□侯雅齡

人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，有效地管理和利用人力資源對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在大數(shù)據(jù)時代，通過充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和分析方法，可以為企業(yè)提供更準(zhǔn)確、全面的員工相關(guān)信息，并支持決策過程。本文以大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理為切入點，分析了人才需求與人力資源管理的關(guān)系、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理困境等問題，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新發(fā)展策略。旨在優(yōu)化人力資源管理流程，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)面臨著日益復(fù)雜和多變的市場環(huán)境，人力資源管理也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。隨著技術(shù)的不斷進步和信息的爆炸式增長，企業(yè)需要更加科學(xué)、精細地管理人力資源，以適應(yīng)快速變化的商業(yè)需求。因此，在大數(shù)據(jù)時代下探索創(chuàng)新發(fā)展策略成為迫切需要解決的問題。

一、人才需求與人力資源管理的關(guān)系分析

（一）人才需求是人力資源管理的基礎(chǔ)

在企業(yè)中，人才需求是指根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定所需的員工類型、數(shù)量和能力要求。人才需求直接影響著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位設(shè)置以及招聘計劃等方面。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確把握并滿足企業(yè)對不同層次、不同專業(yè)背景和技能要求的員工需求，對于保證企業(yè)正常運營和實現(xiàn)長期發(fā)展至關(guān)重要。

（二）人力資源管理影響人才供給

通過有效的招聘、選拔和培養(yǎng)機制，以及良好的員工關(guān)系和福利待遇等措施，企業(yè)可以吸引并保留優(yōu)秀的員工。良好的薪酬體系、晉升機會以及學(xué)習(xí)成長空間等因素都會影響到員工是否選擇加入或者留在該企業(yè)。同時，在大數(shù)據(jù)時代下，通過科學(xué)合理分析員工數(shù)據(jù)，并提供個性化發(fā)展規(guī)劃和激勵措施，也能夠更好地滿足員工個體化需求，從而增強人才供給的穩(wěn)定性和質(zhì)量。

（三）人才需求指導(dǎo)招聘與選拔

根據(jù)企業(yè)對不同崗位所需能力和素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的招聘策略，并通過面試、測試等方式來選拔最適合崗位要求的候選人。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析候選人的簡歷、面試表現(xiàn)以及其他相關(guān)信息，從而更準(zhǔn)確地評估候選人是否適合崗位，并預(yù)測其未來表現(xiàn)。同時，也可以通過大數(shù)據(jù)分析了解市場上優(yōu)秀人才的流動情況和趨勢，為企業(yè)提供更全面的招聘參考。

（四）人力資源管理促進人才的培養(yǎng)與發(fā)展

通過提供培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及跨部門輪崗等機會，企業(yè)可以幫助員工提升技能水平和專業(yè)知識，并激勵他們在組織中持續(xù)發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析員工績效、培訓(xùn)需求等信息，精準(zhǔn)地制訂個性化培訓(xùn)計劃，并為員工提供有針對性的學(xué)習(xí)資源和支持。此外，在智能化的人力資源管理系統(tǒng)中，員工可以通過自主學(xué)習(xí)和在線培訓(xùn)等方式不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人與企業(yè)共同成長。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理困境

（一）企業(yè)缺乏大數(shù)據(jù)意識

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要理解和利用大數(shù)據(jù)的潛力，以改進其人力資源管理。然而，許多企業(yè)仍未充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的重要性。根據(jù)IBM Big Data and Analytics Hub 的2020 年報告，全球范圍內(nèi)只有57% 的企業(yè)使用大數(shù)據(jù)進行決策。主要原因在于企業(yè)對大數(shù)據(jù)潛力的認(rèn)識不足，以及缺乏必要的技術(shù)能力來收集和分析大數(shù)據(jù)。在許多情況下，企業(yè)可能沒有意識到他們可以通過大數(shù)據(jù)來改進人力資源管理，例如，更好地理解員工的需求，預(yù)測員工流失，或者改進招聘過程。此外，即使企業(yè)認(rèn)識到了大數(shù)據(jù)的潛力，他們也可能缺乏必要的技術(shù)能力來收集和分析大數(shù)據(jù)。

（二）人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足

盡管大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)提供有價值的見解，但如果沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，這些見解可能會被忽視或浪費。根據(jù)人力資源管理協(xié)會（SHRM）的一項研究，只有42% 的企業(yè)有一個清晰的人力資源戰(zhàn)略。整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足的主要原因可能是企業(yè)高層對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足，或者是企業(yè)缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃工具和方法。

（三）企業(yè)人力資源管理體系陳舊

在全球化和數(shù)字化時代，企業(yè)的人力資源管理體系必須適應(yīng)和利用大數(shù)據(jù)。然而，據(jù)調(diào)查顯示，截至2021 年，全球有超過30%的企業(yè)仍在使用10 年以上的人力資源管理系統(tǒng)。這些陳舊的系統(tǒng)不僅難以處理大數(shù)據(jù)，而且可能無法提供必要的數(shù)據(jù)分析工具，從而限制了企業(yè)提高效率和員工滿意度的能力。首先，企業(yè)可能因為對新系統(tǒng)的投資成本過高或維護復(fù)雜而猶豫不決。盡管新的系統(tǒng)可能帶來長期的效率提升和成本節(jié)約，但初次投資和實施過程可能會帶來重大的負(fù)擔(dān)。其次，企業(yè)可能對改變現(xiàn)有的工作流程和系統(tǒng)感到恐懼。人力資源部門的員工可能需要接受新的培訓(xùn)，以適應(yīng)新系統(tǒng)的運行方式。此外，企業(yè)可能缺乏對新的人力資源管理系統(tǒng)如何融入其總體戰(zhàn)略的清晰理解。如果企業(yè)不能看到新系統(tǒng)與其業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的聯(lián)系，那么他們可能會更傾向于堅持使用現(xiàn)有的、熟悉的系統(tǒng)，即使這些系統(tǒng)無法滿足他們的所有需求。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須進行人力資源管理理念的創(chuàng)新。而這種創(chuàng)新的關(guān)鍵是從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)向啟發(fā)和賦權(quán)模式。在這個過程中，大數(shù)據(jù)可以發(fā)揮重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理往往以規(guī)章制度和流程為中心，強調(diào)對員工的管理和控制。然而，在現(xiàn)今的高度競爭和快速變化的環(huán)境中，這種模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需要。企業(yè)需要更加開放、靈活和創(chuàng)新的管理模式，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性。在這種新的管理模式下，每個員工都被視為一個獨立的、有創(chuàng)造力的個體，而不僅僅是一個執(zhí)行任務(wù)的工具。企業(yè)的角色是提供一個環(huán)境，讓員工能夠充分發(fā)揮他們的潛能和才能，而不是僅僅讓他們按照既定的規(guī)則和流程行事。這種理念的核心是對員工的尊重和信任，以及對他們能力和貢獻的認(rèn)可。

大數(shù)據(jù)為實現(xiàn)這種創(chuàng)新理念提供了強大的工具。通過收集和分析大量的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更深入地了解每個員工的能力、興趣、需求和期望。企業(yè)可以使用數(shù)據(jù)分析來發(fā)現(xiàn)哪些因素會影響員工的滿意度和績效，然后根據(jù)這些因素改進工作環(huán)境和管理策略。企業(yè)也可以使用數(shù)據(jù)來識別員工的個人能力和潛在價值，然后為他們提供個性化的培訓(xùn)和發(fā)展機會。此外，大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)更公正和透明地進行決策。通過使用數(shù)據(jù)和算法，企業(yè)可以減少偏見和歧視，提高決策的公正性和公平性。這不僅可以增強員工的信任和滿意度，也可以提高企業(yè)的聲譽和競爭力。

（二）優(yōu)化人力資源管理制度

大數(shù)據(jù)以其獨特的價值正在重新塑造人力資源管理制度，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，同時優(yōu)化制度，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。首先，大數(shù)據(jù)可以提供全面、深入的洞察，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理制度中存在的問題。例如企業(yè)可以通過對員工滿意度調(diào)查、離職率、績效評價等數(shù)據(jù)的深度分析，發(fā)現(xiàn)制度設(shè)計的疏漏或不公，找出可能導(dǎo)致員工滿意度低、離職率高和績效不佳的原因。通過對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和員工數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)分析，企業(yè)還可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的脫節(jié)，從而調(diào)整管理策略，使之更好地支持企業(yè)發(fā)展。其次，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)優(yōu)化管理制度，使之更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。一方面，企業(yè)可以通過對內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)的分析，預(yù)測未來的人力資源需求和市場趨勢，從而提前調(diào)整人力資源規(guī)劃，包括人才招聘、培訓(xùn)發(fā)展和福利激勵等方面的策略。另一方面，企業(yè)也可以通過對數(shù)據(jù)的實時監(jiān)控和分析，持續(xù)改進管理制度，使之更加公正、透明和具有激勵性，更能滿足員工的需求和期望。

（三）創(chuàng)新人才引進和培養(yǎng)方式

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人才引進和培養(yǎng)方式也需要進行創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)更精確地識別和吸引高質(zhì)量的人才。傳統(tǒng)的招聘方法，如發(fā)布招聘廣告或舉辦招聘會，往往無法精確地定位到最適合的人才。通過收集和分析大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更深入地了解潛在員工的背景、技能和偏好，從而更精確地定位到最適合的人才。例如企業(yè)可以通過分析大數(shù)據(jù)來發(fā)現(xiàn)哪些學(xué)?；?qū)I(yè)的畢業(yè)生最可能成功，或者哪些工作經(jīng)歷或技能與高績效最相關(guān)。這樣，企業(yè)可以根據(jù)這些信息來優(yōu)化招聘策略，從而吸引到更高質(zhì)量的人才。大數(shù)據(jù)也可以幫助企業(yè)定制個性化的培訓(xùn)方案。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法往往是“一刀切”的，即所有員工都接受同樣的培訓(xùn)。然而，這種方法往往無法滿足員工的個性化需求和偏好。通過收集和分析大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更好地理解員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格、能力和需求，從而設(shè)計出更有效的個性化培訓(xùn)方案。例如企業(yè)可以使用大數(shù)據(jù)來評估員工的技能水平，然后根據(jù)這些信息來定制個性化的培訓(xùn)計劃。大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)評估和改進人才引進和培養(yǎng)的效果。通過收集和分析大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以準(zhǔn)確地了解人才引進和培養(yǎng)的結(jié)果，從而做出及時的調(diào)整和改進。例如企業(yè)可以使用大數(shù)據(jù)來跟蹤新員工的表現(xiàn)，然后根據(jù)這些信息來評估招聘策略的效果。同樣，企業(yè)也可以使用大數(shù)據(jù)來評估培訓(xùn)的效果，從而改進培訓(xùn)方案。

（四）引進先進的人力資源管理平臺

在大數(shù)據(jù)時代，引進先進的人力資源管理平臺是企業(yè)進行創(chuàng)新發(fā)展的重要策略之一。這些平臺可以幫助企業(yè)更有效地收集、存儲、分析和使用人力資源數(shù)據(jù)，從而提高人力資源管理的效率和效果。

1.人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）。人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是一種綜合性的軟件平臺，旨在自動化許多人力資源管理任務(wù)。例如，HRIS 可以幫助企業(yè)管理員工記錄、跟蹤時間和出勤率、管理薪酬和福利、進行績效評估，以及進行人力資源規(guī)劃。通過將這些任務(wù)自動化，HRIS 可以幫助企業(yè)節(jié)省時間，減少錯誤，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性。

2.人工智能（AI）和機器學(xué)習(xí)（ML）工具。

人工智能和機器學(xué)習(xí)工具可以幫助企業(yè)從人力資源數(shù)據(jù)中提取深層次的洞察。例如，這些工具可以預(yù)測哪些員工最有可能離職，或者哪種培訓(xùn)方法最能提高員工的技能。此外，這些工具還可以幫助企業(yè)自動化許多人力資源管理任務(wù)，如篩選簡歷、安排面試、提供個性化的培訓(xùn)，以及提供實時的績效反饋。

3.完善績效考核和評價機制。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)有機會利用大量的數(shù)據(jù)來完善績效考核和評價機制，設(shè)計出更公正、透明和激勵性的評價體系。大數(shù)據(jù)使得企業(yè)能夠更精準(zhǔn)地定義績效指標(biāo)。這些指標(biāo)不再局限于基本的銷售額或生產(chǎn)量，而是可以涵蓋更多的維度，例如員工的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等。通過數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以識別哪些因素最能影響業(yè)務(wù)成果，然后將這些因素轉(zhuǎn)化為具體的績效指標(biāo)。在過去，績效評估通常是年度或半年度進行一次，這種方式往往會導(dǎo)致反饋延遲，員工可能錯過改進的機會。大數(shù)據(jù)的實時性使得企業(yè)可以進行實時的績效反饋和評估。這樣，員工可以持續(xù)了解自己的表現(xiàn)，及時進行調(diào)整，從而提高工作效率和效果。此外大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)了解每個員工的獨特性，包括他們的技能、經(jīng)驗、職業(yè)目標(biāo)等?；谶@些信息，企業(yè)可以為每個員工設(shè)定個性化的績效目標(biāo)。這種方式可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，幫助他們實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和機遇。通過創(chuàng)新人力資源管理理念、優(yōu)化人力資源管理制度、創(chuàng)新人才引進和培養(yǎng)方式、引進先進的人力資源管理平臺、完善績效考核和評價機制等創(chuàng)新發(fā)展策略，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源管理流程，提高員工滿意度和績效，并推動組織整體業(yè)務(wù)水平的提升。只有不斷創(chuàng)新并適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的變革，企業(yè)才能在競爭中脫穎而出，取得持續(xù)成功。