寧鵬乾

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

管理者薪酬主要由三個部分決定，分別是基本薪酬、績效薪酬以及任期激勵，其中基本薪酬和績效薪酬占據(jù)了近80%，由此，筆者認(rèn)為管理者薪酬與企業(yè)績效之間存在一定的關(guān)系。近幾年來，我國對包括能源化工等行業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)管理者薪酬制度做出多次調(diào)整，主要目的是建立更加科學(xué)、合理的薪酬機制。作為支柱性產(chǎn)業(yè)，能源化工行業(yè)的發(fā)展一定程度上關(guān)系著國民經(jīng)濟的發(fā)展，研究能源化工企業(yè)管理者薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，對于提高我國能源利用效率，促進經(jīng)濟發(fā)展具有一定意義。

一、能源化工行業(yè)管理者薪酬與企業(yè)績效之間存在的主要問題

（一）管理者薪酬受到管制

經(jīng)過數(shù)據(jù)調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)能源化工行業(yè)很多企業(yè)管理者薪酬沒有與市場經(jīng)濟水平相接軌，管理者缺乏工作積極性。美國與我國形成了較為鮮明的對比，美國重視股權(quán)激勵制度，因此，大部分企業(yè)CEO的薪酬與普通員工的差距已達數(shù)百倍，而我國化工企業(yè)管理者與員工之間的收入差距只有3倍～5倍左右，這就使部分管理者為獲得更多經(jīng)濟利益，借助自身權(quán)力謀取灰色收入，還有部分管理者為提高自己的收入，通過不恰當(dāng)?shù)氖侄螏踊鶎訂T工收入，被發(fā)現(xiàn)時引起社會群眾強烈不滿，造成嚴(yán)重的輿論壓力，阻礙了企業(yè)良性發(fā)展。

（二）缺乏專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人

西方發(fā)達國家對于企業(yè)管理者，即職業(yè)經(jīng)理人的工作水平有著嚴(yán)格的要求，職業(yè)經(jīng)理人是一種以經(jīng)營管理為職責(zé)的專業(yè)化人員，而我國對于化工能源企業(yè)管理者的選擇并不是單單只考慮是否具備管理能力，還需要考慮其是否具有較高的政治素養(yǎng)，在制定發(fā)展方案以及決策時可能會與企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)相沖突，或者不再以企業(yè)績效的提高為主要目標(biāo)，更多的是考慮如何充分地體現(xiàn)其政治屬性。除此之外，目前我國能源化工企業(yè)普遍存在管理者工作素質(zhì)相對較低的情況，表現(xiàn)在對企業(yè)管理以及戰(zhàn)略分析等專業(yè)知識掌握不夠，缺乏作為管理者應(yīng)有的道德素養(yǎng)與職業(yè)態(tài)度，以及在專業(yè)管理技能方面缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)。

（三）薪酬激勵機制不健全

通過對我國能源化工行業(yè)國有企業(yè)股東持股情況進行數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)大部分能源化工企業(yè)高層管理者基本沒有占據(jù)較大份額的股份，說明管理者薪酬組成部分中長期激勵薪酬的比重較小，長期激勵工具相對單一。從企業(yè)績效發(fā)展的角度思考，單一的薪酬結(jié)構(gòu)以及激勵措施會使管理者為了自身利益在進行決策時考慮短期行動，損害企業(yè)的未來利益，不利于企業(yè)長期戰(zhàn)略方針有序開展。此外，能源化工企業(yè)在管理過程中長時間處于低持股甚至是零持股的條件下，很難通過股權(quán)有效發(fā)揮機制對高層管理者的激勵作用。與國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)股權(quán)激勵措施的運用相對較少，造成整個行業(yè)人才流失問題加重。

（四）缺乏有效的約束機制

目前能源化工行業(yè)沒有建立有效的高管約束機制，主要體現(xiàn)在以下幾個方面，首先企業(yè)內(nèi)部運行機制存在漏洞，一些上市企業(yè)的監(jiān)管力度較差，很容易出現(xiàn)大股東“一股獨大”的問題或者是內(nèi)部人實際控制企業(yè)的現(xiàn)象，股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致企業(yè)管理人很難做好高管薪酬工作，進而影響到企業(yè)績效發(fā)展。其次，企業(yè)沒有建立科學(xué)的高管績效考核制度，與國外發(fā)達國家相比，我國能源企業(yè)在績效考核方面仍存在一定距離，很多企業(yè)對于績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計不合理，過于重視企業(yè)短期經(jīng)營績效，忽視了未來發(fā)展的潛力，使得整個考核體系過于僵硬。此外，經(jīng)調(diào)查，當(dāng)前我國大多數(shù)能源企業(yè)在考核評價時還會以傳統(tǒng)的財務(wù)報表數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，對非財務(wù)因素的關(guān)注度不足，無法保證全面公平的考核質(zhì)量。

二、改善管理者薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的對策建議

（一）建立具有競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場

建設(shè)具備競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場可以從以下兩個角度實施。從宏觀層面來說，要根據(jù)我國能源化工行業(yè)發(fā)展需要，完善人才市場法律法規(guī)和專門針對管理者的公司法，規(guī)范管理者與高層經(jīng)理的義務(wù)、薪資待遇以及培養(yǎng)方案等，確保管理者能夠承擔(dān)起自身責(zé)任，做好企業(yè)管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。此外從刑法以及民法上加強對出資人財產(chǎn)的保護，避免發(fā)生管理者私自動用公司資金或是將資金占為己有的情況。從企業(yè)層面來說，應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國外較為科學(xué)的管理機制，如引進競爭和末位淘汰機制，增加管理者的學(xué)習(xí)動力，讓能源企業(yè)管理者能夠逐漸向職業(yè)經(jīng)理人方向轉(zhuǎn)變。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)做好人才培養(yǎng)工作，重視建設(shè)經(jīng)理資格認(rèn)證體系，人才培訓(xùn)和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度與檔案資料庫等工作，有效發(fā)揮經(jīng)理人市場的資源配置作用。

（二）完善高管薪酬激勵機制

為最大限度降低企業(yè)管理者可能會帶來的負(fù)面影響，發(fā)揮薪酬對企業(yè)管理者的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善高管薪酬激勵機制，加強管理者對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，讓管理者能夠在追求自身利益最大化的同時優(yōu)先考慮企業(yè)效益。完善高管薪酬激勵機制的核心就是將管理者薪酬與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)，把經(jīng)營成果在所有者和管理者之間進行合理分配，確保管理者對企業(yè)績效足夠重視，可以適當(dāng)提高企業(yè)高管的持股比例，并建立意見反饋制度，及時解決目前薪酬制定方面存在的問題。

（三）建立有效的約束制度

建立有效的約束制度是實現(xiàn)企業(yè)健康管理的重要前提，能對管理者的行為過程進行監(jiān)督，規(guī)范管理者的行為，避免因管理者濫用私權(quán)給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。首先，要保持董事會成員公平公正，避免出現(xiàn)單一股東壟斷董事會的情況；其次，董事會應(yīng)專門成立財務(wù)委員會和戰(zhàn)略發(fā)展委員會，確保企業(yè)發(fā)展方向正確，同時設(shè)立審計委員會和薪酬委員會，確保資金合理有效利用。

（四）解除管理者薪酬管制

與基層員工工作相比，企業(yè)管理者的工作綜合性更強，成果更為顯著，如果強制規(guī)定管理者薪酬不能超過某數(shù)值，不僅會讓管理者產(chǎn)生抵觸心理，還不利于企業(yè)的發(fā)展。管理者市委薪酬應(yīng)當(dāng)由管理者在管理企業(yè)過程中所做出的貢獻及成果決定，即管理者薪酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)績效掛鉤，這樣才可以避免管理者因為收入過低選擇損害企業(yè)績效，獲取各種隱性收入滿足自身需要的情況。

三、結(jié)語

綜上所述，通過對我國能源化工行業(yè)管理者薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行分析可以發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬對企業(yè)績效具有重要影響，為此，能源化工企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好薪酬激勵機制的建設(shè)工作，讓管理者發(fā)揮最大作用，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。