【摘" 要】隨著時代的發(fā)展，企業(yè)的人才梯隊逐漸年輕化，80后、90后、00后的新生代員工越來越多。人才競爭是企業(yè)競爭的核心要素，穩(wěn)定的員工隊伍是保障企業(yè)健康長遠發(fā)展的關鍵。當前，企業(yè)中新招錄的新生代員工大多呆不到半年就紛紛離職，如此既浪費了培訓資源，也阻礙了企業(yè)的人才建設。通過以往大量學者的研究表明，員工的組織承諾水平可以穩(wěn)定預測員工離職傾向，因此論文以縣域內的S農商銀行為例，分析其新生代員工的組織承諾和離職傾向的關系，探究員工離職的原因，提出穩(wěn)定員工隊伍的辦法，進而提升企業(yè)的人才競爭力。

【關鍵詞】新生代員工；離職傾向；組織承諾

【中圖分類號】F832.35；F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）02-0118-03

1 組織承諾的概念和結構

1.1 組織承諾的概念

組織承諾是預測離職傾向的一項重要指標，長久以來一直都是一項重要的研究課題。1960年，美國社會學家Becker[1]提出組織承諾概念，認為其是一種心理現象，是基于員工在工作及情感方面持續(xù)對組織進行投入而形成的，這種情感使員工愿意繼續(xù)留在該組織，可以將其視作員工及組織在心理層面上達成的某種契約。2001年，凌文輇等[2]結合中國國情，設計出“中國職工組織承諾問卷”，提出感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾的組織承諾類型，認為組織承諾代表員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工留在某企業(yè)的原因。2014年，王子姝等[3]將組織承諾作為態(tài)度變量，解釋了員工為什么會留在或離開所在組織的原因，在預測一些重要的個體結果和組織結果方面是非常重要和有效的。

1.2 組織承諾的五維結構模型

我國學者凌文輇等人采用訪談、半開放式問卷調查和結構化問卷調查等方式，對國內企業(yè)員工的組織承諾水平開展了系統(tǒng)研究，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業(yè)員工組織承諾的五維結構模型。此外，他們還揭示了5種組織承諾各自的影響因素。

感情承諾是指對企業(yè)有強烈的認同感和歸屬感，愿意為組織的生存與發(fā)展作出奉獻，甚至不計個人得失和報酬。規(guī)范承諾是指員工在企業(yè)中遵從社會規(guī)范和職業(yè)道德，對企業(yè)有責任感，對個人承擔的工作有責任心。理想承諾是指看重個人的職業(yè)成長，追求人生目標的實現，關注個人的特長能否在該組織內施展，關心組織能否提供必備的工作條件和學習培訓以及職業(yè)晉升的機會，以幫助實現理想。經濟承諾是指員工因擔心離開企業(yè)會遭受經濟損失，所以才留在該組織。機會承諾是指員工之所以不離開該崗位是因為找不到其他更好的工作，因為自己工作技能沒有優(yōu)勢，沒有另找其他工作的機會，所以留在當前企業(yè)工作。

2 新生代員工的離職傾向

何謂新生代？盡管學術界已研究較長時間，但其概念界定并沒有統(tǒng)一。孫敬良[4]在研究老、中、新生代員工的不同需求時，認為新生代就是所謂的80后、90后。曹鵬等[5]將新生代定義為出生在1990年以后的群體。參考以上定義和當下S農商銀行的員工招聘條件，本文將新生代員工定義為1990年左右出生的18～35歲的員工。

離職傾向指的是當員工需求在企業(yè)因得不到滿足時而產生的離職行為。S農商銀行新生代員工的離職率高的原因主要是員工的群體特征需求與企業(yè)傳統(tǒng)組織行為方式沖突，員工的理想承諾、機會承諾和經濟承諾等方面因得不到滿足而離職。因此，本文將結合新生代員工的特點來分析兩者的關系。

3 組織承諾的影響因素與離職傾向的關系

3.1 統(tǒng)計員工基本信息

S農商銀行是由傳統(tǒng)銀行改制的股份制商業(yè)銀行，其前身是有著60多年發(fā)展歷史的農村信用合作聯社，在2015年12月正式掛牌為股份制商業(yè)銀行，注冊資本73 458.271 4萬元，現擁有1家營業(yè)管理部以及22個支行，22 個分理處，共44個營業(yè)網點、33處自助銀行、243臺自助設備。截至2023年5月31日，S農商銀行共有529名員工，1990年后出生的員工215人，其新生代員工占比達40.64%。本研究選取S農商銀行正在就職的18至35歲（1988年6月1日至2005年6月1日期間出生）的新生代員工為調查對象，共回收問卷220份，去除無效問卷，有效問卷數量為213份，有效回收率為96.82%。人口統(tǒng)計變量涉及8個部分：單位層級、性別、年齡、職位級別、婚姻狀況、學歷、在單位工作時間、是否在家庭所在地工作。其樣本結構見表1。

表1" S農商銀行新生代員工結構分布情況

3.2 構建理論研究模型

根據以往學者的研究結果，組織承諾與離職傾向有顯著相關性，而組織承諾的影響因素又包括個體特征、工作環(huán)境和組織行為。本文參考張惠峰[6]構建的相關性研究模型，將新生代員工的個體因素、環(huán)境因素和組織行為因素作為自變量，組織承諾作為中介變量，離職傾向作為因變量，探究組織承諾的影響因素與離職傾向之間的關系。個體變量是指單位層級、性別、年齡、職位級別、婚姻狀況、學歷、在單位工作時間、是否在家庭所在地工作等人口統(tǒng)計變量；環(huán)境變量是指外界提供的就業(yè)機會；組織行為變量是指對員工離職行為產生影響的組織行為，包括招聘、培訓、管理、考核、晉升、職業(yè)成長、企業(yè)文化等變量。如圖1所示。

圖1" 相關性研究模型

3.3 分析問卷調查結果

根據相關性研究模型，以個體因素、環(huán)境因素和組織行為因素為變量設計調查問卷，包括25道題，3個角度。其中，1至10題是探究個體因素與離職傾向的關系，11至15題是探究環(huán)境因素與離職傾向的關系，16至25題是探究組織行為因素與離職傾向的關系。采用問卷星發(fā)放電子問卷的形式對S農商銀行的213名員工進行調查。在對問卷數據整理分析的基礎上發(fā)現，S農商銀行35歲以下的大學本科以上學歷，工齡5年以下的未婚男性離職傾向較高。通過訪談了解到，雖然S農商銀行各項規(guī)章制度健全，管理較規(guī)范，但培訓、考核和晉升機制仍存在不公平的地方，員工職業(yè)成長路徑窄，薪資水平較低，晉升不公平，而且工作單調，經常加班，團體活動少，缺少企業(yè)關懷，個人在企業(yè)中缺少獲得感和幸福感，所以紛紛離職。

4 提高組織承諾水平，降低員工離職傾向

4.1 招聘本地、已婚的新生代員工

S農商銀行招錄的來自外地其他縣城未婚的新生代員工離職傾向較高，原因主要有以下3點：一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作條件艱苦，由于銀行服務農村市場，大部分網點都分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，離縣城較遠，約有半個小時至一小時的車程，銀行也不提供食宿，員工得不到組織支持和團體關懷，感情承諾水平較低；二是工作價值幾乎為零，外地員工由于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)找不到適宜的住宿地址，只能在縣城小區(qū)和年齡相仿的同齡人合租，長此以往，每個月的工資除了住宿費、餐飲費、油費和差旅費等固定開支外所剩無幾，甚至成為月光族，離開銀行也不會有什么損失，員工的經濟承諾極低；三是生活孤獨缺少幸福感，異地就業(yè)的員工大多獨自一人，缺少家人的陪伴，其中大部分員工是盲目求職就業(yè)的應屆大學生，對當前的工作環(huán)境并不了解，再加上新生代員工的家庭條件較好，大部分是獨生子，生活開支有困難父母也會提供幫助，其工作更多追求的是一種自我價值的滿足，所以在離職上新生代員工更有底氣，其機會承諾水平較高。

但本地員工住宿方便，生活開支較小，工作獲得感較強，親戚朋友也都在當地，生活更有幸福感。而且大部分已婚的本地新生代員工，其地域歸屬感強，更看重家庭團聚，對故鄉(xiāng)存在眷戀之情，也有一種帶動本地發(fā)展，造福家鄉(xiāng)百姓的豪情壯志，盡管工作再辛苦和單調，但面對贍養(yǎng)父母和養(yǎng)育子女的生活壓力，面對本地就業(yè)崗位較少的困境，在離職時顧忌會更多，更不會輕易辭職，更多的人用豐富業(yè)余生活來排解工作煩惱。此外，本地員工的人脈資源充足，發(fā)展銀行業(yè)務較容易，在工作中具有地域優(yōu)勢，而且也為本地年輕人提供就業(yè)機會，為本地經濟發(fā)展提供動力。所以，為了減少離職率，在招錄新員工時應向應聘者充分說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)艱苦的工作環(huán)境，明確試用期時間，部分職位應聘條件上可以限制本地戶籍，組織聯誼活動給年輕人提供婚戀機會，減少員工因為異地獨自就業(yè)帶來的顯性人才流失。

4.2 開展個性化職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃需體現個體特征。新生代員工思維活躍、充滿激情，更注重職業(yè)成長和心理需求的滿足，他們工作更多的是為了實現自我價值，如果在工作中找不到存在感，個人優(yōu)勢得不到發(fā)揮，業(yè)務才能沒有展示平臺，看不到職業(yè)晉升的機會，他們就會喪失工作積極性，工作熱情消失，工作態(tài)度敷衍。長此以往，新生代員工就會選擇尋找其他更適合自己的崗位，一旦發(fā)現，立即離職。所以，在員工入職初期，銀行的人力資源管理部門就應該精細設計每個人的短期和長期職業(yè)規(guī)劃。一方面要通過問卷調查和個人訪談的形式充分了解員工個人綜合素質，包括興趣愛好、性格特征、工作目的和自我評價等，并根據崗位類別、銀行的崗位晉升路徑和個體特征，為其規(guī)劃中長期職業(yè)成長道路；另一方面，平時也要多溝通交流關愛員工，在困難時及時提供必要的學習培訓交流機會，告知員工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略信息，有利于其提前儲備職業(yè)技能，從而保持企業(yè)發(fā)展和人才儲備同步，在互惠共利中促進企業(yè)成長。

4.3 完善培訓體系

一是充實培訓內容。除了銀行的歷史沿革、市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務構成、服務禮儀、規(guī)章制度等基礎行業(yè)知識外，也包括信貸知識、安全保衛(wèi)、信息科技安全、網點轉型、點鈔技術等業(yè)務知識層面，同時更應增加不同職級、層級、類別員工的專業(yè)培訓課程，如對管理類員工應補充人力資源管理知識，對新入職員工開展農商銀行特色文化教育，講述農信事業(yè)發(fā)展歷程增進新員工對農商行的認知，培養(yǎng)文化認同，開展合規(guī)文化、廉潔警示教育等，增強合規(guī)理念，扣好從業(yè)第一粒“扣子”。二是豐富培訓形式。除了傳統(tǒng)的專家講授、業(yè)務骨干、內部講師分享外，建議增加帶教輔導隊伍培訓，印發(fā)實施方案，建立帶教輔導老師人才庫，規(guī)范帶教輔導老師任職資格，提升帶教輔導老師隊伍素質，確保為新生代員工提供一批素質過硬、技能突出、業(yè)績良好的優(yōu)秀師資。帶教輔導老師為員工制定個性化培養(yǎng)方案，一對一、手把手教學，從思想、學習、生活等方面全方位關懷，切實增強員工對農商銀行認識與了解，加快員工在思想上融入、在技能上提升、在生活上適應。三是開展培訓評估。檢驗應真實有效，嚴禁弄虛作假，如此才能有效保證培訓效果的真實性，才有利于督促員工認真參加培訓。在培訓的前中后期都要開展評估，前期評估是為了充分調查培訓者的知識、能力和工作態(tài)度，保證培訓計劃的科學性，中期評估能夠控制培訓實施的有效程度，利于及時調整培訓形式和內容，后期評估是為了統(tǒng)計培訓效果，明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的達標程度，為將來制定培訓計劃和項目提供參考。

4.4 保證人才晉升和績效考核的公平

在人才晉升中，要采取“能者上、平者讓、庸者下”的原則來選人用人，重視個人能力，建立公平科學的競爭機制，拋棄不夠透明的人才推薦機制，如此才能提高員工的積極性，減少企業(yè)人才流失。在績效考核時，要根據崗位屬性來劃分，既要體現差異又要保證公平。綜合測評要保障全民參與，進行民主測評，體現績效考核的公平性。

4.5 建立“以人為本”的企業(yè)文化價值體系

“以人為本”的價值理念體系能夠充分調動新生代員工的智慧和力量，增強企業(yè)認同感，增加團體意識，拉進組織和員工間的距離，進而提高員工的感情承諾水平。所以組織在管理中，要考慮到新生代員工的群體特征，不要空喊口號，多給予實際獎勵，減少無效加班，提高工資待遇，多給予個人能力展示的空間。同時也應關注員工的身心健康，除常規(guī)體檢外，組織一些心理咨詢活動，開展豐富多樣的團體活動，多贊揚和欣賞員工，鼓舞士氣，給予員工充分的尊重。

【參考文獻】

【1】Becker.H.S.Notes on the Concept of Commitment[J].American Journal of Sociology，1960（66）：32-42.

【2】凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學，2001（02）：90-102+206.

【3】王子姝，趙麗珍，鄭建萍.醫(yī)護人員組織承諾相關變量研究綜述[J].中國醫(yī)院，2014，18（11）：33-35.

【4】孫敬良.新生代、中生代、老生代員工的需求沖突與化解策略[J].領導科學，2019（02）：70-72.

【5】曹鵬，邢明強.新生代員工感情承諾對組織學習能力和工作績效的影響研究：組織文化的中介作用[J].河北經貿大學學報，2020，41（03）：99-108.

【6】張惠峰，蘆慧，呂寧．“組織承諾”與“離職傾向”相關性初探[J].煤炭經濟研究，2006（12）：76-78．