近年來(lái)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)了一系列深化國(guó)有企業(yè)改革的新政策和新舉措，作為重要任務(wù)之一的三項(xiàng)制度改革被賦予了更多的新使命和新要求。黑龍江省國(guó)資委緊盯健全完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革方向，分析研判改革痛點(diǎn)堵點(diǎn)，準(zhǔn)確把握改革辯證關(guān)系，在“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”等重點(diǎn)任務(wù)上持續(xù)發(fā)力，國(guó)有企業(yè)“行政化管理”逐步退出歷史舞臺(tái)，以“市場(chǎng)化運(yùn)作”為核心的三項(xiàng)制度改革如暖風(fēng)吹拂，激活一池春水，職工干事創(chuàng)業(yè)熱情空前高漲，企業(yè)發(fā)展動(dòng)力活力和效率效能得到明顯提升。

準(zhǔn)確把握“上”與“下”的關(guān)系持續(xù)深化干部人事制度改革

打破干部“終身制”，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下，是三項(xiàng)制度改革的“牛鼻子”。但受傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，以官位、權(quán)利為價(jià)值取向的陳舊觀念長(zhǎng)期存在，管理人員“能上不能下”問(wèn)題成了制約企業(yè)體制機(jī)制改革的堵點(diǎn)和難點(diǎn)。

黑龍江省國(guó)資委聚焦管理人員能上能下，指導(dǎo)出資企業(yè)持續(xù)深化干部人事制度改革，采取一系列舉措，讓管理人員“上”得公平、“下”得服氣。三年來(lái)，省國(guó)資委出資企業(yè)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗方式選任管理人員4321名，占新晉管理人員總數(shù)的78.9%；因考核不合格和綜合評(píng)價(jià)不勝任調(diào)整、退出管理人員1089名，占管理人員總數(shù)的3.12%。

一是優(yōu)化管理崗位體系。精減企業(yè)機(jī)構(gòu)和職數(shù)，打造“小總部大產(chǎn)業(yè)”格局，出資企業(yè)管理人員占比始終控制在3%左右的較低水平。龍江森工集團(tuán)以集團(tuán)組建為契機(jī)，構(gòu)建以總部為核心的三級(jí)管控體系，集團(tuán)總部編制由379人精減到214人，所屬林業(yè)局有限公司所屬機(jī)構(gòu)壓減23.46%。

二是打通“上”的入口。實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，探索建立管理、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)等多序列上升通道，為不同人才提供發(fā)展平臺(tái)，同步實(shí)行公開(kāi)招聘，大力推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。新產(chǎn)投集團(tuán)提拔任用的干部中“80后”占比37%、“85后”占比13%、“90后”占比3.7%。年輕干部成為推動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的“奔涌后浪”。

三是暢通“下”的渠道。在制度層面明確可衡量、可量化的“能下”標(biāo)準(zhǔn)，劃清底線(xiàn)，細(xì)化明確“末等”“不勝任”的具體情形，并通過(guò)嚴(yán)格考核剛性實(shí)施調(diào)整退出。航運(yùn)集團(tuán)要求考核結(jié)果強(qiáng)制分布，管理人員末等調(diào)整和不勝任退出比例三年均值達(dá)到7.8%。

四是健全“能下還能上”的機(jī)制。指導(dǎo)出資企業(yè)建立健全管理人員培訓(xùn)“中轉(zhuǎn)站”，對(duì)調(diào)整退出的管理人員進(jìn)行思想引導(dǎo)，提供充足的培訓(xùn)資源保障，在幫助其提升自身能力的同時(shí)完善競(jìng)聘轉(zhuǎn)崗機(jī)制，讓“下來(lái)”的管理人員既有坦然接受“下”的胸襟也有再“上”的能力與機(jī)會(huì)。

準(zhǔn)確把握“進(jìn)”與“出”的關(guān)系持續(xù)深化勞動(dòng)用工制度改革

很多國(guó)有企業(yè)容易患上“大企業(yè)病”，隨著企業(yè)的發(fā)展形成一種機(jī)構(gòu)不斷增多、人員不斷擴(kuò)張的自發(fā)傾向，加之缺乏正常的淘汰退出機(jī)制，以及復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系、信訪穩(wěn)定問(wèn)題，致使人員冗余、人浮于事問(wèn)題較為普遍。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵方法就是“剪枝”。果樹(shù)不剪枝，枝丫和果實(shí)爭(zhēng)奪養(yǎng)料，結(jié)的果實(shí)就會(huì)產(chǎn)量少、質(zhì)量差。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，也要不停的“剪枝”，減層級(jí)、減機(jī)構(gòu)、減冗員，不然就會(huì)吃掉發(fā)展的紅利。

黑龍江省國(guó)資委堅(jiān)持把“人效管理”作為用工制度改革的核心，引導(dǎo)出資企業(yè)在建立以合同管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制上，合理控制用工增量，規(guī)范用工形式，形成“能進(jìn)能出”的流動(dòng)機(jī)制。三年來(lái)，出資企業(yè)用工效率顯著提升，新進(jìn)與退出員工比例控制在1∶1.65，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率年均提升27.95%。

一是嚴(yán)控用工總量，實(shí)現(xiàn)瘦身健體。通過(guò)行業(yè)對(duì)標(biāo)科學(xué)確定用工總量，對(duì)于勞動(dòng)生產(chǎn)率低于行業(yè)平均水平和長(zhǎng)期虧損的企業(yè)，堅(jiān)持“量出為入”，優(yōu)先盤(pán)活人力資源存量，提升管理效能，穩(wěn)妥有序減人增效。建投集團(tuán)強(qiáng)化冗員清理，助力企業(yè)減負(fù)松綁，不在崗職工年均壓減18.25%，僅龍江安裝集團(tuán)1戶(hù)子企業(yè)年均節(jié)約人工成本300余萬(wàn)元。

二是實(shí)施公開(kāi)招聘，暢通引才渠道。引導(dǎo)出資企業(yè)按照“凡進(jìn)必考、面向社會(huì)、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則”和“信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)的要求”，建立健全了新進(jìn)員工公開(kāi)招聘制度，三年來(lái)出資企業(yè)新進(jìn)員工公開(kāi)招聘比例達(dá)到99.8%。交投集團(tuán)等企業(yè)委托第三方開(kāi)展招聘，進(jìn)一步提高了員工招聘工作的規(guī)范性和透明度，有效規(guī)避招聘過(guò)程中的“暗箱操作”。

三是強(qiáng)化市場(chǎng)化退出，拒絕員工躺平。依法建立優(yōu)勝劣汰的用人管理機(jī)制，除違法違規(guī)違紀(jì)等條件約束外，強(qiáng)化業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)人員的退出，對(duì)崗位匹配性不高、績(jī)效考核評(píng)價(jià)較差的人員，根據(jù)個(gè)人實(shí)際進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)或解除勞動(dòng)關(guān)系。龍煤集團(tuán)等企業(yè)建立健全內(nèi)部人才市場(chǎng)，通過(guò)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、內(nèi)退、引導(dǎo)自主創(chuàng)業(yè)等方式，暢通出口，員工實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)。三年來(lái)，龍煤集團(tuán)員工市場(chǎng)化退出率達(dá)到3.02%。

準(zhǔn)確把握“增”與“減”的關(guān)系持續(xù)深化薪酬分配制度改革

分配制度改革是國(guó)有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的核心內(nèi)容之一，規(guī)范科學(xué)的分配制度對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力有著非常重要的作用。從近幾年的改革實(shí)踐看，國(guó)有企業(yè)雖逐步建立起按勞分配為主的崗位績(jī)效工資體系，但一些卡點(diǎn)問(wèn)題仍未得到有效解決。有的企業(yè)分配還具有較為濃厚的行政管理色彩，員工收入主要看職務(wù)、看學(xué)歷、看職稱(chēng)、看工齡這“四大件”，與個(gè)人貢獻(xiàn)、企業(yè)效益掛鉤不緊密；有的企業(yè)仍樂(lè)于搞“平均主義”，考核習(xí)慣于“一團(tuán)和氣”，工資習(xí)慣于普漲，收入分配向關(guān)鍵崗位、核心人才和一線(xiàn)崗位傾斜不夠，薪酬能增能減機(jī)制不健全、效果不明顯，員工工作沒(méi)有積極性，企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。

黑龍江省國(guó)資委積極引導(dǎo)出資企業(yè)堅(jiān)持效益、貢獻(xiàn)決定分配的原則，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施高質(zhì)量的全員績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三年來(lái)，10戶(hù)出資企業(yè)全員績(jī)效考核基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋，浮動(dòng)工資占比由36.25%提升至48.72%，收入由原來(lái)最高的是最低的1.29倍提升至1.45倍。

一是實(shí)施全員績(jī)效考核。指導(dǎo)各企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)合理確定考核周期，按照生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理等不同崗位，“一崗一表”“一人一表”確定可量化的績(jī)效考核指標(biāo)，考核等級(jí)要求正態(tài)分布，考核結(jié)果與工資多少、崗位升降剛性?huà)煦^。農(nóng)投集團(tuán)構(gòu)建“亮旗評(píng)豆”考核評(píng)價(jià)體系，為集團(tuán)各部門(mén)、各權(quán)屬企業(yè)明確目標(biāo)任務(wù)，量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核辦法，以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)豆，公開(kāi)曬榜。

二是不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。指導(dǎo)企業(yè)建立以崗位工資和績(jī)效工資為主體、績(jī)效工資占主導(dǎo)的工資制度，科學(xué)設(shè)置薪酬固浮比，堅(jiān)持以崗定薪、以績(jī)定薪，破除“高水平大鍋飯”和“平均主義”。龍煤集團(tuán)采取內(nèi)部市場(chǎng)、崗位承包、項(xiàng)目提成等方式，分類(lèi)分層設(shè)計(jì)工資總額的內(nèi)部分配方式，浮動(dòng)工資占比平均為68.4%，同一崗位不同人員收入最高的是最低的4.4倍。

三是積極探索中長(zhǎng)期激勵(lì)。出臺(tái)《黑龍江省國(guó)資委出資企業(yè)超額利潤(rùn)分享實(shí)施辦法》，鼓勵(lì)企業(yè)以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，建立利潤(rùn)分享機(jī)制，指導(dǎo)企業(yè)在做大“蛋糕”的基礎(chǔ)上分好“蛋糕”。鼓勵(lì)企業(yè)根據(jù)東北全面振興“十四五”實(shí)施方案有關(guān)精神，結(jié)合自身實(shí)際，“一企一策”探索放寬限制條件，充分發(fā)揮好中長(zhǎng)期激勵(lì)的“工具箱”和“政策包”作用。建投集團(tuán)權(quán)屬企業(yè)龍建股份開(kāi)展限制性股票激勵(lì)后，有效調(diào)動(dòng)了核心骨干人才積極性，企業(yè)活力效率進(jìn)一步釋放，凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)26.02%，凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)率優(yōu)于行業(yè)均值8.46個(gè)百分點(diǎn)。