李路云 賈良定 張熠婕 魏良玉

(1 南京大學(xué)商學(xué)院, 南京 210008) (2 墨爾本大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院, 澳大利亞 墨爾本 3052)

1 引言

“我到底屬于哪里”, 與兩個(gè)組織同時(shí)建立關(guān)系的勞務(wù)派遣員工常常會(huì)被這樣的問題困擾。不僅派遣員工自己, 社會(huì)輿論對(duì)派遣員工身份歸屬問題的討論也相當(dāng)廣泛和尖銳。從用工單位的“干兒子”“二等公民”, 到派遣單位的“奴隸” “賺錢工具”, 再到社會(huì)的“低階層勞動(dòng)者”, 這些帶有歧視和污名化的標(biāo)簽常常伴隨著派遣員工的工作和生活, 加劇了他們對(duì)身份歸屬的困惑?，F(xiàn)實(shí)中, 雖然由派遣員工身份問題引發(fā)的集體罷工、抗議游行等危害社會(huì)穩(wěn)定的事件層出不窮, 但也有不少通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和自我成長的例子(田毅鵬, 王浩翼, 2017; Martini et al., 2021)。為什么會(huì)出現(xiàn)截然不同的結(jié)果？常常被身份困擾的派遣員工是如何處理這一問題的呢？

在理論上, 與派遣員工身份或身份歸屬相關(guān)的概念是組織身份(identity)或組織認(rèn)同(identification)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論(social identity theory)和自我分類理論(self-categorization theory), 組織身份是個(gè)體社會(huì)身份的一種(Ashforth & Mael, 1989), 源于其作為組織成員的知識(shí)或信念(Ashforth et al., 2008;Hogg & Terry, 2000)1本文聚焦組織身份的微觀層面, 主要基于心理學(xué)和微觀社會(huì)學(xué)的視角, 描述了個(gè)體在組織(群體)層面的自我及自我概念, 通過組織來定義自我, 即“作為組織的一名成員, 我是誰”。。這些知識(shí)或者信念可以是歸屬于組織及所帶來的某種情感和價(jià)值意義(Hogg &Terry, 2000), 也可以是關(guān)于組織核心性、獨(dú)特性和持久性的特征; 可以是主觀建構(gòu)的, 也可以是客觀存在的(Ashforth et al., 2008; Ashforth et al., 2011)。組織認(rèn)同指?jìng)€(gè)體在多大程度上用組織定義自我, 反映了自我與組織融為一體(oneness), 歸屬于組織的感知, 以及由此展現(xiàn)出的情感、行為等(Ashforth et al., 2008; Cooper et al., 2021)。在單一組織情境下,員工對(duì)組織身份的認(rèn)知或者態(tài)度經(jīng)常以組織認(rèn)同來表征, 代表員工用組織身份來定義自己的程度(Ashforth et al., 2008)。組織認(rèn)同程度越高, 員工關(guān)于組織的信念融入自我概念的程度越高, 越容易表現(xiàn)出符合組織成員身份的行為(Hogg & Terry, 2000;Sluss & Ashforth, 2008)。

但是對(duì)于派遣員工而言, 自與派遣單位簽訂合同、派遣至用工單位起, 他們就擁有了兩個(gè)組織身份: 派遣單位組織身份和用工單位組織身份。因此,派遣員工的兩個(gè)組織身份是成對(duì)出現(xiàn), 具有“雙重性”特征。這一特征是派遣員工組織身份最基本的特征, 使得他們既區(qū)別于用工單位中的直接雇傭員工, 也區(qū)別于派遣單位的內(nèi)部員工。更重要的是,派遣員工的雙重組織身份具有互補(bǔ)關(guān)系, 兩個(gè)身份既獨(dú)立存在又相互依賴, 共同構(gòu)成派遣員工完整的組織身份。此外, 派遣員工的組織身份隨著派遣任務(wù)的變化而具有“動(dòng)態(tài)性”特征。

勞務(wù)派遣這一特殊的用工情景引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注, 不少文獻(xiàn)探究了派遣員工對(duì)用工單位的認(rèn)知(如公平感知、身份感知) (趙琛徽, 楊陽陽,2015; Boswell et al., 2012)、情感(如工作倦怠) (周文斌 等, 2014)和行為(如離職、建言) (張旭濤 等,2014; Duan et al., 2021)。少有研究關(guān)注派遣員工對(duì)派遣單位的感知(Camerman et al., 2007), 以及派遣員工在用工單位和派遣單位的互動(dòng)影響(Connelly et al., 2011)。現(xiàn)有研究雖然為探索派遣員工身份歸屬問題提供了不同的視角, 但缺少對(duì)產(chǎn)生這一現(xiàn)象的本質(zhì)原因——?jiǎng)趧?wù)派遣員工雙重組織身份的“互補(bǔ)性”和“動(dòng)態(tài)性”進(jìn)行剖析, 這導(dǎo)致我們對(duì)派遣員工如何管理具有互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性的雙重組織身份知之甚少。個(gè)體層面雙重身份管理或身份工作(identity work)的文獻(xiàn)中, 不少學(xué)者探索了個(gè)體如何管理具有獨(dú)立、交叉和嵌套關(guān)系(見表1)的兩個(gè)身份(Ashforth & Schinoff, 2016; Caza et al., 2018),但尚未有理論探討具有互補(bǔ)結(jié)構(gòu)的兩個(gè)身份的管理策略?；诖? 本文采用質(zhì)性研究方法, 基于扎根理論, 探索勞務(wù)派遣情境下員工雙重組織身份的發(fā)展過程及身份問題的管理策略。

表1 雙重身份研究文獻(xiàn)梳理

1.1 勞務(wù)派遣研究現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣2本文關(guān)注的是國內(nèi)勞務(wù)派遣中最為經(jīng)典的常雇型勞務(wù)派遣。這種模式下, 派遣員工與一家勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同后, 隨后被派遣到一家用工單位工作。派遣期間派遣單位負(fù)責(zé)派遣員工薪酬支付、保險(xiǎn)繳納、檔案管理等輔助性活動(dòng), 用工單位負(fù)責(zé)日常工作活動(dòng)的監(jiān)督和指揮等工作主要活動(dòng)。是一種由“三方主體”和“兩種契約”構(gòu)成的非常規(guī)用工方式(曹可安, 2018; 崔亞娜, 方樂華, 2015) (見圖1)。其中, 三方主體是指: 勞務(wù)派遣單位3實(shí)踐中, 許多人力資源公司或者社會(huì)保障機(jī)構(gòu)只要具備勞務(wù)派遣許可證, 就能夠開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。本文中的勞務(wù)派遣單位(公司)泛指能夠開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司或者單位。、用工單位、派遣員工; 兩種契約指: 勞務(wù)派遣單位與派遣員工簽訂的勞動(dòng)合同, 以及勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議。

圖1 勞務(wù)派遣示意圖

派遣員工的日常工作活動(dòng)主要發(fā)生在用工單位中, 這也使得國內(nèi)外大部分學(xué)者關(guān)注派遣員工在用工單位中表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為, 少有研究同時(shí)考慮用工單位和派遣單位相關(guān)因素對(duì)派遣員工的影響(趙琛徽, 楊陽陽, 2015; Boswell et al., 2012;Connelly et al., 2011; Martini et al., 2021)?；谏矸?社會(huì)認(rèn)同理論的文獻(xiàn)主要探索了用工單位組織認(rèn)同的前因(如組織聲望、組織支持感), 少部分檢驗(yàn)了組織認(rèn)同的結(jié)果(如離職傾向) (劉玉敏, 李廣平,2016; George & Chattopadhyay, 2005)。還有一些研究發(fā)現(xiàn)正式工和派遣工在用工單位中身份、地位等方面上的差異對(duì)派遣員工工作態(tài)度(如工作滿意度、工作不安全感) (Hünefeld et al., 2020)和行為(如工作場(chǎng)所偏離行為) (黃麗, 陳維政, 2014)的影響是不可忽視的。盡管少數(shù)學(xué)者已經(jīng)注意到派遣員工組織身份雙重性的特征(George & Chattopadhyay,2005), 但僅僅停留在“同時(shí)擁有兩個(gè)組織身份”這一層面, 未進(jìn)一步剖析這種雙重性背后的特殊含義。而對(duì)雙重組織身份的深入解析恰恰是理解派遣員工身份困惑, 回答派遣員工如何解決身份困惑的基本前提。

1.2 派遣員工雙重組織身份的特殊性: 互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性

派遣員工的雙重組織身份在結(jié)構(gòu)上是互補(bǔ)的,但以往關(guān)于雙重身份的文獻(xiàn)主要討論了獨(dú)立、交叉和嵌套結(jié)構(gòu)(Brewer, 1999; Vora & Kostova, 2007)(見表1)。其中, 獨(dú)立代表在特定情境下, 兩個(gè)身份中只有一個(gè)是被激活的(Caprar et al., 2022)。同一情境下也存在兩個(gè)身份都被激活的情況, 此時(shí)兩者呈現(xiàn)出交叉或嵌套關(guān)系。交叉是指兩個(gè)身份在意義、價(jià)值、目標(biāo)等方面存在相互交疊的部分(Brewer,1999; Ramarajan, 2014)。嵌套是指低階身份A (如團(tuán)隊(duì)身份)是嵌套于高階身份B (如組織身份) (Vora &Kostova, 2007)。另外, 根據(jù)分析層次的不同, 身份可以分為個(gè)性(personal)身份、關(guān)系身份和集體(社會(huì))身份(Caza et al., 2018)。個(gè)性身份主要基于個(gè)體獨(dú)特屬性或品質(zhì); 關(guān)系身份主要基于角色關(guān)系; 集體身份則指基于集體或社會(huì)類別的自我定義, 如本文情境中派遣員工的組織身份。

與以往雙重身份的結(jié)構(gòu)關(guān)系不同, 派遣員工的雙重組織身份具有互補(bǔ)性(見圖2)。第一, 兩個(gè)組織身份從不同的角度回答了工作中“我是誰？”。派遣單位是其在法律上的實(shí)際歸屬單位, 是真正的雇主,派遣單位組織身份表明“我是派遣單位的員工”。用工單位則是其日常工作發(fā)生地, 用工單位組織身份能夠顯示其是做什么的, 表明“我在用工單位提供勞動(dòng)”。兩個(gè)組織身份獨(dú)立存在, 共同構(gòu)成了勞務(wù)派遣員工的組織身份, 保障了其作為一名派遣員工身份的完整性。缺少任何一個(gè)組織身份, 就不屬于勞務(wù)派遣員工。第二, 雙重組織身份具有相互補(bǔ)充和依賴的特征。派遣員工與派遣單位的互動(dòng), 主要是為其工作提供保障的輔助性活動(dòng), 派遣單位組織身份應(yīng)該與生存保障和穩(wěn)定性的知識(shí)或信念有關(guān)。派遣員工與用工單位的互動(dòng)是工作主要活動(dòng), 影響職業(yè)發(fā)展, 用工單位組織身份與自我價(jià)值和自我成長的知識(shí)或信念有關(guān)。當(dāng)兩個(gè)組織身份相互補(bǔ)充, 發(fā)揮各自作用時(shí), 才能保證派遣員工工作順利開展,產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng), 促進(jìn)派遣員工長遠(yuǎn)發(fā)展。筆者認(rèn)為派遣員工雙重組織身份蘊(yùn)含的互補(bǔ)結(jié)構(gòu)是最為獨(dú)特的特征, 使其能夠區(qū)別于其他雙重身份結(jié)構(gòu)。但是, 現(xiàn)有的勞務(wù)派遣研究卻忽視了這一點(diǎn)。

圖2 勞務(wù)派遣員工雙重組織身份: 互補(bǔ)關(guān)系

再者, 派遣員工的組織身份具有明顯的動(dòng)態(tài)性。通常, 勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的要求和派遣員工的能力及期望將派遣員工派送至用工單位。在派遣任務(wù)完成后, 派遣員工重回派遣公司,并為下次派遣任務(wù)做準(zhǔn)備。對(duì)于派遣員工而言, 工作單位或地點(diǎn)是變化的。而且, 由于不同用工單位的用工需求差異較大, 導(dǎo)致與派遣任務(wù)相關(guān)的薪酬、工作內(nèi)容、派遣時(shí)間等不同, 使得其在進(jìn)入每一個(gè)派遣任務(wù)過程中, 會(huì)建立和發(fā)展新的雙重組織身份。

當(dāng)具有互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性的雙重組織身份引發(fā)身份困惑時(shí), 派遣員工如何應(yīng)對(duì)？我們回顧了個(gè)體雙重身份管理的文獻(xiàn), 發(fā)現(xiàn)大多關(guān)注具有交叉結(jié)構(gòu)的個(gè)性身份(基于個(gè)體的價(jià)值觀、性別等特征) (Caza et al., 2018)和社會(huì)身份(基于工作團(tuán)隊(duì)、組織、職業(yè)等)的管理策略。如, Piening 等人(2020)在討論員工如何應(yīng)對(duì)組織身份威脅時(shí)指出, 組織身份與個(gè)性身份(如價(jià)值觀)不一致時(shí), 一些員工會(huì)采用社會(huì)分離(social distancing)的策略, 來將自我與組織分割開。還有不少研究討論具有交叉結(jié)構(gòu)的集體身份的管理策略。例如, Lee 等人(2023)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)跨國公司的東道國管理者感知到子公司組織身份威脅了國家身份時(shí), 會(huì)減少身份整合, 呈現(xiàn)出低程度的子公司組織認(rèn)同和高程度的國家認(rèn)同。

一些研究涉及到了具有獨(dú)立關(guān)系的兩個(gè)身份的管理策略, 尤其是在工作?家庭身份沖突或溢出中對(duì)此有較為廣泛的討論(Ashforth et al., 2000; de Bloom et al., 2020)。就嵌套關(guān)系身份的文獻(xiàn)而言,低階身份共享高階身份的目標(biāo)、價(jià)值觀、信念等, 高階身份對(duì)低階身份具有一定的約束作用(Ashforth et al., 2011)。如, 在全球化跨國公司情境中, 子公司經(jīng)理的組織身份嵌套于總部組織身份, 子公司與總部組織身份蘊(yùn)含了相似的觀點(diǎn)、經(jīng)營實(shí)踐和規(guī)范(Vora & Kostova, 2007)。相較于其他兩種結(jié)構(gòu)的雙重身份, 嵌套結(jié)構(gòu)的雙重身份的身份問題較少(Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000; Vora& Kostova, 2007), 專門探討其身份管理策略的文獻(xiàn)并不多。

整體上, 尚未有研究對(duì)具有互補(bǔ)結(jié)構(gòu)的雙重身份進(jìn)行理論探索或者實(shí)證檢驗(yàn)。現(xiàn)有的雙重身份管理策略是否適用于派遣員工的雙重組織身份管理值得進(jìn)一步思考。派遣員工雙重組織身份的互補(bǔ)結(jié)構(gòu), 意味著兩個(gè)組織身份既具有獨(dú)立性, 又相互補(bǔ)充。獨(dú)立性意味著, 派遣單位和用工單位的組織身份分別扮演了不同的角色和功能, 保持一定的獨(dú)立性是其發(fā)揮各自特定作用的前提, 整合或者融合的策略是不適合的(Ashforth & Mael, 1989)。其次, 相互補(bǔ)充則意味著, 派遣單位組織身份與用工單位組織身份在缺一不可的情況下才能發(fā)揮作用, 與派遣單位組織身份相關(guān)的需要和與用工單位組織身份相關(guān)的需要是不同的, 兩個(gè)組織身份不可相互替代或者相互補(bǔ)償(Edwards & Rothbard, 2000; de Bloom et al., 2020), 因而分割或分離的策略是不合適的。

2 研究設(shè)計(jì)與方法

本文的研究目的在于探索派遣員工雙重組織身份(互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性)如何發(fā)展, 在這一過程中如何管理出現(xiàn)的身份問題。而以往關(guān)于派遣員工的研究大多關(guān)注用工單位組織身份, 忽視派遣員工雙重組織身份的特殊性。而且, 很少重視派遣員工關(guān)于自我歸屬問題的認(rèn)知或心理過程, 尚未有研究對(duì)雙重組織身份的發(fā)展過程進(jìn)行刻畫, 我們無法捕捉派遣員工組織身份的全貌, 因而難以準(zhǔn)確把握派遣員工身份歸屬問題的本質(zhì)。在多重身份或身份工作的研究中, 還未有理論闡述具有互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性的兩個(gè)身份如何發(fā)展和相互影響, 我們難以從以往的理論研究中推斷派遣員工的身份管理策略。扎根理論研究方法強(qiáng)調(diào)研究問題產(chǎn)生于現(xiàn)實(shí)情境之中, 且該方法恰好能夠在理論缺乏的時(shí)候, 從質(zhì)性數(shù)據(jù)中歸納理論(Corbin & Strauss, 2015; 賈旭東, 衡量,2016), 從而為回答現(xiàn)實(shí)問題提供依據(jù)。因此, 本文主要采用扎根理論的思想來進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析。

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)收集工作通過訪談、問卷、觀察三種方式進(jìn)行。其中, 訪談和問卷是在同時(shí)段完成的。觀察主要來源于第一作者的實(shí)習(xí)經(jīng)歷。

2.1.1 訪談和問卷調(diào)查

本文采用理論抽樣方法先后對(duì)34 位勞務(wù)派遣員工進(jìn)了深度訪談。其中, 27 位以騰訊視頻會(huì)議一對(duì)一的方式進(jìn)行, 7 位采取了現(xiàn)場(chǎng)訪談的方式。每完成一個(gè)訪談, 研究者會(huì)對(duì)訪談文本進(jìn)行初步分析,由分析獲得的概念或者問題來確定新增受訪者的特征。在整個(gè)訪談過程中, 我們先后發(fā)現(xiàn)了用工單位類型、學(xué)歷和年齡、崗位技能水平、婚姻狀況可能會(huì)影響雙重組織身份的發(fā)展, 因而將它們納入了抽樣標(biāo)準(zhǔn)。

訪談主要圍繞“勞務(wù)派遣員工的雙重組織身份是什么？” (如: 如果有人問您是哪里的員工, 您會(huì)怎么來表達(dá)呢？為什么呢？)、“雙重組織身份如何發(fā)展？是否存在變化?” (如: 您對(duì)派遣單位的認(rèn)同是怎么產(chǎn)生的, 能具體講一講嗎？)和“雙重組織身份的互動(dòng)關(guān)系?” (如: 您對(duì)派遣單位的看法是否會(huì)影響您對(duì)工作單位的看法？)三個(gè)主題展開, 具體的訪談問題根據(jù)受訪者的回答而調(diào)整。平均每位受訪者的訪談時(shí)間為50 分鐘。整個(gè)研究過程的數(shù)據(jù)收集和分析過程是交織進(jìn)行的。每一次訪談結(jié)束之后, 要求受訪者完成基本信息、職業(yè)規(guī)劃、派遣單位組織認(rèn)同、用工單位組織認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同等線上問卷調(diào)查。其中, 認(rèn)同測(cè)量參考了Vough (2012)的量表。研究者會(huì)在24 小時(shí)內(nèi)對(duì)訪談錄音進(jìn)行謄寫,并撰寫訪談日志, 對(duì)訪談資料進(jìn)行初步分析。訪談?wù)叩幕拘畔⒁姳?。

表2 受訪者基本信息

(1)第一階段訪談設(shè)計(jì)

第一階段訪談?dòng)? 位受訪者, 前三位受訪者是經(jīng)過第一作者的朋友介紹, 其他6 位受訪者由前三位受訪者介紹。平均派遣時(shí)間是10.6 個(gè)月。所在行業(yè)有醫(yī)藥、建筑工程、制造業(yè)。訪談問題主要圍繞前兩個(gè)主題展開, 根據(jù)受訪者的回答, 訪談?wù)邥?huì)適當(dāng)新增一些問題來追問受訪者的具體看法和感受。

對(duì)這9 位受訪者訪談數(shù)據(jù)的分析中, 我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)談及對(duì)派遣單位或用工單位的態(tài)度或看法時(shí), 尤其是由雙重組織身份產(chǎn)生困惑時(shí), 受訪者往往會(huì)將兩個(gè)組織聯(lián)系在一起或通過比較來進(jìn)行評(píng)價(jià)。我們猜測(cè), 派遣員工的雙重組織身份很可能會(huì)存在著某種互動(dòng), 決定著他們對(duì)組織身份的看法。因此, 在后續(xù)的訪談中, 我們?cè)黾恿说谌齻€(gè)主題——“雙重組織身份的互動(dòng)關(guān)系”的相關(guān)問題。

(2)第二階段訪談設(shè)計(jì)

第二階段的訪談共計(jì)25 位勞務(wù)派遣員工。其中, 線上視頻訪談共計(jì)18 人: 14 人通過網(wǎng)絡(luò)方式招募, 4 人通過第一階段的受訪者推薦。而且, 考慮到訪談形式可能會(huì)影響研究結(jié)果, 我們根據(jù)抽樣標(biāo)準(zhǔn),選取了7 人進(jìn)行線下訪談。平均派遣時(shí)間10.5 個(gè)月,新增加的工作崗位主要是互聯(lián)網(wǎng)公司的程序員、事業(yè)單位的文職人員。訪談問題圍繞三個(gè)主題展開,訪談流程與第一階段相同。

另外, 我們通過線上訪談方式對(duì)第一階段6 位受訪者做了進(jìn)一步追訪, 訪談問題主要涉及雙重組織身份之間的互動(dòng)和影響。我們還訪談了1 位勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)專員、2 位用工單位的人力資源經(jīng)理, 了解派遣員工日常管理及職業(yè)發(fā)展等情況。

2.1.2 觀察

研究團(tuán)隊(duì)與一家以勞務(wù)派遣和外包為主營業(yè)務(wù)的全國性人力資源公司(以下簡稱X 公司)建立了合作關(guān)系。第一作者曾經(jīng)在X 公司實(shí)習(xí)2 個(gè)月, 期間了解和參與了X 公司對(duì)派遣員工的管理工作, 積累了超過11 萬字的觀察日志。

2.2 數(shù)據(jù)分析

利用Nvivo 12 plus 質(zhì)性分析軟件, 按照Corbin和Strauss (2015)提出的扎根理論的三階編碼程序,包括開放式、軸心式和選擇式, 其中三位作者對(duì)近40 萬字的派遣員工訪談資料進(jìn)行分析。在正式編碼之前, 由第一作者向其他兩位作者介紹了研究主題、已有文獻(xiàn)中的相關(guān)概念(如組織身份)和訪談數(shù)據(jù)的基本信息, 并以案例XZ-01 進(jìn)行預(yù)編碼。

(1)開放式編碼

圍繞研究主題, 以“貼便簽”的方式對(duì)訪談文本分解, 并進(jìn)一步將相似的“標(biāo)簽”合并為一階概念。在該過程中, 三位作者尊重?cái)?shù)據(jù)的客觀性, 同時(shí)保持開放性, 盡量用能夠反映受訪者觀點(diǎn)的詞語或短語進(jìn)行編碼。起初, 三位編碼者對(duì)任何感覺揭示了派遣員工組織身份內(nèi)涵、變化、調(diào)整和互動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行貼標(biāo)簽, 在獨(dú)立完成4 個(gè)訪談文本編碼后, 開展小組會(huì)議比較編碼結(jié)果。經(jīng)過深入討論, 將表達(dá)相似含義的標(biāo)簽合并, 統(tǒng)一編碼用語; 針對(duì)含義不同的標(biāo)簽,三位作者重新回到訪談文本, 認(rèn)真比對(duì)和調(diào)整。用標(biāo)簽對(duì)每一位受訪者的雙重組織身份發(fā)展進(jìn)行描述后,發(fā)現(xiàn)派遣員工對(duì)雙重組織身份的認(rèn)識(shí)和了解, 可以按照階段進(jìn)行區(qū)分。這種階段區(qū)分, 有助于進(jìn)一步探究派遣員工雙重組織身份的發(fā)展過程。隨后, 三位作者按照相同的程序?qū)κＯ聵颖具M(jìn)行貼標(biāo)簽。

當(dāng)完成第8 位受訪者的編碼分析時(shí), 我們發(fā)現(xiàn)已經(jīng)出現(xiàn)了212 個(gè)與主題相關(guān)的標(biāo)簽, 且一些含義不同的標(biāo)簽可以進(jìn)一步歸類, 形成一階概念。因此,我們通過多次小組討論, 將當(dāng)前出現(xiàn)的標(biāo)簽抽象合并歸類成初始概念。在接下來的編碼過程中, 貼標(biāo)簽和初級(jí)概念形成是交替進(jìn)行的, 并且用當(dāng)前的標(biāo)簽描述派遣員工的雙重組織身份發(fā)展過程。最后共產(chǎn)生37 個(gè)一階概念。

(2)軸心式編碼

軸心式編碼過程是為了尋找一階概念之間的邏輯關(guān)系, 進(jìn)一步將一階概念聚類和抽象成與研究主題相關(guān)的二階概念。在整個(gè)過程中, 我們參考了相關(guān)文獻(xiàn), 對(duì)一些二階概念進(jìn)行了精準(zhǔn)地描述和表達(dá)。如, 身份的“非對(duì)稱的情感實(shí)踐”, “非對(duì)稱的認(rèn)知實(shí)踐”和“非對(duì)稱的行為實(shí)踐”參考了身份實(shí)踐(identity enactment)理論(Ashforth & Schinoff, 2016)。而且, 在編碼中我們區(qū)分了派遣單位和用工單位的組織身份實(shí)踐。大部分二階概念的產(chǎn)生, 緊緊圍繞研究主題, 忠實(shí)于訪談文本和編碼呈現(xiàn)出的邏輯。軸心式編碼共產(chǎn)生了“養(yǎng)家求穩(wěn)需要”、“曲線成長需要”、“身份創(chuàng)造”、“身份反芻”等16 個(gè)二階概念。

(3)選擇式編碼

選擇式編碼主要是選擇核心概念, 并通過系統(tǒng)化的分析將核心概念聯(lián)系起來, 初構(gòu)理論。作者們首先結(jié)合訪談資料, 對(duì)軸心編碼得到的16 個(gè)二階概念的關(guān)系進(jìn)行分析和討論, 進(jìn)一步抽象出了6 個(gè)核心概念: 雙重組織身份期望、雙重組織身份體驗(yàn)、雙重組織身份尷尬、雙重組織身份協(xié)同、雙重組織身份辯護(hù)、雙重組織身份結(jié)果。隨后, 結(jié)合勞務(wù)派遣的時(shí)間過程, 將6 個(gè)概念分別劃分到派遣階段前、派遣階段和組織身份結(jié)果三個(gè)區(qū)間。接著, 對(duì)6 個(gè)核心概念的本質(zhì)和內(nèi)在邏輯展開反復(fù)分析和討論, 并通過繪制核心概念關(guān)聯(lián)關(guān)系圖將核心概念聯(lián)系起來, 初步構(gòu)建理論。最后, 在正式提煉理論的過程中, 作者重新閱讀了訪談文本、訪談日志、數(shù)據(jù)分析階段的日志及備忘錄等資料。在此基礎(chǔ)上,對(duì)34 位受訪者的雙重組織身份發(fā)展過程反復(fù)對(duì)比,經(jīng)過多次討論整合已有概念, 最終形成“勞務(wù)派遣員工雙重組織身份動(dòng)態(tài)發(fā)展模型” (見圖3)。

圖3 勞務(wù)派遣員工雙重組織身份動(dòng)態(tài)發(fā)展模型

總體而言, 整個(gè)編碼經(jīng)歷了從文本到編碼, 再由編碼回到文本的反復(fù)過程, 三階編碼并不是完全分開進(jìn)行的(Corbin & Strauss, 2015)。在完成第30位受訪者的編碼后, 我們發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)編碼呈現(xiàn)的結(jié)構(gòu)和主要概念已經(jīng)比較清楚和穩(wěn)定。在對(duì)剩余的4 個(gè)訪談文本進(jìn)行編碼時(shí), 新增數(shù)據(jù)沒有改變?cè)幋a結(jié)構(gòu), 各類受訪者的訪談內(nèi)容開始出現(xiàn)大量的類似信息, 在本研究的主題下不再有新的信息出現(xiàn), 分析進(jìn)入理論飽和階段。因此停止增加訪談對(duì)象。

為確保研究的信度和效度, 本文采用了兩種策略。第一, 在編碼和理論模型形成的過程中, 我們結(jié)合了問卷調(diào)查結(jié)果、1 位派遣單位的市場(chǎng)專員和2 位用工單位的人力資源經(jīng)理的訪談資料, 以及第一作者在X 公司實(shí)習(xí)期間的觀察日志。通過多種數(shù)據(jù)來源, 多角度、更全面地探索派遣員工雙重組織身份發(fā)展過程, 并且能夠在不同類型的數(shù)據(jù)之間形成“三角驗(yàn)證”以完善證據(jù)鏈條, 提升研究的可靠性。第二, 在理論模型形成后, 我們將模型隨機(jī)反饋給部分受訪者, 得到了他們的認(rèn)可。

3 研究結(jié)果分析

3.1 雙重組織身份期望: 養(yǎng)家求穩(wěn)、曲線成長和表層認(rèn)同

雙重組織身份期望包括了個(gè)體持有的一種信念, 這種信念是勞務(wù)派遣員工作為組織一員而共享的價(jià)值觀、目標(biāo)及行為。派遣員工由于同時(shí)與兩個(gè)組織建立了聯(lián)系, 其組織身份期望往往是成對(duì)出現(xiàn)的:派遣單位組織身份期望和用工單位組織身份期望。

在內(nèi)容上, 派遣單位組織身份期望通常與工資薪酬、養(yǎng)家糊口、生活穩(wěn)定等有關(guān), 其背后暗含養(yǎng)家求穩(wěn)的需要(見表3)。本文研究發(fā)現(xiàn)了三種主要的養(yǎng)家求穩(wěn)需要: 滿足家庭基本開支、滿足家庭角色要求和暫時(shí)緩解個(gè)人生存壓力。三種需要相關(guān)的期望往往聚焦于不損失、穩(wěn)定、保障, 如, “不亂扣工資”、“準(zhǔn)時(shí)發(fā)工資”等。而用工單位的組織身份主要與員工自我價(jià)值提升或自我成長相關(guān)。需要注意的是, 大多受訪者談及“選擇以勞務(wù)派遣的方式就業(yè)”時(shí), 常常顯示出一種面對(duì)現(xiàn)實(shí)的無奈。如, 一些派遣員工指出, 勞務(wù)派遣方式是他們以當(dāng)時(shí)的資本(學(xué)歷低或能力不足)進(jìn)入用工單位的唯一途徑,“只要努力認(rèn)真工作, 就能獲得發(fā)展機(jī)會(huì)”會(huì)使派遣員工暫時(shí)容忍這種雇傭關(guān)系與常規(guī)雇傭關(guān)系的差別。因此, 我們將派遣員工的自我成長需要概念化為“曲線成長需要” (見表3)。

表3 雙重組織身份期望編碼示例

養(yǎng)家求穩(wěn)需要蘊(yùn)含了派遣員工對(duì)未來生存穩(wěn)定的期望。特別是對(duì)于已婚且有孩子的派遣員工,他們的養(yǎng)家求穩(wěn)需要會(huì)更加強(qiáng)烈, 希望穩(wěn)定的派遣單位組織身份能夠提供一種抵御外來風(fēng)險(xiǎn)的抱持環(huán)境。曲線成長需要是在面對(duì)外部就業(yè)壓力大, 自身雇傭能力弱時(shí), 派遣員工的一種暫時(shí)的妥協(xié), 但也是一種進(jìn)步, 展現(xiàn)出來他們逆向成長的能力。尤其是崗位技能要求高, 收入中等偏上的派遣員工(如5000～10000 元), 如程序員, 他們更加看重成為組織一員后獲取的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì), 即便知曉未來可能遭受用工單位的差別對(duì)待。

從功能關(guān)系上, 派遣員工的雙重組織身份期望存在著互補(bǔ)的關(guān)系。安全感需要和自我提升是組織認(rèn)同的兩個(gè)主要?jiǎng)訖C(jī)(Ashforth et al., 2008; Hogg &Terry, 2000)。派遣單位組織身份期望與安全感緊密相連, 用工單位組織身份期望與派遣員工自我提升的動(dòng)機(jī)聯(lián)系。由派遣單位組織身份感知到的穩(wěn)定性和安全感為用工單位組織身份感知到的自我發(fā)展和自我提升提供基礎(chǔ); 而由用工單位組織身份感知到的進(jìn)一步鞏固派遣單位組織身份的感知。兩個(gè)組織身份相互補(bǔ)充, 保障派遣員工在勞務(wù)派遣形式下的長遠(yuǎn)發(fā)展。

最后, 組織聲譽(yù)和組織地位構(gòu)成了雙重組織身份表層認(rèn)同需要(見表3)。組織聲譽(yù)是對(duì)組織質(zhì)量方面(服務(wù)/產(chǎn)品)的評(píng)估, 傳遞出滿足期望的能力,而組織地位則是基于層級(jí)結(jié)構(gòu)中的位置以及被認(rèn)可的社會(huì)排名(Devers et al., 2009)。在還未進(jìn)入派遣工作前, 派遣員工對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的了解大多來自社會(huì)評(píng)價(jià), 包括父母、朋友以及派遣單位或用工單位的介紹, 這些信息構(gòu)成了其對(duì)兩個(gè)組織的表層知識(shí)。

3.2 雙重組織身份體驗(yàn): 非對(duì)稱的情感、行為和認(rèn)知實(shí)踐

當(dāng)派遣員工與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同, 離開派遣單位前往用工單位執(zhí)行派遣任務(wù)時(shí), 就進(jìn)入了派遣階段。派遣員工采用不同的形式與兩個(gè)組織溝通互動(dòng), 通過非對(duì)稱的情感實(shí)踐、非對(duì)稱的行為實(shí)踐和非對(duì)稱的認(rèn)知實(shí)踐, 形成雙重組織身份體驗(yàn)(見表4)。

表4 雙重組織身份體驗(yàn)編碼示例

續(xù)表4

3.2.1 雙重組織身份非對(duì)稱的情感實(shí)踐

非對(duì)稱的情感實(shí)踐反映了勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中產(chǎn)生的與派遣單位組織身份或用工單位組織身份相關(guān)的情感體驗(yàn)。本文研究中主要呈現(xiàn)了四種: 倦怠感、成就感、不安全感和信任感。值得注意的是, 情感實(shí)踐呈現(xiàn)出非對(duì)稱性——派遣單位組織身份情感實(shí)踐與用工單位組織身份情感實(shí)踐的內(nèi)容或維度不一致。

倦怠感和成就感主要源自用工單位組織身份的情感實(shí)踐。其中, 倦怠感主要是由工作壓力或工作重復(fù)性引起的一種情緒體驗(yàn)。工作是員工與組織建立聯(lián)系的基礎(chǔ), 倦怠感會(huì)讓員工對(duì)工作失去興趣,刻意保持與工作對(duì)象的距離, 對(duì)組織有情感上的疏遠(yuǎn)。成就感的產(chǎn)生伴隨著自豪、興奮等較為強(qiáng)烈的積極情緒體驗(yàn), 而成就感缺乏, 則伴隨著失落、沮喪、自我懷疑等消極情緒體驗(yàn)。成就感滿足了派遣員工自我增強(qiáng)的認(rèn)同動(dòng)機(jī), 它的產(chǎn)生源自感知到工作意義、工作技能提升和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。通常, 體驗(yàn)到成就感的派遣員工會(huì)主動(dòng)地將自我與提供工作的用工單位聯(lián)系起來。

不安全感和信任感則來自兩個(gè)組織身份的情感實(shí)踐, 但是具體內(nèi)容并不一致。由派遣單位組織身份實(shí)踐產(chǎn)生的不安全感, 主要源自“收入不確定性”和“職業(yè)發(fā)展危機(jī)感”, 而用工單位組織身份實(shí)踐主要來自“派遣任務(wù)穩(wěn)定性”和“被退回的擔(dān)憂”。不安全感往往伴隨著焦慮、擔(dān)憂、患得患失等負(fù)面情緒。以往研究表明, 安全感需求是組織認(rèn)同產(chǎn)生的主要?jiǎng)訖C(jī)之一(Ashforth et al., 2008)。不安全感越高, 派遣員工感知到自身與組織的聯(lián)系越疏遠(yuǎn), 越容易產(chǎn)生自己是組織局外人的認(rèn)知。那些月收入較低(3000 元以下)的派遣員工, 常常為“什么時(shí)候發(fā)工資”而焦慮, 收入越不穩(wěn)定, 越不愿意與派遣單位建立緊密的聯(lián)系。

信任感是派遣員工感知到自己被組織信任或不信任的情感體驗(yàn)。體會(huì)到的信任感越強(qiáng)烈, 越傾向于將組織延伸為自我的一部分。用工單位信任感主要基于能力、人際關(guān)系和雇傭形式, 而派遣單位信任感主要基于能力和服務(wù)專業(yè)性?；谀芰Φ男湃胃兄獣?huì)增強(qiáng)派遣員工在用工單位或派遣單位中的存在感。其次, 基于人際關(guān)系的信任感知與派遣員工在用工單位的日常人際互動(dòng)有關(guān)。如, 同事之間的信任和理解, 增強(qiáng)了派遣員工對(duì)用工單位的依賴和歸屬感。第三, 基于雇傭形式的信任感知主要是指由用工單位雇傭安排異質(zhì)性帶來的群體間差異(如派遣員工發(fā)現(xiàn)自己的工作權(quán)限受到限制), 使得派遣員工體驗(yàn)到不同程度的信任。最后, 當(dāng)派遣員工感知到派遣單位提供的服務(wù)具有專業(yè)性時(shí), 往往會(huì)認(rèn)為自己得到了派遣單位的認(rèn)可和信賴, 未來的派遣工作也會(huì)可靠。

3.2.2 雙重組織身份非對(duì)稱的行為實(shí)踐

“在我看到我做的之前, 我怎么知道我是誰？”(Ashforth & Schinoff, 2016)。雙重組織身份非對(duì)稱的行為實(shí)踐由一系列在真實(shí)情境下發(fā)生的構(gòu)建、發(fā)展、維持和改變其組織身份的行動(dòng)組成。在本文研究中, 行為實(shí)踐呈現(xiàn)非對(duì)稱性: 模仿或?qū)W習(xí)行為主要源自用工單位組織身份行為實(shí)踐, 而工作輔助性活動(dòng)溝通主要針對(duì)的是派遣單位組織身份; 工作自主行為與非正式人際互動(dòng)包括兩個(gè)單位的組織身份行為實(shí)踐。

模仿或?qū)W習(xí)行為是派遣員工進(jìn)入用工單位后快速適應(yīng)組織并融入其中的有效手段。通常, 模仿或?qū)W習(xí)的對(duì)象是用工單位的明星員工或理想員工,是組織成員原型的一種具體體現(xiàn)(Hogg & Terry,2000)。模仿行為在派遣階段初期最為常見, 作為用工單位的一名新進(jìn)入者, 對(duì)于組織制度、隱性規(guī)范等了解甚少, 而模仿組織中的明星員工或榜樣能夠?yàn)槠淙绾涡袆?dòng)提供明確的指導(dǎo), 降低行為結(jié)果的不確定性。隨著派遣時(shí)間推移, 與用工單位中的領(lǐng)導(dǎo)或同事的互動(dòng)增多, 一些專業(yè)性強(qiáng)或者品質(zhì)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)或同事更容易吸引派遣員工的注意力, 成為其學(xué)習(xí)的榜樣。派遣員工與派遣單位的互動(dòng)主要是工作輔助性活動(dòng)溝通, 包括: 節(jié)假日福利發(fā)放和工資社保繳納咨詢。當(dāng)派遣員工能夠享受到節(jié)假日福利,且在工資社保等問題咨詢過程中感受到被尊重時(shí),他們會(huì)對(duì)派遣單位產(chǎn)生正面的評(píng)價(jià), 在認(rèn)知結(jié)構(gòu)中建立起自我與派遣單位的積極聯(lián)系; 反之, 派遣員工會(huì)懷疑派遣單位的合法性, 不愿意向外人提起自己所在的派遣單位。

工作自主行為是派遣員工工作自主性的展現(xiàn),主要體現(xiàn)在派遣任務(wù)選擇、工作成果反饋和工作建言行為上。以往研究表明, 員工自主性越強(qiáng), 越能將基于工作的身份(如組織身份)塑造成與自身偏好相匹配的, 進(jìn)而內(nèi)化為自我定義的一部分(Brown,2015)。如, 對(duì)派遣任務(wù)有選擇權(quán)的派遣員工常常更有主人翁意識(shí), 更愿意積極地看待派遣單位組織身份。實(shí)習(xí)中, 我們也觀察到, X 公司在派遣任務(wù)安排過程中, 對(duì)那些愿意長久留在派遣單位的派遣員工會(huì)采取協(xié)商的方式。再如, 在用工單位中, 那些建言被用工單位采納的派遣員工往往有更強(qiáng)的組織成員意識(shí), 而建言被拒絕則常常會(huì)感知到被組織排斥。

“甲方(X 公司)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和工作需要及乙方(派遣員工)的身體狀況、工作能力和表現(xiàn), 可以變更乙方的工作崗位、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn), 如乙方認(rèn)為不適應(yīng)甲方或用工單位調(diào)整的工作, 應(yīng)書面申請(qǐng)另行調(diào)整……” (20211108-LD-2)4第一作者實(shí)習(xí)期的觀察日志, 20211108-LD-2, 數(shù)據(jù)來自2021 年11 月8 日觀察日志勞務(wù)派遣員工《勞動(dòng)合同》中第二部分的記錄。

非正式人際互動(dòng)是指由非工作活動(dòng)引起的人際溝通與交流, 是主動(dòng)或自愿的。在用工單位中,非正式人際互動(dòng)常常表現(xiàn)為工作間隙分享生活中的趣事、自發(fā)的文體活動(dòng)等, 體現(xiàn)了派遣員工感知到的被組織接納的程度。但是, 當(dāng)組織制度設(shè)計(jì)上對(duì)派遣員工區(qū)別對(duì)待時(shí), 派遣員工與正式員工容易形成兩個(gè)團(tuán)體, 很難產(chǎn)生積極的非正式互動(dòng), 反而可能產(chǎn)生人際沖突。此時(shí), 派遣員工傾向于將自己當(dāng)作用工單位的外人。另外, 不少受訪者也談到了與派遣單位的非正式人際互動(dòng)。如, 派遣公司的管理者會(huì)定期到用工單位慰問, 了解派遣員工在工作生活上遇到的問題。這些人際互動(dòng)在一定程度上加強(qiáng)了員工與派遣單位的聯(lián)系。

3.2.3 雙重組織身份非對(duì)稱的認(rèn)知實(shí)踐

雙重組織身份非對(duì)稱的認(rèn)知實(shí)踐是指派遣員工對(duì)兩個(gè)組織身份的性質(zhì)或?qū)傩猿钟械挠^點(diǎn)和信念的認(rèn)識(shí)及了解, 通常表達(dá)了“作為組織一員, 我認(rèn)為(I think)……”。在本文研究中, 認(rèn)知實(shí)踐也呈現(xiàn)非對(duì)稱性: 組織氛圍感知和歧視覺知源自用工單位組織身份實(shí)踐, 而組織價(jià)值觀評(píng)價(jià)和組織成員感知?jiǎng)t分別由兩個(gè)組織身份認(rèn)知實(shí)踐產(chǎn)生, 是派遣員工對(duì)兩個(gè)組織身份較為深層的認(rèn)知。

組織氛圍感知的形成需要員工與組織在一定時(shí)間內(nèi)的接觸和互動(dòng)。由于派遣員工的日常工作發(fā)生在用工單位, 與用工單位及其員工互動(dòng)多, 因而組織氛圍感知主要體現(xiàn)了員工對(duì)用工單位的整體認(rèn)知。通常, 那些具有“人情味”、實(shí)施“人性化管理”的用工單位, 能夠讓派遣員工體會(huì)到組織關(guān)懷, 產(chǎn)生對(duì)用工單位的依賴。而當(dāng)用工單位缺乏“人情關(guān)懷”、靈活性差時(shí), 往往缺乏凝聚力, 降低派遣員工的歸屬感知。絕大多數(shù)受訪者談?wù)摰搅似缫曈X知。來自用工單位管理者或者同事的歧視會(huì)使派遣員工感到被用工單位孤立, 無法融入工作團(tuán)隊(duì)。

組織價(jià)值觀評(píng)價(jià)構(gòu)成了深層組織身份形成的基礎(chǔ)。通常, 組織價(jià)值觀與派遣員工個(gè)人之間越匹配, 越容易對(duì)組織產(chǎn)生融入感和認(rèn)同感(George &Chattopadhyay, 2005)。如, 那些認(rèn)同用工單位價(jià)值觀的派遣員工, 會(huì)以價(jià)值觀的要求來規(guī)范自己的工作行為。雖然, 派遣員工在執(zhí)行派遣任務(wù)期間, 遠(yuǎn)離派遣單位所在地, 但是, 通過線上溝通互動(dòng)和少數(shù)幾次印象深刻的線下交流, 仍然會(huì)形成對(duì)派遣單位組織價(jià)值觀的判斷。價(jià)值觀評(píng)價(jià)越積極, 對(duì)派遣單位的滿意程度越高。組織成員身份感知表達(dá)了“我(未)感到或者認(rèn)為自己是**的一份子”, 這意味著在派遣員工的認(rèn)知中已經(jīng)形成了關(guān)于自我與兩個(gè)組織關(guān)系的看法。他們常常會(huì)結(jié)合自身行為實(shí)踐和情緒體驗(yàn)進(jìn)行討論, 分析自己與派遣單位和用工單位建立的關(guān)系。這些認(rèn)知構(gòu)成的關(guān)于組織身份的知識(shí), 較之基于派遣單位或用工單位聲譽(yù)和地位形成的表層認(rèn)同更加穩(wěn)定。

3.3 雙重組織身份期望與體驗(yàn)的比較

養(yǎng)家求穩(wěn)需要、曲線成長需要和表層認(rèn)同需要共同構(gòu)成了雙重組織身份期望的主要內(nèi)容, 是雙重組織身份表層知識(shí)形成的基礎(chǔ)。進(jìn)入派遣階段, 通過非對(duì)稱的情感、行為和認(rèn)知實(shí)踐, 派遣員工切切實(shí)實(shí)地與派遣單位、用工單位接觸和互動(dòng), 對(duì)派遣單位組織身份和用工單位組織身份分別建立了不同的知識(shí), 逐漸形成了雙重組織身份體驗(yàn)。同時(shí),雙重組織身份表層知識(shí)也向深層發(fā)展。

雙重組織身份期望和體驗(yàn)的比較內(nèi)容主要圍繞養(yǎng)家求穩(wěn)需要和曲線成長需要的滿足情況, 涉及了派遣單位或用工單位的承諾是否兌現(xiàn)、應(yīng)盡的義務(wù)是否履行, 派遣員工的現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)與組織身份表層認(rèn)知是否一致等。雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較在很大程度上影響了派遣員工對(duì)兩個(gè)組織的看法和評(píng)價(jià), 并最終影響雙重組織身份結(jié)果。

“因?yàn)閯傞_始很不了解這個(gè)公司。就算他是一個(gè)龍頭企業(yè), 去那里上班, 好像你很厲害, 但是你還是沒有切實(shí)感受到, 你只是覺得說, 或者你期望說, 你預(yù)期它應(yīng)該是有個(gè)好的福利, ……后來然后慢慢地、慢慢地, 就是看到公司一些政策出來以后,很多條件都有的, 嗯, 薪資福利跟福利待遇, 人家(派遣單位)確實(shí)就是完全依照現(xiàn)在這個(gè)公司(用工單位)的制度來來辦, 當(dāng)時(shí)說的是什么, 給你的就是什么, 就是感覺好挺多?！薄続-承諾兌現(xiàn)】(CP-08-95)

“給的承諾他做不到, 比如給你多少多錢, 但實(shí)際上他做不到, 沒有那個(gè)錢?！热? 他說給你, 到手五千加, 實(shí)際上到手就沒有五千加……這個(gè)(勞務(wù)派遣)我知道, 但我沒想到這么離譜。還是這么坑。”【C-承諾未兌現(xiàn)】(GC-18-173)

根據(jù)雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較的情況, 可以分為兩大類, 即雙重組織身份期望?體驗(yàn)均匹配和雙重組織身份期望?體驗(yàn)存在不匹配。我們對(duì)所有派遣員工受訪者的比較進(jìn)行了歸類(見表5)。詳細(xì)分析見下面兩小節(jié)。

表5 雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較情況描述

3.3.1 雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較均匹配

當(dāng)派遣員工的養(yǎng)家求穩(wěn)需要和曲線成長需要均得到滿足時(shí), 雙重組織身份期望與體驗(yàn)往往是均匹配的, 即“匹配?匹配”。具體而言, 作為派遣單位的一員, 工資發(fā)放準(zhǔn)時(shí)、社保正常繳納、享受額外的非正式福利和持續(xù)的組織關(guān)懷, 感知到被信任,對(duì)派遣單位的價(jià)值觀具有積極的認(rèn)知; 作為用工單位的一員, 工作中能夠不斷進(jìn)步、具有較多的工作自主性、獲得了成就感, 領(lǐng)導(dǎo)同事相處中獲得信任和尊重、個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景大, 對(duì)用工單位的價(jià)值觀具有積極評(píng)價(jià)。

“(派遣單位)就問我還去不去, 征詢我的意見嘛。還跟我比較了兩個(gè)公司嘛, 就講說那這個(gè)上市公司很牛哇, 待遇肯定要比之前的那個(gè)好, 轉(zhuǎn)為里面正式員工的機(jī)會(huì)很大……現(xiàn)在想想還是很幸運(yùn)的事情……就是因?yàn)槲覀兊母＠鐾玫摹且粋€(gè)保障。(用工單位)因?yàn)槲覀児? 這邊一視同仁, 你過來了, 就是我們公司的員工, 以后還得還給你轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì), 所以說給你的一些東西都是一模一樣的, 基本上是沒有什么差別……就是你會(huì)在這個(gè)工作中發(fā)現(xiàn)你自己的這些工作素養(yǎng)以及一些社會(huì)道德……就是可以幫你不斷地進(jìn)化跟糾正?！薄酒谕?體驗(yàn)均匹配】(CP-08-81)

3.3.2 雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較存在不匹配

當(dāng)派遣員工的養(yǎng)家求穩(wěn)需要或曲線成長需要未得到滿足時(shí), 雙重組織身份期望與體驗(yàn)比較結(jié)果中存在不匹配。根據(jù)造成這種不匹配是由派遣單位的組織身份引起, 還是用工單位, 或者兩者都不匹配, 又可分為兩小類, 三種情境(見表5)。

(1)匹配?不匹配: ①派遣單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配, 用工單位組織身份期望?體驗(yàn)匹配;②派遣單位組織身份期望?體驗(yàn)匹配, 用工單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配。

(2)不匹配?不匹配: ③派遣單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配, 用工單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配。

雙重組織身份期望?體驗(yàn)中的不匹配, 有時(shí)是由于特定外部事件的發(fā)生。如, 得知原本承諾的晉升或轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)沒有了、工資并未按照合同規(guī)定的時(shí)間準(zhǔn)時(shí)發(fā)放等。這些事件的發(fā)生, 常常會(huì)使派遣員工的不安全感增強(qiáng)、非正式人際互動(dòng)減少、組織成員身份感知變?nèi)醯取Ａ硪环N情況是由于對(duì)派遣單位和用工單位的了解加深, 與表層認(rèn)知產(chǎn)生沖突。如, 用工單位或派遣單位名不副實(shí)、對(duì)用工單位和派遣單位使用勞務(wù)派遣動(dòng)機(jī)的消極看法等。這些沖突伴隨著派遣員工信任感降低、學(xué)習(xí)行為減少、工作自主性缺乏、派遣單位或用工單位價(jià)值觀的消極評(píng)價(jià)。

“但是, 這個(gè)怎么說呢, 很不巧的說是, 在今年的二月份左右吧, 我們領(lǐng)導(dǎo)(用工單位)找我談過這個(gè)。轉(zhuǎn)正是轉(zhuǎn)不了, 因?yàn)檫@條線路的話在一些公司一些比較大型的公司, 實(shí)際上是, 可能在基本上是可能斷掉了?！薄臼マD(zhuǎn)正機(jī)會(huì)】(CX-22-206)

“因?yàn)槲矣X得, 雖然不是, 阿里, BAT 這種級(jí)別的, 但是, 也是和他們相似的這個(gè)大的互聯(lián)網(wǎng)公司。嗯, 以往的話應(yīng)該是技術(shù)實(shí)力了, 管理能力了,包括產(chǎn)(品), 做出來的產(chǎn)品應(yīng)該是都很優(yōu)秀的, 但實(shí)際上, 并沒有想象的那么出色”【用工單位名不副實(shí)】(CX-24-113)

3.4 雙重組織身份尷尬與辯護(hù)

3.4.1 雙重組織身份尷尬

雙重組織身份尷尬是由于雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較不一致引起的, 包括3.3.2 中的情境①和②, 即①派遣單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配, 用工單位組織身份期望?體驗(yàn)匹配; ②派遣單位組織身份期望?體驗(yàn)匹配, 用工單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配。

對(duì)于派遣員工而言, 兩個(gè)組織身份是成對(duì)存在,相互補(bǔ)充、共同發(fā)揮作用的。這種互補(bǔ)性的特征暗含了兩層意思: 其一, 任何一個(gè)組織身份出現(xiàn)問題,即組織身份期望?體驗(yàn)不匹配, 會(huì)影響另一個(gè)組織身份的作用; 其二, 任何一個(gè)組織身份的缺失, 會(huì)破壞雙重組織身份的完整性, 破壞雙重組織身份的整體效果。當(dāng)出現(xiàn)匹配?不匹配的情境時(shí), 意味著部分組織身份期望得到滿足, 部分未得到滿足。期望?體驗(yàn)匹配的組織身份往往會(huì)滿足派遣員工的一些心理需要, 使派遣員工產(chǎn)生將該組織身份內(nèi)化的動(dòng)機(jī)。但是對(duì)于派遣員工而言, 單個(gè)組織身份不能滿足其全部的期望或需要, 他們難以將自己完全視為組織身份期望?體驗(yàn)匹配的組織成員。與此同時(shí),期望?體驗(yàn)不匹配的組織身份則意味著心理需要的未滿足, 派遣員工想隔絕與組織身份的聯(lián)系, 產(chǎn)生不認(rèn)同的動(dòng)機(jī)。但是, 不匹配的組織身份對(duì)于派遣員工而言是不可或缺的, 除非不再以勞務(wù)派遣的方式工作, 否則不匹配的組織身份至少在基本功能上仍然發(fā)揮著作用。

因此, 在雙重組織身份期望?體驗(yàn)“匹配?不匹配”時(shí), 派遣員工陷入一種“進(jìn)退兩難”的心理狀態(tài):雙重組織身份尷尬。具體而言, 派遣員工想但卻不能完全內(nèi)化匹配的組織身份(“進(jìn)”難); 同時(shí), 他想但不能完全丟掉不匹配的組織身份(“退”難), 而只能在兩個(gè)組織身份之間徘徊、彷徨, 不知道自己到底該屬于哪個(gè)組織。如, 在情境①中, 當(dāng)派遣單位對(duì)派遣員工“放養(yǎng)”, 未履行相關(guān)的管理義務(wù)時(shí), 他們會(huì)傾向于認(rèn)為自己與派遣單位只是基于勞動(dòng)合同的“紙面關(guān)系”。雖然在用工單位中獲得良好情感、認(rèn)知和行為體驗(yàn), 但這層“紙面關(guān)系”, 讓他們產(chǎn)生束縛于派遣單位, 但是又沒有獲得相應(yīng)的權(quán)利,且又不能完全融入用工單位的不適感, 進(jìn)而對(duì)自己的組織身份產(chǎn)生困惑。而在情境②中, 當(dāng)派遣員工感受到了歧視、發(fā)覺職業(yè)發(fā)展無前途、缺乏工作動(dòng)力時(shí), 他們傾向于認(rèn)為用工單位只是“提供了工作場(chǎng)所而已”, 不愿意承認(rèn)用工單位組織身份。雖然此時(shí)派遣單位能夠準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資, 對(duì)他們持續(xù)管理,提供相應(yīng)的工作保障。但派遣單位的組織身份并不能顯示他們是“做什么的”, 無法體現(xiàn)工作中的自我價(jià)值。

兩種情況導(dǎo)致的不一致, 使得派遣員工處于一種身份尷尬狀態(tài)之中。他們?cè)诿x上擁有兩個(gè)組織身份, 但是當(dāng)其中一個(gè)組織身份沒有充分發(fā)揮互補(bǔ)作用時(shí), 反而會(huì)引發(fā)派遣員工的窘迫感。此時(shí), 雙重組織身份增加了認(rèn)知負(fù)擔(dān), 加劇他們關(guān)于自我歸屬問題的疑慮。

“就是, 你其實(shí)哪里都是, 又哪里都不是, 所以就會(huì)感覺到尷尬, 你這個(gè)身份, 感覺身份尷尬?！盵雙重組織身份尷尬] (XZ-01-67)

“比如你是正崗的員工, 那你就是這家單位的員工, 你跟這個(gè)公司就是綁在一起的, 但是現(xiàn)在呢？有點(diǎn)說不出來的難堪？……就是, 嗯……,嗯……, 處在兩家單位的中間, 就像有兩個(gè)門在那里, 但是兩個(gè)門都是鎖上的, 你有其中的一個(gè)鑰匙,但是現(xiàn)實(shí)告訴你, 你只能呆在中間。”[雙重組織身份尷尬] (CX-21-119)

3.4.2 雙重組織身份辯護(hù)

雙重組織身份辯護(hù)是指派遣員工集中或釋放對(duì)雙重組織身份期望?體驗(yàn)“不匹配”的注意力, 通過對(duì)雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較不一致進(jìn)行積極或消極地解釋, 應(yīng)對(duì)身份尷尬(見表6)。以往關(guān)于多重身份的研究中指出, 個(gè)體偏向于在不同身份之間尋求自我完整性和一致性(Ashforth et al., 2008)。對(duì)于派遣員工而言, 雙重組織身份之間存在互補(bǔ)關(guān)系,兩個(gè)組織身份共同作用下才構(gòu)成了派遣員工完整的組織身份。當(dāng)其中一個(gè)組織身份期望?體驗(yàn)出現(xiàn)不匹配時(shí), 派遣員工的組織身份完整性受到破壞,作為派遣員工的自我完整性受到威脅。而且, 匹配的組織身份往往伴隨著積極的認(rèn)知和情感, 而不匹配的組織身份則形成消極的認(rèn)知和情感。由于兩個(gè)組織身份共同構(gòu)成了派遣員工身份的基礎(chǔ), 認(rèn)知和情感效價(jià)不一致時(shí)容易導(dǎo)致派遣員工自我一致性遭到威脅, 干擾其對(duì)自我與組織關(guān)系的認(rèn)知。

表6 身份辯護(hù)策略比較

不少學(xué)者指出, 當(dāng)自我完整性或一致性受到威脅時(shí), 個(gè)體會(huì)采取身份工作來應(yīng)對(duì)(Ashforth &Schinoff, 2016; Caza et al., 2018)。在本文研究中, 我們發(fā)現(xiàn)根據(jù)派遣單位與用工單位在身份中的相對(duì)重要性——主導(dǎo)vs. 配合, 派遣員工主要通過4 種身份辯護(hù)策略——身份隔離、身份反芻、身份比較和身份創(chuàng)造——來調(diào)整雙重組織身份不一致, 以應(yīng)對(duì)身份尷尬(見表7)。而且, 研究發(fā)現(xiàn)派遣工身份長期?短期判斷是影響身份辯護(hù)策略選擇的主要因素。

表7 雙重組織身份辯護(hù)編碼示例

派遣單位和用工單位在身份中的相對(duì)重要性分為兩種情況: 派遣單位組織身份主導(dǎo)?用工單位組織身份配合、派遣單位組織身份配合?用工單位組織身份主導(dǎo)。第一種情況, 當(dāng)派遣單位在決定派遣員工薪資和福利待遇水平上比用工單位更有話語權(quán), 負(fù)責(zé)絕大部分的工作輔助性活動(dòng)并注重與派遣員工的日常溝通時(shí), 派遣員工會(huì)感知到派遣單位對(duì)其有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)和管理權(quán), 派遣單位組織身份更重要。第二種情況, 用工單位在決定派遣員工薪資、福利待遇、崗位變動(dòng)上話語權(quán)較高, 派遣單位主要負(fù)責(zé)合同保管、薪資發(fā)放、社保繳納這三項(xiàng)輔助性工作, 其他大部分的輔助性工作由用工單位負(fù)責(zé)。

“因?yàn)槲疫@行就是項(xiàng)目、項(xiàng)目嘛, 項(xiàng)目式制度……派遣單位就屬于遠(yuǎn)程操控, 給你發(fā)多少工資,過節(jié)給不給你發(fā)禮物啦, 你的績效啦, 都是他決定”。【派遣單位主導(dǎo), 用工單位配合】(GC-09-101)

“這需要看跟客戶的合作什么項(xiàng)目了。我業(yè)務(wù)里有一塊是工廠操作工, 通俗說就是流水線生產(chǎn),基本上就是客戶那邊是議價(jià)能力強(qiáng), 他們對(duì)員工管理多一些?！薄九汕矄挝慌浜? 用工單位主導(dǎo)】(A-1-39)

派遣工身份長期?短期判斷是指派遣員工對(duì)其近三年內(nèi)是否依然以勞務(wù)派遣方式工作的判斷。不少派遣員工將派遣工作當(dāng)作自身“過渡”或“緩沖”階段的工作。如, 疫情期間找工作難, 派遣工作至少可以提供穩(wěn)定的收入, 以解決生存問題。但是, 對(duì)于那些適合以勞務(wù)派遣方式就業(yè)的工作, 例如, 工程項(xiàng)目管理員、程序員等, 派遣員工則傾向于將派遣工身份當(dāng)作長期的。

“如果你的工作性質(zhì)是派遣的話, 就不要把它當(dāng)成一輩子的工作, 就是說那只是你的過渡以及體驗(yàn)嘛……因?yàn)槲铱赡芤膊粫?huì)一直就是說在這工作下去, 對(duì)?！薄具^渡階段的工作】(XZ-07-83)

“一入外派深似海吧。一直沒出去……投簡歷或者什么的哈……所有給你打電話或者說通知面試的, 百分之八十, 甚至是百分之九十, 都是外派的?！薄鹃L期以勞務(wù)派遣形式工作】(CX-25-95)

(1)身份隔離策略

身份隔離策略主要是指派遣員工轉(zhuǎn)移對(duì)組織身份期望?體驗(yàn)不匹配的關(guān)注, 通過增大與該組織身份的心理距離或降低組織身份的重要性來應(yīng)對(duì)雙重組織身份尷尬。當(dāng)引發(fā)期望?體驗(yàn)不匹配是派遣單位組織身份, 且處于配合地位時(shí), 派遣員工與派遣單位的互動(dòng)非常少, 派遣單位的組織身份基本上處于“遺忘”狀態(tài)。因此, 派遣員工很容易采取隔離的方式, 將自我與派遣單位分隔開。

不少受訪者的身份隔離策略涉及到了增大心理距離: 弱化與組織的聯(lián)系或者強(qiáng)調(diào)人際互動(dòng)少。如, 一些派遣員工認(rèn)為既然派遣組織已經(jīng)將自己“放養(yǎng)”, 那自己也不必與該單位產(chǎn)生心理上的聯(lián)系。增大心理距離能夠幫助派遣員工回避由派遣單位組織身份帶來的威脅感和不安全感。其次, 降低派遣單位組織身份的重要性主要通過簡單化派遣單位的管理職責(zé)和減少派遣單位的存在感。由于派遣單位在與用工單位的合作中扮演著協(xié)助者的角色, 一些派遣工會(huì)無意識(shí)地降低派遣單位的重要性,從而緩解派遣單位組織身份不匹配引發(fā)的消極感受。值的一提的是, 那些將勞務(wù)派遣視為短期就業(yè)方式的派遣員工, 他們采取身份隔離策略時(shí), 還會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的日常工作內(nèi)容與正式工的同質(zhì)性, 將未來的自己視為正式工群體的一員。

(2)身份反芻策略

身份反芻是指派遣員工持續(xù)不斷地關(guān)注和反復(fù)思考引發(fā)期望?體驗(yàn)不匹配的組織身份。當(dāng)引發(fā)期望?體驗(yàn)不匹配的是用工單位組織身份, 且用工單位組織身份主導(dǎo)時(shí), 派遣員工傾向于采用身份反芻策略。一方面, 派遣員工的日常工作活動(dòng)和人際互動(dòng)主要發(fā)生在用工單位中, 用工單位組織身份相較于派遣單位組織身份, 在認(rèn)知中處于更加活躍的狀態(tài); 而且用工單位組織身份占主導(dǎo)時(shí), 其帶來的負(fù)面信息更能吸引派遣員工的注意力。因此, 由用工單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配帶來的消極情緒和感知長時(shí)間控制著派遣員工的認(rèn)知和注意力, 給其帶來壓力和自我損耗。

另一方面, 不少派遣員工提到在身份反芻中,他們會(huì)更加頻繁地進(jìn)行自我反思, 在腦海中就勞務(wù)派遣這種用工方式、未來發(fā)展等進(jìn)行自我辯論。這一過程會(huì)加劇派遣員工對(duì)當(dāng)下自身所處境遇的無奈和不甘, 對(duì)未來的焦慮和不安。另外, 派遣員工常常在自我辯論中將自己的“不幸遭遇”歸因于勞務(wù)派遣制度等外部因素, 從而“證實(shí)”了自身無力改變現(xiàn)狀, 但卻可以跳出勞務(wù)派遣的想法是合理的。特別是那些將勞務(wù)派遣判定為短期工作的受訪者,他們多次談?wù)摬⒅С志W(wǎng)上對(duì)勞務(wù)派遣的負(fù)面評(píng)論,而且還會(huì)通過積極構(gòu)想未來的美好工作, 來批判勞務(wù)派遣這種“有問題”的用工方式。

(3)身份比較策略

身份比較策略是指派遣員工分散注意力, 通過多重比較以合理化身份劣勢(shì)和放大身份優(yōu)勢(shì)來重新評(píng)估雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較中的不匹配。當(dāng)用工單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配, 且居于配合地位時(shí), 派遣員工傾向于采取身份比較策略。這些派遣員工實(shí)際上知曉用工單位基本上不可能為他們做出改變, 而自身在用工單位也是以完成項(xiàng)目為主, 項(xiàng)目結(jié)束就會(huì)離開。因此, 他們需要一種暫時(shí)的、快速見效的策略, 來緩解不匹配帶來的消極感受。本文研究發(fā)現(xiàn), 身份比較策略能夠起到這樣的作用, 進(jìn)而降低雙重組織身份不一致感, 緩解身份尷尬。

一方面, 派遣員工通過人際間的向上比較來合理化身份劣勢(shì)。如, 派遣員工在與用工單位正式員工的比較中, 看到了自己之所以處于劣勢(shì)(沒有晉升機(jī)會(huì)), 是因?yàn)樽陨硪酝粔蚺? 反而激發(fā)了他們提升工作能力的決心。特別是那些打算長期以勞務(wù)派遣形式工作的受訪者, 他們還談?wù)摰搅艘恍┳灾鲗W(xué)習(xí)計(jì)劃。這種情況在那些崗位技術(shù)要求高的派遣員工當(dāng)中比較常見。他們并不在乎當(dāng)下的技能水平, 而是更加關(guān)注未來的提高。另一方面, 派遣員工通過人際間的和個(gè)體內(nèi)的向下比較, 將有限的注意力轉(zhuǎn)移到自身在當(dāng)前狀態(tài)下的相對(duì)優(yōu)勢(shì)上, 降低對(duì)不匹配的注意力。如一些派遣員工將自己當(dāng)前的經(jīng)歷與以往的經(jīng)歷進(jìn)行比較, 突出當(dāng)前狀況相較以往已經(jīng)有了改善, 以此來舒緩不匹配帶來的緊張和不平衡感。

(4)身份創(chuàng)造策略

身份創(chuàng)造策略是指派遣員工集中注意力于發(fā)展或挖掘“不匹配”的組織身份, 為自己及其所在的派遣員工群體創(chuàng)造一個(gè)社會(huì)位置, 并主動(dòng)尋找當(dāng)前工作的意義, 以此來解決身份尷尬問題。當(dāng)派遣員工認(rèn)為引起期望?體驗(yàn)不匹配的是派遣單位組織身份, 且派遣單位組織身份主導(dǎo)時(shí), 他們急需通過社會(huì)位置創(chuàng)造來合理化勞務(wù)派遣群體存在的正當(dāng)性,進(jìn)而合理化自身的存在。具體而言, 他們往往會(huì)就自身的劣勢(shì)情況進(jìn)行客觀理性地分析, 接受自身的不足, 如“學(xué)歷低”、“技術(shù)差”。而當(dāng)下“不匹配”的派遣單位組織身份是他們能夠?qū)崿F(xiàn)快速就業(yè), 提升工作能力的便捷途徑。通過勞務(wù)派遣, 他們可以到行業(yè)排名靠前的公司工作和學(xué)習(xí)、可以進(jìn)入事業(yè)單位或高校這樣體面的地方工作。并且這些派遣員工的思考不僅僅局限于自身的情況, 他們會(huì)將自我與整個(gè)派遣員工群體聯(lián)系在一起, 認(rèn)為整個(gè)派遣員工群體面臨相似的處境, 即便存在劣勢(shì), 但作為社會(huì)一員, 也有存在的價(jià)值, 在社會(huì)中應(yīng)該有其特有的位置。但是, 對(duì)于那些將長期以勞務(wù)派遣形式工作的員工而言, 僅僅找到自身所在的社會(huì)位置還是不夠的。特別地, 在面臨工作挑戰(zhàn)或職業(yè)發(fā)展瓶頸時(shí),他們還會(huì)主動(dòng)尋找工作中的意義, 以此保持希望,增加安全感和提升自我價(jià)值。

身份創(chuàng)造體現(xiàn)了派遣員工的一種社會(huì)適應(yīng)能力, 是其在理性分析下的自我超越。通過身份創(chuàng)造,由派遣單位組織身份期望?體驗(yàn)不匹配引起的不安全感和不確定性得到緩解。更重要的是, 身份創(chuàng)造策略的使用表明派遣員工敢于承認(rèn)自身的不足, 并由此找到自我定位, 又能夠以積極樂觀的態(tài)度面對(duì)相對(duì)劣勢(shì)的處境, 發(fā)掘工作中的意義。

四種身份辯護(hù)策略中, 身份創(chuàng)造、身份隔離和身份比較策略, 能夠通過降低不匹配的消極影響或者將不匹配轉(zhuǎn)變?yōu)槠ヅ鋪碚{(diào)整雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較的不一致, 緩解身份尷尬。而身份反芻策略則常常會(huì)導(dǎo)致雙重組織身份不一致更加嚴(yán)重, 惡化身份尷尬。

3.5 互補(bǔ)關(guān)系下雙重組織身份的協(xié)同作用

雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較結(jié)果是“匹配?匹配”時(shí), 派遣員工對(duì)兩個(gè)組織身份的認(rèn)知和情感往往是積極的。由于互補(bǔ)性, 與兩個(gè)組織身份相關(guān)的情感及認(rèn)知會(huì)相互促進(jìn), 產(chǎn)生正向協(xié)同作用。反之,當(dāng)比較結(jié)果是“不匹配?不匹配”時(shí), 容易產(chǎn)生負(fù)向協(xié)同作用(見表8)。

3.5.1 基于社會(huì)交換的正向協(xié)同

當(dāng)派遣員工的雙重組織身份期望與體驗(yàn)比較結(jié)果是匹配?匹配時(shí), 傾向于認(rèn)為自身與兩個(gè)組織均建立基于社會(huì)交換的關(guān)系。基于社會(huì)交換的規(guī)范強(qiáng)調(diào)交換雙方長期的信任和情感, 這些并沒有寫在合同里或者有具體的文件說明, 但它是一種交換雙方默認(rèn)的責(zé)任(徐燕, 趙曙明, 2011)。當(dāng)派遣員工獲得來自派遣單位的非正式福利時(shí), 會(huì)將其判定為組織的支持和關(guān)懷, 產(chǎn)生“組織為我好, 我也會(huì)為組織考慮”的想法。他們更容易成為派遣單位“堅(jiān)定的擁護(hù)者”, 主動(dòng)維護(hù)組織的聲譽(yù)。更重要的是, 這些派遣員工將派遣單位和用工單位之間的關(guān)系視為一種“互助”的合作, 而自身則成為了幫助他們合作達(dá)成的紐帶。

基于社會(huì)交換的正向協(xié)同主要表現(xiàn)在三個(gè)方面: 偏見摒棄、信任傳遞和工作障礙消除。首先, 來自組織內(nèi)的不尊重、歧視, 社會(huì)上的偏見、污名極易讓派遣員工產(chǎn)生自卑的心理, 將來自外部的偏見內(nèi)化。而當(dāng)雙重組織身份內(nèi)容占據(jù)大量基于社會(huì)交換內(nèi)容時(shí), 能夠重塑派遣員工的認(rèn)知, 讓他們以更加積極的態(tài)度看到自身獨(dú)有的價(jià)值。而且, 派遣員工會(huì)通過換位思考或者多角度來看待“偏見”, 減少不必要的誤解和沖突。其次, 信任是社會(huì)交換的關(guān)鍵, 派遣員工與兩個(gè)組織建立的信任會(huì)跨組織傳遞。如, 對(duì)派遣單位的信任使得派遣員工相信自己不會(huì)被派遣到差的項(xiàng)目上; 用工單位的積極體驗(yàn),進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)派遣單位的信任。最后, 基于社會(huì)交換的協(xié)同有助于消除工作中的隱形障礙, 包括: 排解不良情緒、消除溝通障礙等。

3.5.2 基于經(jīng)濟(jì)交換的負(fù)向協(xié)同

當(dāng)派遣員工的雙重組織身份期望與體驗(yàn)均不匹配時(shí), 傾向于認(rèn)為自身與兩個(gè)組織均建立基于經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系?；诮?jīng)濟(jì)交換的規(guī)范意味著, 交換雙方重視基于財(cái)務(wù)的權(quán)力和義務(wù)(徐燕, 趙曙明,2011)。不少受訪者提到派遣員工是“廉價(jià)的勞動(dòng)力”、企業(yè)使用勞務(wù)派遣是為了“節(jié)約成本”?！傲畠r(jià)”、“成本”、“利益”等詞語將派遣員工看問題的視角拉入“經(jīng)濟(jì)交換”的規(guī)則。勞務(wù)派遣這種三方主體構(gòu)成的用工方式, 實(shí)際上成為了三方在“利益權(quán)衡”的博弈品。只不過這場(chǎng)博弈本身是力量不均衡的, 派遣員工始終處于弱勢(shì)一方, 他們很少能夠獲得與勞動(dòng)付出相匹配的收入。而一旦這種思想滲入到派遣員工的認(rèn)知中, 無論派遣單位和用工單位曾經(jīng)做出多少基于“社會(huì)交換”的努力, 很難將其“商人”、“資本家”的印象抹去。這也就是為什么一些派遣員工即便感受到了派遣單位或者用工方的一些組織關(guān)懷,但是仍然會(huì)判定勞務(wù)派遣單位是“剝削者”、“吸血鬼”, 用工單位是在“壓榨”勞動(dòng)者。

這種基于經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系使得兩個(gè)組織身份更容易產(chǎn)生負(fù)向協(xié)同作用。受訪者中最為明顯的表現(xiàn)就是相對(duì)剝奪感增強(qiáng)、工作動(dòng)力缺乏和離職意向增強(qiáng)。對(duì)于派遣員工而言, 三方中的弱勢(shì)地位和不公正的對(duì)待, 導(dǎo)致他們感知到強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)剝奪感和社會(huì)剝奪感, 很難將自我與兩個(gè)組織身份建立緊密聯(lián)系(如忠誠、認(rèn)同)。即時(shí)的高報(bào)酬是他們決定是否繼續(xù)留在派遣單位的關(guān)鍵, 一旦有更好的賺錢機(jī)會(huì), 他們會(huì)毫不猶豫的跳槽。另外, 基于經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系容易讓派遣員工產(chǎn)生“拿多少, 干多少”的想法, 缺乏工作主動(dòng)性。在派遣單位和用工單位只關(guān)心“能不能完成任務(wù)”, 不看重派遣員工“怎么做”或“經(jīng)歷了什么”的情況下, 派遣員工會(huì)根據(jù)報(bào)酬來計(jì)劃自己的付出。

3.6 組織身份結(jié)果

雙重組織身份結(jié)果并非是一成不變的。當(dāng)派遣任務(wù)結(jié)束, 新的派遣任務(wù)開始時(shí), 雙重組織身份會(huì)經(jīng)歷新的一輪動(dòng)態(tài)發(fā)展。不同的是, 表層認(rèn)同需要中只有關(guān)于新用工單位的認(rèn)知, 養(yǎng)家求穩(wěn)需要和曲線成長需要在具體內(nèi)容上可能會(huì)產(chǎn)生變化。在每一次派遣任務(wù)中, 雙重組織身份結(jié)果分為兩類: 雙重組織身份實(shí)現(xiàn)和雙重組織身份破裂(見表9)。

3.6.1 雙重組織身份實(shí)現(xiàn)

派遣員工的雙重組織身份實(shí)現(xiàn)意味著對(duì)兩個(gè)組織身份均持有積極的看法。他們往往處于一種舒適或者向上發(fā)展的積極狀態(tài)。派遣員工通常體會(huì)到了較低的工作不安全感, 能夠?qū)⒆⒁饬劢褂诠ぷ髦稀?/p>

“后來呢, 我在這邊公司上班了之后……這邊公司(派遣單位)都給我安排的好好的, 他們里面兩邊公司都會(huì)安排好…… 你就能安心工作”(CP-08-125)。

其次, 雙重組織身份實(shí)現(xiàn)的員工經(jīng)常會(huì)將組織認(rèn)同歸因于自我提升和成長。他們強(qiáng)調(diào)在用工單位中能夠?qū)W習(xí)到新的知識(shí), 提升技能, 感受到工作意義。少數(shù)派遣員工提到派遣單位組織的一些技能培訓(xùn), 即便是技術(shù)含量比較低的、入門級(jí)的培訓(xùn)。

“最后留下來的基本上都是已經(jīng)做到班長了,比較能吃苦吧。從之前的情況看, 其實(shí)只要認(rèn)真仔細(xì), 技能提升是很快的。每個(gè)職級(jí)我們都會(huì)安排一個(gè)師父去帶他, 所以他成長就很快?！?(C-1-23)5編號(hào)C-1 是一家汽車制造企業(yè)的人力資源經(jīng)理, 主要負(fù)責(zé)員工招聘和人才培養(yǎng)。

比較有趣的發(fā)現(xiàn)是, 對(duì)用工單位的組織認(rèn)同并不一定伴隨著組織歸屬感。尤其是對(duì)于那些以項(xiàng)目制方式派遣的員工。主要原因在于他們知道項(xiàng)目結(jié)束, 便會(huì)離開用工單位, 隨后被派遣到下一個(gè)項(xiàng)目。與用工單位保持一種松散的關(guān)系, 有利于他們盡快從以往的項(xiàng)目中跳出來, 并快速的適應(yīng)新項(xiàng)目(Smith-Lovin, 2007)。

3.6.2 雙重組織身份破裂

雙重組織身份破裂是派遣員工雙重組織身份期望完全破裂, 認(rèn)為自己既不屬于勞務(wù)派遣單位,也不屬于用工單位的一種身份結(jié)果。派遣員工會(huì)將自我與兩個(gè)組織分割開, 表達(dá)對(duì)兩個(gè)組織的抵觸和不認(rèn)同。問卷調(diào)查結(jié)果也顯示, 這些派遣員工呈現(xiàn)出低水平的派遣單位組織認(rèn)同和低水平的用工單位組織認(rèn)同。對(duì)于這些派遣員工而言, 勞務(wù)派遣經(jīng)歷是一個(gè)糟糕的體驗(yàn), 不僅沒有獲得相應(yīng)的自我提升, 而且可能會(huì)對(duì)自身未來的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

“在我沒去**(用工單位名稱)之前, 我覺得它會(huì)應(yīng)該給我是個(gè)加分項(xiàng), 這個(gè)就是我個(gè)人感覺哈。但是如果是, 我在工作, 我在**干了一年之后我再出來。嗯, 如果是我是面試官的話, 我就會(huì)對(duì)這個(gè)去**是外派人員, 我覺得是有一個(gè)減分項(xiàng)的這個(gè)感覺……它并不是你去**去鍍了層金……”(CX-24-255)

通常, 雙重組織身份破裂的派遣員工會(huì)選擇離職。在我們的受訪者中, 有2 位已經(jīng)離職, 1 位遞交了離職申請(qǐng), 還有一些正在為離職做準(zhǔn)備。而且他們對(duì)勞務(wù)派遣這種用工方式產(chǎn)生了強(qiáng)烈的負(fù)面情緒, 表示在未來的就業(yè)選擇中會(huì)避免這種用工方式。問卷結(jié)果也顯示, 這些員工在“未來五年職業(yè)規(guī)劃中”往往會(huì)選擇以正式員工的身份工作。

“以后真的真的是不會(huì)派遣……現(xiàn)在一想到,心情都難以平復(fù)” (QT-30-145)

3.7 派遣員工雙重組織身份動(dòng)態(tài)發(fā)展模型

本文構(gòu)建了“勞務(wù)派遣員工雙重組織身份動(dòng)態(tài)發(fā)展模型” (見圖3)。派遣前階段, 派遣員工的養(yǎng)家求穩(wěn)需要、曲線成長需要和表層認(rèn)同需要構(gòu)成了雙重組織身份期望。其中, 養(yǎng)家求穩(wěn)需要常常與派遣單位的組織身份期望相關(guān), 而曲線成長需要與用工單位的組織身份期望聯(lián)系在一起。三種需要共同形成了雙重組織身份的表層知識(shí)。

隨后, 派遣員工離開派遣單位, 執(zhí)行派遣任務(wù)。在此期間, 通過非對(duì)稱的情感、行為和認(rèn)知實(shí)踐, 形成雙重組織身份體驗(yàn), 雙重組織身份知識(shí)由表層向深層發(fā)展。派遣員工將雙重組織身份期望與體驗(yàn)比較。當(dāng)比較結(jié)果是“匹配?匹配”時(shí), 派遣員工傾向于與兩個(gè)組織建立基于社會(huì)交換的關(guān)系, 雙重組織身份在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生正向協(xié)同作用, 幫助派遣員工摒棄偏見、消除工作中的隱形障礙, 建立對(duì)組織的信任和依賴, 并最終促進(jìn)雙重組織身份實(shí)現(xiàn)。當(dāng)比較結(jié)果為“不匹配?不匹配”時(shí), 派遣員工傾向于與兩個(gè)組織建立基于經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系, 雙重組織身份在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生負(fù)向協(xié)同, 使得派遣員工相對(duì)剝奪感增強(qiáng)、工作上缺乏動(dòng)力, 并最終導(dǎo)致雙重組織身份破裂。

當(dāng)比較結(jié)果是“匹配?不匹配”時(shí), 引發(fā)雙重組織身份尷尬。此時(shí), 雙重組織身份對(duì)派遣員工的認(rèn)知產(chǎn)生干擾, 對(duì)于自身的身份歸屬產(chǎn)生質(zhì)疑——“我屬于哪里？”。為應(yīng)對(duì)身份尷尬, 派遣員工依據(jù)派遣單位和用工單位在身份中的相對(duì)重要性, 采取四種策略——身份隔離、身份反芻、身份比較和身份創(chuàng)造——對(duì)雙重組織身份期望?體驗(yàn)不一致進(jìn)行辯護(hù)。其中, 身份創(chuàng)造、身份隔離和身份比較策略,能夠通過降低不匹配的消極影響或者將不匹配轉(zhuǎn)變?yōu)槠ヅ鋪碚{(diào)整雙重組織身份不一致, 進(jìn)而解決身份尷尬問題, 有利于雙重組織身份實(shí)現(xiàn)。而身份反芻策略則常常會(huì)導(dǎo)致不匹配引發(fā)的負(fù)面認(rèn)知和情緒愈加強(qiáng)烈, 最終引發(fā)雙重組織身份破裂。此外,派遣工身份長期?短期判斷會(huì)影響身份辯護(hù)策略選擇。那些長期以勞務(wù)派遣方式就業(yè)的員工, 在派遣單位組織身份主導(dǎo)時(shí), 傾向于選擇身份創(chuàng)造策略,而在派遣單位組織身份是配合身份時(shí), 采用身份隔離策略。將勞務(wù)派遣就業(yè)方式視為短期工作的員工,在用工單位組織身份主導(dǎo)時(shí), 采用身份反芻的策略。在用工單位組織身份配合時(shí), 采用身份比較的策略。

最后, 雙重組織身份實(shí)現(xiàn)并非是穩(wěn)定的。當(dāng)派遣任務(wù)結(jié)束, 新的派遣任務(wù)開始時(shí), 雙重組織身份會(huì)經(jīng)歷新的一輪動(dòng)態(tài)發(fā)展。這是因?yàn)? 不同的派遣任務(wù)涉及的用工單位或崗位類型不同, 相關(guān)的工資和福利會(huì)產(chǎn)生一定的變化, 在新用工單位中, 工作內(nèi)容及流程、晉升條件等會(huì)有不同程度的改變。因此, 盡管雙重組織身份主要還是與養(yǎng)家求穩(wěn)需要和曲線成長有關(guān), 但是在具體內(nèi)容上會(huì)結(jié)合實(shí)際情況有所不同。因此, 新的派遣任務(wù)使得雙重組織身份期望發(fā)生一定程度的變化, 在進(jìn)入派遣階段后, 新的用工單位, 新的雙重組織身份體驗(yàn)下, 派遣員工可能還會(huì)面臨身份尷尬。此時(shí), 以往的派遣經(jīng)歷以及身份辯護(hù)策略會(huì)使派遣員工在新的工作環(huán)境中快速調(diào)整以適應(yīng)工作環(huán)境。

4 討論及研究啟示

本文通過對(duì)34 位來自不同行業(yè)的派遣員工的訪談及其他資料的質(zhì)性分析, 構(gòu)建了“勞務(wù)派遣員工雙重組織身份動(dòng)態(tài)發(fā)展模型”。研究發(fā)現(xiàn): (1)雙重組織身份的期望與體驗(yàn)的比較有三種可能結(jié)果,“匹配?匹配”推動(dòng)雙重組織身份實(shí)現(xiàn), “不匹配?不匹配”造成雙重組織身份破裂, 而“匹配?不匹配”是引發(fā)雙重組織身份動(dòng)態(tài)管理的主要?jiǎng)右? (2)當(dāng)“匹配?不匹配”時(shí), 派遣員工陷入身份尷尬境地, 他們會(huì)依據(jù)派遣單位和用工單位在身份中的相對(duì)重要性, 采用4 種身份辯護(hù)策略——身份隔離、身份反芻、身份比較以及身份創(chuàng)造; (3)身份隔離、身份比較和身份創(chuàng)造會(huì)緩解身份尷尬, 促使雙重組織身份實(shí)現(xiàn); 而身份反芻會(huì)造成身份尷尬的進(jìn)一步惡化,導(dǎo)致雙重組織身份破裂。

4.1 我屬于哪里？雙重組織身份尷尬

雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較中的“匹配?不匹配”是引發(fā)雙重組織身份尷尬的主要前因。由于雙重組織身份的互補(bǔ)性特征, “匹配?不匹配”意味著雙重組織身份期望中部分滿足和部分不滿足, 派遣員工難以完全將“匹配”的組織身份內(nèi)化, 也不能完全舍棄“不匹配”的組織身份, 因此陷入一種“進(jìn)退兩難”的身份尷尬狀態(tài), 不知道自己到底應(yīng)該屬于哪里。

理論上, 互補(bǔ)的雙重組織身份產(chǎn)生的身份尷尬不同于其他結(jié)構(gòu)下產(chǎn)生的身份問題。獨(dú)立結(jié)構(gòu)的雙重身份常常是由于有限資源(時(shí)間、精力等)的爭(zhēng)奪而產(chǎn)生了負(fù)面溢出效應(yīng)(Bataille & Vough, 2022;Knapp et al., 2013), 例如, 滿足家庭身份需要產(chǎn)生的情緒耗竭會(huì)減少員工滿足工作身份需要的情感資源(Wayne et al., 2017)。交叉結(jié)構(gòu)下, 往往是由于兩個(gè)身份在內(nèi)容上(價(jià)值觀、目標(biāo)、意義等)的矛盾(Hirsh & Kang, 2016)而引發(fā)身份沖突或者混淆。如,會(huì)計(jì)師的職業(yè)身份提倡專業(yè)自主性和維持高標(biāo)準(zhǔn),而組織身份卻更強(qiáng)調(diào)控制、權(quán)威以及對(duì)組織的忠誠(Bamber & Iyer, 2002); 高層管理者所在合資公司的價(jià)值觀與其母公司的價(jià)值觀不兼容(Li et al.,2002)。嵌套結(jié)構(gòu)的兩個(gè)身份存在手段?目的關(guān)系,身份問題的產(chǎn)生是這種關(guān)系被打破, 雙重組織身份產(chǎn)生了分化。如, 全球化跨國公司中, 子公司的管理者違背總部指導(dǎo)做出更有利于子公司的經(jīng)營決策。

實(shí)踐中, 勞務(wù)派遣是一種“三方主體”共同參與的勞動(dòng)力配置方式。減少雙重組織身份尷尬要求派遣單位和用工單位同時(shí)重視派遣員工的組織身份期望和體驗(yàn)。對(duì)于派遣單位而言, 不僅僅是做好關(guān)于薪資發(fā)放和社保繳納等最基本的輔助性活動(dòng), 還應(yīng)當(dāng)持續(xù)關(guān)注派遣員工日常的工作活動(dòng)。對(duì)于用工單位, 通過表達(dá)對(duì)派遣員工工作的尊重, 營造“一視同仁”的組織氛圍, 將派遣員工的注意力轉(zhuǎn)移到工作本身和自身能力提升計(jì)劃上。更重要的是, 派遣單位和用工單位應(yīng)該加強(qiáng)合作, 通過相互監(jiān)督和約束來防范某一方的失責(zé)。

4.2 自我防御與保護(hù): 身份辯護(hù)

身份辯護(hù)是派遣員工在面對(duì)雙重組織身份尷尬時(shí)激發(fā)的一種自我防御和保護(hù)機(jī)制, 包括了身份創(chuàng)造、身份隔離、身份反芻和身份比較。這些策略使得派遣員工不必拘泥于常規(guī)雇傭方式下應(yīng)該與組織建立強(qiáng)關(guān)系(Smith-Lovin, 2007), 而是通過調(diào)整雙重組織身份期望?體驗(yàn)比較不一致, 跳出身份尷尬的困境, 使得兩個(gè)組織身份能夠暫時(shí)相互補(bǔ)充,以構(gòu)成相對(duì)完整的派遣員工組織身份, 蘊(yùn)含了派遣員工適應(yīng)劣勢(shì)職場(chǎng)環(huán)境的智慧。

理論上, 以往個(gè)體層面關(guān)于雙重身份的管理策略常常是在分割(segmentation)?整合(integration)這一連續(xù)體上產(chǎn)生(Ashforth et al., 2000; Dumas &Sanchez-Burks, 2015; Hirsh & Kang, 2016; Knapp et al., 2013; Kreiner et al., 2006), 屬于身份之間的管理策略。而勞務(wù)派遣情境下, 按照以往分割?整合思想考慮雙重組織身份的管理策略存在局限性。主要原因是, 具有互補(bǔ)性的兩個(gè)身份, 需要在保持獨(dú)立性的基礎(chǔ)上, 發(fā)揮各自作用, 才會(huì)相互補(bǔ)充產(chǎn)生協(xié)同作用。這就要求身份管理策略需將兩個(gè)身份看成一個(gè)整體, 既不能完全分割, 也不能融合。分割破壞完整性所帶來的協(xié)同作用, 整合模糊了身份的邊界(Ramarajan, 2014), 破壞獨(dú)立性下各自特定的作用(Ashforth & Mael, 1989)。本文從注意力控制和解釋效價(jià)兩個(gè)更加細(xì)致的視角來構(gòu)建身份管理策略, 屬于組織身份內(nèi)部管理。

在實(shí)踐中, 派遣單位和用工單位可以協(xié)助派遣員工進(jìn)行有益的身份辯護(hù)。如, 在派遣單位話語權(quán)更高時(shí), 對(duì)于那些希望長期以勞務(wù)派遣方式工作的員工, 派遣單位應(yīng)該協(xié)助他們進(jìn)行身份創(chuàng)造, 幫助派遣員工重塑身份。在用工單位話語權(quán)更高時(shí), 應(yīng)該關(guān)注派遣員工的情緒狀態(tài), 幫助他們進(jìn)行心理疏導(dǎo), 避免派遣員工的身份反芻。

4.3 如何留住派遣員工？互補(bǔ)結(jié)構(gòu)的雙重身份的協(xié)同效應(yīng)

本文研究展開了具有互補(bǔ)結(jié)構(gòu)的雙重組織身份的協(xié)同作用, 這種協(xié)同作用的產(chǎn)生與其他三種結(jié)構(gòu)是不同的。獨(dú)立結(jié)構(gòu)下, 正向協(xié)同效應(yīng)的產(chǎn)生主要在于資源的正面溢出(de Bloom et al., 2020), 而勞務(wù)派遣情境下, 是由于雙重組織身份在功能上的相互補(bǔ)充。交叉結(jié)構(gòu)下的正向協(xié)同效應(yīng)可以通過身份融合來實(shí)現(xiàn)(Kreiner et al., 2006; Ramarajan, 2014),而互補(bǔ)的雙重組織身份的正向協(xié)同效應(yīng)是在兩個(gè)組織身份均發(fā)揮了各自特定的作用時(shí)自然涌現(xiàn)的。嵌套結(jié)構(gòu)下協(xié)同效應(yīng)的產(chǎn)生是由高階身份與低階身份通過手段?目的關(guān)系來相互促進(jìn)(Ashforth et al.,2011; Hogg & Terry, 2000)。而互補(bǔ)結(jié)構(gòu)雙重組織身份協(xié)同效應(yīng)的產(chǎn)生在于雙重組織身份的完整性帶來的整體效應(yīng)。

在現(xiàn)實(shí)中, “如何留住派遣員工”是大部分勞務(wù)派遣單位亟待解決的問題。結(jié)合本文研究結(jié)果, 筆者建議對(duì)于有價(jià)值的派遣員工, 派遣單位應(yīng)該重視與派遣員工基于社會(huì)交換的關(guān)系的建立與維持, 促使用工單位與派遣員工建立社會(huì)交換關(guān)系。

5 研究貢獻(xiàn)、局限及未來發(fā)展

5.1 研究貢獻(xiàn)

首先, 文章提出派遣員工的雙重組織身份具有互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn), 而對(duì)于這一特點(diǎn)的重新認(rèn)識(shí)和理解是探討派遣員工組織身份的前提。而且,互補(bǔ)性的雙重組織身份區(qū)別于以往兩個(gè)身份研究中的獨(dú)立、交叉和嵌套關(guān)系, 在理論上拓展了雙重身份的結(jié)構(gòu)關(guān)系。另外, 本文將具有互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性的雙重組織身份之間的相互作用展開, 詮釋了基于社會(huì)交換的正向協(xié)同作用和基于經(jīng)濟(jì)交換的負(fù)向協(xié)同作用, 豐富了雙重身份研究。

第二, 本文拓展了身份工作研究。文章聚焦微觀個(gè)體層面, 歸納和提煉了“雙重組織身份尷尬”和“雙重組織身份辯護(hù)”兩個(gè)概念, 用以解釋具有互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性的雙重組織身份產(chǎn)生的身份問題以及采取的身份管理策略。一方面, 雙重組織身份尷尬描述了一種新的身份問題——“進(jìn)退兩難”的心理狀態(tài), 這與由其他結(jié)構(gòu)的雙重身份引發(fā)的身份問題是不同的。另一方面, 四種辯護(hù)策略采用的前提是將派遣員工的雙重組織身份看作一個(gè)整體, 而以往關(guān)于雙重身份的管理研究, 主要是身份之間的管理策略(Brewer, 1999; Caza et al., 2018), 通常是在分割?整合思路下產(chǎn)生的, 并不適用于具有互補(bǔ)性的雙重身份。本文從注意力控制和解釋效價(jià)兩個(gè)更加細(xì)致的新視角來構(gòu)建身份管理策略, 豐富了身份管理研究。

第三, 文章構(gòu)建了“勞務(wù)派遣員工雙重組織身份動(dòng)態(tài)發(fā)展模型”, 豐富了組織社會(huì)化的理論。以往的研究認(rèn)為, 新員工的身份在人際互動(dòng)和組織社會(huì)化中形成和發(fā)展, 認(rèn)同是組織社會(huì)化的重要結(jié)果(Cooper et al., 2021)。但這些研究, 主要聚焦于單一組織不同層次的身份形成、發(fā)展, 以及不同層次身份之間的互動(dòng), 缺乏針對(duì)具有互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性的雙重組織身份如何構(gòu)建和發(fā)展的研究。本文研究結(jié)果對(duì)于探索其他具有互補(bǔ)結(jié)構(gòu)的雙重身份的身份問題及管理策略具有一定的參考價(jià)值。

最后, 在實(shí)踐方面, 我們對(duì)派遣單位和用工單位如何協(xié)助派遣員工應(yīng)對(duì)身份尷尬、利用社會(huì)交換關(guān)系長期留住派遣員工等進(jìn)行了討論。這些研究啟示, 對(duì)于實(shí)現(xiàn)三方主體共贏, 推動(dòng)勞務(wù)派遣良性發(fā)展, 具有實(shí)踐意義。

5.2 局限及未來發(fā)展

第一, 本文通過定性的方法對(duì)派遣員工的雙重組織身份發(fā)展過程進(jìn)行了刻畫, 闡釋了派遣員工身份困惑及應(yīng)對(duì)策略。雙重組織身份尷尬和身份辯護(hù)策略在不同的個(gè)體特征或組織情境下是否存在差異？如, 本文研究涉及的受訪者, 大多在20～35 歲,整體上較為年輕化, 并未涉及到40 歲及以上的派遣員工。年齡偏大的(40 歲及以上)派遣員工的雙重組織身份期望會(huì)不會(huì)比較低？體會(huì)到組織身份尷尬的程度較低？再如, 與沒有派遣經(jīng)歷的員工相比,有豐富派遣經(jīng)歷的員工體會(huì)到身份尷尬的程度和可能性更低, 他們采取的身份辯護(hù)策略是否存在偏好？另外, 哪些行業(yè)的派遣員工更容易產(chǎn)生雙重組織身份實(shí)現(xiàn), 這些行業(yè)是否更適合采用勞務(wù)派遣方式來組織生產(chǎn)。未來可通過大規(guī)模實(shí)證調(diào)研來進(jìn)一步檢驗(yàn)和完善理論模型。另一方面, 在訪談中, 我們也發(fā)現(xiàn)派遣員工的雙重組織身份尷尬在個(gè)體內(nèi)層面也存在變化。身份尷尬會(huì)在特定事件發(fā)生的當(dāng)日最為凸顯, 隨著時(shí)間的推移和身份辯護(hù)策略的使用會(huì)慢慢變?nèi)? 未來可通過經(jīng)驗(yàn)取樣的方法對(duì)此進(jìn)一步探索。

第二, 對(duì)派遣員工雙重組織身份的動(dòng)態(tài)性探索不足。首先, 對(duì)于派遣員工而言, 雙重組織身份的動(dòng)態(tài)性源自派遣任務(wù)的變化。進(jìn)入新的派遣任務(wù),雙重組織身份究竟發(fā)生了什么樣的變化？導(dǎo)致這些變化的關(guān)鍵因素是什么？未來可通過縱向研究設(shè)計(jì)追蹤有多段派遣經(jīng)歷的員工, 更加深入地探究雙重組織身份的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。其次, 本文關(guān)注的派遣員工屬于常雇型派遣, 在用工單位中主要從事輔助性和替代性的工作, 派遣時(shí)間相對(duì)較長。但是對(duì)于從事臨雇型或短期派遣的員工, 他們?cè)谟霉挝还ぷ鲿r(shí)間較短(如1～3 個(gè)月)。對(duì)于這些派遣員工,工作變換頻繁, 雙重組織身份的動(dòng)態(tài)性更加突顯。但是, 他們與用工單位接觸的時(shí)間相對(duì)較少, 難以在“情感”、“行為”和“認(rèn)知”上建立自我與用工單位的深層聯(lián)系, 對(duì)用工單位的知識(shí)可能停留在表層。因而, 他們可能更愿意與用工單位保持一種弱聯(lián)系(weak ties), 這有利于他們快速適應(yīng)變換的工作(Litchfield et al., 2021; Smith-Lovin, 2007)。例如, 對(duì)用工單位保持一種中立認(rèn)同(neutral identification),有意識(shí)地避免極端的依戀(Kreiner & Ashforth,2004), 這就要求對(duì)認(rèn)同的刻畫更加細(xì)致, 而不僅僅是程度上的高低之分。與此同時(shí), 派遣員工對(duì)派遣單位的認(rèn)識(shí)和了解可能會(huì)隨著派遣任務(wù)完成數(shù)目增多而加深, 對(duì)派遣單位的組織認(rèn)同可能會(huì)逐漸增強(qiáng)。因而, 這種情境下, 派遣員工的雙重組織身份可能發(fā)展出一種新的模式, 這是一個(gè)非常值得進(jìn)一步探索的未來研究方向。

第三, 未來研究可以借鑒本文的理論模型, 進(jìn)一步探索其他模式的派遣員工組織身份。實(shí)際上我國實(shí)行的勞務(wù)派遣存在多種模式, 包括臨雇型派遣、置換型派遣、海外派遣等(曹可安, 2018)。雖然不同的派遣模式之間存在一些差異, 但是勞務(wù)派遣員工的雙重組織身份的特殊性——互補(bǔ)性和動(dòng)態(tài)性仍然是探索派遣員工組織身份的基本前提。需要注意不同勞務(wù)派遣模式之間的區(qū)別和聯(lián)系。例如,“一帶一路”建設(shè)促進(jìn)了海外派遣員工數(shù)量不斷增加, 但由于文化風(fēng)俗、語言、地域等方面的差異, 可能使得這些派遣員工面臨的雙重組織身份問題更加復(fù)雜。

致謝:特別感謝《心理學(xué)報(bào)》編委專家和兩位外審專家非常全面且細(xì)致的修改建議, 尤其是在聚焦研究問題和理論貢獻(xiàn)挖掘上。感謝“中國企業(yè)管理案例與質(zhì)性研究論壇(2022)”的三位匿名評(píng)審專家和點(diǎn)評(píng)老師馮永春(天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院)在文章形成初期給予的建議。感謝南京大學(xué)商學(xué)院肖咪咪在研究設(shè)計(jì)和文章撰寫過程中給予的幫助。