徐建萍

(國網江蘇省電力有限公司技能培訓中心 江蘇蘇州 215004)

全球經濟一體化發(fā)展背景下，企業(yè)面臨的市場環(huán)境發(fā)生了較大變化，競爭愈演愈烈，在很大程度上對企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求。目前，市場競爭的根本在于人才的競爭，擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)得以生存的根本，而人才的吸引與保留需要企業(yè)不斷強化人力資源管理，只有這樣才能積極應對外部環(huán)境及內部不足帶來的種種壓力與風險?；诖耍疚闹攸c針對企業(yè)人力資源管理進行了深入分析，在明確具體問題的同時，提出有效的對策，旨在為企業(yè)人力資源管理方面提供有價值的建議。

1 企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1 有利于工作效率的提高

人力資源管理是一個系統(tǒng)化的過程，既包含招聘、培訓，又涉及績效、薪酬、員工關系諸多層面，通過對人力資源進行有效管理，將各個環(huán)節(jié)緊密相連，及時掌握企業(yè)內部所有人員的能力、需求，合理選用人才，最大化利用人力、物力、財力，保證每位員工潛能的發(fā)揮，促進了工作效率的大幅提高，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

1.2 有利于經濟效益的提高

企業(yè)在保證勞動力數量充足及質量較高的基礎上，若不采取有效的措施進行科學合理的安排，就必然導致大量無用功、人員浪費現象的發(fā)生。通過強化人力資源管理便可對現有人力資源進行優(yōu)化配置，結合人才能力安排合適的崗位，最大限度地避免了勞動損失，提高了人力發(fā)展能力的同時，經濟效益也會越來越高。人力資源管理是系統(tǒng)化、全面化的，在企業(yè)整體經濟效益中發(fā)揮了重要作用，特別是在當前日益激烈的市場競爭中，人力資源、人才為企業(yè)競爭的核心，爭取到更多的優(yōu)質人才，便能創(chuàng)造更高的經濟效益。

1.3 有利于競爭力的提高

企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有利于企業(yè)提高綜合競爭力。企業(yè)要想穩(wěn)定長遠地發(fā)展，就需要將人力資源管理理念滲透到各個環(huán)節(jié)，時刻關注企業(yè)員工的需求、想法，以人性化管理模式給予員工關心、關愛，調動員工為企業(yè)全身心服務的熱情，在此基礎之上極易激發(fā)其創(chuàng)新思維，更有利于提高企業(yè)競爭力。企業(yè)人力資源管理保證了各項工作的有效落實，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，人力資源管理理念逐漸滲透到各個層面，員工個人目標與企業(yè)發(fā)展總目標保持一致，競爭優(yōu)勢將會更加突出。

1.4 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實施環(huán)節(jié)，人才是維系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素，優(yōu)秀的人力資源管理將發(fā)揮非常重要的作用。當前，各行各業(yè)對于人才的需求量較大，而企業(yè)通過對人力資源的管理，優(yōu)化崗位配置、績效考核、薪酬管理、培訓開發(fā)等內容，可以實現人才利用率的提高。現代化社會的快速發(fā)展，企業(yè)經營管理需要以優(yōu)秀人才為依托，全方位落實人力資源管理制度，致力于員工綜合素養(yǎng)的提高，進而推進企業(yè)長遠穩(wěn)定地發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理問題

2.1 招聘制度不完善，效率低下

一些企業(yè)尚未形成較為完善的崗位說明書，明確崗位任職資格和職責，招聘需求不清晰，企業(yè)對整體用人需求無明確規(guī)劃，導致招聘需求不明確，招聘成效低。招聘渠道選擇不當，未根據招聘人員類型選擇適合的內外部招聘渠道，導致人崗匹配程度低。招聘人員未受到相關培訓，缺乏必要的招聘常識和甄選評價技術。這一系列問題導致企業(yè)未能招到合適的人選，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2 績效管理體系不完善，公平感不強

績效考核指標設置不科學，除了包含員工工作業(yè)績外，還應涵蓋工作能力、態(tài)度等方面，績效考核指標的同質化無法對員工的實際業(yè)績做出全面衡量?？冃Э己藰藴什粔蚩茖W合理，對不同崗位員工的指標設置沒有針對性，績效經理人在績效考核中存在“老好人、輪流坐莊”現象，績效結果并未真正體現員工的貢獻水平，造成全年績效工資水平差距過小?？冃Э己酥芷谠O置方面不科學，考核實施時間以年為單位計算，周期跨越性較大，很難及時且客觀地反映出員工階段性工作績效，部門給予的評價不夠及時與客觀，導致績效目標調整存在明顯的滯后性，且在很大程度上造成員工無法第一時間發(fā)現自身工作中的不足，能力提升空間受限，工作績效效果受到消極影響?？己酥笓]棒的傳導不夠及時， 考核的牽引和導向作用發(fā)揮得不夠明顯，從公司到組織再到個人的考核壓力傳導逐漸弱化，員工活力動力仍需激發(fā)。

2.3 激勵手段不豐富，積極性低

激勵手段不夠豐富，正向激勵措施不足、負向激勵的懲罰性手段疲軟，導致員工缺乏足夠的危機感，同時企業(yè)在激勵時缺乏創(chuàng)新，以表揚、發(fā)放獎金的形式為主，并未考慮到員工的差異性需求。一部分企業(yè)晉升通道單一，優(yōu)秀人才并未得到充分的晉升空間，導致優(yōu)秀人才的流失；而在負面激勵中則以罰款、開除為主，員工逐漸失去對企業(yè)的信任。獎勵未起到激勵性，而懲罰則擴大了員工的不滿情緒，難以服眾。企業(yè)采用此形式的激勵方法不僅很難激發(fā)員工工作的積極性，還極易導致激勵不公平現象的出現，不利于員工專業(yè)水平的正常發(fā)揮，易出現反效應，無法達到人資優(yōu)化配置、提高利用率的目的。人資管理中，激勵手段是否有效關系著員工潛能的發(fā)揮以及工作的積極主動性，無效激勵只會使企業(yè)的長遠發(fā)展受阻。

2.4 培訓體系不健全，效果不明顯

當前，大多數企業(yè)會定期或不定期組織一些培訓活動，通常情況下，企業(yè)在人才培訓中以崗前、在崗培訓兩種形式為主，以保證員工崗位能力及專業(yè)水平的提升。但大多數企業(yè)管理中對人才培訓的重視程度較低，管理層認為培訓費時、費力，毫無用處，不僅浪費員工工作的時間，無形之中還增加了企業(yè)的成本。事實并非如此，技術更新、企業(yè)創(chuàng)新都需要員工不斷地學習、提升自我，而學習及提升的關鍵便是培訓。當前，很多企業(yè)管理和培訓并不達標，具體可以體現在以下層面：崗前培訓形式化，為了讓新員工盡快入職，企業(yè)會通過崗前培訓的方法幫助其掌握崗位職能，了解企業(yè)環(huán)境、崗位目標、基礎知識及技能等，通常以老帶新形式為主，此方式需要老員工花費很多時間，無形之中降低了其工作效率。因此，很多老員工并不愿意帶新員工，也不會把培訓放在心上，只是簡單地介紹工作性質、要點，便忙于自己的事情，而新員工又不能及時掌握，雙方時間都被浪費。此外，在崗培訓時間少，上崗以后的培訓以能力提高為主，由于工作設備、技術都在更新，上崗以后培訓內容以技術為核心，目的就是提高工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值及利潤，但是，從整體來看培訓效果并不明顯，存在較為明顯的問題：一是培訓體系構建不完善，缺乏規(guī)范性、長久性、計劃性的培訓計劃，未開展員工培訓需求分析，對員工所需技能和知識儲備不了解；二是培訓目標不明確，培訓手段單一，培訓內容以理論講解為主，未根據企業(yè)實踐案例進行深入剖析與講解，培訓內容傳統(tǒng)、更新不及時，不具備較強的可操作性；三是未形成有效的培訓效果評估方式，由于培訓效果評估的滯后性，企業(yè)更愿意投資容易衡量和反饋時間短的培訓課程，導致不利于員工的長期發(fā)展。

2.5 信息化建設滯后，實效性差

當今社會是現代信息技術高速發(fā)展的新時代，在科學技術的支持下，企業(yè)人力資源管理手段日益豐富，這同樣是企業(yè)人力資源管理需要關注的重點，極其有必要將信息化建設作為提升人力資源管理成效的重要手段。但是信息化建設需要企業(yè)投入大量的人力、物力，很多企業(yè)出于經濟成本及維護管理諸多層面的考慮，并未意識到信息化建設對人力資源管理的重要性，不能做到在人力資源管理中有效運用現代信息化技術、方法，進而造成人力資源規(guī)劃不合理、人才引進方式單一化、人才培訓及激勵體系漏洞百出等問題的出現，使得人資管理實效性較低，且缺乏針對性。信息技術已成為企業(yè)未來發(fā)展非常重要的手段，人力資源管理又是企業(yè)的重點，如果此環(huán)節(jié)信息化建設較為滯后，那么就會導致企業(yè)人力資源管理全過程中難以形成靈活多變的薪酬管理機制與人才激勵機制。

3 企業(yè)人力資源管理對策

3.1 完善招聘各環(huán)節(jié)

對企業(yè)而言，招聘是人力資源管理的第一步，同時也是人才補給的重要手段，所以企業(yè)需要做到招聘的規(guī)范性，在經過嚴格考察、綜合考慮以后，引進企業(yè)需要的人才，把好第一關，具體要做到以下幾點：一是確定招聘需求，在人力資源規(guī)劃的基礎上，深入分析崗位情況，制定崗位說明書，明確招聘崗位職責，保證人才與崗位具有較高的匹配度，準確掌握企業(yè)人力資源招聘實情，以便為后續(xù)招聘工作的開展提供重要依據；二是豐富招聘渠道，根據企業(yè)不同的崗位需求，深入分析內外部招聘渠道的優(yōu)缺點，選擇最合適的招聘渠道，進一步拓展招聘來源；三是人才招聘時既要關注應聘者的學歷，又要重視其長遠發(fā)展?jié)摿Φ耐诰颍热鐚I(yè)能力、專業(yè)經驗和目標崗位的匹配情況、綜合素質、學習能力等，通過性格測試、無領導小組討論、結構化面試多種手段對應聘者開展多方面的考察，選擇最適合崗位的人選，提升招聘員工的穩(wěn)定性；四是做好招聘效果評估，對招聘各階段和最終效果開展評估，了解人崗匹配度，分析各種招聘渠道的有效性、招聘成本和收益。

3.2 健全績效管理體系

一是建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標與經營目標，提煉企業(yè)發(fā)展的關鍵指標，同時對企業(yè)現行的績效管理體系進行評估，包括對指標體系合理性、考核過程規(guī)范性、考核反饋及時性、考核結果運用力度等內容，建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，明確考核要點；二是創(chuàng)新績效考核方式，根據部門職能定位、崗位職責、工作性質和業(yè)務特點，靈活采用關鍵業(yè)績制、目標任務制、工作積分制、銷售提成制、責任包干制、產品計件制等方式，因地制宜、考準考實組織和員工績效。同時，還要以績效合約為重點，狠抓績效目標制定、過程監(jiān)控、結果反饋等關鍵環(huán)節(jié)，抓實員工績效；三是加強績效反饋和績效面談。企業(yè)要建立業(yè)績看板，常態(tài)化開展業(yè)績考核分析，總結反思業(yè)績考核差距和弱項，分析績優(yōu)績差原因，加強績效溝通輔導，建立反饋環(huán)，及時優(yōu)化調整業(yè)績努力方向。各績效經理人應當及時與員工進行溝通面談，反饋考核結果，并幫助其查找問題，輔導其制定績效改進計劃，并指導其持續(xù)提高績效；四是加強績效考核結果應用力度，在薪酬分配、職務職級晉升、崗位調整、評優(yōu)評先、人才選拔、教育培訓中加強績效結果運用力度，提升員工積極性，做實績效閉環(huán)管理。

3.3 完善激勵措施

一是建立團隊薪酬二次分配制度，企業(yè)各部門分配總額直接與部門績效考核結果強掛鉤，中層管理人員績效工資直接與部門績效和排名強掛鉤，切實拉開不同部門、不同績效員工的收入差距。同時，賦予基層充足的自主決策權，指導部門貼合實際組織員工深入參與薪酬二次分配方案的制定、實施、反饋工作，提高員工的參與度和接受度，并根據部門分配水平設置管理目標評價指標，包括績效工資倍比情況、季度(月度)和年度績效結果掛鉤強度、分配金額離散度等，未達標的部門將實施嚴格考核，促進個人、組織效率雙提高，充分激發(fā)員工隊伍活力。

二是持續(xù)完善物質和非物質激勵，優(yōu)化員工薪酬結構，加大向績優(yōu)者傾斜力度，針對特殊崗位、特殊人才、優(yōu)秀人才、貢獻率大的員工采取比較優(yōu)勢薪酬策略，保證其薪資高于同行、同類型崗位、同類型員工，不但可以留住高技術人才，而且有利于引進更多優(yōu)秀人才，豐富福利內容，增加榮譽表彰、宣傳先進等非物質激勵手段，提高激勵效率。

三是暢通發(fā)展路徑，加強對員工履歷和能力的分析，讓員工及早及時到吃勁崗位、復雜環(huán)境歷練，加快人才成長，破解成長路徑單一、競爭高度內卷的難題，形成縱向貫通、橫向互通、能上能下、各得其所的多元發(fā)展格局。

四是健全容錯糾錯機制，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，科學把握容糾并舉尺度，定期交流思想動態(tài)，化解思想包袱，做好長效監(jiān)督和引導幫扶，為敢于擔當、踏實做事、廉潔奉公的員工鼓勁撐腰。

3.4 豐富培養(yǎng)方式

一是定制培養(yǎng)計劃。建立“N對一”培養(yǎng)機制，明確主要培養(yǎng)人、第一培養(yǎng)人、直接培養(yǎng)人，實行一人一冊成長檔案，并根據員工的專業(yè)特長、性格特點、能力優(yōu)勢、短板不足，量身定制“個性化”培養(yǎng)方案和年度培養(yǎng)計劃，對員工發(fā)展進行動態(tài)跟蹤、定期盤點，明確員工發(fā)展的優(yōu)劣勢、人才發(fā)展趨勢和群體性特征，保證體系的完善性、要素齊全、課程安排合理、培訓目標明確且與實際相符。此外，還要及時收集員工對培訓的意見，了解其需求，方案實施時時刻關注進度、培訓效果等，以便及時做出調整，動態(tài)調整優(yōu)化培養(yǎng)方案，保證培訓方案最優(yōu)化。按月提交培養(yǎng)日志，定期開展成長分析，實現選調人員的快速成長成才。

二是培訓內容要合理。深入調研培訓需求，精準匹配培訓現場資源，動態(tài)調整精準培訓時間和方式，結合培訓需求開展知識的學習、專業(yè)技能的掌握、心理素質訓練多個層面。其中，知識的學習側重點應放在職業(yè)道德、現代信息技術、高新技術等層面；技能培訓則可結合崗位需求，可以是設備設施技術，也可以是生產作業(yè)實踐操作流程等；必要時可給予員工心理素質培訓，主要是為了提高員工突發(fā)事件發(fā)生時具備較好的身心素養(yǎng)，以積極樂觀的態(tài)度面對工作、生活中的困難，或組織員工參加集體式戶外拓展活動。寓教于樂中增強協作意識，提高向心力、凝聚力，提高現場培訓的針對性、匹配度和精準度。

三是培訓方法的選擇要靈活，通過入職適應性培訓、輪崗見習和專業(yè)崗位實踐加強對新員工的培養(yǎng)，深化對企業(yè)運營和崗位職責的全面了解，嚴格轉正考核后定崗；建立“師帶徒”培養(yǎng)機制，設置專業(yè)導師和人生導師，員工與導師簽約，專業(yè)導師負責專業(yè)技術技能的引導和傳授，人生導師則負責職業(yè)生涯規(guī)制引導和傳授，明確教學任務、落實培養(yǎng)目標，全面提高專業(yè)能力素質。此外，可以強化跨部門、跨崗位、跨專業(yè)歷練，采用輪崗鍛煉的方法，內部員工可進行不同崗位的輪換，儲備管理層干部崗位輪換可使其閱歷更加豐富，能力得到提高，充分了解企業(yè)各個部門的運營流程，為以后晉升奠定扎實的基礎。此外，還可以建立柔性團隊培養(yǎng)模式，聚焦重點任務、關鍵環(huán)節(jié)、管理短板等組建柔性團隊，從資源配置、培養(yǎng)鍛煉、激勵保障等方面綜合施策，增進專業(yè)融合、創(chuàng)意共享、信息共通，充分挖掘發(fā)展?jié)摿?、增強成長動力、提高創(chuàng)新能力。

四是明確培訓的類型，可以是企業(yè)組織的集體性培訓，也可以是個人培訓，可采用內部培訓或公開課的形式組織員工積極參與。其中，內部培訓時可以誠邀專業(yè)講師，分章分段培訓；公開課培訓時，可鼓勵員工積極報名參加與自己崗位相符的課程；個人培訓時，員工可結合自身需求、職業(yè)規(guī)劃，自主選擇培訓內容，既可以到高校深造，又可以到培訓機構學習。企業(yè)需要做的是結合發(fā)展規(guī)范、崗位需求，科學選擇培訓類型，合理制定培訓計劃，并由專人負責給予監(jiān)督，例如新員工培訓可以內部培訓為主，由講師、老員工講解企業(yè)文化、制度等，特殊崗位需要特殊技能，此時培訓可以個人培訓為主，選擇優(yōu)秀員工外出學習，促進其崗位技能的提升。

3.5 提升信息化管理水平

信息技術在企業(yè)人力資源管理中可以發(fā)揮較大的效能，有利于整體管理效率及效果的提升。為此，企業(yè)可以計算機、互聯網、大數據為依據，打造人力資源管理信息化平臺，將招聘、錄用、使用、勝任力各項指標的評估以模型的形式呈現，推進各個環(huán)節(jié)的有效銜接，并結合各崗位人才需求制定科學合理的培養(yǎng)方案。同時，還可以運用信息化技術構建人才流失預警模式，準確了解及掌握企業(yè)當前人才流失的情況，合理設置預警指標權重，以便積極應對及有效規(guī)避人才流失帶來的各種風險。以信息化為基礎，搭建企業(yè)內各個部門間人資管理數據共享平臺，互融互通、有效交互，逐漸推進人資管理的信息化、數字化發(fā)展。

3.6 強化企業(yè)文化建設

在企業(yè)運營中，人力資源管理是重點，整個過程涉及的環(huán)節(jié)較多，最為突出的特點便是系統(tǒng)性、整體性，選人為切入點，用人為核心，育人留人是關鍵。這就需要企業(yè)在組織結構不斷優(yōu)化的基礎上，明確目標，打造以學習為重點的組織結構。為了保證人資管理的有效性，必須強化自身文化建設，基于精神價值這一重要核心內容，構建有深度、有特色的文化，增強員工的責任感、信任感，具備較強的敬業(yè)精神，工作中有激情、有想法、有創(chuàng)新，形成強大的凝聚力，在濃厚的文化氛圍中促進自我價值及企業(yè)長遠目標的實現。此外，還要重視領導與員工之間的有效交流，認真傾聽員工需求、建議、意見，及時掌握員工職業(yè)規(guī)劃、自我發(fā)展等具體情況，營造良好的人際關系環(huán)境，為進一步提高企業(yè)經濟、社會效益奠定良好的基礎。

4 結語

綜上所述，由于受到企業(yè)內部控制體系及人資管理價值需求差異性的影響，目前很多企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，在很大程度上阻礙了企業(yè)未來的發(fā)展，不利于人才潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)管理層應給予高度重視，結合自身實際情況，以企業(yè)經營為重點，在對人力資源精準化管理做到精細、集約的同時，綜合考慮社會發(fā)展需求，將人力資源管理理念滲透到每個環(huán)節(jié)，既要做到用心選人，又要做到精心用人，在提高人資管理效率的同時，將其整體價值充分發(fā)揮，為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才保障。