徐秀麗

（豐寧滿族自治縣交通運輸局 河北承德 068350）

事業(yè)單位要與時俱進，就要有序開展人力資源管理。隨著事業(yè)單位的快速發(fā)展，人力資源管理工作的要求在不斷提高。事業(yè)單位要全方位分析人力資源管理的要求及要點，提升事業(yè)單位的管理水平。

一、相關概念

人力資源是事業(yè)單位管理的重要組成部分，事業(yè)單位要認識到人力資源管理的重要價值。事業(yè)單位要對見習人員、編外人員等相關人員進行管理，并結合事業(yè)單位實際需求，充分關注人員的思想意識及工作理念，確保事業(yè)單位能夠擁有一支高素質隊伍。

二、事業(yè)單位人力資源管理的問題

第一，對人力資源管理工作認識不足。事業(yè)單位開展人力資源管理工作的基礎，是事業(yè)單位對人力資源管理工作的認識。但是，部分事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，沒有形成對人力資源管理工作的重視。再加上部分事業(yè)單位沒有通過合理的措施留住人才，導致人才的穩(wěn)定性不足，影響了事業(yè)單位的有序發(fā)展。

第二，見習崗位人員管理不當。事業(yè)單位在對見習崗位人員進行管理的過程中，要為見習人員制定科學的引導機制，明確見習人員工作任務要求。但是，部分事業(yè)單位對見習人員的管理不完善，如不重視其工作等方面的輔導，沒有充分給予關懷，影響見習人員的工作效果。

第三，編外人員管理不當。部分事業(yè)單位編外人員管理不當，日常舉辦的工會活動不邀請編外人員參加，在日常工作中疏于對編外人員給予足夠的關懷，工作任務分配不影響，導致事業(yè)單位編外人員流動性較大，無法培養(yǎng)一批穩(wěn)定的編外人員。

第四，未落實信息化管理要求。借助信息技術開展人力資源管理，能夠充分發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位工作中的作用。但是，部分事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，不重視信息技術的應用，無法確保事業(yè)單位提高管理效率。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）優(yōu)化管理基礎

第一，樹立人力資源管理工作的全局意識。事業(yè)單位人力資源管理機制是否合理，在很大程度上取決于事業(yè)單位人員是否形成全局意識。事業(yè)單位只有全員形成全局意識，才能夠在管理的過程中全面分析管理工作的不足，落實人力資源管理的工作要求，明確人力資源管理的目標及具體流程方案。在此過程中，事業(yè)單位要形成團隊精神，積極探索，與時俱進，不斷創(chuàng)新，通過推動事業(yè)單位人力資源管理體系的建設，讓事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展，確保事業(yè)單位的全體成員能夠在日常工作中主動落實各項工作任務規(guī)劃。同時，事業(yè)單位在管理的各環(huán)節(jié)，要形成以長期發(fā)展戰(zhàn)略為主導的管理機制。例如，在人員招聘、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，事業(yè)單位要充分關注單位的長期發(fā)展規(guī)劃，確保事業(yè)單位內部的人員能夠符合發(fā)展要求。

第二，重視人力資源規(guī)劃。事業(yè)單位制定人力資源規(guī)劃，要應用科學的技術對管理體系進行分析，為單位人力資源管理流程建立科學的策略。事業(yè)單位要達到此目標，就要在內部培養(yǎng)一批高素質人才，確保單位人員具備技術等方面的能力，并且通過科學的管理方式，讓人員具備管理方面的意識，了解人力資源管理工作的要求。事業(yè)單位的管理人員要全方位明確人力資源管理工作的方向。同時，事業(yè)單位在人力資源管理環(huán)節(jié)，要確保各崗位人員具有真才實學，按照自身能力晉升，形成對人力資源的統(tǒng)籌管理。

第三，重視溝通。溝通是管理工作的重要一環(huán)。事業(yè)單位要建立良好的溝通文化，培養(yǎng)上下級之間自由溝通的氛圍。事業(yè)單位要在內部建立靈活的溝通與互動機制，通過暢通的溝通渠道，提高人員滿意度。同時，管理層的要求也要及時傳遞給基層，以充分提高基層人員工作積極性。人力資源管理要針對管理全過程進行跟蹤和控制。人力資源管理會存在一些不確定因素，有效的溝通能夠解決管理中的各類問題。因此，事業(yè)單位要建立科學的溝通機制，確保人力資源管理體系更加規(guī)范。首先，建立人力資源管理例會機制。在人力資源管理中，例會管理機制能夠分析人力資源管理所存在的問題，并結合問題形成恰當整改措施。人力資源管理要定期針對管理問題進行總結分析，針對人力資源管理的不足之處，形成相應的例會機制，對人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行交流和反饋。例如，在人力資源管理中，事業(yè)單位各部門要通過定期開展溝通的方式，提高溝通頻率，對于發(fā)現(xiàn)的問題及時進行處理解決。其次，構建問題反饋機制。在人力資源管理中，各部門要對所發(fā)現(xiàn)的問題進行反饋。各部門對人員在工作中存在的問題進行反饋，分析人員的工作水平是否符合單位的要求，并對人員的工作情況進行相應反饋，及時解決所存在的問題。事業(yè)單位要將各類問題形成問題庫，確保各類問題能夠得到及時處理和有效解決。

第四，留住人才。雖然大部分事業(yè)單位的人員離職率較低，但是如果單位不重視人員的留用，那么重要崗位的人員一旦離職，很可能給單位的發(fā)展帶來負面影響。為此，事業(yè)單位要強化對人員的留用管理，通過形成良好的溝通機制及有序的管理措施，確保單位內部的人才能夠滿足單位需求。為此，事業(yè)單位管理層要學會溝通，及時了解工作人員的情緒，通過科學的引導機制，讓他們能保持積極向上的工作狀態(tài)，防范消極怠工等一系列問題。通過調動人員工作的積極性，讓人員能夠在工作中相互尊重、相互體諒。同時，事業(yè)單位人員在工作環(huán)節(jié)，工作的成效在很大程度上取決于人員對工作的認可度。因此，在人力資源管理工作中，事業(yè)單位要在內部營造溫馨的工作氛圍。首先，事業(yè)單位的職工在完成各項工作后，管理層要給出相應的反饋和肯定，通過表揚職工的良好成績，讓職工獲得良好的反饋，以全身心投入到工作中，充分發(fā)揮自身的能力。尤其是剛進入事業(yè)單位的職工，單位要充分發(fā)揮工會、共青團等團體的作用，充分關注職工的想法，通過節(jié)假日發(fā)送問候短信、定期組織團建等方式，讓職工感受到集體的溫暖。其次，給予工作人員充分的信任。事業(yè)單位在發(fā)展過程中要充分信任工作人員，在內部形成良好的凝聚力及團隊文化，通過營造和諧、穩(wěn)定的關系，為事業(yè)單位發(fā)展提供支持。再次，事業(yè)單位在發(fā)展過程中要關注青年職工需求。事業(yè)單位管理層要深入工作一線與職工進行溝通，如果溝通不到位就無法正確理解職工的心聲。事業(yè)單位只有傾聽職工的真實想法，結合職工的需求，不斷優(yōu)化單位的管理制度，拉近不同層級人員之間的距離，才能確保單位內部能夠培養(yǎng)高素質人員并留住人才。事業(yè)單位要根據(jù)各崗位的實際特點，重視對人員薪酬政策的制定。在薪酬制定過程中，事業(yè)單位要重點針對艱苦崗位提供更加良好的人才利用政策，以充分激發(fā)人員工作的積極性。在薪資待遇方面，事業(yè)單位對于工作地區(qū)相對艱苦的人員，應該給予適當?shù)难a助，提高人員的收入水平，同時對工作相對辛苦的人員予以福利方面的傾斜，以確保單位人員的穩(wěn)定性。

（二）合理管理見習崗位人員

第一，形成對見習崗位的正確認識。首先，轉變理念。事業(yè)單位提供見習崗位是落實社會責任的體現(xiàn)。事業(yè)單位在見習崗位人員管理環(huán)節(jié)，要重點關注對其工作能力的培養(yǎng)，將對見習崗位人員的管理放在培養(yǎng)其工作態(tài)度、工作技能等方面，并且要對見習人員形成良好的溝通及關懷機制，在工作中給予見習人員鼓勵和問候，減少見習人員中途退出的可能性。其次，對見習崗位進行合理引導。見習崗位管理是否規(guī)范、制度是否健全，在很大程度上決定了見習管理的效果。事業(yè)單位在見習崗位人員管理方面，要定期舉辦培訓活動，對見習人員開展專門的培訓，引導見習人員能夠根據(jù)崗位情況學習相關的工作要求。同時，事業(yè)單位要搭建完善的溝通交流平臺，讓見習人員在日常工作中能夠進行學習、交流、分享，能夠及時溝通工作中遇到的困難，激發(fā)見習人員的潛能。

第二，給予見習崗位充分的關心和幫助。首先，及時幫助見習人員開展工作。不同見習崗位人員的特點、習慣都有一定的差異。在見習期間，由于受到客觀因素的影響，見習工作可能不會一帆風順。對于見習過程中遇到的問題，事業(yè)單位要建立相應的溝通渠道，給予相關人員一定的扶持，在維護其合法權益的基礎上，確保見習工作能夠順利執(zhí)行。其次，事業(yè)單位要主動承擔工作任務。事業(yè)單位要擴大見習崗位覆蓋范圍，為即將就業(yè)的人員提供相應的見習崗位，對于社會上長期待業(yè)的青年也要給予一定幫扶，開發(fā)一些適合相關人員的崗位，解決其短期就業(yè)和生活方面的問題，以維護社會穩(wěn)定。

第三，針對見習人員健全管理機制。為確保見習崗位管理工作能夠滿足單位發(fā)展需要，事業(yè)單位應該充分吸引一批見習人員到單位內部工作，并形成跟蹤管理機制。首先，事業(yè)單位要全方位分析見習人員的情況，積極與高校、社區(qū)等實現(xiàn)對接，做好見習人員的入職前輔導、見習政策宣講、職場禮儀講解等方面的工作。其次，事業(yè)單位要對見習人員開展走訪及座談，幫助見習人員針對工作過程中所遇到的問題與困難進行輔導，以提高見習人員的工作能力。最后，幫助見習期滿未被留用的人員尋求其他途徑實現(xiàn)就業(yè)。事業(yè)單位要幫助見習人員了解未被錄用的原因，并借助信息方面的資源，為其提供就業(yè)推薦及招聘會推薦。

（三）有序使用編外人員

第一，嚴格落實勞動合同法。事業(yè)單位在編外人員管理環(huán)節(jié)，要嚴格落實勞動合同法的規(guī)定，構建和諧、穩(wěn)定的勞動關系。用人單位的經濟實力和選擇權往往高于勞動者。為確保事業(yè)單位的人力資源管理機制更加規(guī)范，在對編外人員進行管理的環(huán)節(jié)，單位要嚴格按照勞動合同法的約定，明確具體管理要求，以充分保障編外人員的合法權益。事業(yè)單位要明確編外人員管理的規(guī)則，并且明確簽訂無固定期限勞動合同的條件，鼓勵單位與職工簽訂長期勞動合同。勞動合同法的貫徹落實，有助于單位提高編外人員的穩(wěn)定性，并且充分保障編外人員的合法權益。事業(yè)單位要在合同簽訂、保險繳納、加班制度等方面形成明確的規(guī)定，確保編外人員得到有序管理。

第二，改善編外人員待遇。事業(yè)單位在人力資源管理環(huán)節(jié)，要充分關注編外人員的待遇條件，充分激發(fā)人員工作潛能。事業(yè)單位要結合崗位任務的要求，以按勞分配為原則，合理確定編外人員的薪酬標準，并且在薪酬設計方面充分關注編外人員的學歷、專業(yè)技術等級、學習能力等要素。事業(yè)單位在對編外人員管理的環(huán)節(jié)，要嚴格按照勞動合同法，確保編外人員的社會保險及時繳納，確保編外人員的產假、婚假等待遇得到落實。同時，事業(yè)單位要打破用人限制，對編外人員積極培養(yǎng)與大膽使用，通過建立編外人員的培訓及競聘標準，讓編外人員在工作過程中不斷提高能力。對于能力強的人員，事業(yè)單位要給予提拔，并在待遇方面給予傾斜，以充分提高編外人員的主動性和創(chuàng)造性。此外，未來要逐漸實現(xiàn)同工同酬，在各項工作中公平對待編外人員，并鼓勵編外人員參與各種團體活動，提高編外人員的工作積極性。

第三，重視對編外人員的組織關懷。事業(yè)單位在生活和工作方面要給編外人員充分的關心，并在思想上對其予以引導。事業(yè)單位在日常管理活動中，要為編外人員的學習、生活提供良好的條件，如定期安排體檢等，給予編外人員充分的關注，讓編外人員感受到工作中單位給予的關懷，增強編外人員的主人翁意識。同時，事業(yè)單位的各級管理層要充分關注編外人員的生活、思想情況，并與編外人員進行情感方面的交流，在其存在需求時要及時予以回應，切實關注編外人員的利益，讓其感受到單位的關懷。對于工作中存在困難的編外人員，事業(yè)單位要予以幫助，如通過提供住宿等方式，讓其感受到組織的溫暖。編外人員在日常工作中也要積極發(fā)表對單位的看法和意見，主動融入單位管理的環(huán)節(jié)中，使單位職工形成良好的凝聚力。

（四）執(zhí)行人力資源信息化管理

第一，充分利用信息技術。在開展人力資源建設過程中，事業(yè)單位要重視人力資源信息化管理。但是，當前，部分事業(yè)單位對人力資源信息化管理沒有硬性規(guī)定，管理流程不夠規(guī)范。為確保人力資源管理工作更具有規(guī)范性，事業(yè)單位要在內部樹立統(tǒng)一的管理意識，通過合理規(guī)劃人力資源管理工作方向及管理流程，確保人力資源信息體系能夠適應單位的長期發(fā)展要求。首先，優(yōu)化頂層設計。事業(yè)單位執(zhí)行信息化建設時，要充分發(fā)揮單位管理層統(tǒng)籌協(xié)調作用，解決人力資源管理過程中所存在的各類問題，借助信息系統(tǒng)為人力資源體系的建設提供動力和支持。其次，事業(yè)單位在開展人力資源管理環(huán)節(jié)時要做到統(tǒng)攬全局。人力資源管理工作作為一項整體性的工作，要確保各項工作內容得到嚴格執(zhí)行，從而切實推動人力資源管理朝著更加規(guī)范的方向發(fā)展。再次，在人力資源信息化管理中，事業(yè)單位要重視均衡性，結合各職能部門的實際特點，充分關注管理流程的要求，以達到推動人力資源管理體系發(fā)展的目標。最后，事業(yè)單位在執(zhí)行人力資源信息化的建設時，要求在建設過程中充分提高工作的科學性，提高人員工作效率，并通過科學的反饋及管理機制，讓人員能夠在工作中有效提高自身的工作水平。

第二，借助信息系統(tǒng)培養(yǎng)人力資源。在信息技術高速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位開展人力資源管理，要搭建信息化平臺，在信息化模式下，將培訓資源等嵌入信息化平臺中，讓人員能夠形成隨時隨地進行學習的機制，能夠及時開展學習，提高學習效率。同時，單位要通過建立科學的考核機制，將人員工作情況納入考核中，確保事業(yè)單位能夠培養(yǎng)一批復合型人才。

第三，對人力資源管理工作進行信息化控制。事業(yè)單位在人力資源管理的環(huán)節(jié)，在職工日常管理、職工考核、職工福利、職工信息等方面建立信息化管理機制，將各類信息納入信息系統(tǒng)中。例如，職工考核環(huán)節(jié)將考核的原則嵌入信息系統(tǒng)中，提高考核的可操作性及客觀性，明確考核評分標準及考核的具體指標內容，確?？己斯ぷ骶唧w要求能夠得到執(zhí)行。

四、結語

當前，事業(yè)單位處于改革浪潮中。事業(yè)單位在發(fā)展環(huán)節(jié)要全方位重視人力資源管理工作的要求，在開展人力資源管理的過程中，解決單位人員管理的問題，通過建立科學的人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化單位內部全體人員的工作理念，確保單位在內部形成全員參與管理工作的理念。