丁展志

(徐州開放大學(xué) 江蘇徐州 221000)

1 研究背景

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的加速，國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，跨國(guó)公司對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的搶奪也越來(lái)越多，我國(guó)企業(yè)所失去的大部分人才都流向了外資、合資等領(lǐng)域，而高比例的人才流失不但帶走了企業(yè)的商業(yè)秘密，而且?guī)ё吡舜罅款櫩?。所以，如何吸引并保留?yōu)秀的人才是一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題，只有在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)上風(fēng)，才能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)主動(dòng)。企業(yè)作為一個(gè)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)的基本單位，如何有效降低員工的流失率，是擺在企業(yè)管理者面前的難題。本文研究人才流失的原因及對(duì)策，對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的健全和企業(yè)的生存發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)的戰(zhàn)略意義。

2 人才的界定

在企業(yè)中，人才指的是能夠滿足工作崗位的能力要求，從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人，是一種具有較高能力和素質(zhì)的員工。人才大體上可以分為管理型、業(yè)務(wù)型、技能型三類。

2.1 管理人才

也就是管理者，是一種具有工作的決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，并可高效完成公司管理和運(yùn)營(yíng)的人才。他們可以對(duì)公司的主要經(jīng)營(yíng)策略決定、日常工作安排等進(jìn)行有效引導(dǎo)與管理，使公司得以持續(xù)發(fā)展。管理型人才是一種稀缺資源，企業(yè)家才能是一種稀缺資源，正如任何資源一樣，資源的稀缺性是商品具有價(jià)值的前提。從這個(gè)角度來(lái)講，人們應(yīng)當(dāng)正視并尊重管理人才。

2.2 業(yè)務(wù)人才

業(yè)務(wù)人才是指具有專業(yè)技能、技能熟練度、行業(yè)知識(shí)等卓越的人才。通常情況下，這些人才與技術(shù)開發(fā)或?qū)I(yè)服務(wù)相結(jié)合，可以說(shuō)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新業(yè)務(wù)形態(tài)、發(fā)展創(chuàng)新型科技產(chǎn)業(yè)和技術(shù)產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵支持力量。

2.3 技術(shù)人才

是具有技術(shù)素養(yǎng)的人才，具備良好的科研咨詢能力、科研設(shè)計(jì)能力、科研實(shí)施能力和技術(shù)支撐能力。在信息和技術(shù)應(yīng)用、指標(biāo)分析、研發(fā)能力、技術(shù)管理和服務(wù)體系等領(lǐng)域可以為公司的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用，技術(shù)人才往往是專業(yè)領(lǐng)域的人才。

無(wú)論是管理人才還是業(yè)務(wù)人才及技術(shù)人才，這三種人才有時(shí)并不是截然分開的人才，有些人才也許具有兩種或兩種以上的才能，比如說(shuō)有些人既是技術(shù)人才，又是優(yōu)秀的管理人才。

3 人才流失的現(xiàn)狀及原因

人才流失可分成兩種類型：一種是顯性流失；另一種是隱性流失。前者是指企業(yè)的人才因某種原因離開企業(yè)另謀他就，給該企業(yè)的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失指的是企業(yè)中的人才因激勵(lì)不足，或其他原因的影響，導(dǎo)致其喪失了工作的積極性，他們的才能未充分地發(fā)揮出來(lái)，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展造成不良影響，正如現(xiàn)在非常時(shí)髦的詞匯“躺平”。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年，我國(guó)企業(yè)中的人才流失比例高達(dá)14%；2021年，公司人才流失的比例達(dá)到18.8%；2022年，我國(guó)企業(yè)人才的總體離職率為17.9%。表1是對(duì)A企業(yè)2021年322名員工中離職的65名員工進(jìn)行調(diào)研得出的員工離職原因表。

表1 某企業(yè)員工離職原因調(diào)查表

由表1可知，絕大部分員工離職是由于薪資與預(yù)期不相符，工作壓力大，工作與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不一致，因此人才流失的原因可概括為三點(diǎn)：企業(yè)因素、人才自身因素、外部環(huán)境因素。

3.1 企業(yè)因素

3.1.1 企業(yè)的管理體制存在弊端

我國(guó)的企業(yè)按照所有權(quán)劃分為兩類：一類是國(guó)有企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較大；另一類是民營(yíng)企業(yè)，屬于個(gè)人企業(yè)，往往規(guī)模偏小，但數(shù)量眾多。一般來(lái)講，我國(guó)大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)都是家族式管理模式，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)產(chǎn)生權(quán)力過(guò)分集權(quán)、任人唯親的現(xiàn)象，就會(huì)有一些水平資質(zhì)較低的親朋好友憑借個(gè)人好惡指揮外來(lái)人才，導(dǎo)致外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、不愿在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。而國(guó)有企業(yè)由于所有權(quán)屬于國(guó)家，干好干壞都有國(guó)家兜底，加之普遍實(shí)行市場(chǎng)壟斷，依靠寡頭市場(chǎng)很容易獲得超額利潤(rùn)。對(duì)這類企業(yè)而言，更容易產(chǎn)生近親繁殖及“裙帶關(guān)系”，最近反映比較火的“香煙三代”“鐵路三代”，這些利益集團(tuán)牢牢把持住個(gè)人集團(tuán)利益，打壓排斥已有人才甚至抑制外來(lái)人才，都會(huì)極大地?fù)p害國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，都普遍存在“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)更甚。對(duì)我國(guó)而言，無(wú)論是從維護(hù)國(guó)家長(zhǎng)治久安的角度，還是從文化的角度，暫時(shí)想改變企業(yè)的管理體制都有不小的困難。

3.1.2 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

當(dāng)今社會(huì)，很多企業(yè)普遍持有這樣的管理理念：人是為了給企業(yè)賺錢而被雇傭的，員工一旦被雇傭，就必須馬上為公司創(chuàng)造價(jià)值，為公司帶來(lái)利潤(rùn)。因?yàn)楸羞@樣的管理理念，所以很多企業(yè)不愿意雇傭及培養(yǎng)自己的人才，套用術(shù)語(yǔ)就是不養(yǎng)小雞，招聘來(lái)的員工必須是馬上能夠下蛋的“母雞”，因?yàn)榕囵B(yǎng)員工需要投入成本。此外，企業(yè)往往還將人力資源看做人力成本，在公司發(fā)展順利時(shí)，需要更多的人，而人成為公司贏利的工具；在企業(yè)發(fā)展遇到困難，經(jīng)濟(jì)效益不佳時(shí)，人力資源就會(huì)轉(zhuǎn)化為人力成本，就成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，人才沒(méi)有歸屬感，因此就會(huì)流失。這樣的后果是很多優(yōu)秀人才逃避進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)將更難吸引優(yōu)秀人才。很顯然，無(wú)論是對(duì)我國(guó)的人才戰(zhàn)略還是企業(yè)的人才戰(zhàn)略，都是一個(gè)惡性循環(huán)。

3.1.3 企業(yè)缺乏良好的文化氛圍

在這個(gè)充滿機(jī)遇的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)要想真正的走上正軌，擁有良好的企業(yè)文化就是必不可少的。企業(yè)文化(corporate culture)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟環(huán)境，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力。企業(yè)愿景就是企業(yè)文化的一部分，也是企業(yè)所有成員共同擁有并希望達(dá)成的景象，從它的英文翻譯(shared vision)就很清楚地表明這是企業(yè)全體人員希望達(dá)到的藍(lán)圖。當(dāng)員工置身在一個(gè)良好的企業(yè)文化中工作時(shí)，他們會(huì)感覺(jué)到自己被認(rèn)同、被尊重，從而產(chǎn)生認(rèn)同感；反之，如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有良好的文化內(nèi)涵，就會(huì)使員工沒(méi)有凝聚力，價(jià)值觀與企業(yè)相悖，從而對(duì)工作失去興趣，人才流失就是必然。在企業(yè)文化建設(shè)方面，我們國(guó)可以借鑒日本企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。塑造企業(yè)大家庭的價(jià)值觀。

3.1.4 企業(yè)的環(huán)境差

一個(gè)企業(yè)如果不能保證員工的身體健康，那么員工就沒(méi)有了工作積極性。此外，員工之間鉤心斗角、相互排擠，那么這個(gè)企業(yè)就根本不會(huì)有發(fā)展的前景，從這個(gè)角度來(lái)看，這樣的企業(yè)定然留不住人才。企業(yè)工作環(huán)境差包含兩方面的含義：一方面，企業(yè)的福利待遇差，這是物質(zhì)層面的東西；另一方面，企業(yè)精神文化方面的環(huán)境差，就是我們俗稱的精神內(nèi)耗。企業(yè)的精神內(nèi)耗可以通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)規(guī)章制度的建設(shè)來(lái)完善及彌補(bǔ)。

3.2 人才自身因素

3.2.1 薪資與預(yù)期不符

薪酬與福利不僅關(guān)系到人才的生存，還關(guān)系到其在行業(yè)內(nèi)的地位。當(dāng)現(xiàn)有薪資無(wú)法滿足人才想要的生活，或人才覺(jué)得自己的付出與薪資不匹配，高付出低回報(bào)時(shí)，就會(huì)選擇跳槽。隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度也需要不斷完善。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中的每個(gè)成員對(duì)企業(yè)績(jī)效都有其獨(dú)特的貢獻(xiàn)價(jià)值，如何評(píng)價(jià)企業(yè)員工個(gè)體的貢獻(xiàn)價(jià)值，并付出與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬，使員工有成就感，并愿意繼續(xù)為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗是一個(gè)需要企業(yè)人力資源部門不斷探索并不斷完善薪酬制度的努力方向！

3.2.2 晉升空間受限

在大部分人心中，工作就是為了養(yǎng)家糊口，努力工作就是為了自己能升職加薪，讓自己獲得更高的社會(huì)地位。如果沒(méi)有晉升空間，那么自然就會(huì)有大量的人才流失。按照馬斯洛的需求理論學(xué)說(shuō)，需求的最高境界是追求自我實(shí)現(xiàn)的需要?，F(xiàn)階段企業(yè)存在很大的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)基層員工上升渠道很窄、上升空間有限，很多時(shí)候，普通員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展一眼望到頭，加之許多不公平用人機(jī)制的存在，很容易造成人才的損失。有些企業(yè)存在錯(cuò)誤的觀念，中國(guó)那么大，就是不缺人才；其實(shí)這種用人觀念非?？膳隆Ｕ缜拔闹v到的那樣，人才永遠(yuǎn)是稀缺資源。人才晉升方面，盡管企業(yè)不能夠做到絕對(duì)公平，也應(yīng)做到最大限度地相對(duì)公平。

3.2.3 工作枯燥乏味

對(duì)于剛剛踏入社會(huì)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于從校園到社會(huì)、從學(xué)生到職場(chǎng)人的轉(zhuǎn)換。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，工作具有挑戰(zhàn)性、工作獲得成功之后的滿足感及相對(duì)自由、有一定自由度的工作環(huán)境都是最重要的。但當(dāng)他們?cè)诼殘?chǎng)上遇到與自己期望不一致的工作時(shí)，就會(huì)變得缺少激情，這就是為什么入職初期離職率比較高的原因。尤其是00后的年輕人，他們或她們更加追求寬松自由的工作環(huán)境，這一代人很有可能倒逼我國(guó)企業(yè)改變自身的管理制度及企業(yè)文化。美國(guó)的泰羅制把企業(yè)員工當(dāng)機(jī)器零件一部分的做法在今天根本行不通。

3.2.4 繼續(xù)深造

如果有一些人在原崗位工作久了，就會(huì)覺(jué)得自己的能力和對(duì)行業(yè)的認(rèn)知已達(dá)到瓶頸，他們就會(huì)想要去到一個(gè)新的行業(yè)，但這個(gè)行業(yè)并不是自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，這時(shí)他們就會(huì)選擇繼續(xù)深造，提升自己，爭(zhēng)取在新的崗位上獲得更好的發(fā)展。而且，隨著社會(huì)的發(fā)展，員工繼續(xù)深造的途徑會(huì)越來(lái)越多。

3.3 外部環(huán)境因素

3.3.1 家庭因素

一些人才可能由于搬家、結(jié)婚、孩子教育及家庭等方面的因素造成工作流動(dòng)?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)不斷變革的社會(huì)，隨著社會(huì)的發(fā)展，家庭成員之間的流動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁，家庭成員由于工作、婚姻及養(yǎng)老等方面的原因，不可避免地會(huì)影響到工作變換及流動(dòng)。

3.3.2 惡性競(jìng)爭(zhēng)

由于全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)掌握核心資源的人才動(dòng)員一切可行性手段來(lái)挖掘人才，包括給人才以更高薪酬、職位等條件獵取，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失。此外，企業(yè)為了自身發(fā)展會(huì)不斷進(jìn)行企業(yè)重組或一些業(yè)務(wù)的外包等業(yè)務(wù)活動(dòng)，無(wú)論是企業(yè)進(jìn)行重組還是業(yè)務(wù)外包，都要做大限度地留住企業(yè)自身人才，防止因企業(yè)自身發(fā)展帶來(lái)自身人才的損失而得不償失。因此，企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展，就必須守護(hù)好自己的人才，同時(shí)必須不斷引進(jìn)適宜企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

4 人才流失對(duì)企業(yè)的影響

4.1 人才的外流會(huì)使公司的成本上升

因?yàn)槿瞬磐饬鳎静坏貌徽行氯瞬艁?lái)彌補(bǔ)缺失的崗位。對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)及讓新員工適應(yīng)工作環(huán)境都是一大筆錢。這還不夠，企業(yè)還需要讓有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)為了讓新員工盡快上崗，企業(yè)需要投入一定的物力資源和財(cái)力資源，從而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本增加。哪怕新員工技能或技術(shù)再高，都需要一個(gè)適應(yīng)工作新環(huán)境的過(guò)程，以及與企業(yè)其他員工有工作磨合的過(guò)程。

4.2 人才的流失可能造成企業(yè)核心機(jī)密的泄露

掌握核心技術(shù)的人才一旦離開了企業(yè)，將會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。比如，一個(gè)企業(yè)的銷售人員掌握了核心技術(shù)，那么他一旦跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，就可能對(duì)本企業(yè)造成重大的損失，這些銷售人員極有可能沖擊企業(yè)已有的銷售渠道。掌握企業(yè)核心技術(shù)人員的流失，很有可能延遲企業(yè)新技術(shù)的研發(fā)及新產(chǎn)品的上市時(shí)間，骨干技術(shù)人才的流失很有可能泄露企業(yè)的技術(shù)機(jī)密，畢竟企業(yè)的信息資源非常重要，也關(guān)乎企業(yè)的成敗。

4.3 人才流失會(huì)影響其他企業(yè)員工工作的積極性

人才的流失會(huì)對(duì)其他在職員工的心情及工作積極性產(chǎn)生一定的影響，如果流失的人才獲得了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，那么其他的員工就會(huì)覺(jué)得現(xiàn)在有更好的工作機(jī)會(huì)，就會(huì)導(dǎo)致那些原本不愿跳槽的人才也開始尋找更好的工作機(jī)會(huì)，這就會(huì)對(duì)他們工作的效率產(chǎn)生一定的影響，從而造成人心不穩(wěn)。有時(shí)企業(yè)人才的流失還會(huì)帶來(lái)連鎖反應(yīng)，造成某一個(gè)部門的人才大面積流失，萬(wàn)一出現(xiàn)這種情況，對(duì)企業(yè)的沖擊和影響就是巨大的。

4.4 人才的流失會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)

企業(yè)失去的人才有些會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)，有些會(huì)選擇加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中。由人才自主創(chuàng)業(yè)而成的公司肯定會(huì)在這個(gè)行業(yè)中分享一些項(xiàng)目資源，而人才跳槽也會(huì)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。無(wú)論是哪種情況，都會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。因此，作為企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，一定要有一些措施及手段，最大限度地防止己方人才流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。

4.5 較高的人才流失率會(huì)導(dǎo)致客戶的滿意度和忠誠(chéng)度下降

一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)務(wù)特征最為了解，因此他們更能準(zhǔn)確地把握客戶需要，從而為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。如果業(yè)務(wù)精通的人才流失過(guò)多，那么就會(huì)對(duì)客戶體驗(yàn)感產(chǎn)生一定影響，甚至在有些糟糕的情況下，由于某些管理或銷售人才的流失也會(huì)造成客戶流失，我們都知道，做企業(yè)就是做客戶。

4.6 大量人才的流失會(huì)影響工作的連續(xù)性

公司的各項(xiàng)工作都屬于一個(gè)相互聯(lián)系的整體，所以如果有大批員工離開公司，就會(huì)嚴(yán)重影響公司各項(xiàng)工作之間的銜接。此外，因?yàn)樾聛?lái)的員工接手工作需要一段適應(yīng)期，會(huì)對(duì)工作的連續(xù)性造成一定影響。企業(yè)運(yùn)營(yíng)就像一臺(tái)機(jī)器，任何一個(gè)零部件出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

5 留住人才的措施和手段

5.1 薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)政策是最直觀的挽留人才的手段，其主要手段是：提升工資水平，增加工人的休息時(shí)間，節(jié)日發(fā)放禮物，使企業(yè)的工資水平超過(guò)同行業(yè)的平均值。這是一種快速有效的方法。以前，我國(guó)企業(yè)偏重精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)；但隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)員工越來(lái)越看重物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)。按弗羅姆激勵(lì)的期望理論，企業(yè)員工的努力與其期待的最終獎(jiǎng)酬有關(guān)。此外，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)還應(yīng)落到實(shí)處，不應(yīng)只是給員工“畫大餅”，且隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工會(huì)更加看重薪酬的激勵(lì)。

5.2 股份激勵(lì)

對(duì)企業(yè)的核心人才采取股份激勵(lì)政策，激勵(lì)的對(duì)象可以是企業(yè)的核心員工，也可以是企業(yè)的骨干人員，甚至可以是普通員工。這些骨干人員通過(guò)努力工作取得股份成為企業(yè)的股東，其他非核心的人才也可以簽訂合同，使其擁有企業(yè)股票的認(rèn)購(gòu)權(quán)，在一段時(shí)間后規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，以預(yù)先約定好的價(jià)格購(gòu)買公司股份，這不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的大趨勢(shì)，也是企業(yè)留住人才的一種有效手段。那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的員工，可以采取配股甚至贈(zèng)股的獎(jiǎng)勵(lì)手段。

5.3 公平分配

這一政策主要針對(duì)公司制度的完善，比如晉升、考核制度等，根據(jù)職稱、部門職員的不同，制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清楚地看到自己在公司中的發(fā)展空間，也使員工看清自己在公司中的發(fā)展前景，從而提高其工作熱情和積極性。這一政策具有相當(dāng)?shù)墓叫院驼T惑力，可以從根本上為公司篩選人才，也可以激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)的積極性。

5.4 有效溝通

在人力資源管理中，如何增強(qiáng)與員工的溝通是留住人才的關(guān)鍵。第一，充分采納員工提出的意見和建議，并認(rèn)真加以落實(shí)，建立健全的溝通站等，及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，以便有針對(duì)性地開展工作；第二，為員工營(yíng)造溫馨親切的工作氛圍，使員工感覺(jué)到公司是自己的家，在這樣溫馨親切的氛圍中，他們才會(huì)對(duì)公司有歸屬感、對(duì)工作有認(rèn)同感，才會(huì)對(duì)工作有幸福感、對(duì)生活有愉悅感。

5.5 優(yōu)化環(huán)境

每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，都會(huì)有自己的生活，所以企業(yè)不應(yīng)只是為了利潤(rùn)而存在，而應(yīng)是員工的第二個(gè)家。想要有效地留住人才，就可以適當(dāng)改善企業(yè)的食堂、宿舍環(huán)境。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在舒適的環(huán)境下工作能更有動(dòng)力。此外，公司可以定期組織大家做一些體檢，也可以定期組織大家做一些團(tuán)建活動(dòng)，彰顯公司的人文關(guān)懷，能夠更有效地留住人才。在企業(yè)文化建設(shè)方面，還應(yīng)不斷豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

5.6 人才培訓(xùn)

對(duì)人才進(jìn)行財(cái)力的投入，并不會(huì)讓他們覺(jué)得自己是一個(gè)“無(wú)用”的人，而是能夠在培訓(xùn)中提升其能力水平，幫助人才不斷進(jìn)步，成為更好的自己。此外，還要對(duì)員工的個(gè)人需求及其職業(yè)發(fā)展的意愿進(jìn)行充分了解，為其設(shè)計(jì)一套其職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供一條與其需要相符的上升路徑，將其個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以提高企業(yè)的凝聚力和向心力，讓其歸屬感和忠誠(chéng)度得到加強(qiáng)，讓其為了自己美好的發(fā)展前景而更加努力地工作，從而降低人才的流失率。

5.7 自身發(fā)展

企業(yè)自身的良好發(fā)展是留住人才的重要因素，只有企業(yè)發(fā)展好了、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)了，才會(huì)產(chǎn)生更好的效益和更好的社會(huì)影響力，才能持續(xù)地吸引并留住人才。所以，公司一定要明確自己的發(fā)展方向，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工尤其是優(yōu)秀人才感覺(jué)到公司有一個(gè)美好的未來(lái)，才能更好地把人才留下來(lái)。企業(yè)的良好發(fā)展會(huì)給企業(yè)職工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)。

6 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展可以給國(guó)家發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)的良好發(fā)展也離不開優(yōu)秀的企業(yè)員工。國(guó)家一方面應(yīng)重視企業(yè)家才能；另一方面，需要給企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好寬松的發(fā)展環(huán)境。此外，企業(yè)還應(yīng)肩負(fù)起共同富裕的時(shí)代責(zé)任，培養(yǎng)員工、善待員工，創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化環(huán)境。培養(yǎng)中國(guó)獨(dú)特的企業(yè)文化，不斷借鑒學(xué)習(xí)歐美及日本先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，讓中國(guó)企業(yè)發(fā)展得更好，也讓中國(guó)經(jīng)濟(jì)行穩(wěn)致遠(yuǎn)！