唐莉莉，王宇翔

（1.南京工業(yè)大學(xué) 人事處，南京 211800；2.南京工業(yè)大學(xué) 科學(xué)研究院，南京 211800）

2023 年5 月29 日，習(xí)近平總書記在中共中央政治局第五次集體學(xué)習(xí)時(shí)強(qiáng)調(diào)，“加快建設(shè)教育強(qiáng)國，為中華民族偉大復(fù)興提供有力支撐”，并指出“要堅(jiān)持把高質(zhì)量發(fā)展作為各級(jí)各類教育的生命線，加快建設(shè)高質(zhì)量教育體系”[1]，改革和完善高校教師評(píng)價(jià)體系，不斷提高高等教育治理能力和水平，對(duì)建設(shè)教育強(qiáng)國具有重要意義。

一 “雙一流”建設(shè)背景下高校教師評(píng)價(jià)的意義及研究現(xiàn)狀

世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，是黨和國家在教育領(lǐng)域做出的重大戰(zhàn)略決策，旨在提高我國高等教育的國際競爭力，使其能夠在大發(fā)展、大變革、大調(diào)整的新時(shí)代為經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力。國務(wù)院于2015 年印發(fā)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，該方案指出，世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的建設(shè)主要包含“建設(shè)一流師資隊(duì)伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、提升科學(xué)研究水平、傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化、著力推進(jìn)成果轉(zhuǎn)化”五個(gè)方面的具體任務(wù)，這與新時(shí)代高等學(xué)?！叭瞬排囵B(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新、國際交流合作”五大職能高度契合?！半p一流”建設(shè)的五項(xiàng)任務(wù)和高等學(xué)校的五大職能，每一項(xiàng)具體內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)都離不開教師這個(gè)重要載體，教師隊(duì)伍水平直接影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究高度、社會(huì)服務(wù)廣度和文化傳承深度?！捌駷橹?，衡量大學(xué)狀況最可靠的指標(biāo)，是學(xué)校教師隊(duì)伍的優(yōu)秀程度，這幾乎能決定其余的一切”[2]。高校教師評(píng)價(jià)是衡量教師水平的主要方式，是教師選拔任用、職稱評(píng)聘、薪資待遇和考核獎(jiǎng)懲等人事管理的基本依據(jù)，是調(diào)動(dòng)教師工作積極性、激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力的重要手段。因此，認(rèn)真研究并完善高校教師評(píng)價(jià)體系，是深化高等教育綜合改革的重要任務(wù)。

目前，國內(nèi)關(guān)于高校教師評(píng)價(jià)的研究成果有很多，主要集中在以下四個(gè)方向：一是關(guān)于高校教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的相關(guān)研究，二是關(guān)于高校人才評(píng)價(jià)體系的相關(guān)研究，三是關(guān)于高校教師績效評(píng)價(jià)的相關(guān)研究，四是對(duì)高校教師現(xiàn)有評(píng)價(jià)制度反思的相關(guān)研究。綜觀國內(nèi)高校教師評(píng)價(jià)的研究可以看出，關(guān)于教師評(píng)價(jià)的內(nèi)涵尚未達(dá)成廣泛共識(shí)，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、人才評(píng)價(jià)、績效評(píng)價(jià)和師德師風(fēng)評(píng)價(jià)等都被看作是教師評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。本研究認(rèn)為，教師評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的全過程的綜合評(píng)價(jià)體系，其既包括源頭的教師選拔任用，也包括日常管理中的職稱評(píng)聘、薪資待遇確認(rèn)，以及終端的考核獎(jiǎng)懲等內(nèi)容。

二 教師評(píng)價(jià)體系發(fā)展的整體趨勢：從個(gè)體化到制度化

自從教師行業(yè)出現(xiàn)以來，對(duì)教師的評(píng)價(jià)就隨之存在，如學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)、家長對(duì)教師的評(píng)價(jià)、學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)等。學(xué)生和家長對(duì)教師的評(píng)價(jià)是從自身需求和學(xué)習(xí)狀況出發(fā)的一種自發(fā)的、主觀的評(píng)價(jià)，學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)主要是其作為一個(gè)組織實(shí)體的法人單位為了保證自身的教學(xué)質(zhì)量而進(jìn)行的一種組織內(nèi)部評(píng)價(jià)，相對(duì)于學(xué)生和家長評(píng)價(jià)來說，學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)更具有客觀性和系統(tǒng)性，同時(shí)，學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)也會(huì)參考家長和學(xué)生對(duì)教師的看法。在英國，早期的教師評(píng)價(jià)是以每年校長對(duì)教師的面談形式實(shí)現(xiàn)的[3]。

第二次世界大戰(zhàn)之后，尤其是二十世紀(jì)七十年代末以來，世界各國為了爭奪全球范圍內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化等資源的領(lǐng)先地位，同時(shí)應(yīng)對(duì)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)危機(jī)，發(fā)達(dá)國家首先在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域展開了以突出市場在資源配置中主導(dǎo)作用的新自由主義改革。自由市場思潮在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域狂飆，也催生了西方國家政府和公共管理部門的改革，新管理主義應(yīng)運(yùn)而生，其主張引入企業(yè)的管理模式，用競爭、績效、考核等管理手段提高政府部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。在高等教育領(lǐng)域，也受到了新管理主義的深刻影響，此時(shí)正值西方高等教育大眾化時(shí)期，大眾對(duì)高等教育供給質(zhì)量的關(guān)注度越來越高，迫使各高校也紛紛采用績效評(píng)價(jià)的方式來保證教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校美譽(yù)度。隨著實(shí)踐的廣泛深入，高校教師評(píng)價(jià)逐漸形成一套相對(duì)成熟且制度化的完整體系，主要包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)等，在評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用上，也推廣到職稱晉升、薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先等崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)域。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的影響下，西方高校的這種普遍做法被移植或借鑒到更多的國家和地區(qū)，并隨著世界大學(xué)排名的盛行逐步趨同化[4]。

三 我國高校教師評(píng)價(jià)體系的制度變遷

建國初期，新政權(quán)剛剛確立，為了進(jìn)一步鞏固新中國政權(quán)的政治合法性，當(dāng)時(shí)的社會(huì)是在一種“總體性支配”的統(tǒng)治策略下運(yùn)轉(zhuǎn)的[5]，一切社會(huì)資源的分配權(quán)均集中在政府。為了保證馬克思主義在國內(nèi)意識(shí)形態(tài)的支配地位，減少其他思潮對(duì)新政權(quán)新社會(huì)的影響，對(duì)教師的評(píng)價(jià)也相應(yīng)地確立了以政治評(píng)價(jià)為先的原則，即評(píng)價(jià)首先注重教師的政治正確性。同時(shí)，由于知識(shí)分子也是現(xiàn)代化建設(shè)的重要群體，所以在政治正確的基礎(chǔ)上，也會(huì)對(duì)其教學(xué)和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)提出要求。1955 年，在教育部頒布《高等學(xué)校教學(xué)指導(dǎo)組各級(jí)教師職責(zé)暫行規(guī)定》中指出，科學(xué)研究是高校教師的重要職責(zé)，1960 年，國務(wù)院《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》中規(guī)定，學(xué)識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力是高校教師提拔的主要依據(jù)之一，并規(guī)定了相應(yīng)的教師評(píng)價(jià)辦法[6]。

改革開放之后，我國高等教育逐漸正?；鞲咝?duì)教師的考核評(píng)價(jià)活動(dòng)也逐步規(guī)范。1979 年，教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》，該規(guī)定要求對(duì)高校教師的科研工作采取平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的辦法，對(duì)各級(jí)別教師的職責(zé)、考核依據(jù)、考核內(nèi)容、考核辦法和考核程序等作了較為詳細(xì)的規(guī)定，為我國高等學(xué)校教師考核評(píng)價(jià)提供了指導(dǎo)性意見。1981年，教育部發(fā)布《關(guān)于試行高等學(xué)校教師工作量制度的通知》包含了《高等學(xué)校教師工作量的試行辦法》和《高等學(xué)校教師教學(xué)工作量超額酬金暫行規(guī)定》兩個(gè)文件，規(guī)定了教師工作量包括教學(xué)工作量、科學(xué)研究工作量、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作量等，受該文件影響，教師工作量成為此后教師考核評(píng)價(jià)的重要概念。各高校每年度對(duì)教職工進(jìn)行年度考核，由學(xué)校人事管理部門發(fā)布年度考核工作通知，以院（系）或其他二級(jí)單位為主體進(jìn)行考核?？己说闹饕獌?nèi)容包括政治思想素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績等，并用分類計(jì)算公式對(duì)教師工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)教師工作量給出評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)等級(jí)包括優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四級(jí)。院（系）或其他二級(jí)單位完成考核后簽署意見，報(bào)送至學(xué)校人事管理部門。為了提升教師考核工作的科學(xué)性與公平性，各高校在國家政策文件的宏觀指導(dǎo)下，也會(huì)根據(jù)各高校的目標(biāo)定位和實(shí)際情況構(gòu)建一套詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)教師工作進(jìn)行政策指引。這一時(shí)期，由于國家整體經(jīng)濟(jì)形勢不太樂觀，經(jīng)濟(jì)改革還未深入，雖然教育主管部門印發(fā)了《高等學(xué)校教師教學(xué)工作量超額酬金暫行規(guī)定》，但高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)還未完全與工資掛鉤。改革開放初期的高校教師評(píng)價(jià)體系，是圍繞著服務(wù)于高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的社會(huì)體制運(yùn)行的，評(píng)價(jià)目的在于為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校內(nèi)部管理服務(wù)，教師評(píng)價(jià)體系主要是由政府的各項(xiàng)政策來引導(dǎo)。

隨著改革開放的深入推進(jìn)，我國各行業(yè)用人機(jī)制不斷完善，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下的高校教師評(píng)價(jià)體系問題日益突出，為了進(jìn)一步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，提高教師工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，并促進(jìn)高校教師的合理流動(dòng)，1986 年，教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校深化職稱改革工作，完善教師職務(wù)聘任制的意見》，該意見指出要“健全教師考核制度，使之科學(xué)化、制度化、經(jīng)?；?，把工作業(yè)績作為聘任和晉升教師職務(wù)的主要依據(jù)”，這一文件的出臺(tái)，標(biāo)志著我國教師職務(wù)任職資格制度開始向聘任制度轉(zhuǎn)變。1991 年，教育部又印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校繼續(xù)做好教師職務(wù)評(píng)聘工作的意見》，隨后兩年，人事部相繼出臺(tái)了一批關(guān)于加快青年學(xué)術(shù)帶頭人培養(yǎng)的文件，使得一批符合破格提拔條件的青年教師很快得到了職稱上的晉升。2000 年，中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，意見提出要進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度，同時(shí)加大分配制度的改革力度。2006 年，人事部、財(cái)政部印發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，高校納入事業(yè)單位收入分配制度改革方案的實(shí)施范圍，并開始實(shí)施崗位績效工資制度。2010年，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》作為21 世紀(jì)第一個(gè)教育規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)“提高教師地位待遇”，落實(shí)教師績效工資，將教師的薪酬待遇與績效考核結(jié)合起來。至此，我國高校教師評(píng)價(jià)的框架基本形成，順應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的績效考核制度普及開來。

黨的十八大以來，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展對(duì)高等教育提出了更高的要求，高等學(xué)校的功能拓展至人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承和國際交流五個(gè)方面，高校功能的拓展直接影響了教師評(píng)價(jià)的導(dǎo)向。黨的二十大又提出“教育、科技、人才”一體化發(fā)展，原有的教師評(píng)價(jià)體系已不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人才評(píng)價(jià)需求，于是各高校開始探索新的教師評(píng)價(jià)方法，以期能夠更加客觀、公平、高效地反映教師的綜合水平，從完成基本教學(xué)工作量，到發(fā)表科研論文、承擔(dān)科研項(xiàng)目、科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化和為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供服務(wù)等，新的教師評(píng)價(jià)體系逐步形成，各種量化的統(tǒng)計(jì)方法被引入教師評(píng)價(jià)體系中。與此同時(shí)，高等教育領(lǐng)域競爭加劇，各種高校排行榜及其指標(biāo)成為高校熱捧的對(duì)象，各高校紛紛將能夠提升學(xué)校排名的指標(biāo)和數(shù)據(jù)應(yīng)用到教師評(píng)價(jià)中，從而達(dá)到提升排名的目的，進(jìn)一步強(qiáng)化了高校教師評(píng)價(jià)對(duì)量化指標(biāo)的追求。由于論文、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)等指標(biāo)可量化性強(qiáng)，科學(xué)研究在教師評(píng)價(jià)體系中的比重越來越大，而直接影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量的教學(xué)工作卻日漸趨于尷尬地位。

四 我國高校教師評(píng)價(jià)體系存在的問題

（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)中“重科研、輕教學(xué)”趨勢的不斷強(qiáng)化

高校教師評(píng)價(jià)體系是高等教育管理領(lǐng)域的重要內(nèi)容，而高等教育管理又是政府公共管理的一部分，比較起來看，高校教師評(píng)價(jià)體系變遷的脈絡(luò)與政府公共管理改革的軌跡是十分吻合的。在國家制度的引導(dǎo)下，績效、考核、排名成為高等教育管理的主要抓手。為了爭取更多的教育投入資源，高等學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)也紛紛引入了企業(yè)管理中的計(jì)件量化的方式?！斑@種管理方式看似以非常可觀的數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，尤其是數(shù)字的使用創(chuàng)造出一種確定性的假象，使其結(jié)論相對(duì)無懈可擊，它讓人們相信，教育中任何有價(jià)值的東西都可以用數(shù)字來表示，用等級(jí)來衡量，用無可爭議的可觀方式來判斷，最終讓大學(xué)的辦學(xué)成果以排行的方式一覽無余地展示在公眾面前”[7]。科研工作中更容易被統(tǒng)計(jì)量化的論文、項(xiàng)目、專利等的顯示度越來越高，且科研成果的產(chǎn)出效應(yīng)較大，而教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)則由于難以計(jì)數(shù)測量逐漸被忽視。目前的大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度是以工具理性為主導(dǎo)的，教師在教學(xué)過程中投入的情感、思考等價(jià)值理性方面的因素未得到足夠的重視。教師作為社會(huì)人也有社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)地位方面的追求，科研工作所能帶來的經(jīng)濟(jì)收益和學(xué)科名聲均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于教學(xué)工作，且周期更短，顯示度更高。比如，發(fā)表在國際頂級(jí)期刊上的研究論文既可以成為學(xué)校對(duì)老師進(jìn)行科研業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也可以增加教師項(xiàng)目申報(bào)、職稱晉升方面成功率，提升教師的學(xué)科聲譽(yù)。學(xué)科聲譽(yù)的提升，又使得教師的研究論文更加容易在權(quán)威頂級(jí)期刊上發(fā)表，大大提高獲得項(xiàng)目資助的概率，這種科研成果引起的馬太效應(yīng)，是教學(xué)工作難以企及的。

（二）教師身份的自我認(rèn)同感不斷降低

有學(xué)者指出，大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致教師在身份認(rèn)同上出現(xiàn)沖突，如學(xué)術(shù)自由與學(xué)術(shù)市場的沖突，學(xué)術(shù)自主與績效管理的沖突，教育學(xué)生與滿足學(xué)生需求的沖突等[8]。高校教師評(píng)價(jià)制度作為高校人事管理的重要內(nèi)容，其制度設(shè)計(jì)理念反映了高等教育管理部門對(duì)于大學(xué)教育目的、大學(xué)教師角色的價(jià)值觀。很多高校把學(xué)校排名的提升作為教師評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，將提升學(xué)校層次的組織發(fā)展目標(biāo)，通過教師評(píng)價(jià)考核制度引導(dǎo)教師的工作表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行的教師評(píng)價(jià)制度引入了企業(yè)管理的方法，以績效管理為核心，強(qiáng)調(diào)成果，追求投入產(chǎn)出比，教師等同于“員工”。學(xué)術(shù)市場化的傾向越來越明顯，背負(fù)著各種量化指標(biāo)的高校教師無奈地自嘲為“科研民工”，學(xué)術(shù)自由的邊界日益緊縮，學(xué)術(shù)自主的范圍不斷被侵蝕。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，90%以上的高校教師認(rèn)為“學(xué)術(shù)本身的吸引力”是其教學(xué)科研工作熱情的來源，可現(xiàn)實(shí)情況卻是，評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)指標(biāo)及對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的使用卻在日益深刻地影響著教師的“學(xué)術(shù)興趣”和“學(xué)術(shù)自由”。這種外部考核的“達(dá)摩克里斯之劍”不斷侵蝕著教師本應(yīng)投入在教學(xué)、與學(xué)生溝通、承擔(dān)院系公共服務(wù)工作等不便測量又十分重要的內(nèi)容上的精力，致使教師被規(guī)訓(xùn)成“經(jīng)濟(jì)人”，被迫做出“理性選擇”。

（三）教師評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏分類評(píng)價(jià)

不同高校的辦學(xué)定位、學(xué)科專業(yè)有很大差別，即使是同一所高校中不同學(xué)科不同專業(yè)所處的狀態(tài)也千差萬別。這種學(xué)科間的差異也決定了不同學(xué)科之間教師的差異。一方面，不同定位、不同類型的高校，教師評(píng)價(jià)體系內(nèi)容高度重合。高校分類發(fā)展是新時(shí)期高等教育發(fā)展的方向，不同類型的高校在發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)方面也是不同的，但是很多大學(xué)并沒有立足于自身的發(fā)展?fàn)顩r制定出合理的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)，而是盲目跟風(fēng)，照搬其他學(xué)校的教師評(píng)價(jià)制度，導(dǎo)致國內(nèi)整體上的評(píng)價(jià)制度趨同。另一方面，即使是同一所高校內(nèi)，不同學(xué)科和專業(yè)的定位也不同。人文社科類的專業(yè)，在科學(xué)研究方面對(duì)教師的思辨能力要求較高，需要經(jīng)過長期的知識(shí)積累和專業(yè)訓(xùn)練，想要在短期內(nèi)取得里程碑式的研究成果幾乎是不可能的；而自然科學(xué)類的專業(yè)教師，實(shí)驗(yàn)?zāi)芰蛿?shù)據(jù)分析能力較強(qiáng)，通過合理的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)步驟即可得出階段性的研究成果。因此，用同一套評(píng)價(jià)體系考核不同學(xué)科的教師，必然會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，但是，在各類高校排名和綜合評(píng)比中，教育主管部門或評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)在實(shí)際操作中沒有分門別類地進(jìn)行分類評(píng)價(jià)，全國高校均放在一個(gè)賽道排名，導(dǎo)致各高校在進(jìn)行教師評(píng)價(jià)時(shí)，也往往選擇較為趨同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，難以實(shí)現(xiàn)特色發(fā)展。

五 美國高校教師評(píng)價(jià)體系的有益借鑒

美國的教育制度沿習(xí)了其建國以來的地方分權(quán)式的教育管理模式。美國憲法規(guī)定，教育管理的權(quán)力屬于各個(gè)州政府。由于美國私立高校數(shù)量眾多，因此，不論是州政府還是聯(lián)邦政府，都只能采用法律手段和市場機(jī)制影響大學(xué)的辦學(xué)行為，例如，通過科研經(jīng)費(fèi)引導(dǎo)高校教師的研究方向，通過獎(jiǎng)學(xué)金的形式為貧困學(xué)生提供平等的受教育權(quán)利。同時(shí)，美國大學(xué)的辦學(xué)方式和運(yùn)行機(jī)制非常多樣化，因此美國并沒有國家層面統(tǒng)一的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是各個(gè)大學(xué)為了激發(fā)教師的工作熱情，保持并不斷提高本校的教育水平，基本上都形成了一套涵蓋學(xué)校共性要求、院系特殊要求和教師職務(wù)固定要求的全方位的教師評(píng)價(jià)體系，且不論是校級(jí)、院系還是職務(wù)要求，基本都是圍繞教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)三個(gè)方面制定的?！皩?duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)的主體主要有學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和評(píng)審委員會(huì)評(píng)價(jià)等”[9]。具體到各方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，美國大學(xué)對(duì)本校教師的論文發(fā)表數(shù)量、影響因子、科研項(xiàng)目數(shù)和科研到款數(shù)額等基本沒有強(qiáng)制性要求，非常注重維護(hù)不同學(xué)科之間的差異性和多樣化，不同學(xué)科采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目前，全球高等教育領(lǐng)域最突出的特點(diǎn)就是交叉學(xué)科的快速發(fā)展，因此，論文的質(zhì)量及影響因子的可比性只有在細(xì)分的學(xué)科領(lǐng)域中才有意義。如A 領(lǐng)域中論文的影響因子比B 領(lǐng)域中論文的影響因子高很多，這不能說明A 領(lǐng)域中影響因子高的論文作者的科研水平高于后者。

美國的教師評(píng)價(jià)制度總體來看主要有兩種模式：一種是公立大學(xué)和大型私立大學(xué)所采取的“行政主管領(lǐng)導(dǎo)下的委員會(huì)咨詢制度”，這類大學(xué)的科層制特征比較明顯，行政主管和同級(jí)學(xué)術(shù)委員會(huì)分別對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，學(xué)術(shù)委員會(huì)負(fù)責(zé)提供咨詢，行政主管負(fù)責(zé)最終決策，但一般不會(huì)輕易推翻學(xué)術(shù)委員會(huì)的建議。另一種是“行政主管牽頭的委員會(huì)決策制度”，行政主管是同級(jí)學(xué)術(shù)委員會(huì)的負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)委員會(huì)的日常管理和會(huì)議召集，但沒有獨(dú)立做出決策的權(quán)力，必須與其他學(xué)術(shù)委員會(huì)成員共同決策。不管是哪種模式，代表行政權(quán)力的行政主管和代表學(xué)術(shù)權(quán)力的學(xué)術(shù)委員會(huì)相互制衡，在權(quán)力制約和監(jiān)督中行使各自的權(quán)力。

國內(nèi)高校和美國一流大學(xué)在院系責(zé)任的落實(shí)上存在一定差異。在美國一流大學(xué)的管理模式中，從入職前的教師招聘，到入職后的教師發(fā)展規(guī)劃，再到教師職稱晉升和終身教職的確定上，基層院系的主體權(quán)力和責(zé)任均體現(xiàn)得非常明顯。以麻省理工學(xué)院新教師招聘流程為例，院系具有首選責(zé)任，新教師招聘需要通過“系級(jí)、院級(jí)、校級(jí)”三個(gè)層面的招聘委員會(huì)的考核評(píng)價(jià)，而最重要、最嚴(yán)格的一關(guān)是系級(jí)層面的考核。系級(jí)招聘委員會(huì)需要涵蓋系內(nèi)所有研究領(lǐng)域的專家代表，從所有應(yīng)聘者中篩選出條件符合者進(jìn)入正式面試程序，應(yīng)聘者需根據(jù)要求進(jìn)行展示報(bào)告，招聘委員會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行討論，擬定一份建議候選人名單提交給系主任，然后由系主任分別與每位建議候選人進(jìn)行談話，系主任如果要否決招聘委員會(huì)的意見則需要提供充足的理由。系主任給出的考核意見將和系級(jí)招聘委員會(huì)意見，以及所有評(píng)審材料一起提交至學(xué)院，由院長和院級(jí)招聘委員會(huì)進(jìn)行第二輪評(píng)審，一般來說，學(xué)院層面的考核沒有系級(jí)考核嚴(yán)格。通過院級(jí)考核后，考核意見和應(yīng)聘者的材料會(huì)被提交給校級(jí)招聘委員會(huì)，在校級(jí)層面，大多是程序性審查，沒有特殊情況，都會(huì)得以通過。作為用人主體的基層院系，既清楚人才需求又了解學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的供給情況，能夠切實(shí)發(fā)揮院系的用人主體責(zé)任，從而提高新教師招聘的質(zhì)量和效率。

對(duì)比我國高校的教師評(píng)價(jià)程序，一般學(xué)校層面首先制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人事管理部門根據(jù)學(xué)校文件規(guī)定和實(shí)際需求發(fā)起教師評(píng)價(jià)活動(dòng)，學(xué)院匯總教師評(píng)價(jià)材料報(bào)送至人事管理部門，人事管理部門聘請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行評(píng)審，評(píng)審結(jié)果再通過校級(jí)層面管理委員會(huì)確定評(píng)價(jià)等級(jí)。在實(shí)際的教師評(píng)價(jià)過程中，行政權(quán)力作用發(fā)揮較大，且院系作為實(shí)際用人單位在整個(gè)評(píng)價(jià)過程中作用發(fā)揮不足。

六 我國高校教師評(píng)價(jià)制度的優(yōu)化路徑

隨著高校教師評(píng)價(jià)日趨同于科研成果評(píng)價(jià)，2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化項(xiàng)目評(píng)審、人才評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估改革的意見》，提出要“科學(xué)設(shè)立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)。突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)傾向”。在以“雙一流”為奮斗目標(biāo)的新一輪高校發(fā)展機(jī)遇下，高水平的教師隊(duì)伍是學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的寶貴資源和不竭動(dòng)力，構(gòu)建符合教育發(fā)展規(guī)律的科學(xué)化和多元化的高校教師評(píng)價(jià)體系刻不容緩。

（一）要確立“發(fā)展性教師評(píng)價(jià)”的教師評(píng)價(jià)理念

目前，盡管教師評(píng)價(jià)的實(shí)踐還難以跳出獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的藩籬，但通過合理客觀地評(píng)價(jià)促進(jìn)教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)效能才是教師評(píng)價(jià)的終極目的。教師評(píng)價(jià)不是為了分類、獎(jiǎng)懲，而是為了教師的提升和發(fā)展?！鞍l(fā)展評(píng)價(jià)更注重對(duì)教師工作的反饋，促進(jìn)教師工作的完善，達(dá)到更進(jìn)一步的目標(biāo)和要求，使教師在完成業(yè)績目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展及完善的過程”[10]。因此，要確立發(fā)展性的評(píng)價(jià)理念，用發(fā)展、成長的眼光看待教師，尊重教師的職業(yè)特點(diǎn)。在發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系建設(shè)過程中，高校教師既是被評(píng)價(jià)的對(duì)象，又是評(píng)價(jià)的主體，該群體能夠通過對(duì)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行持續(xù)不斷的反思、吸納和借鑒，促進(jìn)自身效能的提高。

（二）要建立多元化的以教師為主體的評(píng)價(jià)參與機(jī)制

當(dāng)前，我國各高校教師評(píng)價(jià)政策的醞釀、制定與實(shí)施，基本是以高校的行政領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門為主導(dǎo)。雖然不少高校行政領(lǐng)導(dǎo)是由學(xué)科內(nèi)較有聲譽(yù)的教授擔(dān)任，但其中不少已經(jīng)遠(yuǎn)離教學(xué)和科研工作的一線，對(duì)一線教師的工作狀態(tài)和學(xué)生需求的了解并不十分詳盡。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度的最終目的是提高教師本身的效能，教師既是手段也是目的。因此，在教師評(píng)價(jià)政策的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，要充分征求和采納教師的意見和建議，充分認(rèn)識(shí)到不管是教學(xué)還是科研，教師才是實(shí)施主體，很多信息的搜集都依賴于他們對(duì)自身工作進(jìn)行有意識(shí)的思考與反饋。另外，在原來由職能部門、學(xué)院、同行專家和學(xué)生組成的評(píng)價(jià)主體中，增加熟悉一線教師工作環(huán)境與狀態(tài)的群體納入評(píng)價(jià)主體，豐富評(píng)價(jià)主體的多元性，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。

（三）要確立分類評(píng)價(jià)的基本思路，促進(jìn)高校特色發(fā)展

一方面，國內(nèi)的高等教育機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多，截至2023年6 月15 日，全國高等學(xué)校共計(jì)3 072 所，在定位、發(fā)展方向、優(yōu)勢學(xué)科及服務(wù)對(duì)象等方面的差異很大，國家的高等教育管理部門要確立分類評(píng)價(jià)的思路，在政策出臺(tái)、學(xué)校評(píng)估、學(xué)科評(píng)估、項(xiàng)目申報(bào)和評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等事務(wù)中根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象不同的辦學(xué)定位和學(xué)校層次，釋放出分類評(píng)價(jià)的信號(hào)，鼓勵(lì)不同類型的高校結(jié)合自身的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo)，給我國高等教育生態(tài)多樣性提供制度性保障。另一方面，各高校要找準(zhǔn)自身的辦學(xué)定位，制定合理的發(fā)展目標(biāo)，通過科學(xué)分類的教師評(píng)價(jià)體系提升本校師資隊(duì)伍的質(zhì)量，形成不可復(fù)制的特色優(yōu)勢。

（四）要進(jìn)一步優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)，統(tǒng)籌“教學(xué)與科研”“數(shù)量與質(zhì)量”

當(dāng)前我國教師評(píng)價(jià)體系中，被專家學(xué)者指出問題最多的就是“重科研輕教學(xué)、重量化評(píng)價(jià)輕同行評(píng)價(jià)”的數(shù)字崇拜，黨和國家已經(jīng)意識(shí)到這一問題的嚴(yán)重性并出臺(tái)相關(guān)政策著手改善。2020 年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，在“改革教師評(píng)價(jià)，推進(jìn)踐行教書育人使命”中提出要“堅(jiān)持把師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)決克服重科研輕教學(xué)、重教書輕育人等現(xiàn)象”“突出教育教學(xué)實(shí)績。把認(rèn)真履行教育教學(xué)職責(zé)作為評(píng)價(jià)教師的基本要求”“改進(jìn)高校教師科研評(píng)價(jià)。突出質(zhì)量導(dǎo)向……堅(jiān)持分類評(píng)價(jià)，推行代表性成果評(píng)價(jià)，探索長周期評(píng)價(jià)”?！渡罨聲r(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》的出臺(tái)對(duì)改善“重科研、輕教學(xué)”的評(píng)價(jià)現(xiàn)狀有著很好的引導(dǎo)作用，各高校在制定具體實(shí)施方案和教師評(píng)價(jià)具體政策時(shí)，應(yīng)從指標(biāo)設(shè)計(jì)入手，進(jìn)一步突出教學(xué)工作的應(yīng)有價(jià)值，鼓勵(lì)教師進(jìn)行教學(xué)研究和教學(xué)改革，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

加快建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科是實(shí)現(xiàn)教育強(qiáng)國的重要組成部分，評(píng)價(jià)體系具有重要的導(dǎo)向作用，深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革永遠(yuǎn)在路上，要不斷優(yōu)化和完善教師評(píng)價(jià)，扎實(shí)推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，助力早日建成教育強(qiáng)國。