林芬芬 鄧 曉

（1.科技部科技人才交流開(kāi)發(fā)服務(wù)中心，北京 100045；2.中國(guó)政法大學(xué)商學(xué)院，北京 102249）

0 引言

國(guó)家科研機(jī)構(gòu)是國(guó)家戰(zhàn)略力量的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)的主力軍，是吸引和集聚以及激勵(lì)科研人員發(fā)揮作用的重要平臺(tái)。黨的二十大對(duì)強(qiáng)化國(guó)家戰(zhàn)略力量、優(yōu)化國(guó)家科研結(jié)構(gòu)定位進(jìn)行了部署，提出要以國(guó)家戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，集聚力量進(jìn)行原創(chuàng)引領(lǐng)性科技攻關(guān)，堅(jiān)決打贏關(guān)鍵核心技術(shù)攻堅(jiān)戰(zhàn)，對(duì)國(guó)家科研機(jī)構(gòu)的使命任務(wù)提出了新的要求。國(guó)家科研機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)以國(guó)家使命為導(dǎo)向，發(fā)揮建制化的制度優(yōu)勢(shì)，聚焦優(yōu)勢(shì)學(xué)科和主責(zé)主業(yè)，著力解決影響制約國(guó)家發(fā)展全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的重大科技問(wèn)題。而有效的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度是科研機(jī)構(gòu)吸引、激勵(lì)并培養(yǎng)高水平人才，保障國(guó)家使命目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力抓手。因此，本文結(jié)合評(píng)價(jià)相關(guān)理論與激勵(lì)相關(guān)理論，基于典型國(guó)際科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)激勵(lì)模式，分析我國(guó)科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度的現(xiàn)狀和不足，為完善使命導(dǎo)向的科研機(jī)構(gòu)人才激勵(lì)制度提供政策建議。

1 人才評(píng)價(jià)激勵(lì)制度的理論背景

人才評(píng)價(jià)激勵(lì)是管理領(lǐng)域最為重要的研究話題之一，圍繞這個(gè)話題已經(jīng)形成了一些歷經(jīng)實(shí)踐考驗(yàn)的重要理論，為科研機(jī)構(gòu)等創(chuàng)新主體進(jìn)行管理制度設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)。

1.1 人才評(píng)價(jià)理論

科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制是人才發(fā)展的基礎(chǔ)性制度，是科研機(jī)構(gòu)實(shí)施人才管理的重要內(nèi)容[1]。針對(duì)不同評(píng)價(jià)主體特性和評(píng)價(jià)目標(biāo)，現(xiàn)存的人才評(píng)價(jià)理論可以被劃分為側(cè)重點(diǎn)不同的三類(lèi)，分別是發(fā)展性理念論、創(chuàng)新行為論、負(fù)責(zé)任評(píng)價(jià)論。

發(fā)展性理念論旨在通過(guò)組織和個(gè)人共同商定發(fā)展目標(biāo)的模式，以促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的全面發(fā)展為目標(biāo)開(kāi)展評(píng)價(jià)[2]。這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)科研人員在評(píng)價(jià)過(guò)程中，既需要對(duì)其個(gè)人的目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，也需要關(guān)注個(gè)體對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。創(chuàng)新行為論則強(qiáng)調(diào)對(duì)于個(gè)體創(chuàng)新的評(píng)價(jià)需要衡量各個(gè)行為過(guò)程的創(chuàng)新程度[3]。這個(gè)理論認(rèn)為評(píng)價(jià)制度既要重視科研人員的創(chuàng)新成果產(chǎn)出，也要針對(duì)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中的創(chuàng)新行為展開(kāi)評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)任評(píng)價(jià)理論則提出應(yīng)將責(zé)任意識(shí)貫穿于評(píng)價(jià)的全過(guò)程和相關(guān)的各利益主體，需要明確評(píng)價(jià)過(guò)程中各主體的對(duì)應(yīng)職責(zé)，構(gòu)建公正合理的評(píng)價(jià)程序，保證評(píng)價(jià)結(jié)果有跡可循，發(fā)揮人才評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)作用[4]。這些不同側(cè)重的理論共同構(gòu)建了科技人才評(píng)價(jià)的重要思路。

1.2 人才激勵(lì)理論

圍繞如何更好地激發(fā)人員的積極性、主動(dòng)性，許多學(xué)者從不同角度提出了相關(guān)理論。其中，公平理論、強(qiáng)化理論、需求理論是最為經(jīng)典的激勵(lì)理論。

公平理論點(diǎn)明了公平感在管理環(huán)節(jié)中的重要性。這個(gè)理論指出激勵(lì)過(guò)程中的公平性會(huì)嚴(yán)重影響激勵(lì)的效果，需要在激勵(lì)過(guò)程中充分考慮組織內(nèi)、外的公平[5]。強(qiáng)化理論認(rèn)為當(dāng)人們采取的行為能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)便會(huì)反過(guò)來(lái)成為推動(dòng)人們行為的動(dòng)力。因此，具體獎(jiǎng)懲對(duì)象和方式的設(shè)置將對(duì)個(gè)體的后續(xù)行為產(chǎn)生重要影響[6]。需求理論強(qiáng)調(diào)了在生理需求基本滿足的情況下，還具有3種更高層次的需求，即社交需求、權(quán)力需求和成就需求。對(duì)于科研人員的激勵(lì)內(nèi)容也應(yīng)考慮多種需求相結(jié)合，多樣化、針對(duì)性地滿足科研人員的不同需求[7]。融合經(jīng)典的激勵(lì)理論將有助于更好地構(gòu)建有效完整的激勵(lì)體系。

1.3 評(píng)價(jià)激勵(lì)理論的制度應(yīng)用

評(píng)價(jià)激勵(lì)制度是通過(guò)一系列制度內(nèi)容設(shè)計(jì)，優(yōu)化管理環(huán)節(jié)，從而評(píng)估、引導(dǎo)和強(qiáng)化個(gè)體的特定行為表現(xiàn)，最終發(fā)揮吸引、激發(fā)、發(fā)展人才功能，推進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制度安排（圖1）。好的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度體系設(shè)計(jì)能夠加強(qiáng)人才管理環(huán)節(jié)的有效性，從而達(dá)到對(duì)人才的有效評(píng)估和激勵(lì)，加快實(shí)現(xiàn)組織對(duì)人才的吸引、激發(fā)和發(fā)展，形成優(yōu)良的人才隊(duì)伍，加速實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[8]。在設(shè)計(jì)具體制度體系方面，在對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，評(píng)價(jià)激勵(lì)制度應(yīng)以發(fā)展性理念作為評(píng)價(jià)原則，推動(dòng)個(gè)人發(fā)展與組織愿景的共同實(shí)現(xiàn)，并根據(jù)創(chuàng)新行為論的要求，針對(duì)個(gè)體創(chuàng)新過(guò)程中各個(gè)階段的創(chuàng)新行為明確多維度的評(píng)價(jià)內(nèi)容，強(qiáng)化評(píng)價(jià)過(guò)程的責(zé)任意識(shí)，明確評(píng)價(jià)形式，確保評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)人才激勵(lì)發(fā)揮引領(lǐng)帶動(dòng)作用；在對(duì)個(gè)體評(píng)價(jià)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，評(píng)價(jià)激勵(lì)制度應(yīng)遵循公平理論，在激勵(lì)水平上充分考慮組織內(nèi)和市場(chǎng)上的相對(duì)公平，注重滿足科研人員多種需求，保障獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人才的實(shí)際激勵(lì)作用，并對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和獎(jiǎng)勵(lì)形式進(jìn)行合理設(shè)置，準(zhǔn)確指向激勵(lì)的行為目標(biāo)，進(jìn)一步激發(fā)科研人員活力。

圖1 評(píng)價(jià)激勵(lì)理論與制度應(yīng)用的關(guān)系

2 典型國(guó)際科研機(jī)構(gòu)的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)制度分析

國(guó)際科研機(jī)構(gòu)結(jié)合自身目標(biāo)定位和科研活動(dòng)特點(diǎn)，探索了既有共性又各具特色的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)制度，具有重要參考價(jià)值。為更全面地了解國(guó)際科研機(jī)構(gòu)的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)制度特征，發(fā)掘并識(shí)別組織目標(biāo)與評(píng)價(jià)激勵(lì)模式之間的密切關(guān)系，本文著重分析兩類(lèi)不同目標(biāo)科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度。一類(lèi)為側(cè)重前瞻性、基礎(chǔ)導(dǎo)向性研究目標(biāo)的科研機(jī)構(gòu)，如德國(guó)馬克斯·普朗克科學(xué)促進(jìn)學(xué)會(huì)（Max-Planck Gesellschaft，簡(jiǎn)稱(chēng)“馬普”）、法國(guó)國(guó)家科研中心（Centre National de la Recherche Scientifique，CNRS）；一類(lèi)為側(cè)重應(yīng)用性、市場(chǎng)導(dǎo)向性研究目標(biāo)的科研機(jī)構(gòu)，如美國(guó)聯(lián)邦能源部（Department of Energy，DOE）、日本產(chǎn)業(yè)技術(shù)綜合研究所（National Institute for Advanced Industrial Science and Technology，AIST）。國(guó)際科研機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)激勵(lì)制度方面具有以下的特征。

2.1 評(píng)價(jià)激勵(lì)制度體系設(shè)計(jì)思路與組織目標(biāo)呈現(xiàn)出高度匹配的特征

國(guó)際科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度均與自身組織特征呈現(xiàn)出相互適應(yīng)的特征，與組織目標(biāo)高度匹配[9]?；A(chǔ)研究導(dǎo)向的科研機(jī)構(gòu)旨在廣泛探索和突破理論邊界，往往需要長(zhǎng)期、非標(biāo)準(zhǔn)化的投入，并具有極高的不確定性，真正的突破有賴于學(xué)術(shù)共同體的認(rèn)可。因此，基礎(chǔ)研究導(dǎo)向機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度體系設(shè)計(jì)充分尊重基礎(chǔ)研究的特征，以學(xué)術(shù)共同體的評(píng)價(jià)作為重要參考，注重為科研人員提供穩(wěn)定的、自主性高的、重榮譽(yù)激勵(lì)的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度，激發(fā)研究人員潛心試錯(cuò)，鉆研發(fā)展基礎(chǔ)研究。比如馬普強(qiáng)調(diào)“同行評(píng)議”的評(píng)價(jià)方式，為科研人員提供穩(wěn)定自由的研究環(huán)境，賦予充分的自主權(quán)，高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的科研人員進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)[10]。

市場(chǎng)導(dǎo)向的科研機(jī)構(gòu)旨在圍繞具有實(shí)用價(jià)值的特定產(chǎn)業(yè)技術(shù)開(kāi)展研究工作，往往具有目標(biāo)明確、研究窗口期較短、成果反饋及時(shí)的特征[11]。因此，這類(lèi)科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度體系設(shè)計(jì)更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)先行，優(yōu)先確定評(píng)價(jià)具體的結(jié)果指標(biāo)，圍繞結(jié)果實(shí)施嚴(yán)格監(jiān)督，重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，以確保項(xiàng)目能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)高效地完成。比如DOE為實(shí)驗(yàn)室年度績(jī)效計(jì)劃的制定提供明確方向，通過(guò)績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)對(duì)所屬的國(guó)家實(shí)驗(yàn)室的有效管理和監(jiān)督，并以補(bǔ)貼資助的方式來(lái)保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行[12]。

2.2 評(píng)價(jià)激勵(lì)制度流程體系初步形成閉環(huán)，重視評(píng)價(jià)激勵(lì)制度的人才發(fā)展指導(dǎo)功能

完整的評(píng)價(jià)激勵(lì)流程除了評(píng)估個(gè)體表現(xiàn)，還對(duì)此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)包括對(duì)個(gè)體行為評(píng)估的反饋和后續(xù)的指導(dǎo)與監(jiān)督模塊，形成促進(jìn)人才業(yè)績(jī)表現(xiàn)的制度流程閉環(huán)（圖2），從而發(fā)揮制度的人才吸引和人才發(fā)展功能。目前，國(guó)際科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度形成了初步的評(píng)價(jià)激勵(lì)流程閉環(huán)。而且，部分科研機(jī)構(gòu)尤其重視將評(píng)價(jià)結(jié)果與反饋、監(jiān)督管理相銜接，依據(jù)評(píng)估效果確立今后指導(dǎo)和監(jiān)督重點(diǎn)，這也體現(xiàn)出現(xiàn)行制度不僅注重人才吸引功能，而且重視人才發(fā)展和成長(zhǎng)功能。比如DOE強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估的行為引導(dǎo)功能，重視指導(dǎo)和監(jiān)督目標(biāo)制定和目標(biāo)實(shí)施情況，并依據(jù)考核成果對(duì)下一年度的個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，從而幫助人才更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。

圖2 評(píng)價(jià)激勵(lì)制度流程體系

2.3 廣泛應(yīng)用綜合性評(píng)價(jià)，整體呈現(xiàn)出“學(xué)術(shù)型”和“市場(chǎng)型”兩種不同類(lèi)型

在典型國(guó)際科研機(jī)構(gòu)人才評(píng)價(jià)的實(shí)踐中，存在著自評(píng)與他評(píng)、長(zhǎng)期與短期、定性與定量等多種評(píng)價(jià)方式，不同類(lèi)型的評(píng)估都有一定的適用性和局限性，很多時(shí)候需要組合運(yùn)用才能達(dá)到理想的績(jī)效評(píng)估管理效果。國(guó)際機(jī)構(gòu)普遍較為注重評(píng)價(jià)方式的綜合運(yùn)用以確保評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和可持續(xù)性，如AIST采用年度評(píng)估以及5年期中長(zhǎng)期評(píng)估兩種形式并存的人才評(píng)價(jià)方式，并將自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合，確保評(píng)估的信度和效度。

除了共性，由于組織目標(biāo)和功能定位的不同，國(guó)際科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)體系也有所差異，可以從評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)指標(biāo)的角度區(qū)分出2種不同類(lèi)型的評(píng)價(jià)模式（圖3）?；A(chǔ)導(dǎo)向型科研機(jī)構(gòu)旨在探索突破科學(xué)邊界，學(xué)術(shù)研究往往具有積累屬性，研究結(jié)果面向?qū)W術(shù)領(lǐng)域。因此，在評(píng)價(jià)模式上，以個(gè)人能力指標(biāo)為考核重點(diǎn)，如看重發(fā)表成果、項(xiàng)目、申請(qǐng)專(zhuān)利等，選取和重點(diǎn)參考學(xué)術(shù)同行開(kāi)展評(píng)估，可以稱(chēng)之為“學(xué)術(shù)型”評(píng)價(jià)模式。市場(chǎng)導(dǎo)向型科研機(jī)構(gòu)旨在突破行業(yè)技術(shù)邊界，此類(lèi)研究目標(biāo)明確，應(yīng)用直觀。因此，在評(píng)價(jià)模式上，以最終呈現(xiàn)結(jié)果為核心考核指標(biāo)，如研發(fā)成果完成度等，主要由所面向的客戶，如行業(yè)、任務(wù)發(fā)布部門(mén)等開(kāi)展評(píng)估，可以稱(chēng)之為“市場(chǎng)型”評(píng)價(jià)模式。不同的評(píng)價(jià)模式與組織目標(biāo)的良好配合，能夠?qū)蒲腥藛T的創(chuàng)新行為產(chǎn)生更好的牽引作用。

圖3 典型國(guó)際科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)模式

2.4 激勵(lì)制度的基礎(chǔ)保障水平高、公平性強(qiáng)，彈性激勵(lì)水平與機(jī)構(gòu)屬性、屬地文化相適應(yīng)

激勵(lì)制度需要兼顧穩(wěn)定保障與彈性激勵(lì)，在滿足科研人員基本的生理需求基礎(chǔ)上，更好地利用彈性制度實(shí)現(xiàn)高層次需求。當(dāng)前主流的國(guó)際科研機(jī)構(gòu)在激勵(lì)制度的基礎(chǔ)保障水平上，都具有完善的保障機(jī)制和較強(qiáng)的保障力度，且考慮地區(qū)和職級(jí)的工資差距，以求達(dá)到公平的目標(biāo)。如馬普科研人員工資由《聯(lián)邦公務(wù)員工資法》統(tǒng)一規(guī)定，月工資為全德人均月工資的1.4～2.3倍，且享受的津貼和福利種類(lèi)多，包括職務(wù)和崗位津貼、特殊負(fù)擔(dān)津貼、社會(huì)保險(xiǎn)福利、年休度假費(fèi)等保障。馬普還針對(duì)生活在不同消費(fèi)水平地區(qū)的科研人員發(fā)放家庭津貼和特殊補(bǔ)貼，保障了收入的公平性。

國(guó)外科研機(jī)構(gòu)激勵(lì)制度均對(duì)彈性制度有所設(shè)計(jì)，尤其在物質(zhì)激勵(lì)上，與績(jī)效相關(guān)的彈性報(bào)酬普遍存在，但彈性水平略有差異，具體彈性度的選擇則因機(jī)構(gòu)屬性而異?；A(chǔ)研究導(dǎo)向的科研機(jī)構(gòu)多具備穩(wěn)定發(fā)展、自由探索的機(jī)構(gòu)屬性[13]，因此為之匹配類(lèi)公務(wù)人員的激勵(lì)體系，穩(wěn)定科研人員隊(duì)伍與收入預(yù)期，整體彈性水平有限。如CNRS終身聘用的研究人員薪酬結(jié)構(gòu)均由工資、家庭補(bǔ)助、職務(wù)崗位津貼、集體績(jī)效獎(jiǎng)和住房補(bǔ)貼等構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相對(duì)安全保守，彈性有限，保障了科研人員潛心長(zhǎng)期探索。市場(chǎng)導(dǎo)向的科研結(jié)構(gòu)則在很大程度上積極與企業(yè)開(kāi)展合作，因而通常采取彈性水平更高的激勵(lì)制度。如DOE針對(duì)高級(jí)別科學(xué)家設(shè)置了單獨(dú)的薪酬區(qū)間，稱(chēng)為“ST序列”，其薪酬水平與高級(jí)別行政官員相當(dāng)。

2.5 激勵(lì)內(nèi)容緊扣人才特征，呈現(xiàn)“穩(wěn)定榮譽(yù)型”和“彈性物質(zhì)型”兩種不同類(lèi)型

契合人才特征、滿足人才需求的激勵(lì)形式更能發(fā)揮人才吸引、激發(fā)和發(fā)展的作用[14]。由于基礎(chǔ)科學(xué)研究的過(guò)程漫長(zhǎng)，顯化程度較低，轉(zhuǎn)換能力弱，基礎(chǔ)研究導(dǎo)向的科研機(jī)構(gòu)除了提供穩(wěn)定的物質(zhì)基礎(chǔ)以外，還重視設(shè)立有影響力的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)以滿足科研人員高層次需求，強(qiáng)調(diào)名譽(yù)激勵(lì)，強(qiáng)化科研人員事業(yè)上的成就感和社會(huì)上的榮譽(yù)感，進(jìn)而激發(fā)科研人員的長(zhǎng)期內(nèi)在投入動(dòng)力。由于資源配置與評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，呈穩(wěn)定性特征，這類(lèi)激勵(lì)內(nèi)容可以被歸納為“穩(wěn)定榮譽(yù)型”激勵(lì)（圖4）。

圖4 典型國(guó)際科研機(jī)構(gòu)的激勵(lì)內(nèi)容類(lèi)型

而市場(chǎng)導(dǎo)向的科研機(jī)構(gòu)則與之相反，由于其研發(fā)目標(biāo)明確，研發(fā)周期性短，研究成果更容易實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)化[15]。為了更好地衡量科研人員的能力和價(jià)值，使人員目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致，形成理想的激勵(lì)效果，機(jī)構(gòu)重視設(shè)置高浮動(dòng)的物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與后續(xù)資源匹配的關(guān)聯(lián)性。由于激勵(lì)形式和目的具備高度市場(chǎng)化的特征，此類(lèi)型可以被歸納為“彈性物質(zhì)型”激勵(lì)（圖4）。

3 我國(guó)科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)制度分析

當(dāng)前，國(guó)家層面對(duì)于科研機(jī)構(gòu)的宏觀管理主要基于事業(yè)單位管理制度，以激發(fā)科研人員活力為導(dǎo)向，下放科研自主權(quán)，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)制度，提高激勵(lì)水平[16]。各科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部微觀管理制度改革方面緊跟宏觀政策引導(dǎo)步伐，普遍開(kāi)展了評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度的改革創(chuàng)新工作（表1）。

表1 我國(guó)科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)激勵(lì)相關(guān)政策列表

在多方面制度改革的過(guò)程中，各地科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度也呈現(xiàn)出一定的差異。北京和上海等一線城市的科研機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)激勵(lì)制度改革上的嘗試更為豐富，在制度內(nèi)容上有了更多突破，在制度細(xì)則上更為完善。其中，北京地區(qū)的科研機(jī)構(gòu)在分類(lèi)分層分級(jí)考核上的改革探索較為普遍和細(xì)致，較多科研院所已經(jīng)設(shè)立了科研、輔助、管理等至少三類(lèi)人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)激勵(lì)體系，在具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容上也針對(duì)不同類(lèi)別員工特征開(kāi)展了個(gè)性化、針對(duì)性設(shè)計(jì)。如中國(guó)農(nóng)業(yè)科學(xué)院的科研人才考核指標(biāo)包括任務(wù)目標(biāo)的完成情況、貢獻(xiàn)、影響力，對(duì)產(chǎn)業(yè)的支撐、團(tuán)隊(duì)自身的建設(shè)情況等多個(gè)方面；中國(guó)科學(xué)院古脊椎動(dòng)物與古人類(lèi)研究所則將科研、教學(xué)、科普、社會(huì)公益性工作等方面都作為評(píng)價(jià)和考核的具體內(nèi)容。上海地區(qū)的科研機(jī)構(gòu)改革則在經(jīng)費(fèi)改革上較多突出，以在國(guó)際市場(chǎng)上發(fā)揮更強(qiáng)的激勵(lì)作用，如中國(guó)科學(xué)院上海藥物研究所目前采取自籌經(jīng)費(fèi)的方式，按照國(guó)外年薪同等標(biāo)準(zhǔn)核定頂尖人才的年薪，開(kāi)辟單獨(dú)的薪酬安排，采取高端人才一事一議的激勵(lì)方式，盡最大力度支持其開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)和科研工作，并為其提供高水平的就學(xué)就業(yè)就醫(yī)等生活配套。此外，上海地區(qū)還進(jìn)行了更多的突破性嘗試，包括“先招錄后增編”改革試點(diǎn)等。對(duì)于非一線城市，科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)激勵(lì)制度的改革嘗試則更為保守，整體以國(guó)家提出的指導(dǎo)性文件作為基礎(chǔ)開(kāi)展了一定的嘗試，重點(diǎn)聚焦在分類(lèi)考核和績(jī)效工作制度的改革探索上。

盡管改革的工作已經(jīng)開(kāi)展，但我國(guó)科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)激勵(lì)制度仍有待完善。主要表現(xiàn)為支撐使命任務(wù)完成的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不健全、評(píng)價(jià)激勵(lì)制度的精細(xì)化管理程度還有待加強(qiáng)等問(wèn)題。

一是科研機(jī)構(gòu)主體身份缺乏明確界定，宏觀制度框架下的制度空間十分有限，制約了改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)科研機(jī)構(gòu)以政府設(shè)立的科研機(jī)構(gòu)為主，相較于高校、企業(yè)，其主體身份缺少明確界定，往往在制度管理上總體按一般行政事業(yè)單位進(jìn)行管理。科研機(jī)構(gòu)在編制、人事、崗位、薪酬等基礎(chǔ)性制度安排上，只能在事業(yè)單位既定的政策框架下進(jìn)行特例性、完善性改革，受到當(dāng)前事業(yè)單位的編制、中高級(jí)崗位比例、績(jī)效總額等剛性制度限制，科研機(jī)構(gòu)選人用人相關(guān)制度受到較大約束，不利于實(shí)現(xiàn)自身使命定位。

二是評(píng)價(jià)體系的使命導(dǎo)向不突出，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)形式等方面改革不充分?？蒲袡C(jī)構(gòu)的工作重心需要轉(zhuǎn)向服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略需求，但現(xiàn)行制度對(duì)使命導(dǎo)向作為關(guān)鍵組織發(fā)展目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)不夠突出?，F(xiàn)行的制度設(shè)計(jì)更多地以科研人員個(gè)人能力和成績(jī)作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，普遍重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)，更加體現(xiàn)完成國(guó)家重大攻關(guān)任務(wù)等使命導(dǎo)向的評(píng)價(jià)內(nèi)容和制度設(shè)計(jì)不足。

三是激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)方式不均衡，使命引導(dǎo)的全面激勵(lì)工具箱亟待擴(kuò)充，物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)保障水平較弱。我國(guó)科研機(jī)構(gòu)在激勵(lì)內(nèi)容上主要以具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的物質(zhì)激勵(lì)為主，如績(jī)效、獎(jiǎng)金、津貼等，不均衡問(wèn)題較為突出，從而導(dǎo)致在物質(zhì)激勵(lì)受到經(jīng)費(fèi)使用約束的情況下，整體激勵(lì)能力有限，且較難具備可持續(xù)性。激勵(lì)方式上還體現(xiàn)出明顯的個(gè)人化激勵(lì)、短期激勵(lì)為主導(dǎo)，如大部分科研機(jī)構(gòu)均采用年度績(jī)效的方式對(duì)科研人員當(dāng)年的表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，缺少團(tuán)隊(duì)性、長(zhǎng)期效用的激勵(lì)，較難適應(yīng)使命導(dǎo)向的工作任務(wù)特征，現(xiàn)行激勵(lì)制度的工具箱還有待補(bǔ)充。從保障來(lái)看，國(guó)家對(duì)科研機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定支持不足，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)保障水平較弱，不得不為了爭(zhēng)取更多資源而跟隨著項(xiàng)目“指揮棒”走，結(jié)果占用了過(guò)多精力，影響了國(guó)家使命任務(wù)的完成。

4 思考與建議

2022年，科技部、中央編辦、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部4部門(mén)聯(lián)合印發(fā)通知，聚焦重大基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、前瞻性科研領(lǐng)域，在部分院所開(kāi)展使命導(dǎo)向的科研院所管理改革試點(diǎn)。在改革試點(diǎn)任務(wù)中，有效的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度是科研機(jī)構(gòu)引導(dǎo)科研人員積極參與并完成國(guó)家關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)任務(wù)，積極響應(yīng)國(guó)家使命導(dǎo)向要求的改革重心。為更好地完成國(guó)家使命，應(yīng)在宏觀制度上釋放體制機(jī)制約束，加強(qiáng)引導(dǎo)；在機(jī)構(gòu)整體制度上進(jìn)一步明確目標(biāo)，完善并聯(lián)動(dòng)管理體系，共同發(fā)力；在微觀評(píng)價(jià)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上穩(wěn)定提高人才基礎(chǔ)保障，形成契約牽引的綜合性評(píng)價(jià)模式，多元化激勵(lì)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)制度廣泛有效激勵(lì)。

4.1 明確機(jī)構(gòu)主體身份和使命定位，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)

（1）明確主體身份，突破一般事業(yè)單位體制束縛

科研機(jī)構(gòu)在目標(biāo)和工作任務(wù)上區(qū)別于一般行政事業(yè)單位，但主體身份上歸屬于事業(yè)單位，需要遵從一般事業(yè)單位管理制度。盡管已有部分專(zhuān)門(mén)針對(duì)科研機(jī)構(gòu)這一主體的制度設(shè)計(jì)，但進(jìn)一步明確科研機(jī)構(gòu)主體的特殊性，制定針對(duì)性、專(zhuān)門(mén)政策仍是重要的改革方向。建議國(guó)家對(duì)科研機(jī)構(gòu)的身份邊界、功能定位、職責(zé)使命、權(quán)力責(zé)任等進(jìn)行明確界定，確立科研機(jī)構(gòu)作為單獨(dú)一類(lèi)社會(huì)主體的獨(dú)立地位，出臺(tái)專(zhuān)門(mén)政策。

（2）探索契約制、結(jié)果導(dǎo)向的主管部門(mén)使命委托管理模式

參考國(guó)際科研機(jī)構(gòu)管理模式，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的使命任務(wù)通過(guò)章程制定、發(fā)展規(guī)劃等制度，探索建立契約制、結(jié)果導(dǎo)向的機(jī)構(gòu)管理模式。在研究確定章程的基礎(chǔ)上，明確院所使命定位、職責(zé)、主管部門(mén)與院所間的權(quán)責(zé)范圍，提高章程作為科研機(jī)構(gòu)管理“基本法”的地位。通過(guò)研究發(fā)展規(guī)劃，明確任務(wù)目標(biāo)、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間及資源需求。主管部門(mén)下放科研自主權(quán)，將使命完成情況納入機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容中，并配套經(jīng)費(fèi)支持、人員編制的后續(xù)保障。

（3）加強(qiáng)對(duì)科研機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定支持與保障

財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)支持和人才保障政策是科研機(jī)構(gòu)提供相應(yīng)物質(zhì)激勵(lì)和生活保障的重要支撐。建議改進(jìn)財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)撥款機(jī)制，對(duì)國(guó)家科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類(lèi)支持，對(duì)從事基礎(chǔ)研究和社會(huì)公益研究類(lèi)機(jī)構(gòu)加大穩(wěn)定支持力度，以財(cái)政投入為主。在每年財(cái)政科技投入預(yù)算中明確穩(wěn)定支持經(jīng)費(fèi)比例和增長(zhǎng)幅度，加強(qiáng)對(duì)科研機(jī)構(gòu)在資源、政策上的保障。

4.2 貫徹管理目標(biāo)，完善使命導(dǎo)向的評(píng)價(jià)激勵(lì)體系

（1）完善使命導(dǎo)向的全過(guò)程管理體系，聯(lián)動(dòng)形成制度合力

在科研機(jī)構(gòu)各項(xiàng)管理制度中深入貫徹使命導(dǎo)向的組織目標(biāo)，將其融入組織管理制度設(shè)計(jì)的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，并在政策間形成聯(lián)動(dòng)，保障和推動(dòng)評(píng)價(jià)激勵(lì)制度的有效實(shí)施。在戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度方面，將完成國(guó)家使命任務(wù)作為科研機(jī)構(gòu)發(fā)展規(guī)劃制定的基礎(chǔ)，開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)資源、能力發(fā)展等規(guī)劃設(shè)計(jì)工作；在財(cái)務(wù)管理制度方面，為完成使命任務(wù)提供穩(wěn)定、高水平的經(jīng)費(fèi)支撐，簡(jiǎn)化財(cái)務(wù)流程為目標(biāo)開(kāi)展制度適度優(yōu)化創(chuàng)新；在組織管理制度方面，在人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)等制度設(shè)計(jì)上充分考慮對(duì)完成使命的支撐作用；在文化管理制度方面，積極營(yíng)造愛(ài)國(guó)、尊重知識(shí)、崇尚創(chuàng)新的組織文化氛圍。

（2）構(gòu)建以“穩(wěn)定保障+契約引導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)+多元激勵(lì)”為核心的使命導(dǎo)向評(píng)價(jià)激勵(lì)體系

基于經(jīng)典評(píng)價(jià)和激勵(lì)理論，結(jié)合國(guó)家使命完成的工作特征和國(guó)際科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)激勵(lì)制度先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)有制度分析基礎(chǔ)上，建議構(gòu)建以“穩(wěn)定保障+契約引導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)+多元激勵(lì)”為核心的使命導(dǎo)向評(píng)價(jià)激勵(lì)體系，釋放人才壓力，牽引人才發(fā)展動(dòng)力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，最終實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。要為科研人才提供穩(wěn)定的、基本符合市場(chǎng)水平的物質(zhì)、生活、工作環(huán)境保障，為他們從事科研活動(dòng)提供完備的人力和制度保障。借鑒契約簽訂管理形式，圍繞使命任務(wù)擬定研究團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的研究目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、交付時(shí)間、權(quán)利義務(wù)等關(guān)鍵信息，以合同契約的正式制度牽引和激發(fā)研究活動(dòng)。完善建立分類(lèi)別、多時(shí)間維度、多元評(píng)估對(duì)象、差異化重點(diǎn)評(píng)估內(nèi)容的綜合評(píng)價(jià)體系。要充分把握科研人員的多種需求，在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)多種激勵(lì)方式，形成更好更廣泛的激勵(lì)效果。

4.3 建立契約引導(dǎo)的使命任務(wù)評(píng)價(jià)制度，完善分類(lèi)綜合性評(píng)價(jià)體系

（1）建立磋商基礎(chǔ)上的契約導(dǎo)向使命任務(wù)評(píng)價(jià)管理制度

根據(jù)國(guó)家使命任務(wù)分配情況，科研機(jī)構(gòu)按照契約磋商、締結(jié)、履約監(jiān)管、反饋與獎(jiǎng)勵(lì)開(kāi)展圍繞使命目標(biāo)的管理工作。其中，以用人單位和科研人員平等磋商作為契約建立的前提，以保障契約對(duì)人才的有效牽引。磋商的過(guò)程由組織和任務(wù)團(tuán)隊(duì)雙方主導(dǎo)，根據(jù)自身需求和能力，共同協(xié)商約定任務(wù)目標(biāo)、執(zhí)行時(shí)間、資源配套、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)價(jià)辦法等內(nèi)容。以信任和放權(quán)為基本原則，僅按照合同約定的必要監(jiān)督和考核辦法開(kāi)展以結(jié)果為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)，減輕科研人員過(guò)程性管理負(fù)擔(dān)。在順利履約后，按照合同約定，完成激勵(lì)內(nèi)容的兌現(xiàn)。

（2）完善分類(lèi)別、長(zhǎng)短期結(jié)合、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、多主體參與的綜合性評(píng)價(jià)體系

建立完善綜合性的人才評(píng)價(jià)體系是精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)行為引導(dǎo)和激勵(lì)的關(guān)鍵。深化人才分類(lèi)評(píng)價(jià)改革，結(jié)合單位自身學(xué)科特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化分類(lèi)，構(gòu)建體現(xiàn)基礎(chǔ)研究類(lèi)、應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)、科技成果轉(zhuǎn)化類(lèi)、社會(huì)公益類(lèi)等不同創(chuàng)新活動(dòng)類(lèi)型的評(píng)價(jià)體系。進(jìn)一步落實(shí)“破四唯”，加大“立新標(biāo)”力度，并在指標(biāo)體系中加大使命任務(wù)完成情況的評(píng)價(jià)權(quán)重。同時(shí)，考慮到使命任務(wù)具有復(fù)雜性、長(zhǎng)期性的特征，還有必要在人才評(píng)價(jià)體系中增加團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期評(píng)價(jià)的權(quán)重，以減輕科研人才為短期考核和個(gè)體利益所累，以加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)和長(zhǎng)期有價(jià)值工作的投入。此外，在評(píng)價(jià)主體上，國(guó)外科研機(jī)構(gòu)普遍采用“誰(shuí)用人，誰(shuí)評(píng)價(jià)”，能夠更好地控制最終成果的質(zhì)量，因此應(yīng)根據(jù)人才工作的服務(wù)對(duì)象，多樣化選取評(píng)價(jià)主體。

4.4 加大對(duì)完成使命任務(wù)的激勵(lì)保障，釋放人才活力

（1）加大對(duì)完成國(guó)家重大任務(wù)的科研人員的激勵(lì)保障

穩(wěn)定和匹配市場(chǎng)水平的生活保障及基礎(chǔ)工資是激勵(lì)制度的基礎(chǔ)。在事關(guān)國(guó)家發(fā)展和安全的戰(zhàn)略科技領(lǐng)域，優(yōu)化科研人員收入結(jié)構(gòu)，提高體現(xiàn)科研人員履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資水平，保障科研人員總體收入持續(xù)增長(zhǎng)。加大對(duì)從事國(guó)家重大攻關(guān)任務(wù)的科研人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)科研人員服務(wù)國(guó)家重大戰(zhàn)略需求。

（2）配備管理、保障等人員，推動(dòng)科研人員進(jìn)一步聚焦主業(yè)

完成國(guó)家重大攻關(guān)任務(wù)往往具有執(zhí)行難度大、較為復(fù)雜的特征，更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)。為了進(jìn)一步保障科研人員科研工作時(shí)間，釋放科研人員活力，還需要做好團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的保障工作，依據(jù)使命任務(wù)特征，按需按比配備管理和保障人員，處理好大量管理協(xié)調(diào)性、基礎(chǔ)保障執(zhí)行性的工作內(nèi)容。

（3）補(bǔ)充多樣式激勵(lì)手段

探索科研機(jī)構(gòu)設(shè)立更多以完成國(guó)家使命為導(dǎo)向的榮譽(yù)制度，完善單位內(nèi)部榮譽(yù)制度，豐富精神激勵(lì)舉措。更大程度地利用好科研人員在使命任務(wù)完成上的評(píng)價(jià)結(jié)果，與晉升、培訓(xùn)、科研資源獲取方面相聯(lián)系，進(jìn)一步豐富激勵(lì)方式和內(nèi)容。