文/王興斌

為什么上級(jí)檢查能夠發(fā)現(xiàn)的問題，下級(jí)自查卻發(fā)現(xiàn)不了？這是一個(gè)糾纏很久的問題。中國應(yīng)急管理報(bào)2022年發(fā)表的朱凱《問題隱患不能總由上級(jí)來發(fā)現(xiàn)》一文中指出：“上級(jí)督導(dǎo)核查時(shí)，一籮筐問題被查出；有的地方組織檢查時(shí)，卻經(jīng)?！粺o所獲’”；中國應(yīng)急管理報(bào)2023 年又發(fā)表了林矩鴻的《確保精準(zhǔn)執(zhí)法取得實(shí)效》一文，還是在針對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行探討?？梢哉f，“”問題總是不期而遇的出現(xiàn)，個(gè)別的問題更是屢改屢犯“的情況”，無論是對(duì)于檢查者來講，還是被檢查者，甚至是不明就里的社會(huì)大眾而言，總會(huì)引來怒其不爭的嘆息和妄自揣測。即使面對(duì)一些已經(jīng)發(fā)布了權(quán)威調(diào)查報(bào)告的事件，人們也不會(huì)認(rèn)真閱讀報(bào)告，而是根據(jù)個(gè)人的好惡去進(jìn)行推理和猜測。超越事件本身的發(fā)散思考，既有人們獵奇心理作祟，但更多的是人們對(duì)“防不住”已經(jīng)習(xí)以為常。換言之，一次出現(xiàn)問題可以是個(gè)別人的責(zé)任，可以歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、管理責(zé)任、業(yè)務(wù)人員責(zé)任等等，但是反復(fù)出現(xiàn)問題就必須追根溯源了，就需要我們跳出就事論事的層面去思考和認(rèn)識(shí)問題了。

日常監(jiān)督管理機(jī)制失效的反思

毋庸置疑，對(duì)于絕大多數(shù)基層工作者而言，都是想確保風(fēng)險(xiǎn)可控、生產(chǎn)經(jīng)營和各項(xiàng)工作平穩(wěn)有序開展的。畢竟誰也不是一開始就想躺平、不作為，也不是誰都想故意搞破壞。所謂人之初性本善。但是最終的結(jié)果卻出現(xiàn)了不作為甚至是不愿意作為的情形，為什么？如果我們不追究直接責(zé)任和具體某個(gè)人的責(zé)任，而是很淺顯的去給問題一個(gè)定義，筆者認(rèn)為“基層的日常監(jiān)督管理體制失效了”可能是一個(gè)比較適合的說法。

需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，這里說的是體制機(jī)制失效，而不是沒有建設(shè)好。因?yàn)閱螐陌l(fā)展的角度看，我們國家的各方面的體制機(jī)制有了質(zhì)的飛躍和發(fā)展。且不說改革開放之前已經(jīng)完成的社會(huì)主義改造和社會(huì)建設(shè)工作，僅僅從改革開放四十五年來的發(fā)展成果和成就來看，就已經(jīng)足夠說明問題。改革開放以來，無論是從外部引進(jìn)，還是內(nèi)部對(duì)標(biāo)提升，人們的思想觀念已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制機(jī)制已經(jīng)不斷健全完善，與之相配套的法律法規(guī)、規(guī)章制度、體制機(jī)制、工作流程等也已經(jīng)相繼建立，黨和國家以及社會(huì)都在管理提升方面投入了巨大的人力、物力和財(cái)力，企業(yè)自身、企業(yè)員工水平、政府監(jiān)督、第三方認(rèn)證等方面都在不斷向前發(fā)展和提升。可以說，我們國家的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步和發(fā)展。

當(dāng)然也有人肯定會(huì)質(zhì)疑，既然一切都在變好，問題還會(huì)發(fā)生。甚至有一些人故意帶節(jié)奏，一旦看到某些安全事故，就會(huì)發(fā)出“古代的城墻為什么質(zhì)量那么好，經(jīng)歷數(shù)百年乃至數(shù)千年的風(fēng)雨戰(zhàn)火洗禮都依然存在”之類的感慨，然后發(fā)出一句“一代不如一代”的九斤老太似的感嘆。實(shí)際上，這樣討論看待問題的人都在以個(gè)例來評(píng)判普遍性現(xiàn)象。反觀古代社會(huì)，即使明朝實(shí)行的揎皮實(shí)草酷刑，都沒有擋住腐敗叢生。因此，我們不能以個(gè)案的發(fā)生來否定當(dāng)今如此大體量的經(jīng)濟(jì)社會(huì)規(guī)模成就。我們應(yīng)該提問和反思的是：為什么在一些情況下我們看到提升的內(nèi)容在實(shí)際運(yùn)行過程中沒有發(fā)揮作用，即基層的日常監(jiān)督管理體制機(jī)制或多或少處于失效狀態(tài)。

要分析為什么有些情況下監(jiān)督機(jī)制失效，有必要審視一下為什么有些情況運(yùn)行的很好。運(yùn)行比較好的原因，無非制度體系比較健全、體制機(jī)制健康有效運(yùn)行、員工盡職盡責(zé)、體系能夠滾動(dòng)提升完善。也就是說，運(yùn)行有效的體系是一個(gè)有生命力的體系，各個(gè)部分和環(huán)節(jié)都在按照既定的要求有序進(jìn)行。與之相對(duì)照，我們就能夠發(fā)現(xiàn)，失效的或者無效的監(jiān)督機(jī)制相關(guān)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，個(gè)別的甚至可以找出一大堆問題和不足，諸如制度存在漏洞、工作流程存在缺陷、責(zé)任追究不重視、積極行為沒有得到及時(shí)有效的激勵(lì)等都或多或少存在。概言之，就是我們?nèi)粘榱朔婪讹L(fēng)險(xiǎn)的各種舉措要么不好用，要么根本就沒人用，要么用了也是應(yīng)付上級(jí)敷衍了事，大家某種程度上都在湊合，所以我們期待的相輔相成、共同提升、持續(xù)發(fā)展很多時(shí)候并沒有出現(xiàn)。

嚴(yán)管并沒有帶來如愿的效果

問題總需要解決，責(zé)任就在那里擺著。以安全為例，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地責(zé)任、一崗雙責(zé)，等等都是實(shí)實(shí)在在存在的。一旦發(fā)生安全事故，管理者的責(zé)任也確實(shí)逃脫不了，有的管理者甚至?xí)媾R牢獄之災(zāi)。當(dāng)然，相當(dāng)一部分管理者則會(huì)覺得自己好不冤枉，明明是個(gè)別員工操作失誤，憑什么要管理者承擔(dān)責(zé)任，這不是搞連坐嗎？

既然責(zé)任無法逃避，現(xiàn)實(shí)中的做法就是嚴(yán)管。管理者為了貫徹嚴(yán)的主基調(diào)，減輕自身責(zé)任，只好不斷出制度、定細(xì)則、做流程，抓留痕。我們可以看到，在很多企業(yè)管理制度都是無比的宏大壯觀，一本一本的制度擺在那里，制度匯編厚的都已經(jīng)需要考慮打印裝訂成冊的成本了。此外，年復(fù)一年的體系審核也是一如既往地進(jìn)行著。尤其是隨著信息化的普及，讓留痕大行其道，業(yè)務(wù)層面如此、安全工作如此，黨建工作也是如此。嚴(yán)苛的管理一方面導(dǎo)致的結(jié)果就是事無巨細(xì)，每一件事情都堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，對(duì)員工的能力和責(zé)任心是一個(gè)重要的考驗(yàn)；另一方面則是效率效益未必會(huì)因此增加多少，但是工作量卻在顯著提升，基層員工的疲勞感和實(shí)際收入出現(xiàn)了不成正比的情況，員工的怨氣和不滿在無形中積累。

久而久之，我們可以看到一種奇怪的現(xiàn)象。一方面中央大力倡導(dǎo)為基層減負(fù)，2019 年引發(fā)了《關(guān)于解決形式主義突出問題為基層減負(fù)的通知》，將2019 年作為“基層減負(fù)年”， 2023 年召開中央層面整治形式主義為基層減負(fù)專項(xiàng)工作機(jī)制會(huì)議，要求毫不放松整治形式主義為基層減負(fù)，以深化拓展實(shí)際成果彰顯學(xué)習(xí)習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想主題教育成效。另一方面管理的文件越來越多，落實(shí)的會(huì)議越開越多，報(bào)表留痕的事情沒完沒了……歸根結(jié)底就是，雖然意識(shí)到體制機(jī)制有問題，但是不愿意從根本上解決問題，或者沒有實(shí)事求是地解決問題，而是頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳。但是對(duì)于業(yè)務(wù)層面的人員而言，他們往往自認(rèn)為熟悉業(yè)務(wù)，了解基層，覺得很多管理小題大做。一些人甚至心中產(chǎn)生了逆反心理，覺得所謂的管理都是形式主義，難免出現(xiàn)懈怠，最終釀成大禍。而在一窩蜂大干快上解決問題，經(jīng)過一段時(shí)間的平靜期后，又可能出現(xiàn)“后人哀之而不鑒之，亦使后人復(fù)哀后人”的情況。

管理中無處不在又難以琢磨的人性

實(shí)際上，當(dāng)前的管理者和業(yè)務(wù)人員往往是在賭概率。管理者和制度的制定者見多識(shí)廣考慮周翔，所以千里之堤毀于蟻穴、蝴蝶效應(yīng)、風(fēng)起于青萍之末等道理會(huì)很警醒作用，在實(shí)踐中寧可錯(cuò)殺一千不可放過一個(gè)，唯有如此才能盡可能地降低事故發(fā)生的概率，避免自己承擔(dān)責(zé)任，不讓自己成為那個(gè)受牽連的倒霉者。業(yè)務(wù)層則是具體做事者，不能因噎廢食等說法也不是沒有道理，不相信百分之一、千分之一甚至萬分之一的概率偏偏就是我，內(nèi)心往往容易自我麻痹，不愿意相信“常在河邊站哪有不濕鞋”的道理。這個(gè)“賭”字在某種程度上揭示了管理必須面對(duì)的人性問題。正如《大決戰(zhàn)》電影中淮海戰(zhàn)役片段毛主席的一句臺(tái)詞，“賭”字雖然很不好聽，但是又找不出更加準(zhǔn)確的詞匯來進(jìn)行描繪決戰(zhàn)前的心情。雖然在反復(fù)地討論估量，但是一旦啟動(dòng)，戰(zhàn)爭的進(jìn)程往往難以預(yù)料。同樣道理，管理也是如此，無論社會(huì)科學(xué)如何發(fā)達(dá)，但是一些經(jīng)驗(yàn)性道理總在發(fā)揮著作用。也不斷有與之對(duì)應(yīng)的案例在印證所謂的“道理”。拉長觀察問題的視野，“只要是人就會(huì)犯錯(cuò)，所以不出問題本身就是很難”，加之江山易改本性難移的經(jīng)驗(yàn)主義，因此相當(dāng)一部分人內(nèi)心某種程度上對(duì)于管理是失望的，管理最大的作用也只能是減小失誤而不是消滅。

怎么破除“歷史總是驚人相似”的悲觀論調(diào)，減少前進(jìn)道路上的曲折？這就需要我們破除人們對(duì)于管理的悲觀認(rèn)知，進(jìn)而減少對(duì)抗，真正通過管理持續(xù)提升工作水平。這就需要我們回歸管理的初衷— 管是為了什么，管理的初衷究竟是什么？很顯然，現(xiàn)代化的管理肯定不是讓管理者作威作福，而是為了讓業(yè)務(wù)干的更好，之后才是考慮嚴(yán)管還是寬松等問題。追溯到這里就能夠明白，日常監(jiān)督管理有沒有效果，檢驗(yàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是有沒有促進(jìn)工作更好的開展。而工作能不能干的更好，至少涉及兩個(gè)方面的因素，一是工作本身，即是否有良好的衡量標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范等，二是工作中的人的管理。

管理的實(shí)施者是人，最終的作用者也是人，因此人的管理在某種程度上更為關(guān)鍵和重要。涉及到人的問題，我們需要考慮的因素太多了，家庭、社會(huì)、工廠、自身等等。這些因素相互作用，會(huì)讓管理出現(xiàn)更多的不確定性。因此，目前的管理有一種趨勢是盡可能減小人為因素對(duì)工作的影響。不過在目前情況下，要完全去除人的影響也非常困難。所以我們依然需要關(guān)注人的因素。人管理好了，可以防范風(fēng)險(xiǎn)；管理出問題了，工作也可能干得一塌糊涂。

杜絕個(gè)案角度分析人的因素

管理需要關(guān)注人性，但是如果落腳點(diǎn)完全聚焦到個(gè)人身上。那就是對(duì)個(gè)人因素的過度放大，個(gè)體可能會(huì)難以承受這樣的壓力。同時(shí)，完全聚焦個(gè)人也是對(duì)整個(gè)工作不負(fù)責(zé)任。因此，管理的有效性不能具體到個(gè)案和例外，而應(yīng)該從促進(jìn)員工整體的概率提升去認(rèn)識(shí)。這樣，管理的定位就不再是在某一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上一味地求全、求準(zhǔn)，而是應(yīng)該加入時(shí)間軸。即，員工是否在持續(xù)提升。

從時(shí)間角度看，員工是否持續(xù)提升要考慮兩個(gè)層面。一個(gè)是自身層面，相對(duì)于昨天而言是否有所成長。如果確實(shí)成長了，那就應(yīng)該值得肯定。另一個(gè)層面是崗位的客觀需要，每一個(gè)崗位對(duì)員工的需要是不同的，不能單純地以員工自身的提高來考慮問題。那樣的話，就會(huì)出現(xiàn)員工和集體的認(rèn)知差異。員工覺得自己已經(jīng)做得夠好、夠努力了。公司覺得還有差距和不足，還需要大力提升自身。所以即使納入時(shí)間的要素，也需要從何種角度進(jìn)行分析的問題。

很顯然，工作監(jiān)督不是員工自身的事情，員工的自我提升需要從工作需要和公司發(fā)展的大局上去思考和開展。唯有如此，更加客觀公正，不至于引起爭議。也不會(huì)因?yàn)闉榱思訌?qiáng)監(jiān)管為團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)和諧帶來新的問題和困難。其中最為關(guān)鍵的就是標(biāo)準(zhǔn)要客觀，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格。

先吹哨后處罰的具體思考

管理怎樣持續(xù)促進(jìn)員工持續(xù)提升業(yè)務(wù)和自身能力？核心點(diǎn)有三：一是對(duì)于原則性問題給予堅(jiān)決有力的處罰，讓業(yè)務(wù)層面明確哪些問題堅(jiān)決不能出現(xiàn)。這類問題不宜太多，要注重從定性角度進(jìn)行鑒別，尤其要避免通過結(jié)果損失的量化來確定。正如法律要區(qū)分故意犯罪、過失犯罪以及正當(dāng)防衛(wèi)。二是首次發(fā)現(xiàn)的非原則性問題只進(jìn)行通報(bào)和整改，不進(jìn)行處罰。對(duì)于首次發(fā)現(xiàn)的非原則性問題，在時(shí)間上給予整改的余地，也就是本文所強(qiáng)調(diào)的先吹哨。通過吹哨，起到警醒作用。三是對(duì)于首次發(fā)現(xiàn)問題未整改以及同類問題重復(fù)發(fā)生的情況，視為原則性問題，加重處罰。做到這三點(diǎn)，有助于大幅降低管理和業(yè)務(wù)的對(duì)立情緒，有助于雙方回歸問題本質(zhì)，心平氣和地達(dá)成共識(shí)、產(chǎn)生共情，協(xié)力強(qiáng)化價(jià)值思考，防止問題重復(fù)發(fā)生。同時(shí)也能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁诤诵膯栴}和重點(diǎn)工作上。

明確了大的原則，在具體實(shí)施過程中還注意四點(diǎn)。一是日常管理不是為了扣減績效。因此，只要是沒有大的原則性問題，沒有屢教不改，就不應(yīng)當(dāng)扣減考核分。例如，黨建工作，沒有發(fā)生違法違紀(jì)問題，就是基本合格的。我們可以通過加分激勵(lì)提升業(yè)務(wù)能力，但是盡可能避免因?yàn)橛涗洸蝗惖男¤Υ萌タ鄯?。也就是說，我們要充分地理解對(duì)于相當(dāng)一部分工作而言— 不出現(xiàn)重大問題藝術(shù)不容易。二是考核要重點(diǎn)突出。確立首次發(fā)現(xiàn)的非原則性問題不扣分，就可以在下次考核時(shí)針對(duì)首次發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行嚴(yán)格要求，例如重復(fù)發(fā)生扣減主要領(lǐng)導(dǎo)績效等。也就是說，要少一些以儆效尤，多一些下不為例。三是對(duì)于重大原則問題和重復(fù)發(fā)生問題要進(jìn)行針對(duì)性分析，定期進(jìn)行評(píng)估，反復(fù)進(jìn)行解讀，從根本上消除重復(fù)發(fā)生的土壤。四是注重推動(dòng)提升整體工作水平。在評(píng)選管理先進(jìn)、業(yè)務(wù)先進(jìn)時(shí)，最關(guān)鍵的是典型和先進(jìn)的案例是否具備可推廣性。通過將可推廣性強(qiáng)的做法樹為典型，引導(dǎo)全員腳踏實(shí)地、關(guān)注重點(diǎn)。