本；提升產(chǎn)品全面管理能力以降低產(chǎn)品生命周期成本，提高企業(yè)聲譽(yù)和合法性；提升可持續(xù)發(fā)展能力以減少企業(yè)成長的環(huán)境負(fù)擔(dān)，構(gòu)建企業(yè)未來競爭地位。

（二）利益相關(guān)者理論。利益相關(guān)者管理（MFS）指為綜合平衡利益相關(guān)者的利益要求而進(jìn)行的管理活動(dòng)，所謂利益相關(guān)者是指“那些能夠影響企業(yè)目標(biāo)達(dá)成或者在企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的過程中受到影響的個(gè)人和群體”。利益相關(guān)者理論的核心思想在于企業(yè)需要維護(hù)好與多個(gè)利益相關(guān)者的關(guān)系，滿足利益相關(guān)者的期望和需求，包括股東、員工、供應(yīng)商、客戶、競爭者及政府和社會(huì)機(jī)構(gòu)等。在利益相關(guān)者參與下，企業(yè)達(dá)成共同的價(jià)值觀、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)等。綠色人力資源管理發(fā)展離不開利益相關(guān)者支持，同時(shí)綠色人力資源管理也滿足利益相關(guān)者對環(huán)?？冃б约碍h(huán)保績效帶來的其他綜合績效的期望。

（三）AMO 理論。AMO 指員工能力（Ability）、動(dòng)機(jī)（Motivation）和參與機(jī)會(huì)（Opportunity）。根據(jù)AMO 理論，人力資源管理應(yīng)該著力改善上述三個(gè)要素，通過提升員工能力來壯大高素質(zhì)員工隊(duì)伍，通過組織承諾來提高員工的積極性，通過給員工培訓(xùn)和分享知識(shí)提高員工參與企業(yè)管理的積極性。對于AMO 每個(gè)要素的研究，都有大量的研究文獻(xiàn)支撐。在員工能力要素上，人力資本理論認(rèn)為雇主對個(gè)體的投資取決于預(yù)期收益率；在動(dòng)機(jī)要素上，有目標(biāo)設(shè)置理論、預(yù)期理論、公平理論、代理理論等；在參與機(jī)會(huì)上，勞資關(guān)系領(lǐng)域研究的最為廣泛和深入。不同的人力資源政策對能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)具有影響，人力資源管理的招聘、培訓(xùn)和開發(fā)對員工能力具有初始效應(yīng)，組織工作設(shè)計(jì)與授權(quán)主要影響能力和機(jī)會(huì)，薪酬與績效主要影響動(dòng)機(jī)。

（四）社會(huì)認(rèn)知信息加工理論。社會(huì)認(rèn)知信息加工理論是解釋動(dòng)態(tài)人格特質(zhì)相關(guān)的行為，認(rèn)為個(gè)體行為受自身人格特質(zhì)影響，在特定情境特征下個(gè)體特質(zhì)的反應(yīng)會(huì)被激活。在該理論下，人力資源管理者的綠色決策過程受認(rèn)知、情感和動(dòng)機(jī)等因素的交互影響。

（五）社會(huì)交換理論。社會(huì)交換理論指的是利益互惠行為，個(gè)體基于其所付出的代價(jià)和所能得到的報(bào)酬進(jìn)行利益交換，義務(wù)與責(zé)任則是保障和推力。研究表明，組織支持能夠使員工感知到自己備受關(guān)懷，他們會(huì)用更高的積極友好行為來回報(bào)組織。如果企業(yè)實(shí)施綠色管理，員工感知到的組織支持會(huì)增加，員工會(huì)采取更多的親環(huán)境行為來回報(bào)組織，最終會(huì)促使企業(yè)環(huán)境績效目標(biāo)的達(dá)成。

（六）自我決定理論。自我決定理論（SDT）是一種人類行為動(dòng)機(jī)理論，用于解釋個(gè)體行為背后的動(dòng)機(jī)來源。它關(guān)注的是積極的、成長的個(gè)體和社會(huì)環(huán)境之間的相互作用。該理論指出個(gè)人動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)、自主性動(dòng)機(jī)、控制型動(dòng)機(jī)以及去動(dòng)機(jī)5 種不同形式。自主性動(dòng)機(jī)能激發(fā)員工主動(dòng)性、增加工作投入和親社會(huì)行為。實(shí)施綠色人力資源管理通過激發(fā)員工的綠色意識(shí)使得員工將綠色行為認(rèn)知為有價(jià)值的、積極主動(dòng)的、能夠自我決定的行為，故產(chǎn)生自主性動(dòng)機(jī)，從而做出綠色行為。

三、綠色人力資源管理的影響因素

從宏觀層面來講，二十大報(bào)告中提出，推動(dòng)綠色發(fā)展，促進(jìn)人與自然和諧共生，“發(fā)展綠色低碳產(chǎn)業(yè)，倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，推動(dòng)形成綠色低碳的生產(chǎn)方式和生活方式”。企業(yè)需要思考如何落實(shí)這些宏觀政策，推動(dòng)綠色可持續(xù)發(fā)展在經(jīng)營管理、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)方式等方面的深入，而人力資源作為企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢資源，綠色人力資源管理必然會(huì)成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

從微觀層面來講，企業(yè)綠色戰(zhàn)略導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織文化都在影響著人力資源管理，環(huán)境友好型組織文化能夠吸引更有能力的員工，有利于環(huán)境管理。環(huán)境管理戰(zhàn)略導(dǎo)向也能促進(jìn)綠色人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的開展，只有將一系列政策和實(shí)踐活動(dòng)與組織環(huán)保戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理活動(dòng)才會(huì)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)環(huán)境可持續(xù)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。同時(shí)，政府的支持力度和利益相關(guān)者的需求也會(huì)在微觀層面對綠色人力資源管理的影響起調(diào)節(jié)作用。

四、綠色人力資源管理的作用結(jié)果

從組織層面來講，綠色導(dǎo)向的人力資源管理措施對于企業(yè)環(huán)?？冃У暮脡闹陵P(guān)重要。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工在環(huán)境管理方面做出突出貢獻(xiàn)，比如在產(chǎn)品研發(fā)階段就融入到節(jié)能降耗、綠色環(huán)保的理念；在產(chǎn)品生產(chǎn)階段引入綠色制造、能源控制、精細(xì)管理等，都能提高企業(yè)的環(huán)?？冃А＞G色人力資源管理帶來的環(huán)?？冃У奶岣哂帜苓M(jìn)一步創(chuàng)造更多的有形和無形收益，較高的環(huán)?？冃Э梢詾槠髽I(yè)贏得“環(huán)保企業(yè)”聲譽(yù)，在提升企業(yè)形象上所帶來的影響不言而喻，能夠促使企業(yè)獲得更多的社會(huì)支持，從而提高財(cái)務(wù)績效和經(jīng)濟(jì)利益。從另一角度而言，綜合績效和企業(yè)形象的提高能夠讓企業(yè)意識(shí)到實(shí)行環(huán)境管理可以帶來更多的利益，從而促使管理者看到市場需求和機(jī)遇，并相應(yīng)地調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，這在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)綠色文化的形成。

從個(gè)體層面來講，首先，員工是多種角色的承擔(dān)者，員工的工作場所經(jīng)歷能夠影響其個(gè)人家庭生活。員工在工作中參與綠色活動(dòng)，會(huì)影響其在生活中的環(huán)境保護(hù)態(tài)度和行為。因此，組織實(shí)行綠色人力資源管理可以逐漸提升員工的環(huán)保意識(shí)，他們會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變和完善自己對環(huán)保的態(tài)度，進(jìn)而在家庭生活中更加注重自身的環(huán)保行為。其次，具有環(huán)保傾向的員工更傾向于選擇具有環(huán)保理念的企業(yè)，而在缺乏環(huán)保戰(zhàn)略的企業(yè)中，這類員工的工作滿意度會(huì)明顯降低，這在一定程度上會(huì)影響企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲得。最后，綠色人力資源管理可以提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的依賴感和歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

五、綠色人力資源管理實(shí)踐障礙

綠色人力資源管理的研究時(shí)間較短，對于其定義與內(nèi)涵尚無完整統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但學(xué)者們基本認(rèn)可綠色人力資源管理有助于改善企業(yè)績效，間接推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綠色、低碳轉(zhuǎn)型。雖然綠色人力資源管理可以改善企業(yè)績效，但在實(shí)踐過程中也遇到諸多障礙。（圖3）

圖3 綠色人力資源管理理論推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的傳導(dǎo)機(jī)制圖

首先，影響因素眾多。綠色人力資源管理的實(shí)踐受到多重因素的影響。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化、戰(zhàn)略管理層對于綠色管理的支持程度、操作層的配合程度、綠色知識(shí)和能力是否滿足、利益相關(guān)者的影響等，都影響著綠色人力資源是否能推進(jìn)。

其次，個(gè)體與組織關(guān)系的弱化。雇傭關(guān)系市場化加劇員工和組織關(guān)系的日益脆弱，員工的組織承諾度下滑、主動(dòng)離職率提高，員工主動(dòng)型的綠色行為缺乏，不利于綠色人力資源管理的開展。

再次，綠色管理績效測量維度不清晰。眾多學(xué)者通過建立不同的維度對實(shí)施綠色人力資源管理的績效進(jìn)行測量和評價(jià)。有從業(yè)績、管理和薪酬三維度測量的；也有從社會(huì)責(zé)任、人力資源管理政策、產(chǎn)出及長期結(jié)果四維度闡述的；更有建立28 個(gè)題型量表、六點(diǎn)計(jì)量法等測量的；有個(gè)別在他評、自評的基礎(chǔ)上增加了訪談測量；也有根據(jù)ISO14001 標(biāo)準(zhǔn)建立量表測量的。測量維度的不清晰和不統(tǒng)一，影響效果驗(yàn)證及實(shí)踐調(diào)整。

最后，缺乏市場拉動(dòng)力。消費(fèi)者綠色偏好有助于推動(dòng)企業(yè)實(shí)施綠色管理。我國綠色消費(fèi)動(dòng)機(jī)來源于產(chǎn)品的功能性、象征性需要，功能性需求對綠色消費(fèi)的影響更大。目前綠色消費(fèi)意識(shí)的缺乏或綠色產(chǎn)品難以滿足消費(fèi)者需求的現(xiàn)實(shí)使綠色偏好不足，企業(yè)綠色管理以及綠色人力資源管理實(shí)施缺乏市場拉動(dòng)力。

六、未來研究展望

通過對綠色人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)的分析，認(rèn)為未來至少可以從以下幾個(gè)方面繼續(xù)開展研究：

第一，綠色人力資源管理的定義和內(nèi)涵。正如前文所述，綠色人力資源管理的概念并未形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。學(xué)者從不同的角度進(jìn)行解讀，或?qū)h(huán)境管理和人力資源管理相結(jié)合形成綠色人力資源管理，或?qū)⒕G色思想與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合形成綠色人力資源管理，研究較為分散，因此清晰地界定綠色人力資源管理有其必要性。

第二，開發(fā)綠色人力資源管理相關(guān)量表。如何有效評價(jià)綠色管理提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)效益，需要建立一個(gè)有效的測量體系，以期驗(yàn)證實(shí)施的效果，并可以作為實(shí)踐調(diào)整的重要依據(jù)。

第三，綠色人力資源管理的本土化情境。綠色人力資源管理理論產(chǎn)生于西方社會(huì)背景之下，相關(guān)研究也大部分基于西方研究的觀察與分析，因此未來的研究應(yīng)該注重結(jié)合本土社會(huì)情境來進(jìn)行探討，有利于完善該領(lǐng)域的理論，也有利于指導(dǎo)不同情境下的綠色人力資源管理實(shí)踐。

第四，跨學(xué)科和多視角研究綠色人力資源管理。綠色人力資源管理涵蓋企業(yè)管理各個(gè)層面，未來研究可以嘗試從社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科及新的理論視角進(jìn)行探討。