寧鵬乾

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

管理者薪酬主要由三個(gè)部分決定，分別是基本薪酬、績(jī)效薪酬以及任期激勵(lì)，其中基本薪酬和績(jī)效薪酬占據(jù)了近80%，由此，筆者認(rèn)為管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在一定的關(guān)系。近幾年來(lái)，我國(guó)對(duì)包括能源化工等行業(yè)在內(nèi)的國(guó)有企業(yè)管理者薪酬制度做出多次調(diào)整，主要目的是建立更加科學(xué)、合理的薪酬機(jī)制。作為支柱性產(chǎn)業(yè)，能源化工行業(yè)的發(fā)展一定程度上關(guān)系著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究能源化工企業(yè)管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，對(duì)于提高我國(guó)能源利用效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定意義。

一、能源化工行業(yè)管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在的主要問(wèn)題

（一）管理者薪酬受到管制

經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)能源化工行業(yè)很多企業(yè)管理者薪酬沒(méi)有與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平相接軌，管理者缺乏工作積極性。美國(guó)與我國(guó)形成了較為鮮明的對(duì)比，美國(guó)重視股權(quán)激勵(lì)制度，因此，大部分企業(yè)CEO的薪酬與普通員工的差距已達(dá)數(shù)百倍，而我國(guó)化工企業(yè)管理者與員工之間的收入差距只有3倍～5倍左右，這就使部分管理者為獲得更多經(jīng)濟(jì)利益，借助自身權(quán)力謀取灰色收入，還有部分管理者為提高自己的收入，通過(guò)不恰當(dāng)?shù)氖侄螏?dòng)基層員工收入，被發(fā)現(xiàn)時(shí)引起社會(huì)群眾強(qiáng)烈不滿，造成嚴(yán)重的輿論壓力，阻礙了企業(yè)良性發(fā)展。

（二）缺乏專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人

西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于企業(yè)管理者，即職業(yè)經(jīng)理人的工作水平有著嚴(yán)格的要求，職業(yè)經(jīng)理人是一種以經(jīng)營(yíng)管理為職責(zé)的專(zhuān)業(yè)化人員，而我國(guó)對(duì)于化工能源企業(yè)管理者的選擇并不是單單只考慮是否具備管理能力，還需要考慮其是否具有較高的政治素養(yǎng)，在制定發(fā)展方案以及決策時(shí)可能會(huì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相沖突，或者不再以企業(yè)績(jī)效的提高為主要目標(biāo)，更多的是考慮如何充分地體現(xiàn)其政治屬性。除此之外，目前我國(guó)能源化工企業(yè)普遍存在管理者工作素質(zhì)相對(duì)較低的情況，表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)管理以及戰(zhàn)略分析等專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握不夠，缺乏作為管理者應(yīng)有的道德素養(yǎng)與職業(yè)態(tài)度，以及在專(zhuān)業(yè)管理技能方面缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

通過(guò)對(duì)我國(guó)能源化工行業(yè)國(guó)有企業(yè)股東持股情況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)大部分能源化工企業(yè)高層管理者基本沒(méi)有占據(jù)較大份額的股份，說(shuō)明管理者薪酬組成部分中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重較小，長(zhǎng)期激勵(lì)工具相對(duì)單一。從企業(yè)績(jī)效發(fā)展的角度思考，單一的薪酬結(jié)構(gòu)以及激勵(lì)措施會(huì)使管理者為了自身利益在進(jìn)行決策時(shí)考慮短期行動(dòng)，損害企業(yè)的未來(lái)利益，不利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針有序開(kāi)展。此外，能源化工企業(yè)在管理過(guò)程中長(zhǎng)時(shí)間處于低持股甚至是零持股的條件下，很難通過(guò)股權(quán)有效發(fā)揮機(jī)制對(duì)高層管理者的激勵(lì)作用。與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)措施的運(yùn)用相對(duì)較少，造成整個(gè)行業(yè)人才流失問(wèn)題加重。

（四）缺乏有效的約束機(jī)制

目前能源化工行業(yè)沒(méi)有建立有效的高管約束機(jī)制，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，首先企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制存在漏洞，一些上市企業(yè)的監(jiān)管力度較差，很容易出現(xiàn)大股東“一股獨(dú)大”的問(wèn)題或者是內(nèi)部人實(shí)際控制企業(yè)的現(xiàn)象，股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致企業(yè)管理人很難做好高管薪酬工作，進(jìn)而影響到企業(yè)績(jī)效發(fā)展。其次，企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的高管績(jī)效考核制度，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)能源企業(yè)在績(jī)效考核方面仍存在一定距離，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)不合理，過(guò)于重視企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，忽視了未來(lái)發(fā)展的潛力，使得整個(gè)考核體系過(guò)于僵硬。此外，經(jīng)調(diào)查，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)能源企業(yè)在考核評(píng)價(jià)時(shí)還會(huì)以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，對(duì)非財(cái)務(wù)因素的關(guān)注度不足，無(wú)法保證全面公平的考核質(zhì)量。

二、改善管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的對(duì)策建議

（一）建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

建設(shè)具備競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)可以從以下兩個(gè)角度實(shí)施。從宏觀層面來(lái)說(shuō)，要根據(jù)我國(guó)能源化工行業(yè)發(fā)展需要，完善人才市場(chǎng)法律法規(guī)和專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理者的公司法，規(guī)范管理者與高層經(jīng)理的義務(wù)、薪資待遇以及培養(yǎng)方案等，確保管理者能夠承擔(dān)起自身責(zé)任，做好企業(yè)管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。此外從刑法以及民法上加強(qiáng)對(duì)出資人財(cái)產(chǎn)的保護(hù)，避免發(fā)生管理者私自動(dòng)用公司資金或是將資金占為己有的情況。從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國(guó)外較為科學(xué)的管理機(jī)制，如引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)和末位淘汰機(jī)制，增加管理者的學(xué)習(xí)動(dòng)力，讓能源企業(yè)管理者能夠逐漸向職業(yè)經(jīng)理人方向轉(zhuǎn)變。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)做好人才培養(yǎng)工作，重視建設(shè)經(jīng)理資格認(rèn)證體系，人才培訓(xùn)和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度與檔案資料庫(kù)等工作，有效發(fā)揮經(jīng)理人市場(chǎng)的資源配置作用。

（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

為最大限度降低企業(yè)管理者可能會(huì)帶來(lái)的負(fù)面影響，發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)管理者的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)管理者對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，讓管理者能夠在追求自身利益最大化的同時(shí)優(yōu)先考慮企業(yè)效益。完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心就是將管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)聯(lián)，把經(jīng)營(yíng)成果在所有者和管理者之間進(jìn)行合理分配，確保管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效足夠重視，可以適當(dāng)提高企業(yè)高管的持股比例，并建立意見(jiàn)反饋制度，及時(shí)解決目前薪酬制定方面存在的問(wèn)題。

（三）建立有效的約束制度

建立有效的約束制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康管理的重要前提，能對(duì)管理者的行為過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，規(guī)范管理者的行為，避免因管理者濫用私權(quán)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。首先，要保持董事會(huì)成員公平公正，避免出現(xiàn)單一股東壟斷董事會(huì)的情況；其次，董事會(huì)應(yīng)專(zhuān)門(mén)成立財(cái)務(wù)委員會(huì)和戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)，確保企業(yè)發(fā)展方向正確，同時(shí)設(shè)立審計(jì)委員會(huì)和薪酬委員會(huì)，確保資金合理有效利用。

（四）解除管理者薪酬管制

與基層員工工作相比，企業(yè)管理者的工作綜合性更強(qiáng)，成果更為顯著，如果強(qiáng)制規(guī)定管理者薪酬不能超過(guò)某數(shù)值，不僅會(huì)讓管理者產(chǎn)生抵觸心理，還不利于企業(yè)的發(fā)展。管理者市委薪酬應(yīng)當(dāng)由管理者在管理企業(yè)過(guò)程中所做出的貢獻(xiàn)及成果決定，即管理者薪酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)績(jī)效掛鉤，這樣才可以避免管理者因?yàn)槭杖脒^(guò)低選擇損害企業(yè)績(jī)效，獲取各種隱性收入滿足自身需要的情況。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)對(duì)我國(guó)能源化工行業(yè)管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效具有重要影響，為此，能源化工企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)工作，讓管理者發(fā)揮最大作用，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。