王國(guó)紅 岳翔宇 黃 昊

（大連理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 大連 116024）

引 言

現(xiàn)如今， 中國(guó)正面臨百年未有之大變局， 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境逐漸向多變性（Volatility）、 不確定性（Uncertainty）、 復(fù)雜性（Complexity）、 模糊性（Ambiguity）發(fā)展， 不可預(yù)測(cè)的危機(jī)事件頻發(fā)， 對(duì)企業(yè)生存發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)重威脅。 企業(yè)如何應(yīng)對(duì)外部沖擊、 適應(yīng)多變環(huán)境并保持穩(wěn)定發(fā)展成為理論界與實(shí)踐界關(guān)注的重要議題。 其中， 組織韌性被認(rèn)為是企業(yè)在VUCA 情境下成功應(yīng)對(duì)危機(jī)的關(guān)鍵因素。

近年來(lái)， 國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞組織韌性的概念界定與關(guān)鍵作用開(kāi)展了大量研究， 并取得了一定程度的共識(shí)。 本文基于能力觀視角， 認(rèn)為組織韌性是組織預(yù)測(cè)、 避免和適應(yīng)環(huán)境沖擊的能力， 能夠幫助企業(yè)在沖擊中實(shí)現(xiàn)快速恢復(fù)和反彈， 實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展［1］， 更進(jìn)一步， 組織韌性還可分解為穩(wěn)定性和靈活性兩個(gè)維度［2，3］， 穩(wěn)定性是組織抵御沖擊、 克服困難和保持持續(xù)發(fā)展的能力， 靈活性則是企業(yè)在面對(duì)沖擊時(shí)快速反應(yīng)、 靈活應(yīng)對(duì)的能力。 然而關(guān)于組織韌性的影響因素及其提升路徑的討論尚不充分。 雖然， 已有研究考察了企業(yè)戰(zhàn)略［4］、 組織架構(gòu)［5］、 組織學(xué)習(xí)［6］、 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)［2］等因素對(duì)組織韌性的影響， 初步構(gòu)建了組織韌性的提升路徑， 但上述影響因素多是在正式制度的規(guī)范下對(duì)組織韌性產(chǎn)生影響， 鮮有研究圍繞非正式制度與組織韌性的關(guān)系展開(kāi)探索。

自Guiso 等（2015）［7］開(kāi)創(chuàng)性地從企業(yè)文化中提煉總結(jié)出包括創(chuàng)新、 合作、 誠(chéng)信等9 種企業(yè)特征文化后， 眾多學(xué)者從多種特征文化角度出發(fā)，對(duì)不同特征文化對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響展開(kāi)探討。合作文化作為企業(yè)的非正式制度之一， 是企業(yè)建立的強(qiáng)調(diào)相互支持信任、 協(xié)同合作共享的行為規(guī)范與價(jià)值觀的集合［8，9］， 其能夠通過(guò)形成組織內(nèi)的非正式規(guī)范彌補(bǔ)正式制度的不足［10］， 對(duì)組織韌性的培育有著重要意義［11］。 尤其在環(huán)境劇烈變化的時(shí)代， 合作文化擁有比正式制度更好的適應(yīng)性［12］。在組織內(nèi)部， 合作文化能夠增強(qiáng)員工間、 部門(mén)間的溝通與協(xié)作， 促進(jìn)知識(shí)和信息共享， 提升組織凝聚力， 這對(duì)于組織面對(duì)變化和挑戰(zhàn)具有重要意義； 在組織外部， 合作文化有助于組織構(gòu)建多重網(wǎng)絡(luò)關(guān)系， 增強(qiáng)資源稟賦， 有助于組織緩沖危機(jī)帶來(lái)的沖擊和不確定性。 與此同時(shí)， 合作文化還能通過(guò)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部的協(xié)同合作， 促進(jìn)知識(shí)和信息的流動(dòng)， 提升企業(yè)的資源稟賦， 為企業(yè)創(chuàng)新提供沃土， 有助于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外， 企業(yè)創(chuàng)新是組織適應(yīng)變化的核心行為之一，它使組織能夠從變革中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、 采取行動(dòng)， 進(jìn)一步克服困難并適應(yīng)環(huán)境， 實(shí)現(xiàn)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 因此， 有必要將企業(yè)創(chuàng)新行為加入到現(xiàn)有研究框架。

基于此， 從非正式制度視角出發(fā)， 探討具備合作文化對(duì)組織韌性的提升機(jī)制可能是一個(gè)有益的視角。 在此基礎(chǔ)上， 本文構(gòu)建“文化－行為－能力”研究框架， 考察合作文化對(duì)組織韌性的影響、 異質(zhì)性特征以及企業(yè)創(chuàng)新行為在關(guān)系框架中的中介效應(yīng)， 以期為組織韌性研究提供一條新的研究路徑。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 合作文化與組織韌性

企業(yè)可以通過(guò)打造契合的文化來(lái)提升組織韌性， 合作文化是企業(yè)文化的一個(gè)關(guān)鍵方面， 它通過(guò)建立良好的合作和協(xié)作機(jī)制， 從企業(yè)內(nèi)外兩個(gè)維度對(duì)組織韌性產(chǎn)生影響。

在企業(yè)內(nèi)部， 合作文化作為一種軟約束， 通過(guò)改變員工價(jià)值感和信念， 提升員工的歸屬感和忠誠(chéng)度， 減少阻礙集體行動(dòng)的機(jī)會(huì)主義個(gè)人行為，增加員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和一致性， 形成集體認(rèn)同， 有利于構(gòu)筑組織內(nèi)部的韌性穩(wěn)定性［13］。 企業(yè)文化作為感知的過(guò)濾器和集體思維模式， 能夠指導(dǎo)員工行為［10］， 合作文化強(qiáng)調(diào)員工間的溝通和協(xié)作， 指導(dǎo)內(nèi)部員工相互信任并合作， 組織內(nèi)成員間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)連接帶來(lái)小范圍的合作信任， 為組織配置各種資源提供了保障， 為組織承載沖擊、快速恢復(fù)原有狀態(tài)提供了基礎(chǔ)［14］， 增強(qiáng)了組織韌性的穩(wěn)定性。 同時(shí)， 具有合作文化的組織有助于員工之間就危機(jī)情境下組織存在的漏洞及應(yīng)對(duì)能力進(jìn)行高質(zhì)量的知識(shí)交流， 并能夠通過(guò)共享與合作的方式， 輔助組織有效整合并擴(kuò)大應(yīng)對(duì)危機(jī)所需的內(nèi)外部資源和能力廣度［15］， 使組織擁有更大的“行為庫(kù)” 和更強(qiáng)的應(yīng)變能力， 為組織面臨生存逆境及時(shí)采取應(yīng)對(duì)危機(jī)變化的策略提供支持，賦予組織靈活性。

在企業(yè)外部， 良好的合作文化向外界傳達(dá)了合作共贏的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念， 使外部經(jīng)濟(jì)與技術(shù)主體能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生基本的了解與認(rèn)識(shí)， 能夠促進(jìn)企業(yè)與外部合作伙伴的緊密合作， 廣泛社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的合作伙伴能夠幫助企業(yè)改善其資源稟賦、降低其行為風(fēng)險(xiǎn)， 幫助企業(yè)適應(yīng)危機(jī)變化的節(jié)奏，緩沖不確定性給組織帶來(lái)的負(fù)面影響［16］。 由于市場(chǎng)逐漸變得不穩(wěn)定和復(fù)雜， 企業(yè)在做出決策時(shí)面臨更多的不確定性。 通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)間的合作， 可以實(shí)現(xiàn)核心資源和信息的共享， 有助于改善不確定性沖擊帶來(lái)的負(fù)面影響， 減少公司經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)組織韌性的穩(wěn)定性［17］； 另外， 合作文化可以增強(qiáng)企業(yè)與外界的貿(mào)易伙伴、 供應(yīng)商、 客戶等外部利益相關(guān)者之間的聯(lián)系， 擴(kuò)大企業(yè)的資源范圍［18］， 提升組織韌性的靈活性。

據(jù)此， 研究提出如下假設(shè)：

H1： 合作文化正向影響組織韌性。

H1a： 合作文化正向影響組織韌性穩(wěn)定性。

H1b： 合作文化正向影響組織韌性靈活性。

1.2 合作文化與企業(yè)創(chuàng)新

合作文化是企業(yè)內(nèi)部與外部合作的重要催化劑， 同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素。

在內(nèi)部合作方面， 合作文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)作， 打破了部門(mén)和職能間的壁壘， 幫助員工進(jìn)行更有效的跨部門(mén)、 跨職能的溝通與合作，促進(jìn)知識(shí)和技能在企業(yè)內(nèi)部自由流動(dòng)， 有助于在不同領(lǐng)域和專業(yè)的員工間進(jìn)行集體創(chuàng)新和多元思考， 激發(fā)全員創(chuàng)新活力， 最終幫助企業(yè)孕育新的創(chuàng)新想法和解決方案［19］。 此外， 創(chuàng)新往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)與變革， 合作文化培育的凝聚力能夠有效降低員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與變革的恐懼［20］， 提升員工創(chuàng)新意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)［21］， 使創(chuàng)新理念深入植根于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)之中， 實(shí)現(xiàn)不斷升級(jí)的創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)。

在外部合作方面， 合作文化強(qiáng)調(diào)的是多主體間的溝通協(xié)作， 主張共同發(fā)展和成長(zhǎng)。 合作文化可以幫助企業(yè)與供應(yīng)商、 客戶甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手建立合作關(guān)系促進(jìn)資源共享和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)， 加快創(chuàng)新發(fā)展的效率和質(zhì)量［22］； 另外， 合作文化提升了企業(yè)的開(kāi)放性和包容性， 能夠積極吸收融合多元化的思想和知識(shí)， 幫助企業(yè)更好地理解市場(chǎng)技術(shù)動(dòng)態(tài)和客戶需求， 引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新方向。 此外， 合作文化的建立能夠幫助企業(yè)樹(shù)立開(kāi)放共贏的企業(yè)形象，提升企業(yè)影響力， 促進(jìn)多主體開(kāi)放式創(chuàng)新。 據(jù)此，研究提出如下假設(shè)：

H2： 合作文化正向影響企業(yè)創(chuàng)新。

1.3 企業(yè)創(chuàng)新與組織韌性

企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功的重要因素之一， 其對(duì)企業(yè)組織韌性的培育也起著至關(guān)重要的作用。 組織在動(dòng)態(tài)且復(fù)雜的市場(chǎng)以及不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中得以生存下來(lái)， 持續(xù)性的創(chuàng)新是先決條件之一， 具有較強(qiáng)創(chuàng)新力的組織， 韌性也會(huì)更高， 能夠更好的應(yīng)對(duì)各類挑戰(zhàn)［23］。 有經(jīng)驗(yàn)研究證明創(chuàng)新為企業(yè)應(yīng)對(duì)外部突發(fā)事件提供了保持穩(wěn)定性的可能［24］， 企業(yè)引入的新技術(shù)、 開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品和新的商業(yè)模式積累了大量知識(shí)， 豐富了產(chǎn)品類型［25］， 不僅減少了企業(yè)對(duì)突發(fā)事件進(jìn)行響應(yīng)的時(shí)間［4］， 還為應(yīng)對(duì)危機(jī)提供了可能的解決方案［26］，維持了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展， 賦予企業(yè)韌性穩(wěn)定性；另外， 創(chuàng)新強(qiáng)度較高的企業(yè)擁有更高的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力， 可以更好地發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)并快速采取行動(dòng)， 這種能力也可以提升企業(yè)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力， 賦予組織靈活性［26］。 同時(shí)， 創(chuàng)新強(qiáng)度較高的企業(yè)習(xí)慣于先行響應(yīng)外部環(huán)境變化［25］， 這些源于熱衷于創(chuàng)新的企業(yè)通常會(huì)建立一套探索新機(jī)會(huì)、靈活使用資源、 創(chuàng)造性整合資源的行為規(guī)范， 當(dāng)意外事件產(chǎn)生負(fù)面沖擊時(shí)， 在危機(jī)中尋找生機(jī)就會(huì)成為一種自發(fā)的主動(dòng)性行為［27］， 企業(yè)創(chuàng)新能夠識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)并采取積極措施， 加強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 提升了組織韌性靈活性。據(jù)此， 研究提出如下假設(shè)：

H3： 企業(yè)創(chuàng)新正向影響組織韌性。

H3a： 企業(yè)創(chuàng)新正向影響組織韌性穩(wěn)定性。

H3b： 企業(yè)創(chuàng)新正向影響組織韌性靈活性。

1.4 企業(yè)創(chuàng)新的中介作用

基于資源基礎(chǔ)觀， 在VUCA 情境下， 企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造和轉(zhuǎn)移資源才能有效應(yīng)對(duì)意外風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)，冗余資金、 社會(huì)資源、 人才等均能賦予組織以韌性［28］。 合作文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的精神表現(xiàn)， 是一種難以模仿、 不可替代的專用性資產(chǎn)， 其無(wú)形中約束并激勵(lì)著企業(yè)的行為。 同時(shí)， 企業(yè)創(chuàng)新也是企業(yè)創(chuàng)造并維護(hù)資源的行為之一， 能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)、 人才、 資金等資源的革新以及流程再造。因此， 從資源視角將企業(yè)創(chuàng)新嵌入合作文化與組織韌性的關(guān)系機(jī)制中更為契合現(xiàn)有理論的基本觀點(diǎn)。 合作文化作為組織的非正式制度之一， 對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的合作關(guān)系有著約束和激勵(lì)的功能， 具有極強(qiáng)的導(dǎo)向性。 在合作文化建立的過(guò)程中， 必然會(huì)帶來(lái)企業(yè)內(nèi)外部的創(chuàng)新合作， 是企業(yè)提升創(chuàng)新水平的關(guān)鍵因素［19］。 而企業(yè)創(chuàng)新是保障企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)， 伴隨著創(chuàng)新效率、 創(chuàng)新質(zhì)量、 創(chuàng)新知識(shí)寬度的提升， 企業(yè)資源的冗余性與多樣性得到提升， 通過(guò)層層資源編排， 為企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)沖擊、 主動(dòng)變革提供技術(shù)、 人才、 資金等的支持［29］，推動(dòng)企業(yè)組織韌性穩(wěn)定性和靈活性同步提升。 基于此， 研究提出如下假設(shè)：

H4： 企業(yè)創(chuàng)新在合作文化與組織韌性間發(fā)揮中介作用。

H4a： 企業(yè)創(chuàng)新在合作文化與組織韌性穩(wěn)定性間發(fā)揮中介作用。

H4b： 企業(yè)創(chuàng)新在合作文化與組織韌性靈活性間發(fā)揮中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選擇2009～2022 年我國(guó)滬深兩市A 股上市企業(yè)作為研究對(duì)象， 并根據(jù)以下步驟對(duì)研究樣本進(jìn)行整理清洗： （1） 剔除ST 和*ST 等狀態(tài)異常企業(yè)； （2） 依據(jù)監(jiān)證會(huì)《上市公司行業(yè)分類指引》， 剔除金融行業(yè)公司； （3） 剔除研究主要變量或控制變量嚴(yán)重缺失的樣本。 最終得到37860 個(gè)有效觀測(cè)值， 相關(guān)數(shù)據(jù)源于CNRDS、 WIND、 CSMAR等數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.2 變量設(shè)定

被解釋變量： 組織韌性（Res）。 借鑒Ortiz－de－Mandojana 和Bansal （2016）［2］、 吳曉波和馮瀟雅（2022）［30］的研究， 將組織韌性解構(gòu)為穩(wěn)定性（Stab）和靈活性（Flex）兩個(gè)維度。 穩(wěn)定性采納企業(yè)3 年內(nèi)累計(jì)銷售收入增長(zhǎng)額進(jìn)行測(cè)度； 靈活性以企業(yè)在當(dāng)年的月個(gè)股回報(bào)收益率的標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行測(cè)度，由于該指標(biāo)是負(fù)向指標(biāo)， 對(duì)其進(jìn)行取負(fù)值處理。

解釋變量： 合作文化（Cul）。 合作文化是企業(yè)的一種軟規(guī)范， 其相關(guān)測(cè)量指標(biāo)難以直接獲取。企業(yè)年報(bào)中的文本信息表達(dá)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的態(tài)度及行事風(fēng)格。 故應(yīng)用文本分析方法， 參考潘健平等（2019）［19］的研究， 以“合作、 團(tuán)結(jié)、 聯(lián)合、 配合、協(xié)作、 協(xié)同、 合力、 互助、 分享、 共享、 同舟共濟(jì)、 溝通、 交流、 雙贏” 作為關(guān)鍵詞與文本內(nèi)容進(jìn)行匹配， 統(tǒng)計(jì)各關(guān)鍵詞詞頻數(shù)， 經(jīng)對(duì)數(shù)處理， 得到企業(yè)合作文化數(shù)據(jù)， 具有一定的科學(xué)性和合理性。

中介變量： 企業(yè)創(chuàng)新。 以往研究多是基于績(jī)效產(chǎn)出視角， 以企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新水平， 然而， 僅從數(shù)量層面衡量創(chuàng)新水平難以全面反映企業(yè)在效率、 質(zhì)量、 多樣性上的差異。因此， 研究分別從創(chuàng)新效率、 創(chuàng)新質(zhì)量、 知識(shí)寬度3 個(gè)維度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平進(jìn)行測(cè)度。

創(chuàng)新效率（Eff）采取企業(yè)專利數(shù)量與研發(fā)支出對(duì)數(shù)處理后的比值進(jìn)行表示。 考慮發(fā)明、 實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利對(duì)企業(yè)創(chuàng)新貢獻(xiàn)的比重不同，借鑒權(quán)小鋒和尹洪英（2017）［31］的研究， 以企業(yè)當(dāng)年申請(qǐng)的3 種專利數(shù)量， 按照3 ∶2 ∶1 的權(quán)重加權(quán)處理。

創(chuàng)新質(zhì)量（Cita）以企業(yè)專利他引情況進(jìn)行衡量［32］， 具體則是以當(dāng)年申請(qǐng)專利在下一年的他引次數(shù)對(duì)數(shù)值進(jìn)行衡量。

知識(shí)寬度（Know）反映的是企業(yè)創(chuàng)新所包含知識(shí)的復(fù)雜程度和豐富程度， 采用專利IPC 分類大組層面的赫芬達(dá)爾－赫希曼指數(shù)對(duì)其進(jìn)行測(cè)量［33］。

控制變量。 借鑒組織韌性的權(quán)威文獻(xiàn)［2，3，34］，選取以下控制變量： 企業(yè)營(yíng)業(yè)收入、 企業(yè)總資產(chǎn)、資產(chǎn)負(fù)債率、 長(zhǎng)期債務(wù)、 研發(fā)費(fèi)用、 財(cái)務(wù)杠桿、市場(chǎng)價(jià)值、 市場(chǎng)與賬面比率、 資本支出和盈利能力等。

2.3 模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)合作文化、 企業(yè)創(chuàng)新與組織韌性的影響， 構(gòu)建模型（1）～（3） 對(duì)假設(shè)H1 ～H4 進(jìn)行檢驗(yàn)。 其中，Medit是中介變量， 分別代表創(chuàng)新效率、創(chuàng)新質(zhì)量和知識(shí)寬度。 同時(shí)， 模型還控制了行業(yè)、地區(qū)、 時(shí)間固定效應(yīng)。

3 實(shí)證分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文核心變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1 所示，企業(yè)組織韌性的穩(wěn)定性均值（中位數(shù)）為17.27（3.07）， 標(biāo)準(zhǔn)差為393.68， 最小值為－26121.24，最大值為14409.93， 說(shuō)明企業(yè)間穩(wěn)定性差異較大且存在分布右偏的特征； 組織韌性的靈活性均值（中位數(shù)）為－0.14（－0.12）， 標(biāo)準(zhǔn)差為0.11， 最小值為－3.88， 最大值為0， 說(shuō)明不同企業(yè)間靈活性有明顯區(qū)別。 合作文化均值（中位數(shù)）為3.56（3.58）， 標(biāo)準(zhǔn)差為0.61， 最小值為0， 最大值為6.18， 說(shuō)明合作文化在不同企業(yè)間的表現(xiàn)程度不同， 且多數(shù)企業(yè)的合作文化處于中等水平。 此外，研究核心變量間的相關(guān)系數(shù)均在5%水平下顯著相關(guān)， 且變量的方差膨脹因子介于1.01～1.32 之間，均值為1.14， 證明各變量不存在共線性問(wèn)題。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

3.2 基準(zhǔn)效應(yīng)檢驗(yàn)

表2 匯報(bào)了基準(zhǔn)回歸結(jié)果。 列（1） 與列（3）顯示在僅控制行業(yè)、 地區(qū)和年份的固定效應(yīng)時(shí)，合作文化對(duì)組織韌性的影響在1%水平下顯著， 表明合作文化的提升能夠顯著提升企業(yè)的穩(wěn)定性與靈活性。 列（2） 與列（4） 顯示， 在加入企業(yè)層面的控制變量后， 調(diào)整后的R2變大， 模型的解釋力度變強(qiáng)， 合作文化的系數(shù)符號(hào)與顯著性沒(méi)有出現(xiàn)變化， 表明隨著合作文化程度的提升， 組織韌性穩(wěn)定性與靈活性均得到顯著提升， 假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。

表2 合作文化對(duì)企業(yè)組織韌性的影響

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為解決遺漏變量、 互為因果等帶來(lái)的內(nèi)生性問(wèn)題， 研究采用增加控制變量和兩階段最小二乘（2SLS）工具變量法對(duì)研究模型進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)。

（1） 增加控制變量。 現(xiàn)有研究指出， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在文化長(zhǎng)期發(fā)展形成過(guò)程中有著不可替代的關(guān)鍵作用［35］。 本文認(rèn)為合作文化可能很大程度受管理層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特征的影響， 基于此， 在回歸中加入CEO、 董事長(zhǎng)的性別、 年齡、 海外背景、 金融背景、 財(cái)務(wù)背景、 學(xué)術(shù)背景以及兩職是否合一等管理層個(gè)人特征變量， 以MControls進(jìn)行表示?；貧w結(jié)果如表3 所示， 在控制管理層領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)后， 合作文化與組織韌性的基準(zhǔn)效應(yīng)仍然存在且顯著， 證明研究結(jié)論是有效且穩(wěn)健的， 不存在遺漏變量的影響。

表3 內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

此外， 研究結(jié)論可能還會(huì)受到地區(qū)或行業(yè)隨時(shí)間變化的異質(zhì)性影響， 為消除這部分影響， 在回歸中加入年份與地區(qū)、 行業(yè)虛擬變量的交乘項(xiàng)，以控制隨時(shí)間變化的不可觀測(cè)的異質(zhì)性。 結(jié)果同樣表明不存在隨時(shí)間變化的不可觀測(cè)的異質(zhì)性影響， 研究結(jié)論穩(wěn)健。

（2） 工具變量法。 為避免可能存在的解釋變量與被解釋變量間互為因果的問(wèn)題， 利用兩階段最小二乘（2SLS）工具變量法對(duì)研究模型重新進(jìn)行回歸。 基于群體規(guī)范機(jī)制， 同一地區(qū)、 同一行業(yè)的企業(yè)是相互接觸最為頻繁的群體， 其文化特征可能出現(xiàn)趨同的效應(yīng)， 本文借鑒現(xiàn)有企業(yè)文化的研究［36］， 構(gòu)建“年份－行業(yè)－地區(qū)” 合作文化均值（M＿Cul）作為工具變量進(jìn)行回歸。 結(jié)果如表4所示， 研究結(jié)論依舊穩(wěn)健。

表4 兩階段最小二乘（2SLS）工具變量法內(nèi)生性檢驗(yàn)結(jié)果

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性， 采取替換被解釋變量和考察長(zhǎng)期效應(yīng)的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

（3） 替換被解釋變量。 研究從穩(wěn)定性和靈活性兩個(gè)維度來(lái)衡量組織韌性， 然而由于各變量存在計(jì)量單位、 數(shù)量級(jí)與性質(zhì)上的差異， 使得兩個(gè)變量不具可比性， 無(wú)法反映合作文化對(duì)組織韌性影響效應(yīng)的綜合結(jié)果。 因此， 利用熵值法對(duì)變量進(jìn)行賦權(quán)處理， 構(gòu)建組織韌性綜合指標(biāo)， 用Resilience進(jìn)行表示。 結(jié)果如表3 列（5） 所示， 變量符號(hào)與顯著性符合理論預(yù)設(shè)， 研究結(jié)論具備穩(wěn)健性。

（4） 考察長(zhǎng)期效應(yīng)。 將解釋變量滯后1 期處理， 結(jié)果如表3 列（6） 與列（7） 所示， 合作文化的影響系數(shù)沒(méi)有發(fā)生改變且依然顯著， 說(shuō)明研究結(jié)論穩(wěn)健， 且合作文化能夠長(zhǎng)期影響組織韌性。同時(shí)， 滯后1 期解釋變量系數(shù)與顯著性都有所降低， 說(shuō)明合作文化對(duì)組織韌性的正向影響隨時(shí)序更迭而逐漸減小。

3.4 機(jī)制檢驗(yàn)

基于前文， 進(jìn)一步圍繞假設(shè)H2 ～H4 進(jìn)行檢驗(yàn)， 結(jié)果如表5 所示。

表5 機(jī)制檢驗(yàn)

續(xù) 表

列（1） 顯示， 合作文化對(duì)創(chuàng)新效率的影響在1%的水平下顯著為正， 表明合作文化提升能夠顯著促進(jìn)創(chuàng)新效率的提升。 列（2） 與列（3） 顯示， 在創(chuàng)新效率加入合作文化對(duì)組織韌性的影響過(guò)程后， 合作文化對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性的影響系數(shù)分別為17.83 和0.01， 創(chuàng)新效率對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性的影響系數(shù)為73.13 與0.08， 且系數(shù)均顯著， 證實(shí)創(chuàng)新效率在合作文化對(duì)組織韌性的影響效應(yīng)中起中介作用。 此外， 本文還采用Sobel 與Bootstrap 方法再次對(duì)研究的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)， 以確保結(jié)論的有效性與準(zhǔn)確性。Sobel 檢驗(yàn)的Z 值分別為2.92 和9.39， 均在1%水平下顯著， 中介效應(yīng)值分別為6.98%和30.42%，此外， Bootstrap 檢驗(yàn)參數(shù)處于同側(cè)， 證實(shí)中介效應(yīng)存在。

列（4） 顯示， 合作文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響在1%的水平下顯著為正， 表明合作文化提升能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。 列（5） 與列（6） 顯示， 合作文化對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性的影響系數(shù)分別為20.74 與0.01， 創(chuàng)新質(zhì)量對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性的影響系數(shù)分別為8.89 與0.02， 且系數(shù)均顯著， 在Sobel 檢驗(yàn)的Z 值分別為11.70 和12.01， 均在1%水平下顯著， 中介效應(yīng)值分別為13.07%和80.41%， Bootstrap 檢驗(yàn)參數(shù)符號(hào)處于同側(cè)， 證實(shí)中介效應(yīng)存在。

列（7） 顯示， 合作文化對(duì)知識(shí)寬度的影響在1%的水平下顯著為正， 表明合作文化提升能夠顯著提升知識(shí)寬度。 列（8） 與列（9） 顯示， 合作文化對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性的影響系數(shù)分別為24.77 和0.02， 創(chuàng)新質(zhì)量對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性的影響系數(shù)分別為25.61 與0.02， 且系數(shù)均顯著， 在Sobel 檢驗(yàn)的Z 值分別為10.51 和3.50，均在1%水平下顯著， 中介效應(yīng)值分別為3.48%和4.43%， Bootstrap 檢驗(yàn)參數(shù)符號(hào)處于同側(cè)， 證實(shí)中介效應(yīng)存在。

經(jīng)檢驗(yàn)， 假設(shè)H2 ～H4 得到驗(yàn)證， 說(shuō)明合作文化能夠正向影響企業(yè)創(chuàng)新效率、 質(zhì)量與知識(shí)寬度； 同時(shí)企業(yè)創(chuàng)新效率、 質(zhì)量與知識(shí)寬度的提升可以帶來(lái)組織韌性穩(wěn)定性與靈活性的提升； 企業(yè)可以通過(guò)培育合作文化促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新效率、 質(zhì)量與多樣性的提升， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織韌性穩(wěn)定性與靈活性的提升。

4 異質(zhì)性與經(jīng)濟(jì)后果分析

4.1 異質(zhì)性分析

（1） 企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組。 按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)模型進(jìn)行分組回歸， 結(jié)果如表6 所示。 在穩(wěn)定性方面， 國(guó)有企業(yè)合作文化對(duì)組織韌性的正向促進(jìn)作用更大； 在靈活性方面， 非國(guó)有企業(yè)合作文化對(duì)組織韌性的促進(jìn)作用更加顯著。 依據(jù)代理人理論和信息不對(duì)稱理論， 非國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人更加注重企業(yè)短期效益， 因此， 其合作文化往往更加貢獻(xiàn)于短期內(nèi)的韌性表現(xiàn)。 相較于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在戰(zhàn)略制定上更加注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，其合作文化對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性貢獻(xiàn)更大。

表6 異質(zhì)性分析

（2） 企業(yè)所在行業(yè)屬性分組。 本文按照《戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)分類目錄》 確定企業(yè)是否為高科技企業(yè)。 結(jié)果如表6 所示， 在穩(wěn)定性方面， 非高科技企業(yè)往往來(lái)自傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)， 其產(chǎn)業(yè)環(huán)境較為穩(wěn)定，合作文化注重與員工、 客戶和供應(yīng)商之間的長(zhǎng)久穩(wěn)定關(guān)系， 催生穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)和信任關(guān)系， 而高科技企業(yè)通常更注重創(chuàng)新和變革， 注重快速發(fā)展，合作文化驅(qū)動(dòng)其不斷尋找新的伙伴， 使得其缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系， 因此， 非高科技企業(yè)合作文化對(duì)穩(wěn)定性的貢獻(xiàn)更高。 在靈活性方面， 高科技企業(yè)對(duì)創(chuàng)新和變革的關(guān)注， 使得它們對(duì)新興技術(shù)更加敏感， 也更容易建立靈活的組織結(jié)構(gòu)和文化， 而非高科技企業(yè)更加保守和穩(wěn)定， 組織結(jié)構(gòu)和文化也趨于僵硬， 使得高科技企業(yè)合作文化影響效應(yīng)顯著優(yōu)于非高科技企業(yè)。

4.2 經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)： 組織韌性與高質(zhì)量發(fā)展

前文已經(jīng)證實(shí)合作文化對(duì)組織韌性的促進(jìn)作用， 然而， 如何提升組織韌性并非最終落腳點(diǎn)，進(jìn)一步探究組織韌性能否幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展才是完整邏輯。 黨的二十大報(bào)告指出： “高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的首要任務(wù)”。高質(zhì)量發(fā)展成為企業(yè)追求高水平、 高層次經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的發(fā)展目標(biāo)。 近年來(lái)， 黑天鵝、 灰犀牛事件頻發(fā)， 嚴(yán)重制約了企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。本文認(rèn)為， 合作文化在提升組織韌性的基礎(chǔ)上，還有助于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展， 其促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在兩方面： （1） 組織韌性是高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。 在VUCA 環(huán)境中， 組織面臨各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)， 如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、 技術(shù)變革、 自然災(zāi)害等。 組織韌性可以幫助組織快速適應(yīng)這些變化并采取有效的措施應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)， 從而為高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造條件；（2） 高質(zhì)量發(fā)展需要組織韌性的支持。 在實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的過(guò)程中， 組織可能會(huì)面臨各種內(nèi)部挑戰(zhàn)， 如資源短缺、 人員變動(dòng)等。 組織韌性可以幫助組織保持穩(wěn)定并尋找創(chuàng)新的解決方案， 以克服這些障礙并持續(xù)發(fā)展。

借鑒現(xiàn)有研究， 本文采用LP 方法測(cè)算的全要素生產(chǎn)率（TFP）作為高質(zhì)量發(fā)展的代理變量。結(jié)果見(jiàn)表9， 由列（1） 可知， 組織韌性穩(wěn)定性與高質(zhì)量發(fā)展之間存在顯著正向關(guān)系， 由列（2） 可知， 組織韌性靈活性與高質(zhì)量發(fā)展之間存在顯著正向關(guān)系。 列（3） 顯示， 在組織韌性靈活性與穩(wěn)定性同時(shí)加入回歸時(shí)， 均會(huì)對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起到正向影響。

表7 合作文化、 組織韌性與高質(zhì)量發(fā)展

5 主要研究結(jié)論、 貢獻(xiàn)及啟示

本文的主要結(jié)論是： （1） 合作文化作為企業(yè)的一種非正式制度， 是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)， 有助于企業(yè)構(gòu)建穩(wěn)定、 靈活的組織韌性。 該結(jié)論在經(jīng)過(guò)一系列穩(wěn)健性及內(nèi)生性檢驗(yàn)后依然穩(wěn)??； （2）合作文化能夠有效提升企業(yè)的創(chuàng)新效率、 創(chuàng)新質(zhì)量和知識(shí)寬度； （3） 企業(yè)創(chuàng)新效率、 質(zhì)量和知識(shí)寬度的提升， 能夠增強(qiáng)組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性； （4） 合作文化能夠通過(guò)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新效率、創(chuàng)新質(zhì)量和知識(shí)寬度的提升， 進(jìn)而對(duì)組織韌性的穩(wěn)定性和靈活性產(chǎn)生積極作用， 企業(yè)創(chuàng)新在合作文化與組織韌性的影響效應(yīng)中發(fā)揮中介作用； （5）進(jìn)一步， 組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性還將促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

與已有研究相比， 本文的研究意義主要體現(xiàn)在： （1） 豐富擴(kuò)展了企業(yè)組織韌性的相關(guān)研究視角。 現(xiàn)有研究忽略了以企業(yè)文化為代表的非正式制度對(duì)企業(yè)組織韌性的影響。 本文考察了合作文化如何影響組織韌性的穩(wěn)定性與靈活性， 有助于揭示非正式制度影響組織韌性的機(jī)理， 補(bǔ)充現(xiàn)有研究； （2） 從微觀視角， 將合作文化與企業(yè)創(chuàng)新和組織韌性相關(guān)聯(lián)， 構(gòu)建了“文化－行為－能力”的理論模型， 有利于深化企業(yè)文化與組織韌性之間復(fù)雜關(guān)系的微觀理解， 厘清企業(yè)創(chuàng)新的中介傳導(dǎo)機(jī)制， 打開(kāi)了企業(yè)文化培育組織韌性機(jī)制的“黑箱”， 有利于厘清兩者間的復(fù)雜理論關(guān)系。

根據(jù)以上結(jié)論， 提出如下建議： （1） 企業(yè)應(yīng)重視文化建設(shè)， 營(yíng)造學(xué)習(xí)分享、 相互理解的工作氛圍， 樹(shù)立合作共贏的企業(yè)形象， 積極倡導(dǎo)合作文化， 充分發(fā)揮合作文化的激勵(lì)和約束功能， 培育穩(wěn)定性與靈活性兼具的組織韌性； （2） 企業(yè)也應(yīng)關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)， 提升資源稟賦， 把握機(jī)會(huì)窗口， 提升企業(yè)在VUCA 情境下， 識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)并采取積極措施的能力； （3） 企業(yè)應(yīng)平衡好短期效益與長(zhǎng)期發(fā)展， 避免短視效應(yīng)和好高騖遠(yuǎn)的現(xiàn)象發(fā)生； 高科技企業(yè)應(yīng)重視長(zhǎng)期伙伴關(guān)系的重要作用， 保持關(guān)系穩(wěn)定， 非高科技企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建靈活組織結(jié)構(gòu)和文化， 加強(qiáng)對(duì)新興技術(shù)的敏感性和接受能力。