周帥

寧波井上華翔汽車(chē)零部件有限公司

引言

汽車(chē)行業(yè)經(jīng)受住金融危機(jī)沖擊后迅猛發(fā)展，汽車(chē)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)完成了從小到大的過(guò)程，正在逐步實(shí)現(xiàn)由弱到強(qiáng)的巨大跨越。報(bào)告顯示，2022 年中國(guó)汽車(chē)銷(xiāo)量占全球的35%，中國(guó)也正成為全球汽車(chē)零部件的生產(chǎn)基地。技術(shù)人才是汽車(chē)零部件行業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施的支撐和保證，也是其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中領(lǐng)先對(duì)手的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于近幾年新能源汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展、新勢(shì)力造車(chē)品牌的持續(xù)暴增，技術(shù)人才搶奪戰(zhàn)愈演愈烈。為促使民營(yíng)汽車(chē)零部件企業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展，要建立完善的技術(shù)人才招聘機(jī)制。

一、技術(shù)人員招聘現(xiàn)有常用渠道優(yōu)缺點(diǎn)

第一，企業(yè)常用內(nèi)部招聘渠道，包括晉升與調(diào)崗、競(jìng)聘。晉升的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工，提高滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度，缺點(diǎn)是人員來(lái)源有限，可能引發(fā)內(nèi)部矛盾。調(diào)崗的優(yōu)點(diǎn)是擴(kuò)大員工知識(shí)面，提供新平臺(tái)，缺點(diǎn)是僅限于工作內(nèi)容相近的職位之間進(jìn)行調(diào)崗。競(jìng)聘的優(yōu)點(diǎn)是有利于激發(fā)員工的積極性，缺點(diǎn)是容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。

第二，企業(yè)常用的外部招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站或平臺(tái)、招聘會(huì)、獵頭。招聘網(wǎng)站或平臺(tái)優(yōu)點(diǎn)是人才數(shù)量多、成本低，缺點(diǎn)是耗費(fèi)大量時(shí)間篩選符合要求的簡(jiǎn)歷。招聘會(huì)優(yōu)點(diǎn)是直接面對(duì)面溝通、成本低，缺點(diǎn)是優(yōu)質(zhì)人才較少。獵頭優(yōu)點(diǎn)是優(yōu)質(zhì)資源多、快速，缺點(diǎn)是成本高。

二、民營(yíng)汽車(chē)零部件企業(yè)技術(shù)人才招聘問(wèn)題

（一）招聘周期長(zhǎng)

因?yàn)槠?chē)零部件行業(yè)優(yōu)秀技術(shù)人才的稀缺性，加上跨國(guó)汽車(chē)零部件集團(tuán)、新能源汽車(chē)公司的人才搶奪，容易出現(xiàn)技術(shù)人員招聘周期長(zhǎng)，報(bào)到時(shí)間超過(guò)前一位員工的離職期限的情況時(shí)有發(fā)生，這就會(huì)存在人員的斷檔期。

（二）技術(shù)人員需求急且人員需求量大

民營(yíng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制靈活，根據(jù)市場(chǎng)變化轉(zhuǎn)型快，重視成本控制。雖然民營(yíng)汽車(chē)零部件企業(yè)一般都有年度新項(xiàng)目獲取計(jì)劃，但由于存在不確定性，一般項(xiàng)目獲取的成功概率在90%以上才會(huì)正式啟動(dòng)新項(xiàng)目對(duì)應(yīng)人才的招聘計(jì)劃（新項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)老項(xiàng)目又還未結(jié)束的情況下，需要招收新的項(xiàng)目人員）。越是復(fù)雜的產(chǎn)品總成，該項(xiàng)目的急聘人才需求量就越大，招聘難度也越大。

（三）市場(chǎng)上流動(dòng)的優(yōu)秀技術(shù)人才少

整個(gè)汽車(chē)零部件技術(shù)人員不足，而技術(shù)人才在各公司一般又都是屬于公司最重視群體，福利、待遇都對(duì)該類(lèi)人群有所傾斜，優(yōu)秀的技術(shù)人才更是各公司重點(diǎn)保留的人才對(duì)象，所以，市場(chǎng)上流動(dòng)的優(yōu)秀技術(shù)人才對(duì)比于其他崗位人員相對(duì)較少。

表1 某民營(yíng)合資汽車(chē)零部件公司3 月項(xiàng)目工程師面試及錄用情況表

從表中可推算出，面試通過(guò)率為23%，而參加面試的候選人都是有同行業(yè)同崗位經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，在一定程度上可以說(shuō)明選擇跳槽的技術(shù)人員中優(yōu)秀者較少。

（四）技術(shù)人員錄用條件越來(lái)越嚴(yán)格

民營(yíng)企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，民營(yíng)合資企業(yè)越來(lái)越多，民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始了國(guó)際化的進(jìn)程。同時(shí)，對(duì)技術(shù)人員的錄用條件越來(lái)越嚴(yán)格，再加上主機(jī)廠(chǎng)的汽車(chē)開(kāi)發(fā)周期在縮短，這對(duì)汽車(chē)零部件公司的技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能提出了更高的要求。

（五）招聘預(yù)算有限

民營(yíng)企業(yè)用于招聘的預(yù)算有限，獵頭通常只用于高層招聘，技術(shù)人員招聘通常以自己招聘為主。

（六）薪酬水平與跨國(guó)汽車(chē)零部件集團(tuán)、新能源汽車(chē)公司尚有差距

民營(yíng)企業(yè)從整體薪酬水平來(lái)看，與跨國(guó)汽車(chē)零部件集團(tuán)、新能源汽車(chē)公司尚有差距，獵頭的頻繁邀約也促進(jìn)了民營(yíng)汽車(chē)零部件企業(yè)部分技術(shù)人才流失。而外部?jī)?yōu)秀技術(shù)人員如果要跳槽一般要求比原公司薪酬高20%以上，薪酬的匹配度也給招聘增加了難度。

三、民營(yíng)汽車(chē)零部件企業(yè)技術(shù)人才招聘問(wèn)題解決方案

（一）完善招聘理念

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺睦砟?。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)的核心力量。在當(dāng)前民營(yíng)汽車(chē)零部件企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才能確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展的目標(biāo)，因此企業(yè)要關(guān)注人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分重視人員的招聘要求。通過(guò)科學(xué)的招聘流程，引進(jìn)一批高素養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，以確保企業(yè)技術(shù)人才管理趨于完善。通過(guò)資金支持、團(tuán)隊(duì)搭建等方面形成完善的制度，以保障招聘有序開(kāi)展。

第二，健全人力資源管理規(guī)劃并動(dòng)態(tài)調(diào)整。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展人才招聘的導(dǎo)向，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合理確定人力資源規(guī)劃，以此達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行合理配置的目標(biāo)，為招聘工作奠定基礎(chǔ)。企業(yè)要形成科學(xué)的招聘政策，建立合理的招聘方法、招聘預(yù)算、招聘流程。在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)科學(xué)的管理規(guī)劃，并將管理要求傳遞給企業(yè)管理者，以確保企業(yè)招聘活動(dòng)更加靈活、科學(xué)，能夠順應(yīng)環(huán)境變化不斷調(diào)整招聘體系，讓招聘活動(dòng)得到有序執(zhí)行。

（二）優(yōu)化技術(shù)人員招聘渠道與方法

第一，開(kāi)發(fā)多元化的招聘渠道。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)開(kāi)展招聘就要建立完善的招聘渠道。在傳統(tǒng)招聘體系中，包括媒體招聘、招聘會(huì)、校園招聘、獵頭等。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的普及，由于其招聘費(fèi)用低、操作便捷等方式，給企業(yè)帶來(lái)極大便利。除充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道外，招聘流程也在日趨完善[1]，在開(kāi)展人才招聘過(guò)程中，更要形成科學(xué)的招聘機(jī)制，充分從招聘效率、招聘成本、招聘效果等方面進(jìn)行考量，選擇最佳的招聘渠道。具體而言，招聘新渠道一是招聘網(wǎng)站人才推薦服務(wù)。部分人才網(wǎng)站可根據(jù)企業(yè)要求，利用自身數(shù)據(jù)庫(kù)為企業(yè)推薦候選人。二是收集同行名片，包括公司技術(shù)人員在參加各種活動(dòng)時(shí)與同行朋友交換的名片。三是購(gòu)買(mǎi)同行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)人才姓名、聯(lián)系方式數(shù)據(jù)。四是內(nèi)部伯樂(lè)、人脈。包括中高層領(lǐng)導(dǎo)推薦的優(yōu)秀人才信息；資深在職人員推薦的優(yōu)秀人才信息；公司新員工推薦的優(yōu)秀人才信息；離職員工推薦的優(yōu)秀人才信息；候選人推薦的優(yōu)秀人才信息。五是新興流行媒體。包括微信，鼓勵(lì)公司員工轉(zhuǎn)發(fā)，如“集贊獎(jiǎng)勵(lì)”；專(zhuān)業(yè)QQ 群、專(zhuān)業(yè)論壇；領(lǐng)英、抖音、BOSS 直聘、脈脈；百度提問(wèn)；獵頭論壇簡(jiǎn)歷互換。

第二，加大對(duì)招聘工作宣傳力度。宣傳作為招聘工作的重要手段，隨著人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，對(duì)于招聘的要求在不斷提高。通過(guò)科學(xué)的招聘機(jī)制，能夠充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得良好定位。宣傳作為推廣招聘的必要手段，企業(yè)可以通過(guò)短視頻平臺(tái)等進(jìn)行宣傳，宣傳企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、福利特點(diǎn)等，發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才關(guān)注的需求。在線(xiàn)下可以通過(guò)發(fā)放傳單、張貼海報(bào)等方式明確招聘條件。

第三，完善“人才簡(jiǎn)歷庫(kù)”。企業(yè)要針對(duì)人才建立完善的記錄措施，一是建立面試人才簡(jiǎn)歷庫(kù)，包括已通過(guò)面試，但因各種原因未入職者。二是建立電話(huà)面試人才簡(jiǎn)歷庫(kù)，包括已通過(guò)電話(huà)面試者，待公司啟動(dòng)該崗位需求時(shí)邀約。三是簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備庫(kù)，包括目前及近期都沒(méi)在招聘的崗位但符合企業(yè)要求人才的簡(jiǎn)歷。

第四，提高招聘質(zhì)量。首先，積極采用現(xiàn)代流行的結(jié)構(gòu)化面試手段。企業(yè)要形成完善的計(jì)劃，優(yōu)化面試流程，形成對(duì)面試的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分要素等方面的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)化面試要求面試的應(yīng)聘者采用相同問(wèn)題，并且考官至少為兩人，確保面試過(guò)程規(guī)范、面試結(jié)果客觀(guān)公平。在面試時(shí)，重點(diǎn)考慮應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、邏輯思維、語(yǔ)言表達(dá)等方面的能力，判斷人員是否能夠勝任崗位。其次，選擇合理的審查測(cè)評(píng)工具。企業(yè)要根據(jù)人員和崗位匹配情況，分析人員崗位匹配度。人員和崗位的匹配度越高，各項(xiàng)工作越能有序開(kāi)展。在對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，企業(yè)要能夠招聘到合適的員工，并讓員工在恰當(dāng)?shù)膷徫簧瞎ぷ?，從而達(dá)到企業(yè)和員工之間雙贏的效果。在對(duì)人員分析時(shí)，要對(duì)人員技能等進(jìn)行全方位分析，采用科學(xué)的方式對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)[2]。

（三）建立人才蓄水池應(yīng)對(duì)急聘需求

第一，做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)要分析其發(fā)展戰(zhàn)略近幾年所需求的崗位及崗位要求。人力資源管理要達(dá)到的目標(biāo)是根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及時(shí)提供企業(yè)發(fā)展所需要的合適人才。作為人力資源管理者，首先要知道什么時(shí)候需要多少技術(shù)人才、什么樣的技術(shù)人才。人力資源部門(mén)必須清楚公司的發(fā)展規(guī)劃及新項(xiàng)目規(guī)劃，熟悉技術(shù)部門(mén)及各崗位的職責(zé)和崗位要求，提前為人員招募做好充分準(zhǔn)備。人力資源部門(mén)要加強(qiáng)與技術(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)人員的溝通，對(duì)技術(shù)部門(mén)具體業(yè)務(wù)加強(qiáng)了解，以準(zhǔn)確把握每個(gè)階段招聘的技術(shù)人員的任職要求，協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)選好人、育好人，從而促進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)提升。在收到招聘需求時(shí)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，挖掘內(nèi)部信息，如希望招到什么樣的人、所招聘人員的項(xiàng)目經(jīng)理是誰(shuí)、負(fù)責(zé)什么項(xiàng)目、該項(xiàng)目小組成員有哪些人、人員薪資是多少、與其水平相當(dāng)崗位的我公司在職人員目前的薪資是多少等，從而更準(zhǔn)確地篩選人員。

第二，內(nèi)外部同時(shí)發(fā)布需求崗位信息，通過(guò)以上各種招聘渠道收集內(nèi)外部人才信息。

第三，組織競(jìng)聘或面試，通過(guò)者進(jìn)入“蓄水池”。

第四，“蓄水池”人才關(guān)系維護(hù)。針對(duì)外部人才，定期聯(lián)系維護(hù)關(guān)系及掌握最新動(dòng)態(tài)；針對(duì)內(nèi)部人才，根據(jù)其所競(jìng)聘的崗位安排相應(yīng)培訓(xùn)課程及實(shí)踐鍛煉。首先，優(yōu)秀理工科應(yīng)屆生招聘。企業(yè)要結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，找尋在公司表現(xiàn)好及穩(wěn)定性高的技術(shù)人才所屬院校，針對(duì)性地去招聘這些院校專(zhuān)業(yè)對(duì)口的學(xué)生。其次，“技術(shù)人才陪跑計(jì)劃”。針對(duì)優(yōu)秀理工科應(yīng)屆生，公司實(shí)施“技術(shù)人才陪跑計(jì)劃”，加速應(yīng)屆生成長(zhǎng)。具體內(nèi)容：一是師徒結(jié)對(duì)。建立《師徒管理辦法》并按照規(guī)定挑選符合要求、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員作為師傅，師傅與應(yīng)屆生結(jié)對(duì)，根據(jù)應(yīng)屆生所從事的崗位職責(zé)和技能要求制定學(xué)習(xí)計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。師傅按照規(guī)定進(jìn)行“傳”“幫”“帶”?！皞鳌保簜魇凇鞒?。師傅將自己掌握的工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)傳給學(xué)徒。“幫”：幫助、幫教。師傅在學(xué)徒工作上遇到困難時(shí)給予幫助，生活中遇到困境時(shí)給予關(guān)懷，使學(xué)徒遇到挫折時(shí)感受到公司的溫暖，時(shí)刻保持良好的工作態(tài)度和昂揚(yáng)的斗志。“帶”：帶領(lǐng)、帶動(dòng)。師傅在工作中率先垂范、以身作則、奮勇?tīng)?zhēng)先，用自己的實(shí)際行動(dòng)去影響和感化學(xué)徒、帶動(dòng)學(xué)徒。二是OJD 培訓(xùn)。OJD 為On the Job Development 的英文縮寫(xiě)，通過(guò)“日常工作的實(shí)踐”，讓?xiě)?yīng)屆生在“做中學(xué)”，通過(guò)項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)去學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。三是技術(shù)課堂。定期開(kāi)展技術(shù)課堂，請(qǐng)公司資深內(nèi)訓(xùn)老師講解技術(shù)相關(guān)知識(shí)，給應(yīng)屆生打好理論基礎(chǔ)。最后，開(kāi)展評(píng)估考核。學(xué)徒期為6 個(gè)月，學(xué)徒期滿(mǎn)一周內(nèi)完成出師考核。出師考核包括三部分：學(xué)徒期學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告、學(xué)徒個(gè)人考評(píng)表、學(xué)徒期述職答辯。根據(jù)出師考核成績(jī)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行薪資調(diào)整，提升應(yīng)屆生的被認(rèn)可感、成就感。

（四）降低優(yōu)秀技術(shù)人才的流失率

第一，企業(yè)文化留人。公司管理層是企業(yè)文化直接反映者，管理層以身作則，樹(shù)立榜樣，懂得放權(quán)，相信員工，尊重人才，塑造“公正、透明、相互信任”的企業(yè)氛圍，員工才會(huì)施展自己的才華來(lái)完成使命，并且感受到自己在公司存在的價(jià)值。

第二，薪酬留人。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)、帶薪假期等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作感受，如挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、興趣等，也包括個(gè)人成長(zhǎng)，還包括工作環(huán)境、同事友誼、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷等。要想留住技術(shù)人才（重點(diǎn)放在20%的關(guān)鍵人員身上），必須保證薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)體公平性。企業(yè)應(yīng)引入科學(xué)的崗位評(píng)估體系，建立崗位職級(jí)體系，“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪”，確保薪酬分配的內(nèi)部公平性。同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)整薪酬范圍，確保外部公平性。

第三，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，拓寬技術(shù)人員職業(yè)成長(zhǎng)路徑，完善內(nèi)部輪崗機(jī)制。搭建技術(shù)部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)相互輪崗的橋梁，提供橫向發(fā)展與學(xué)習(xí)的平臺(tái)。其次，提供培訓(xùn)促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)。企業(yè)要完善培訓(xùn)體系，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，開(kāi)設(shè)相應(yīng)課程，促進(jìn)成長(zhǎng)。技術(shù)人員可按照自己想輪換的崗位選擇相應(yīng)部門(mén)的培訓(xùn)課程。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，民營(yíng)汽車(chē)零部件企業(yè)要想在如此激烈的技術(shù)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取勝，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、所遇招聘問(wèn)題及時(shí)分析對(duì)策及靈活應(yīng)對(duì)，建立好技術(shù)人才蓄水池，提前進(jìn)行技術(shù)人才儲(chǔ)備，降低流失率，以保證及時(shí)提供企業(yè)發(fā)展所需合適的技術(shù)人才。